Ítems para el desarrollo de la
Propuesta de mejora m o ti v ac i ó n i nt rí n s ec a c o m o
Tomando la teoría de la jerarquía de ne-
cesidades, es posible adaptar la jerar-
quía de necesidades dentro del ámbito
laboral teniendo en cuenta que los em-
pleados tienen una necesidad de supera-
ción profesional .
Esta es una propuesta que se puede
aplicar en las empresas para ayudar a
sus empleados a cubrir sus necesidades:
 A través del salario
El salario de los empleados es el elemen-
to motivacional más importante. Es el
dinero que ganamos con nuestro trabajo
lo que nos permite cubrir los dos prime-
ros niveles de la pirámide. Si el salario
ofrecido no da para cubrir dichas necesi-
dades, será difícil mantener a los em-
pleados motivados. Por ello, un incre-
mento en el salario influirá positivamente
en que el empleado cubra no solamente
sus necesidades básicas sino también
los siguientes niveles.
Folleto sobre la motivación
en un equipo de trabajo
factor de éxito del directivo.
El entorno en que se encuentra un individuo que
significativamente ha suplido o escalado sus nece-
sidades básicas desde la perspectiva de la jerar-
quía en la pirámide de Maslow donde se encuen-
tran los 5 tipos de necesidades individuo que van
desde fisiológicas hasta la autorrealización, enten-
dido este concepto los directivos de una organiza-
ción se entiende que por su condición han escala-
do y se encuentran en otro nivel de la pirámide
donde sus necesidades y motivaciones de que im-
pulsan su camino al avance en los siguientes esca- Folleto sobre la
lones son diferentes a las personas que aún no ha motivación en
llegado a ese nivel, por lo tanto, el directivo adopta
otro tipo de iniciativa que lo incentiven a llegar a la
un equipo de
autorrealización. A continuación se presentan fac- trabajo
tores motivacionales de carácter general que moti-
van a los individuos.
1. Seguridad con el puesto del directivo.
2. Seguridad en el empleo.
3. Compensación económica.
4. Reconocimiento.
5. Posibilidad de iniciáticas y creatividad.
Reynaldo Barón Reyes ID:619801
Germán Alonso Mayorga ID: 617549
6. Formación y capacitación
HABILIDADES GERENCIALES
 La motivación
La motivación es
“ el ensayo men-
tal preparatorio
de una acción
para animar o
animarse a eje-
cutarla con dili-
gencia”, y está
relacionado con las palabras motivar,
es decir, es el impulso entre por qué
hacer algo y el cómo hacerlo; pensa-
miento y acción combinadas con un
sentido tan claro como el slogan de
Nike: Just do it.
La motivación es “ el ensayo mental pre-
paratorio de una acción para animar o
animarse a ejecutarla con diligencia”, y
está relacionado con las palabras moti-
var, es decir, es el impulso entre por qué
hacer algo y de que parte de una necesi-
dad, la cual es un estado interno que
hace que ciertos resultados parezcan
atractivos, lo que genera deseos; esto
crea tensiones.
Teorías de la motivación
Las primeras teorías clásicas de la motivación se
desarrollaron en el decenio de 1950. Estas son las
que aportan más explicaciones y las mejor conoci-
das en relación con la causa-efecto en la adminis-
tración del talento humano; se destacan la teoría
de la jerarquía de necesidades, la teoría de las ex-
pectativas y la teoría de la equidad.
Teoría de la jerarquía de necesidades
Parte de la concepción de que la motivación se debe a
esfuerzos y necesidades, de ahí la creación de una pirá-
mide donde existen cinco clases diferentes de necesida-
des; es decir, se parte de necesidades primarias hasta
llegar a necesidades de desarrollo, siendo concebida
como una jerarquía.
Teoría sobre las expectativas
Explica la conducta a través de la elección consciente
de niveles de esfuerzos alternativos, dado por posibili-
dades subjetivas que conducen a determinados resulta-
dos, y parte del hecho de que el colaborador se enfoca
en aquellas actividades que lo llevan a conseguir sus
propios objetivos.
Teoría de la equidad
Parte de las suposiciones de los individuos de qué
tan justo es el trato que reciben en comparación con
el que reciben sus compañeros. En la interpretación
de este modelo se propone que los empleados perci-
ben los resultados que obtienen de una situación
laboral en relación con lo que aportan, y después
comparan sus resultados con los indicadores y apor-
tes de otras personas, sistemas o individuos referen-
tes.
Motivación intrínseca
Implica involucrarse libremente en determinadas
actividades. Es la tendencia inherente para buscar
retos y novedades, para extender y ejercitar las pro-
pias capacidades, para explorar y aprender, entre
otras actividades motivacionales.
Motivación extrínseca
En contraposición con la intrínseca, se define
como aquella que procede de afuera y que con-
duce a la ejecución de la tare; es la ejecución o
desempeño de una actividad con el fin de lograr
resultados concretos, generalmente determina-
dos por una fuerza externa, que es la que recom-
pensa o reprende, según sea el caso.