 Finalidad i.
Convenios, estos son tratados
INDIVIDUAL
I. FUENTES
Son aquellas donde nace, brota o emana la disciplina
jurídica  Derecho Laboral
A. CONSTITUCIÓN
Se encuentran las garantías y libertades que tienen las
personas y la protección que gozan frente al estado
a. Inserción de normas laborales en la C.P: Derecho al
trabajo, huela, asociación, libertad de escoger profesión y
oficio
b. Redireccionamiento: Aplicación e interpretación de
normas conforme a la constitución por parte del juez
c. Aplicación de derechos fundamentales en el cto de
trabajo
B. LEY
Norma que emana del poder legislativo
C. TRATADOS INTERNACIONALES
Regulan derechos laborales, garantizando que los
trabajadores de los países que firmaron el tratado se
obligan a respetarlo
a. OIT  Nace en 1919 dentro del Tratado de Versalles, con
la finalidad de establecer condiciones paralelas entre los
estados para asegurar la equidad social y paz
 Carácter Es un organismo de carácter tripartito, es
decir, representa a los estados, trabajadores y
empleadores
 Órganos: i. Conferencia Internacional del trabajo,
donde se adoptan los convenios y tratados que
van a expedirse ii. Oficina de trabajo, ejecutor de
las políticas y tratados que se han adoptado iii.
Consejo de administración, como parte de los
órganos ejecutores
- Comité de libertad sindical: Órgano interno
que busca controlar que los estados miembros
estén cumpliendo con los convenios. Aquí
llegan las “quejas” realizadas por las partes en
caso de incumplimiento y se da una
recomendación diferente a la que será
nombrada en el siguiente ítem. NOTA: La C.C
es quien define si esta recomendación tiene
fuerza vinculante o no para el estado.
internacionales, hay algunos que entran al
ordenamiento jurídico con rango constitucional, es
decir se encuentran directamente relacionados
con los DH (bloque de constitucionalidad) y
aquellas que solo entran en un rango legal (ley
ordinaria) ii. Recomendaciones que son
lineamientos que no tienen calidad de tratado
internacional
¿Quién define cuales convenios se establecen como
derechos humanos? La C.C tiene la competencia para
definir cuáles de los tratados de la OIT entran dentro del
rango constitucional
 Convenios de la OIT ratificados por Colombia:
Abolición de trabajo forzoso, libertad sindical,
igualdad de remuneración, edad mínima, entre
otros
b. No solo los convenios de la OIT contemplan normas
laborales, también el PIDCP y el PIDES
c. Bloque de constitucionalidad: Integración de las normas
internacionales del trabajo, emitidas por un órgano inter. o
por el consenso de estados que regulan temas laborales
- Sentido estricto: Tienen rango constitucional (Trabajo
infantil)
- Sentido lato: Tiene rango legal (Negociación colectiva)
D. CONVENCIÓN COLECTIVA
Son resultado del acuerdo entre los representantes de los
trabajadores y sus empleadores. Estos fijan condiciones de
trabajo que regularan las relaciones laborales durante la
vigencia del CT.
- Colectivo  Inicia un pliego de peticiones, etapa
de arreglo directo por 20 días prorrogables y
termina con una convención o pacto, huelga o
tribunal de arbitraje (Falla en equidad)
E. PACTOS COLECTIVOS
Son el resultado de la negociación entre un grupo de
trabajadores no sindicalizado y el empleador.
Cuando haya pactos colectivos que consagren beneficios
superiores a la convención, se está incurriendo en un delito
contra la asociación sindical.
F. LAUDO ARBITRAL
No hay un acuerdo en la negociación por lo cual un tercero
(Tribunal de arbitramento compuesto por un árbitro
designado por la empresa y otro por los trabajadores
quienes se encargan de seleccionar el árbitro, en caso de
que no logren colocarse de acuerdo será el ministerio de
trabajo)
Resuelve en equidad y no en derecho ya que el segundo
resuelve en aplicación de la ley mientras que en el primero

no tiene obligación de fundamentar el laudo sobre una
base legal, sino que resuelve entendiendo que es justo y
Sentencia 361/1997  Protege personas en estado de
discapacidad para que no sean despedidas por ello, so
pena de ser indemnizados con 180 días de salario y las
demás indemnizaciones. Se puede despedir cuando haya
justa causa y sea autorizado por el inspector, si es sin
autorización el despido es ineficaz
Sentencia 32097/2012  Tipos de discapacidad
cobijados
- Moderado: 15/25%
- Severo: 25/50%
- Profunda: +50%
equitativo según las circunstancias del conflicto.
G. PRINCIPIOS
Líneas que inspiran el sentido de algunas normas, orientan
su interpretación y resuelven casos de forma supletoria (Art
19 CST). Se encuentran en la CP y CST
- Art 25 CP El trabajo es un D. y obligación social
- Art 26 CP Libertad de escoger profesión u oficio
- Art 56 CP Garantiza el D. a la huelga salvo S.P
esenciales
- Art 39 D. de T y E de constituir sindicato o
asociaciones
- Art 53 CP
1. Estabilidad Laboral
Busca darle seguridad al trabajador de no ser despedido sin
una causa especifica.
El grado de estabilidad puede cambiar y ser:
 Estabilidad reforzada  Protege personas en
situaciones de debilidad manifiesta (impide despido
aún con indemnización)
- Mujer en estado de embarazo (Art 239-240): T no
puede ser despedida por embarazo o lactancia
(6meses lactancia), se presume que el despido se
ha efectuado por esas dos causas cuando tiene
lugar en el periodo de embarazo o tres meses
después del parto y sin autorización de las
autoridades (Inspector o alcalde municipal).
Si son despedidas sin autorización se da una
indemnización equivalente a 60 días de salario + la
indemnización sin justa causa (Art 64 CST)
Si no ha disfrutado la licencia se pagarán 18
semanas de descanso remunerado. (Parto múltiple
16 sem) (Adopción 18 sem) (Prematuro, lo que
falta para parto a tiempo)
Sentencia SU 070/2013  Antes se protegía a la mujer
sólo por un contrato de trabajo y no se tenía una
protección por otro tipo de vinculación, por lo que en el
2013 se buscó ampliar el rango de protección sin
importar si tiene contrato o no, solo si trabaja cualquiera
2
2
que sea el vínculo. Habla de dos principios 1. No
discriminación 2. Solidaridad
La sentencia trae la regla de que el juez de tutela revisa si
aplica el principio de no discriminación cuando el
empleador con conocimiento del embarazo decide
despedirla sin autorización (reintegro + indemnización) o
el principio de solidaridad, en donde se protege a la
mujer así no haya conocimiento del embarazo por parte
del E.
- Debilidad manifiesta por salud: Impide sustancialmente
realizar actividades laborales
- Reten Social: Estabilidad ante posibles reformas
(Garantía Laboral) Ej: pre pensionados, madres cabeza
de familia, limitados físicamente, entre otros
2. Primacía de la Realidad
La realidad en el derecho del trabajo debe primar frente a
las formalidades
- Contrato realidad: Se presume que toda relación de
trabajo personal está regida por un CT. El E debe
desvirtuar probando que no hay subordinación
El T así no tenga la carga de prueba por diligencia debería
evidenciarle al juez los 3 elementos i. de existencia del
contrato de trabajo.
3. Igualdad de remuneración
Art 143 A trabajo igual, salario igual
a. Puesto, jornada y condiciones de eficiencia (Asimilables)
b. Prohíbe distinción por edad, sexo, nacionalidad, raza,
religión o política
c. Todo trato diferenciado se presumirá injustificado hasta
que el E demuestre factores objetivos de diferenciación
4. Principio de protección
 Favorabilidad: Hay dos normas vigentes de trabajo,
prevalece la más favorable al trabajador. La que se
adopte debe aplicarse en su integridad Art 21
Ej: El CST indica que las vacaciones en sector privado
son de 15 días hábiles por cada año trabajado y la
Convención Colectiva de la empresa dice que las
vacaciones son 20 días hábiles por cada año trabajado
 In dubio pro operario: Hay una norma aplicable, pero
esta admite dos o más interpretaciones por lo cual se
escoge aquella más favorable para el trabajador
Ej: En caso de que la Convención Colectiva diga que son
20 días de vacaciones por año, se dan dos
interpretaciones diferentes, en la cual los trabajadores
dicen que son 20 días calendario y los empresarios 20
días hábiles. Se escoge la más favorable para los
trabajadores

 Condición más beneficiosa: Parte de que hay un
tránsito legislativo por lo que se mantienen los
derechos adquiridos por un T pese a la aprobación de
una norma posterior que establece condiciones menos
favorables.
Ej:
5. Principio de irrenunciabilidad
Impide que el T renuncie a sus derechos mínimos. Recae
sobre derechos ciertos e indiscutibles, es decir, aquellos
irrenunciables por lo que no son objeto de transacción o
conciliación.
- Ciertos: Ya tiene una fuente de derecho que lo ha
creado y frente al cual no existe alguna incertidumbre.
Ej: contrato de trabajo que genera unos derechos
como cuando se deben las primas de servicio a un
trabajador
- Inciertos: Son derechos que pueden ser objeto de
transacción y conciliación.
Ej: Un trabajador es despedido sin justa causa por lo cual se
da el nacimiento de una indemnización por despido sin
justa causa (ese derecho es cierto porque ha nacido a la
vida jurídica y hay certidumbre de la existencia del despido
sin justa causa. Otro sería el caso si el E alega que hubo
justa causa, pero el T indica que esto no es correcto, por lo
que nace un conflicto frente a la existencia o no de la justa
causa, se convierte el derecho de indemnización por
despido sin justa causa en un derecho incierto por lo que
no hay certidumbre de la existencia del derecho. Al ser un
derecho incierto puede conciliarse, pero la pregunta que
surge es ¿cuándo ese derecho se puede convertir en cierto?
Cuando el juez de trabajo haya determinado que
efectivamente la terminación del contrato fue sin justa
causa
- Se podrá renunciar a Ds de convenciones, pactos o
decisiones unilaterales
H. CONTRATO DE TRABAJO
I. JURISPRUDENCIA
J. DECRETOS
K. REGLAMENTO INTERNO
L. COSTUMBRE
II. APLICACIONES DE LA LEY
A. EN EL TIEMPO
1. Irretroactividad: Ley rige hacia el futuro, tiene efecto
inmediato por lo que se aplica a contratos vigentes o que
estén en curso
3
3
2. Retroactividad: No afectan situaciones definidas o
consumadas conforme a las leyes anteriores (NO van hacia
atrás)
3. Retrospectividad: La norma se aplica desde que entra en
vigor a situaciones que están gobernadas con norma
anterior, pero los efectos jurídicos no se han consolidado
4. Ultractividad: Ley derogada sigue produciendo efectos
para casos concretos
B. EN EL ESPACIO
Art 2 CST Rige en todo el territorio nacional y sus
habitantes sin importar la nacionalidad
1. Contrato Colombia: Cuando el contrato se celebre y
ejecute en Colombia la ley aplicable será la colombiana.
2. Embajadas y consulados
III. CONTRATO DE TRABAJO
1. DEFINICIÓN
Aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a una PN o PJ bajo la continuada
subordinación de la segunda y mediante una remuneración
(salario).
2. DISTINCIÓN CON OTRAS MODALIDADES
CONTRACTUALES
a. Arrendamiento  Regulación anterior, se arrienda la
fuerza de trabajo, pero no se desprende (la fuerza) del T
como persona. En este contrato la idea es que la cosa
arrendada vuelva al dueño, pero la fuerza de trabajo no se
puede devolver al trabajador
b. Compraventa  Lo que se compra no es la fuente de
energía sino la energía (no el trabajador sino su fuerza de
trabajo). Sin embargo, se contrata con la persona
independientemente de si exterioriza la actividad
c. Sociedad  Las partes se asocian para alcanzar un fin
común. Acá no es así porque no hay igualdad entre E y T
d. Mandato  Se encomienda la gestión a alguien, se obra
en representación y puede ser gratuito
3. ELEMENTOS ESENCIALES CT
A. Prestación personal del servicio *

Realizada por sí mismo, no existe la posibilidad legal de
sustituir al trabajador por otro. Excepto el trabajo prestado
en su propio domicilio, donde la norma permite que el
trabajador reciba ayuda de los miembros de su familia.
B. Subordinación **
El empleador está facultado para exigir el cumplimiento de
órdenes en cualquier momento en cuanto a modo, tiempo
o cantidad de trabajo siempre y cuando vaya acorde con la
dignidad de trabajador
∆ Tipos de subordinación (Jurisprudencia y Doctrina):
a. Técnica: Darle al trabajador instrucciones sobre el
desarrollo del trabajador (E tiene conocimiento y capacita
al T)
b. Económica: El T depende del salario
c. Jurídica: Facultad del T de imponer ordenes de ejecución
C. Salario ***
Contraprestación económica que recibe el T por el servicio
prestado.
Ej Art. 127: Primas, sueldos, bonificaciones habituales,
horas extras, valor del trabajo en días obligatorios de
descanso, porcentaje sobre ventas y comisiones 6
Criterios para determinar una suma salarial
1. Carácter Retributivo: Suma por el servicio prestado
2. No gratuidad
3. Ingreso al patrimonio personal del trabajador
Clasificación del SALARIO
Pago: Dinero o en especie
En especie, no se entrega dinero en efectivo, son beneficios
como alimentación, vestuario y vivienda. Los limites son del
30% para salario mínimo y hasta 50% en salarios
superiores. Ej: bonos de sodexo
Deben las partes valorar expresamente a cuanto equivale
en dinero ese salario en especie, debido a que al liquidar las
prestaciones sociales es necesario tenerlo en cuenta
Estabilidad: Fijos o variables
Fijos, todos los meses recibe el mismo sueldo y variable
como el trabajador que tiene comisiones
Tipo de retribución: Ordinario o extraordinario
4
4
Extraordinario lo percibe por trabajar más de la jornada
ordinaria (8h al día o 48 a la semana)
Forma de pago:
- Jornal  Pago diario, acumulable hasta 1 sem
- Sueldo  Periodos mayores, máx. mensual
- Unidad de Obra  Resultado
- Por tarea Combinación de tiempo y obra, actividad
en un
plazo determinado
Viáticos Art. 130 CST
El trabajador presta sus servicios fuera de la sede habitual
de trabajo. Compuesto por 4 conceptos, pero constituye
salario cuando este destinado a la manutención
(alimentación) y alojamiento, pero no aquello que tenga
solo la finalidad de transporte o gastos de representación
- Viáticos habituales: Personas que viejas constantemente.
En un
año calendario viaja más de 140 días
(Si
son salario)
- Viáticos ocasionales: Se cubre un requerimiento poco
frecuente (No son salario)
Salario Integral Art. 132
Se integra en un solo pago la retribución del trabajo
ordinario, el valor de las prestaciones sociales, recargos y
beneficios.
Como mínimo el salario debe ser de 10 SMLMV + 30% del
factor prestacional de los 10 SMLMV
Art. 128 CST NO CONSTITUYEN SALARIO
 Expresa disposición de la ley:
Subsidio familiar, participación de utilidades, viáticos
ocasionales, indemnización despido sin justa causa
 Pagos ocasiones que recibe el T:
Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales.
Ej: Dinero por los 50 años de la empresa
 Pagos para desempeñar a cabalidad sus funciones:
Gastos de representación, transporte, elementos de
trabajo. Ej: Le indican al T que lleve el pc para que lo
utilice en ejercicio de sus funciones y se le da una
suma de dinero que se llamara auxilio de pc (el E
debe suministrarlo, pero no lo tiene)
 Prestaciones sociales
Cesantías, prima de servicios, intereses de las
cesantías y dotación de calzado y vestido
 Acuerdo de las partes
Auxilios o pagos en especie habituales u ocasionales
otorgados de manera extralegal

- Primas legales y extralegales
- Trabajo nocturno extraordinario o dominical y festivo
- Cesantías e intereses
- Subsidios y suministros en especie
- Las que se incluyan en dicha estipulación
NOTA:
Salario Mínimo Legal Art. 145 (877.803 +
102.854 (Aux transporte) = 980.657
Es el que todo T tiene derecho a percibir para sobrevenir a
sus necesidades normales y de su familia en el orden
material (vestido, alimentación y vivienda), moral en la
necesidad que implica cierta religión y cultural para
actividades de esparcimiento.
Se fija tomando en cuenta el costo de vida, modalidades de
T, condiciones de la región, capacidad económica de la
empresa y los empleadores, para trabajos del campo las
facilidades que el E proporciona a los T en cuando
habitación, vestidos, combustibles y circunstancias análogas
que disminuyen el costo de vida.
No es posible negociar por debajo de lo que la norma
establece
∆ En 1996 se creó la Comisión Permanente de Políticas
Laborales y Salariales (Gobierno (5) Empleadores (5)
Trabajadores “sindicatos, pensionados y 
desempleados” (5)
Presentan propuestas y el 15 de diciembre deben
acordar algo, tienen 48h para presentar salvedades y
48 estudiarlas. El 30 de diciembre debe lograrse
consenso, en caso de no tener un acuerdo, será el
gobierno quien establecerá según la inflación,
NOTA:
- El E debe efectuarlo oportunamente so pena de
indemnizar perjuicios que cause
- Son inembargables las prestaciones sociales
- Crédito de libranza (2010): Crédito que se descuenta
desde la nómina con autorización del T en el que se
toma el ingreso y se realizan descuentos de trabajo y
sobre ello se podría embargar hasta el 50% para
abonarlo al crédito y puede afectar el salario mínimo
5
5
productividad, incremento del PIB e índice de precios
del consumidos
Previsiones del salario
 Lugar para el pago del salario
 Debe constar por escrito
 NO incluye las vacaciones y la indemnización por
despido sin justa causa
 La base con la que se hace cotización al sistema
de seguridad social y parafiscales es sobre el 70%
del salario integral porque no hay factor
prestacional y salarial
 Periodos de pago
 A quien se le hace el pago
 Estipulación en moneda extranjera
 Prohibición de trueque y venta de mercancías
 Irrenunciabilidad y prohibición de ceder el salario
 A trabajo igual salario igual Art143 CST 3
 Previsión ante la falta de estipulación del salario
 Prohibición de retención y deducción (Descuentos
permitidos)
Solo se puede hacer retención deducción y compensación
con una orden expresa, escrita y previa del trabajador.
Descuentos permitidos sin autorización
Cuotas sindicales
 Afiliación a cooperativas o cajas de ahorro
 Aporte de seguridad social: Salud y pensión
 Sanciones disciplinarias (multa por llegar tarde)
 Prohibición de retención o deducción
 Por concepto de uso o arrendamiento de locales,
herramientas o útiles de T
 Deudas del T con el E, socios o parientes
 Deudas por daños ocasionales a locales, materia
prima o perdida de elementos de trabajo
 Entregas de mercancías, alimento y precio de
alojamiento
 Regulación embargo de salarios
No se podrá embargar SMLMV y sobre el excedente (quien
gane más de 1 salario mínimo) solo se podrá embargar la
quinta parte
 Excepción:
Es posible embargar el 50% a favor de cooperativas
autorizadas y pensiones alimenticias

 Prelación de créditos por salarios
El E tiene una situación difícil en la empresa como un
proceso de reestructuración por lo que la norma le da
prelación a los créditos laborales (salario y deudas con el T)
4. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO
A. Contrato principal: No requiere de otro acto jurídico
(contrato)
B. Bilateral
C. Consensual: Libertad de las partes para celebrarlo
D. Oneroso: Excluye la gratuidad
E. Tracto sucesivo: Requiere cierta durabilidad, se agota a
lo largo del plazo
F. Conmutativo: Labor /Salario (Cargas para las dos partes)
G. Medio: La obligación del T es de medio, dar lo mejor de
sí para lograr la actividad
5. ELEMENTOS VALIDEZ DEL CONTRATO
A. Capacidad
En Col las personas son capaces desde los 18 años para
celebrar contrato de trabajo.
- Hasta antes del 2006 se permitía trabajar desde los 14
años, ahora con el código desde los 15
- Menores de 15 -17: Autorización del inspector de
trabajo o alcalde municipal a solicitud de padres (No
excederá de las 36h semanales)
- Excepcionalmente menores de 15: Autorización del
inspector de trabajo o alcalde municipal para
desempeñar actividades artísticas, culturales,
recreativos o deportivos (En ningún caso excederá las
14h semanales)
NOTA: Se debe pagar a los niños, no a los padres. La
autorización debe establecer cuantas horas trabaja, en
donde, salario y no se puede cruzar con las actividades
académicas. El inspector verificará las condiciones del lugar
de trabajo y no se podrá trabajar horas extras, ni nocturnas
Si se contrata a un menor sin autorización, de oficio el
inspector podrá ordenar la terminación y sancionar al E con
multas a favor del SENA.
Incapaz absoluto y discapacitado absoluto podrán firmar
CT, los firma el representante y tiene derecho a
remuneración por trabajos cumplidos.
B. Consentimiento
La voluntad de las partes debe estar sin vicios:
6
6
- Error: Equivocación por falsa noción de la realidad que
puede ser por ignorancia de la persona. Ej: persona que
dice ser abogado del externado, pero le faltan
preparatorios
- Fuerza: La persona es obligada por coacción
- Dolo: Intención de generar un perjuicio y se habla de
una justa causa de terminación del contrato
C. Objeto CT licito
Ej: Transportar droga
D. Causa CT licito
Ej: Entrar al trabajo para robar secretos industriales
6. PRESUNCIÓN LEGAL Art 24 CST
Se presume que toda relación de trabajo personal está
regida por un contrato de trabajo. El E es quien debe
desvirtuar esa presunción
La recomendación 198 de la OIT deja ver que hay zonas
grises en los contratos laborales donde no es fácil
diferenciar si se trata de un verdadero contrato laboral ya
que pretende simular contratos civiles, comerciales o
mercantiles para evitar obligaciones propias del contrato de
trabajo. Se han señalado ciertos requisitos:
a. Ajenidad frutos: No comparte los frutos, sigue recibiendo
lo mismo
b. Ajenidad riesgos: T no asume riesgos del E
c. Ajenidad organización: El E es el que determina la
organización de producción para la generación de un
resultado
7. CONCURRENCIA Y COEXISTENCIA DE CONTRATOS
 Concurrencia
Existencia de dos contratos de diferente naturaleza en la
que se encuentran las mismas partes. Ej: Hay un contrato
de trabajo y a la vez un contrato de arrendamiento o
suministro
 Coexistencia
Existencia de dos contratos de trabajo con empleadores
diferentes. Esto se permite mientras no exista en alguno de
los contratos la exclusividad por parte del T.
 Cláusula de NO concurrencia
CT que estipula obligaciones de no vincularse con la
competencia después de terminado el CT. Es ineficaz, sin
embargo, la jurisprudencia ha avalado estas clausula
siempre y cuando se remunere una compensación que
acuerdan las partes.

 Clausulas ineficaces
Cualquier cláusula que atente con los derechos mínimos
reconocidos a los trabajadores. No es nulo sino ineficaz
(sanción de pleno derecho)
8. CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
(Modalidades)
A. Según su forma
1) Verbal
Las partes deben colocarse de acuerdo sobre la índole y
lugar de trajo, remuneración y duración (Se entiende que es
a término indefinida debido a que a término fijo se requiere
la formalidad del escrito
Para probar el contrato, los E deben tener registro de fecha
de ingreso, terminación y actividades del trabajador.
2) Escrito
Documento donde las partes acuerdan diferentes tipos de
condiciones. Debe contener la identificación y domicilio,
lugar y fecha de celebración, lugar prestación del servicio,
naturaleza del trabajo, remuneración, duración o
terminación
B. Duración
1) Término Indefinido
Tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron
origen y la materia de trabajo, no están sujetas a plazo o
condición
 T podría darlo por terminado con antelación de mínimo
30 días
 Se indemniza si el despido no es por justa causa o
disolución de la sociedad
 La indemnización se pagará así (Terminación
unilateral del contrato de trabajo sin justa
causa):
a. T con salario inferior a 10 Salarios mínimos:
- Servicio prestado no mayor de 1 año, serán 30 días de
salario
- Servicio prestado mayor a 1 año, serán 30 días de salario
(igual que el anterior por el 1er año) + 20 días adicionales
por cada año subsiguiente
b. T con salario igual o superior a 10 salarios mínimos
- Servicio prestado no mayor de 1 año, serán 20 días de
salario
7
7
- Servicio prestado mayor a 1 año, serán 20 días de salario
(igual que el anterior por el 1er año) + 15 días adicionales
por cada año subsiguiente
2) Término fijo
Debe contar por escrito y la duración es de máximo 3 años.
Existe un pre aviso en donde por medio de un escrito min
30 días antes de la terminación del contrato se puede
terminar el contrato legalmente y el E pagara los salarios
que faltaren para terminar el contrato, pero en caso de
terminación unilateral por parte del T, la ley no prevé el
pago de una indemnización. En caso de no hacerse el pre
aviso se entiende que hay una prórroga automática por el
mismo tiempo pactado inicialmente
a. Inferior a un año
Admite tres prorrogas sucesivas por periodos iguales o
inferiores. Desde la cuarta prorroga en adelante no podrá
ser inferior a 1 año
Ej: Contrato inicial por 6 meses, y tres prorrogas siguientes
cada una por 2 meses (en total 6 meses +), en la cuarta
prorroga debe hacerse por 1 año si desea continuar con el
T.
b. 1 a 3 años
Permite la prórroga indefinida, sin que esto llegue a
convertirse en un contrato a término indefinido.
3) Duración de obra o labor
Se vincula a una persona para que cumpla cierta labora que
puede:
- Ser de duración corta pero no se sabe exactamente
cuándo terminara
- Se sabe la duración de la labor, sin embargo, pueden
existir variaciones en el tiempo debido a la naturaleza
de la labor
La terminación es legal, sin indemnización y no admite
prorroga
Ej: Se suele usar en las actividades de construcción
4) Ocasional
No hay una duración mayor a un mes, se da con actividades
ajenas al giro ordinario del empleador. Genera las mismas
cargas que otro tipo de contrato como las prestaciones
sociales
La terminación no requiere pre aviso
Ej: empresa que contrata a una persona para que reparta
volantes, son actividades temporales de publicidad que no
están relacionadas con la actividad directa de la empresa
 8
9. PERIODO DE PRUEBA ‡ Se debe especificar la cuantía y en qué periodo se
efectúa el descuento
Etapa inicial del contrato cuyo objetivo es que el E aprecie
las aptitudes del T y que el T aprecie la conveniencia de
2) Suspensión del contrato
condiciones de trabajo.

 Se estipula por escrito y no puede exceder de los 2
meses
 Servicios domésticos se presumen los primeros 15
días
 CT a término fijo menor de 1 año, no podrá ser
superior a la quinta parte del termino inicial
pactado. Ej: Contrato de tres meses 30x3=90/5=18
días
 Cuando entre un mismo empleador y trabajador se
celebren contratos de trabajo sucesivo no es válida
la estipulación del periodo de prueba, salvo para el
primer contrato.
NOTA: Se puede terminar en cualquier momento sin previo
aviso, pero no puede violar DDFF (Caso de incapacidad en iii.
señora con VIH) iv.
10. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO RIT
Conjunto de normas que determinan las condiciones a las
que deben sujetarse el E y T en la prestación del servicio.
Es elaborado por el E y participa el T en puntos como
sanciones, faltas y procedimiento de quejas. El E lo da a
conocer por medio de circular (publica en empresa) y se
tienen 15 días hábiles para presentar observaciones que
serán evaluadas por el E y si este se llega a oponer frente a
estas, será el inspector quien decida mediante acto
administrativo si las adiciona, suprime o modifica. El
empleador tiene 15 días para cumplir sin, multa de 5
salarios mínimos
Debe existir un RIT si:
a. +5 empresas comerciales
b. +10 empresas industriales
c. +20 empresas agrícolas, forestales y ganaderas iii.
d. +10 empresas mixtas
A. SANCIONES
1) Multas
‡ Retraso o faltas al trabajo sin excusa suficiente
‡ No pueden exceder de la quinta parte del salario
de un día vii.
‡ Se puede descontar el tiempo no trabajado viii.
‡ Se consiga a premios o regalos para los
trabajadores
‡ 8 días si es primera vez, pero al ser reincidencia 2
meses
‡ No hay pago de salario por parte del E
‡ Mientras dure la sanción, se afectará también la
fecha desde cuándo serán exigibles las vacaciones
B. TRÁMITE DE PROCESOS DISCPLINARIOS
Las faltas disciplinarias deben estar tipificadas en el
reglamento. Antes de aplicarse la sanción disciplinaria, el E
debe escuchar al T y a dos representantes del sindicato que
este pertenezca.
i. Comunicación de apertura del proceso
ii. Formulación de cargos imputados
Traslado de pruebas
Termino durante el cual el acusado puede formular
descargos y controvertir pruebas
v. Pronunciamiento motivado del E
o Imposición de sanción
o Posibilidad de que el T controvierta
mediante recursos pertinentes o acuda a
la jurisdicción laboral ordinaria
11. OBLIGACIONES DE LAS PARTES
A. GENERALES
1) Empleador: Obligación de protección y seguridad
2) Trabajador: Obligación de obediencia y fidelidad con el
T
B. ESPECIALES
1) Empleador
i. Colocar a disposición del T todos los instrumentos
necesarios
ii. Procurar al T locales adecuados para evitar riesgos
Prestar primeros auxilios
iv. Pagar la remuneración pactada en el lugar y momento
convenido
v. Respetar dignidad y creencias del T
vi. Otorgar permisos obligatorios  Sufragio, cargos
oficiales transitorios de forzosa aceptación, graves
calamidades domésticas o entierro de algún
compañero
Entregar certificación laboral cuando el T lo solicite
Pagar gastos de traslado (ida y regreso) si se le hizo
cambiar de residencia, así el T no se devuelva, salvo si
la terminación del contrato se da por culpa del T

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 9
ix. Cumplir el reglamento iii. Conservar armas en el lugar de trabajo, salvo de
x. Otorgar 5 días de licencia remunerada por luto aquellas que tienen autorización Ej: Celadores
(cónyuge, compañero permanente o un familiar hasta iv. Faltar al trabajo sin autorización, salvo huelga
el 2do grado de consanguinidad, primero de afinidad y v. Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo
primero civil) vi. Hacer colectas, rifas o cualquier tipo de propaganda
xi. Licencia de maternidad pre parto, de manera vii. Coartar la libertad para trabajar o no, afiliarse o no y
obligatoria comience a disfrutarla 1 o 2 semanas antes retirarse o no
de la fecha probable de parto viii. Usar útiles del T en otras actividades diferentes

2) Trabajador
13. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
i. Realizar personalmente la labor
ii. No comunicar con 3ros cuestiones de su trabajo El contrato de trabajo se suspende por:
reservadas o que causen perjuicio al patrono. Salvo a) FM o CF que impida temporalmente su ejecución
autorización o denuncia de delitos (Informar a Ministerio de Trabajo)
iii. Conservar y restituir instrumentos que le hayan dado b) Muerte o inhabilitación del empleador (Herederos
iv. Guardar moral con sus superiores y compañeros definen)
v. Comunicar oportunamente al E observaciones que c) Clausura temporal de la empresa por razones técnicas
evitan daños y perjuicios o económicas independientes al E durante 120 días,
vi. Prestar colaboración en caso de siniestro o riesgo mediante autorización previa del Ministerio de trabajo.
inminente La solicitud que se eleve debe informase de manera
vii. Observar medidas preventivas e higiénicas que se simultánea a los trabajadores. En caso de ser +120 días
ordenen puede terminar contratos
viii. T embarazada tomar licencia una semana antes de la d) Permiso temporal concedido por el E al T debido a una
fecha probable del parto sanción disciplinaria
12. PROHIBICIONES DE LAS PARTES e) Ser llamado a prestar el servicio militar, debe conservar
el puesto hasta 30 días terminado el servicio
A. EMPLEADOR
f) Detención preventiva del trabajador que no exceda los
i. Deducir, compensar o retener sin autorización del T o 8 días y que la causa no justifique la extinción del
juez (excepción de multas, préstamos, cuotas sindicales contrato
o cooperativas para cubrir los créditos) g) Huelga legal declarada, el empleador no tiene la
ii. Obligar al T a comprar mercancías que ordene el E obligación de pagar salarios y demás derechos
iii. Exigir o aceptar dinero del T como gratificación para laborales por ese lapso. En caso de que sea imputable
que se le admita en el trabajo al E por violación de derechos laborales habrá lugar al
iv. Limitar o presión al T en el ejercicio de su derecho de pago de salario y prestaciones.
asociación Sea o no imputable al E deberá garantizarse el pago de
v. Imponer al T obligaciones religiosas, políticas o impedir aportes a seguridad social (salud y pensión pero no arl)
el derecho al sufragio
14. IUS VARIANDI
vi. Autorizar o tolerar propaganda política en el lugar de
trabajo Facultad del empleador de hacer variaciones en las
vii. Hacer o permitir rifas en el lugar de trabajo condiciones del CT.
viii. Adoptar el sistema de lista negra para afectar al T en A. Limites
futuros trabajos  Racionalidad  Razones objetivas que hayan
ix. Ejecutar o autorizar hechos que vulneren los derechos llevado a tomar esa decisión (no puede realizarse
del T por un mero capricho). Ej: La empresa que vende
alimentos a las aerolíneas y solicita que por
necesidad todos los T entren a las 5am
B. TRABAJADOR
 Funcionalidad  Se analizan todas las medidas
i. Sustraer útiles o herramientas del trabajo posibles y se determina que esa fue la mejor
ii. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o decisión que se pudo tomar (Mejor manera de
influencia de narcóticos lograr la meta)

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 Indemnidad  No debe afectar DDFF del T o su
familia. Ej: Caso de madre cabeza de familia que
provee sustento a sus hijos. La Corte en algunos
casos de traslado, ordena no realizarse hasta que
se de la finalización del calendario escolar de los
menores.
 Estatus jurídico No afectar la posición que se ha
adquirido en la empresa
IV. MODALIDADES CONTRACTUALES NO LABORALES
(Contratación indirecta)
A. CONTRATO DE APRENDIZAJE
A partir de la ley 789 de 2002 dejo de ser un contrato
laboral.
Una entidad suministra a una persona “aprendiz”
formación teórica – práctica dentro de la misma.
1) Características:
 Debe constar por escrito
 Institución aprobada por ministerio de educación o
icfes
 Si hay +15 trabajadores permanentes debe contratarse
un aprendiz (salvo empresas de construcción)
 Las empresas industriales, comerciales y de economía
mixta del estado estarán obligadas a la vinculación de
aprendices, el demás no
 Duración máxima de 2 años
 Recibe un apoyo mensual, pero esto en ningún caso
constituye salario
 Un aprendiz por cada 20 T
 La empresa paga seguridad social
 Empresas con menos de 10 T podrán voluntariamente
tener un aprendiz de formación del sena
 En el caso de capacitación de oficios smicalificadas
debe priorizarse a los postulantes de estratos 1 y 2 del
sisben
 No es posible contratar a un T que ya trabajé en la
empresa con esta modalidad
1) Etapas
Etapa Lectiva Etapa Práctica
50% de 1 salario mínimo 75% de un salario mínimo
NOTA:
a. Cuando en la fase practica la tasa de desempleo nacional
sea menor del 10%, se dará el 100% de un salario mínimo
b. Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo
mensual no podrá ser inferior al salario mínimo
2) Modalidades
10
10
- Calificadas: requieren titulo
- Semicalificadas: no requieren titulo
NOTA: En caso de que el E no desee contratar aprendices
debe pagar al SENA una cuenta que se calculara así: # de
trabajadores x 5 x salario mínimo
B. CONTRATISTA INDEPENDIENTE Art 34 CST
Toda persona natural o jurídica que bajo su propio riesgo,
autonomía y responsabilidad realiza una labor, obra o
prestación de servicio a favor de un tercero (llamado
contratante) por un precio determinado.
Se puede generar responsabilidad solidaria entre el
contratista independiente y el beneficiario, el trabajador
puede reclamar a cualquiera de los dos.
Esta modalidad normalmente se vincula mediante contrato
de prestación de servicios. Los aportes de seguridad social,
los asume el contratista
C. EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES
Empresa que envía T a una empresa usuaria que requiere
personal temporal.
1) Características
 Debe contar con autorización del Ministerio de Trabajo
 En remplazo de un trabajador directo
 En caso de incremento de la productividad. Ej: En
semana santa los hoteles suelen contratar solo por una
semana a determinados trabajadores
 El periodo por el cual se pacta es de seis meses,
prorrogables otros seis meses mas
 Quien contrata es la empresa de servicios temporales,
pero pese a que existe ese empleador, la subordinación
se traslada a la empresa usuaria sin confundir sus
cualidades
 No genera solidaridad, es un contrato de naturaleza
comercial
D. SIMPLE INTERMEDIARIO
Un simple intermediario es aquella parte que va a entrar a
ejecutar la comunicación entre dos partes que van a tener
un vínculo laboral, es importante tener en cuenta que el
intermediario no hará parte de ese vínculo, únicamente
será una especie de puente entre la empresa beneficiaria
del servicio y quien va a prestar el servicio.
Aquel que celebre un contrato de trabajo obrando como
simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar
el nombre del patrono ya que, si no lo hiciere, respondería
solidariamente con el patrono en las obligaciones
especificas

Ej: Bolsas de empleo (entidades sin ánimo de lucro) o
agencias
E. COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO
Ley 797/98  Organizaciones asociativos sin ánimo de
lucro pertenecientes al sector solidario de la economía, se
asocian personas naturales que contribuyen
económicamente a la cooperativa y aportan directamente
su capacidad de trabajo para el desarrollo de actividades
económicas, intelectuales o profesionales con el fin de
ejecutar obras, bienes o servicios para satisfacer las
necesidades.
 Ingreso y retiro voluntario
 Número de asociados ilimitado
 Fijan sus propias reglas o estatutos por lo que no le es
aplicable la legislación laboral ordinaria que regula el
trabajo dependiente
 No recibe un salario ya que la vinculación no es laboral
si no solidario y cooperativo, se le otorgan unas
compensaciones ordinarias y extraordinarias que
estarán fijadas en los estatutos
 La cooperativa debe afiliar al sistema de seguridad
social (pensión, salud y arl) a sus trabajadores
 Tienen menor carga tributaria
F. CONTRATO SINDICAL
El que celebran uno o varios sindicatos con uno o varios
empleadores para la prestación de servicios o la ejecución
de una obra por medio de sus afiliados. Se rige bajo las
normas del contrato individual de trabajo
Uno de los ejemplares del contrato sindical debe llevarse al
Ministerio de Trabajo durante los 15 días después de su
firma
Los T que hayan suscrito el contrato sindical responden por
las obligaciones directas que surjan del mismo y cada una
de las partes contratantes debe dar caución (garantía)
suficiente porque de lo contrario se entiende que el
patrimonio de cada contratante responde de las respetivas
obligaciones
En caso de disolución del sindicato de trabajadores, los T
continuaran prestando sus servicios en las condiciones
estipuladas, durante la vigencia del contrato, al igual que la
caución.
G. TERCERIZACIÓN
Una empresa principal encarga el desarrollo de una parte
de su actividad a otra empresa tercerizadora que asume la
responsabilidad bajo su cuenta y riesgo. Esta segunda
empresa tiene sus propios trabajadores, bajo su exclusiva
11
11
subordinación, manteniendo siempre la autonomía en
todos los aspectos.
La tercerización se diferencia con la intermediación laboral
debido a que esta última no tiene la subordinación de los
trabajadores.
1) Clases
 Tercerización con desplazamiento personal, los T
realizan sus labores en la empresa principal
 Tercerización sin desplazamiento personal, la
actividad se realiza dentro de las instalaciones de
la empresa tercerizadora
2) Desnaturalización de la tercerización
 Cuando la empresa tercerizadora no tiene
autonomía empresarial
 Cuando la empresa principal ejerce subordinación
frente a los trabajadores tercerizados
 Cuando los trabajadores siguen prestando
servicios luego de la cancelación del registro de la
empresa tercerizada
V. TERMINACIÓN DEL CONTRATO
 Art 61 CST Terminación laboral del contrato
i. Muerte del trabajador
El empleador deberá informar el fallecimiento a la
entidad de seguridad social, pagar gastos de entierro,
cancelar salarios adeudados y prestaciones sociales
causadas a los herederos.
ii. Mutuo consentimiento
iii. Expiració n del plazo fijo pactado
iv. Terminació n de la obra o labor contratada
v. Liquidació n o clausura definitiva de la empresa
Se prohíbe el cierre intempestivo de la empresa, si esto
sucede a parte de las sanciones correspondientes deberá
el E pagar los salarios, prestaciones e indemnizaciones
por el lapso que dure cerrada la empresa.
Cuando sea por liquidació n de +120 días, el E solicitara
permiso al Min Trabajo e informar a los trabajadores por
escrito, el Min tiene 2 días para resolver solicitud. No es
despido sin justa causa, pero genera el pago de
indemnizació n
vi. Renuncia
Acto unilateral del T, que no requiere aceptació n del
empleador. Jurisprudencia de la CSJ, indica que cuando el
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empleador acepta la renuncia se entiende que es una NOTA: Del numeral 8 al 15 se requiere un aviso mínimo
terminació n por muto acuerdo de 15 días de anticipació n

vii. Despido indirecto  M.P Carlos Gaviria Díaz sentencia 299-98, amplió el
conjunto de garantías a favor del trabajador, con la
Presiones ejercidas al trabajador para que este renuncie
posibilidad de ejercer el derecho de defensa frente al
viii. Mutuo acuerdo empleador, antes que se lleve a cabo la terminació n
ix. Despido con justa causa del CT
Debe aplicarse un procedimiento previo en razó n del
debido proceso y el derecho a la defensa presentes en la 2) Trabajador
constitució n.
i. Sufrir engañ o por parte del E, respecto de las
x. El trabajador no regresa a su empleo cuando condiciones de violencia
desaparecen las causales de suspensió n del cto ii. Actos de violencia contra el T o los miembros de su
familia dentro o fuera del servicio, por parte del E,
parientes o representantes de este con su
 Art 62 CST Terminación del contrato por justa
consentimiento
causa
iii. Cualquier acto del E o sus representantes que
induzca al T a cometer acto ilícito o contrario a sus
1) Empleador
convicciones
iv. Circunstancias que el T no pueda prever al celebrar
i. Engañ o por parte del T, como presentació n de
el contrato, que coloque en peligro su seguridad y
certificados falsos para su admisió n
salud. El E se opone a modificar
ii. Actos de violencia, injuria, malos tratos
v. Perjuicio malicioso causado por el E
iii. Actos de violencia, injuria, malos tratos en los que
vi. Prestació n de un servicio distinto o en otro lugar de
incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del
aquel para cual se contrato
patrono, los miembros de su familia, personal
vii. Cualquier violació n de las obligaciones generales o
directivo o compañ eros de trabajo
especificas
iv. Dañ o material causado intencionalmente a los
edificios, obras, má quinas y objetos de trabajo. Grave NOTA: Se requiere un aviso de mínimo de 15 días de
negligencia que coloque en peligro la seguridad de anticipació n
las personas o de las cosas  Art 64 CST Terminación unilateral sin justa
v. Cualquier violació n grave de las obligaciones o causa
prohibiciones especiales
vi. Detenció n preventiva del trabajador por má s de 30 Indemnizació n de perjuicios a cargo de la parte
días responsable (lucro cesante y dañ o emergente)
vii. T revele secretos técnicos o comerciales ∆ Contratos a término fijo: Valor de los salarios
viii. Deficiente rendimiento en el trabajo en relació n con correspondientes al tiempo que faltare para cumplir
la capacidad del T el plazo estipulado en el contrato o el lapso
ix. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina determinado por la duració n de la obra o labor
del establecimiento contratada, caso en el cual la indemnizació n n será
x. Renuencia del T a aceptar las medidas preventivas, inferior a 15 días.
profilá cticas o curativas, prescritas por el médico del
patrono o las autoridades para evitar enfermedades ∆ Contratos a término indefinido:
o accidentes
xi. Ineptitud del trabajador para realizar la labor  T con salario inferior a 10 sm
encomendada
xii. Reconocimiento al T de pensió n de jubilació n o 1. No mayor a 1 añ o  30 días de salario
invalidez
xiii. Enfermedad contagiosa o cró nica del trabajador, así 2. Má s de 1 añ o  30 días de salario (por el 1 añ o,
como cualquier otra enfermedad o lesió n que lo igual que
incapacite para el trabajo cuya curació n no haya sido en el anterior) + 20 días por cada
posible durante 180 días.

12

uno de
los añ os subsiguientes
 T con salario superior a 10 sm
1. No mayor a 1 añ o  20 días de salario
2. Má s de 1 añ o: 20 días de salario (por 1 añ o, igual
que el anterior) + 15 días por cada uno de los añ os
subsiguientes
NOTA: Cuando se lleven má s de 10 añ os de servicios y se
despida sin justa causa, podrá el juez de trabajo
mediante demanda del trabajador, revisar la opció n de
reintegro o indemnizació n segú n sea el caso má s
favorable para el T.
 Art 65 CST Indemnización por falta de pago
(Moratorio)
Si al terminar el contrato, el E no paga al T los salarios y
prestaciones debidas, salvo los casos de retenció n
autorizados. Deberá pagar una suma igual al ú ltimo
salario diario por cada día de retardo, hasta por 24
meses o hasta cuando el pago se verifique si el periodo es
menor. Transcurridos los 24 meses, el T no ha iniciado
su reclamació n por vía ordinaria, el E comenzara a pagar
intereses moratorios a la tasa má xima de crédito de libre
asignació n de la Super Financiera (mes 25 hasta que
pague)
Si no hay acuerdo respecto del monto de deuda o el T se
niega a recibir, el E puede consignar su obligació n ante el
juez de trabajo o la primera autoridad política del lugar
VI. ACOSO LABORAL (Ley 1010/06)
Busca establecer las situaciones que constituyen acoso
laboral y los mecanismos que se deben tomar para
prevenir estas conductas.
La víctima de acoso es aquel sometido a conductas
persistentes y demostrables que pueden provenir de un
superior, colega o subordinado
1) Modalidades
a. Maltrato  Violencia física o moral, libertad física o
sexual, comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y dignidad de quienes participen en la
relació n laboral
b. Persecució n
c. Discriminació n  Trato diferenciado por razones de
género, raza, origen familiar o nacional, religioso o
político
13
13
d. Entorpecimiento  Obstaculizar el cumplimiento de
la labor. Ej: ocultació n de documentos
e. Inequidad  Asignació n de funciones a menosprecio
del trabajador
f. Desprotecció n  Conducta tendiente a colocar en
riesgo la integridad o seguridad
2) Medidas
a. Prevenció n  Integració n de un comité de
convivencia laboral, conformado por 2
representantes del E y 2 representantes del T. En
caso de que hayan menos de 20 trabajadores será 1
y1
La vigencia será de 2 añ os y se encargaran de
determinar el procedimiento interno, confidencia y
conciliatorio ante cada caso de acoso laboral.
Realizan recomendaciones mas no sanciones. Ej:
capacitació n
b. Correctivo 
- Trabajador acude al inspector de trabajo para
colocar en conocimiento de la situació n por la cual
está pasando. La denuncia deberá dirigirse por
escrito y detallar los hechos denunciados y anexar
prueba sumaria de los mismos.
La autoridad que recibe la denuncia advertirá
preventivamente al empleador que deberá colocar
en funcionamiento el comité de convivencia y
programar actividades pedagó gicas o terapias de
grupo para mejorar la situació n
- Quien se considere víctima, podrá solicitar la
intervenció n de una institució n de conciliació n
autorizada legalmente con el fin de que
amigablemente se supere la situació n de acoso
laboral
3) Sanción
El acoso laboral, cuando estuviere debidamente
acreditado, se sancionará así:
a. Falta disciplinaria gravísima, cuando se trate de un
servidor publico
b. Terminació n del contrato sin justa causa, cuando
haya dado lugar a la renuncia o el abandono del
trabajo
c. Sanció n de multa entre 2 y 10 sm, para la persona
que realice acoso y el empleador lo tolere

d. Obligació n de pagar a las empresas prestadoras de
salud y ARL el 50% del costo del tratamiento de
enfermedades profesionales, alteraciones de salud y
demá s secuelas originadas en el acoso laboral. Corre
por cuenta del empleador que haya ocasionado o
tolerado el acoso
e. Como justa causa de terminació n del contrato de
trabajo o no renovació n, segú n la gravedad de los
hechos, cuando el acoso sea ejercido por un
compañ ero de trabajo o su subalterno.
VII. CULPA PATRONAL
Cuando exista culpa suficiente comprobada del E en la
ocurrencia del accidente de trabajo o enfermedad
profesional  Indemnizació n total y ordinaria por
perjuicios
A. Accidente de trabajo
Suceso repentino que sobreviene por causa o con
ocasió n al trabajo y le genera al T una lesió n orgá nica,
perturbació n funcional o psiquiá trica, una invalidez o la
muerte
- Ocurren en el lugar de trabajo
- Fuera del lugar y jornada de trabajo por su
subordinació n
- Durante el traslado de los T desde su casa al trabajo
o viceversa, siempre y cuando el transporte lo
suministre el E
- Dentro el permiso sindical, siempre que el accidente
se produzca en cumplimiento de dicha funció n
- Actividades recreativas, deportivas o culturales
organizadas por el E
B. Enfermedad laboral
Consecuencia de la actividad que cumplía o por el medio
ambiente en el que el trabajador se ha visto obligado a
trabajar
1) Responsabilidad objetiva
No importa la cumpla del E sino su obligació n general de
protecció n y seguridad, el solo incumplimiento da lugar a
responsabilidad  Existirá una responsabilidad
subjetiva adicional si el E no afilia a seguridad social ya
que asume los perjuicios
2) Causales de exoneración (Recaen sobre el nexo
causal)
- CF o FM, pero no derivadas del T, el E debe prever
situació n por su obligació n de protecció n y
seguridad
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14
- Culpa exclusiva de la víctima. El T no cumple con las
medidas de seguridad otorgadas, es importante
tener en cuenta que en este caso solo se exime por
culpa extraprofesional, es decir, el T se arriesga en
actividades no contratadas por el E
NOTA: La concurrencia de culpas no exime
VIII. SUSTITUCIÓN PATRONAL
Todo cambio del patrono por cualquier causa, siempre
que subsista identidad de establecimiento, no hay
variaciones esenciales en el giro ordinario de
actividades. Esto no extingue ni suspende los contratos
existentes
1) Sustitución de los patronos
a. El antiguo y nuevo patrono responden
solidariamente de las obligaciones que a la fecha de
la sustitució n le sean exigibles a él, pero si el nuevo
patrono las satisface, este puede repetir contra el
antiguo
b. Nuevo patrono responde por las obligaciones que
surgen con posterioridad a la sustitució n
c. La pensió n de jubilació n que se cause antes de la
sustitució n, las pensiones mensuales que sean
exigibles con posterioridad a esa sustitució n deben
ser cubiertas por el nuevo patrono, pero este puede
repetir contra el antiguo
d. Antiguo patrono podrá acordar con los T el pago de
sus cesantías hasta la sustitució n, es una especie de
retiro voluntario, pero sin la terminació n del
contrato. Esto también puede hacerlo el nuevo
patrono
Si no se hace lo anterior tendrá que entregar al
nuevo patrono el valor total de las cesantías en la
cuantía que fuere exigible suponiendo que los
contratos se extinguen por retiro voluntario a la
fecha de sustitució n
NOTA: La diferencia con la venta de la empresa es que ya
no se requieren los T, el anterior E solicitara al Min de
Trabajo autorizació n para realizar despido colectivo,
liquidació n e indemnizació n a los T.
IX. JORNADA LABORAL
Es el tiempo que el trabajador dedica a prestar el
servicio contratado por el E
1) Clasificación
1. Ordinaria: Convenio entre las partes que debe
ser inferior a la má xima legal

2. Máxima legal: 8 horas diarias – 48 horas
semanales
(OIT)
 Excepciones
 Inferiores
a. Menores
El có d. de infancia y adolescencia en Col, indica que la
edad mínima son los 15 añ os, previo permiso del Min de
Trabajo. Su jornada debe ser menor que la má xima legal
- Menores 15 a 16 solo pueden trabajar de día y má x.
6h diarias y 30 a la semana
- Menores 17 podrá n trabajar má x. 8h diarias y 40 a la
semana
b. Labores insalubres o peligrosas
Segú n lo que el gobierno regule en los decretos
reglamentarios, sin embargo, nunca se ha realizado
c. Pilotos o copilotos (Aviació n comercial)
No pueden trabajar má s de 90h cada 30 días
d. Radioperadores (Aviació n comercial)
Pueden trabajar má x. 6h, dependiendo de la estació n y el
trafico
 Superiores
a. Trabajadores de direcció n, confianza y manejo
Estas excluidos de la jornada má x. legal, si supera las 8h,
no se les reconocen las horas extras. Si la persona trabaja
domingo se le reconoce el dominical, festivo o nocturno
(si se queda má s de 8h, no genera derecho a pago de
horas extras)
b. Servicio domestico
Las personas que viven en el lugar de trabajo (empleadas
domésticas o choferes de familia). Su má x. legal es de
10h diarias y 60 semanales
c. Labores discontinuas o intermitentes
Personas que trabajan en aseguradoras esperando a que
se dé el suceso de un accidente y tenga que salir al lugar
para dar solució n al problema
d. Simple vigilancia que residan en el lugar de
trabajo
Persona que tiene un lote importante en la ciudad y le
preocupa que sea invadido por lo que contrata a una
persona para que se lo cuide y viva allí. Si se le añ ade
otra actividad ya no es simple vigilancia
15
15
3. Flexible: El E y T pueden acordar que la jornada
semanal de 48h, se realice mediante jornadas
diarias flexibles de trabajo (distribuir las 48h en
la semana). Son 6 días a la semana con 1 de
descanso obligatorio que podrá coincidir con el
domingo
a. Jornadas diarias flexibles
 Mutuo acuerdo
 Horas de trabajo diario: mínimo 4h y hasta 10h
 No genera horas extra siempre y cuando se
labore en la jornada de 6am a 10pm
 Genera derecho a un día de descanso que puede
coincidir con el domingo
 No es posible acordar 2 turnos el mismo día
salvo supervisió n, direcció n, confianza y manejo
4. Especial de 36h: Permiten operar la empresa o
secciones de la misma sin solució n de
continuidad durante todos los días de la semana
 Mutuo acuerdo
 Temporal o indefinidamente
 Jornadas de 6h diarias y 36 semanales
 No se genera recargo nocturno, dominical o
festivo. Horas extras si
 Día de descanso remunerado
5. Turnos: Turnos má x. de 12h diarias y que el
promedio calculado de 3 semanas no exceda las
48h y 8h diarias
 La naturaleza de la labor no exija actividad
continuada
 Su ejecució n se realice por turnos
2) División
a. Ordinario  6am – 10pm
b. Nocturna  10pm – 6am
3) Trabajo suplementario, extraordinario u horas
extras
El que excede la jornada ordinaria o má xima legal
 Límite:
- En ningú n caso las horas extras (Ordinarias o
nocturnas) excederá n de 2h diarias y 12
semanales

- Autorizació n del Min Trabajo (contar con un
permiso de horas extras) y obligació n de llevar
un registro del tiempo suplementario
4) Remuneración del trabajo nocturno y (entiéndase domingo como día de descanso), el E tiene
suplementario
Cada uno de los recargos se procede de manera
exclusiva, es decir, sin acumularlo con algú n otro.
Ej: El salario del T es de 1.000.000 pesos y realiza 15h
extras diurnas en el mes.
- Valor de la hora = 1.000.000/ 240 (8h al día x los 30
días del mes) = 4.166 valor de una hora ordinaria
- Valor de una hora extra diurna = 4.166 x 1,25
(Trabajo extra diurno) = 5.207 x 15 (Horas extras
diurnas realizadas por el T en el mes) = 78.112
- Salario total en el mes del T= 1.000.000 + 78.112 =
1.078.112 cop
5) Distribución de horas
Durante cada jornada en 2 secciones con un descanso
intermedio razonable que no se computa a la jornada.
Si a la persona le sucede algo dentro de ese descanso, no
es accidente laboral
Está prohibido acordar que no haya hora de almuerzo
para poder salir má s temprano
6) Descanso en día sábado
Debe ser de mutuo acuerdo, se reparten las 48h
semanales ampliando la jornada ordinaria hasta por 2
horas de lunes a viernes, con el fin exclusivo de permitir
que los trabajadores descansen durante todo el sá bado.
Esta ampliació n no constituye trabajo suplementario o
de horas extras
7) Dedicación exclusiva a determinadas actividades
Empresa con +50 trabajadores que labora la jornada
má xima legar tiene derecho a que se dediquen 2h a la
semana de la jornada exclusivamente a actividades
recreativas, culturales, deportivas o de capacitació n.
Tiene la posibilidad de acumulació n hasta por 1 añ o e
impartido por terceros
8) Remuneración del trabajo dominical y festivo
 Festivo
Se remunera con un recargo de 75% sobre el salario
ordinario en proporció n a las horas laboradas
 Trabajo dominical
16
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Se remunera con un recargo de 75% (0,75) sobre el
salario ordinario en proporció n a las horas laboradas
Cuando en una empresa se tiene que trabajar el domingo
que informarle a los T con 12h de anticipació n que debe
trabajar el domingo. Si es después de las 12h entonces es
vá lido no ir
 Dominicales ocasionales:
o Hasta 2 domingos en el mes
Trabajo Trabajo Extra Trabajo Extra
Nocturno Nocturno Diurno
35% (0,35) 75% (1,75) 25% (1,25)
Es 0,35 porque Se encuentra Se encuentra
la hora está fuera de la fuera de la
incluida en la jornada jornada
jornada
o Retribució n o descanso compensatorio
 Dominicales habituales:
o 3 o má s domingos en el mes calendario
o Retribució n + descanso compensatorio
9) Vacaciones
Es un descanso remunerado que se causa por cada añ o
de prestació n del servicio.
 Un añ o de prestació n de servicios = 15 días
há biles consecutivos remunerados
Excepción: T que laboran en la lucha contra la
tuberculosis y en rayos x, generan vacaciones cada 6
meses porque sus actividades son riesgosas para la salud
 No son salario, ni prestació n social
 El pago de vacaciones no incluye auxilio de
transporte
 El T y E podrá n acordar por escrito, con previa
solicitud del T, que se pague en dinero hasta la
mitad de las vacaciones (compensació n)
 El E debe dar a conocer al trabajador con 15
días de anticipació n la fecha en la que concederá
las vacaciones
 Si hay una interrupció n justificada en el disfrute
de las vacaciones, el trabajador no pierde el
derecho de reanudarlas
 Se podrá compensar en dinero la mitad si así lo
solicita el T
 Se podrá acumular solo 9 días por má ximo 2
añ os y aquellos que sean trabajadores técnicos,
especializados, confianza y manejo o extranjeros
que trabajen en lugares distintos a la residencia
de su familia puede acumularla por 4 añ os

Nota: Si queda debiendo el E vacaciones no genera pago
por indemnizació n moratoria porque no tiene esa
naturaleza
X. PRESTACIONES SOCIALES
Beneficios y garantías consagradas a favor del T con el
fin de cubrir algunos riesgos que se le presenten.
A. CESANTIAS
Auxilio que se le otorga al T, que ha perdido su trabajo,
es decir, la fuente de ingresos.
 Un mes de salario por cada añ o de servicio, y
proporcionalmente por fracciones de añ o
1. Regímenes
 Régimen tradicional
Todo contrato suscrito antes de enero de 1991 y que no
se acogiesen al régimen anual. Se caracteriza porque el T
guarda las cesantías causadas por añ o hasta que se diera
la liquidació n por terminació n del contrato, una especie
de “ahorro forzoso”.
Total de días laborados x salario del ú ltimo añ o/360 =
C -
 Régimen anual (Ley 50/90)
Se crean las Administradoras de Fondo de Cesantías, en
donde el E ya no realiza el pago directamente al E sino lo
hace a través del fondo.
El cambio sustancial con el régimen tradicional es que el
pago ya no se hace por todos los añ os sino anualmente,
es decir, el E tiene la obligació n de realizar la
consignació n anual a la Admin de Fondo de Cesantías
antes del 14 de febrero.
Base del salario: Debe tomarse el ú ltimo salario
devengado de cada añ o, siempre que no hayan
existido variaciones en los ú ltimos 3 meses. Si el
salario es variable se toma el promedio de lo
devengado en el ú ltimo añ o
2. Transición
El T es quien decide si desea continuar con el régimen
que venía (tradicional) o se pasa al de la ley 50/90, esto
debe hacerse por escrito.
3. Retiros Parciales
El T puede hacer retiros parciales para invertirlos en:
 Adquisició n, remodelació n, construcció n de
vivienda y crédito hipotecario
 Pago educació n superior del T, có nyuge o hijos
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∆ Ley 50/ 90 el E autoriza ante el fondo estos retiros
∆ Ley 1428/10 el T mismo solicita
Si no se da el retiro parcial, el T puede optar por tener
sus cesantías consignadas en el AFC y retirarlo a la
terminació n del contrato.
4. Sanciones
En caso de que no se realice la consignació n al AFC, se
generara un 1 día de salario por cada día de retardo (sin
aux. de transporte)
5. Perdida
El T perderá el auxilio de cesantías cuando el contrato de
trabajo termine por las siguientes causas:
a. Acto delictivo del T contra el E y su familia
b. T revele secretos técnicos y viola el principio de
confidencialidad y lealtad
c. Dañ o intencional a maquinaria y objetos
relacionados con el trabajo
NOTA:
Si el contrato termina antes del 31 de dic, el pago de
cesantías puede hacerse directamente al T sin
necesidad de consignarlo al AFC
- Con el régimen tradicional, se toma el ú ltimo salario
percibido, mientras que, con el régimen anual, si el
salario cambia (aumente o disminuya) debe hacerse
anualmente
B. INTERESES A LAS CESANTIAS
Prestació n creada por movimiento sindicales en el cual
todo E que está obligado a pagar cesantías, debe pagar a
los trabajadores un interés sobre las mismas,
equivalente al 12% anual
Valor cesantía x días laborados x 0,12% / 360 = I.C
Se causa al añ o, igual que las cesantías, pero se paga
directamente al trabajador a mas tardar el 30 de enero
del añ o siguiente. En caso de no realizarse el pago,
incurrirá el E en mora y es el doble de los intereses, es
decir el 24% sin importar el tiempo que dure.
C. PRIMA DE SERVICIOS
El empleador está obligado a pagar a su trabajador 30
días de salario por cada añ o, el cual se realiza en dos
pagos:
 Ultimo día de junio
 Primeros 20 días de diciembre

Esta prestació n equivale a la repartició n de utilidades en
una empresa
Promedio salarial x 180 (1 semestre) /360 = Prima
D. CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
Tres veces al añ o el E debe entregar al T que devengue
hasta dos salarios mínimos y tenga una vinculació n de
por lo menos 3 meses consecutivos en el servicio, una
dotació n de calzado y vestido apropiado para la labor
que se va a desarrollar en las siguientes fechas:
 30 de abril
 31 de agosto
 20 de diciembre
El T está obligado a usar dicha dotació n, si no la utiliza, el
empleador queda eximido de hacer entrega del
suministro en la siguiente fecha por lo que debe informar
al inspector de trabajo. El E puede entregar un bono para
la compra de la dotació n, pero nunca hacer entrega de
dinero
XI. LICENCIA DE MATERNIDAD
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SUJETOS DEL DERECHO LABORAL
1. Trabajador
a. Sector privado
i. Dependiente
ii. Independiente
b. Sector público  Servidor Público
i. Empleado Público
Existe una relación legal y reglamentaria que puede ser:
1) Libre nombramiento y remoción;
2) Cargo carrera administrativa (concurso/provisional)
 Miembros de cooperaciones: Congreso, diputados,
concejales y ediles
 Empleados del estado: 3 ramas
 Auxiliares de justicia
 Miembros de juntas directivas de entidades públicas:
FENALCO
 Jurados de votación: asumido como una carga publica
ii. Trabajador Oficial
Prestan servicios en actividades de construcción y
sostenimiento de obras públicas, su vinculación se realiza
mediante un contrato de trabajo.
Laboran en empresas industriales y comerciales del estado
DIFERENCIAS ENTRE EMPLEADO PÚBLICO Y TRABAJADOR
OFICIAL
1. Criterio Orgánico: Naturaleza de la entidad a la cual se
encuentra el S.P vinculado, si es administración centralizada
será empleado público y si es administración descentralizada
por servicios será trabajador oficial
2. Criterio Funcional: De acuerdo a la función que desempeña,
si son actividades de construcción de obras públicas o
actividades industriales será trabajador oficial y si son
funciones de dirección, confianza y manejo será empleado
público
3. Criterio Formal: Naturaleza del acto de vinculación, si fue
por acto administrativo por nombramiento y posesión/ carrera
administrativa será empleado público y si fue mediante
contrato de trabajo será trabajador oficial
 JURISPRUDENCIA: Criterio orgánico como regla
general y criterio funcional como supletoria
2. Empleador
3. Estado
Como ente que regula los temas relativos al derecho laboral