Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
2010 - Aguado - Clima Organizacional de Una Institución Educativa de Ventanilla Según La Perspectiva de Los Docentes
2010 - Aguado - Clima Organizacional de Una Institución Educativa de Ventanilla Según La Perspectiva de Los Docentes
Región Callao.
LIMA – PERÚ
2012
CLIMA ORGANIZACIONAL DE UNA INSTITUCIÓN
EDUCATIVA DE VENTANILLA SEGÚN LA PERSPECTIVA
DE LOS DOCENTES
II
JURADO DE TESIS
Presidente:
Dr. Juan Aníbal Meza Borja
Vocal:
Dr. José Manuel Muñoz Salazar
Secretario:
Mg. Elisa Yanac Reynoso
ASESOR:
Dr. Juan Aníbal Meza Borja
III
Dedicatoria:
Agradecimiento:
IV
Índice de contenido
Pág.
INTRODUCCIÓN 1
Problema de Investigación 2
Planteamiento. 2
Formulación. 3
Justificación. 3
Marco referencial 5
Antecedentes. 5
Marco teórico. 8
Objetivos 21
Objetivo general. 21
Objetivos específicos. 22
MÉTODO 23
Variable 23
Definición conceptual. 23
Definición operacional. 24
Participantes 25
Instrumento de investigación 26
V
Procedimientos de recolección de datos 28
RESULTADOS 29
Discusión 37
Conclusiones 39
Sugerencias 40
REFERENCIAS 42
ANEXOS
VI
Índice de tablas
Pág.
se desempeña el docente 26
y sus dimensiones 29
asociada al género 35
VII
Índice de figuras
Pág.
VIII
Resumen
La presente investigación descriptivo simple tuvo como propósito describir los niveles de
clima organizacional según la perspectiva de los docentes de una institución educativa de
Ventanilla. La muestra disponible estuvo conformada por 57 docentes de primaria y
secundaria. Para evaluar la variable se aplicó el cuestionario de Clima organizacional
adaptado por Aguado (2012), con una V de Aiken (.875**), además, se aplicó una prueba
piloto para la confiabilidad que también fue aceptable (.775**). Al procesar los resultados
se pudo describir por niveles el clima organizacional y sus dimensiones: estructura,
relaciones, recompensa e identidad. En los casos de las dimensiones estructura,
recompensa e identidad los niveles son aceptables y en la dimensión relaciones son
regulares con respecto al clima organizacional de los docentes que conforman la muestra.
Abstract
This simple descriptive research design was intended to describe the levels of
organizational climate of teachers in a school of Ventanilla.. The purposive sample
consisted of 57 primary and secondary teachers, a questionnaire was structured to
evaluate the organizational climate adapted by Aguado (2012) using the variable of V
Aiken (875 **), also, a pilot test was implemented for reliability which was also acceptable
(0.775 **). When processing the results might be described by level organizational climate
and its dimensions: structure, relationships, rewards and identity. In all cases, we obtained
acceptable levels and regular with respect to organizational climate and the dimensions of
teachers from the sample. .
IX
1
Introducción
obtener escuelas eficaces, con mejores estudiantes y mejores docentes que trabajen
con profesionalismo a fin de lograr el desarrollo de nuestra nación.
Problema de investigación
Planteamiento.
Formulación.
Problema general.
¿Cuál es el nivel de clima organizacional de una institución educativa del distrito de
Ventanilla según la perspectiva de los docentes?
Problemas específicos.
Justificación.
Este estudio sobre clima organizacional es relevante desde el punto de vista práctico
educativo porque se observa que las formas de convivir en un determinado clima
organizacional repercuten en forma directa en la comunidad educativa y que su buena
práctica tiene vinculación con los resultados de aprendizaje de los estudiantes y la
mejora en el desempeño de los docentes. La investigación se justifica por el impacto
final en la actitud, aptitud y emociones de los directivos, docentes y estudiantes, por la
forma como afecta el buen o mal clima organizacional de la institución.
Marco referencial
Antecedentes.
Antecedentes nacionales.
Antecedentes internacionales.
Rivera (2000) publicó un estudio sobre clima organizacional y reforma educativa con
docentes y directivos de colegios de Antofagasta, con una muestra aproximada de 65
docentes y 150 estudiantes pertenecientes a los niveles de enseñanza básica y media,
utilizando el test de Likert con el objetivo de describir el clima organizacional. Concluye
que los elementos fundamentales de la gestión educativa son: trabajo en equipo y
liderazgo, estrategias decisivas en el éxito de la implementación de la reforma
educativa. Asimismo, indica la existencia de un clima regular con tendencia alta en
dichas unidades educativas.
Marco teórico.
Definición de clima organizacional.
Para definir que es un clima organizacional, se requiere separar estos dos vocablos.
Primero, analizaremos el término organización, después clima y, finalmente
definiremos clima organizacional.
Para James (1996) una organización es “un patrón de relaciones, por medio
de las cuales las personas, bajo el mando de los gerentes, persiguen metas comunes”
(p.9). Además el primer paso crucial para organizar, menciona nuevamente James
(1996) es el proceso de diseño organizacional: “el patrón específico de relaciones que
los gerentes crean en este proceso se llama estructura organizacional, que es un
marco que prepara a los gerentes para dividir y coordinar las actividades de los
miembros de una organización” (p.9).
Por otro lado, García y Medina (2008) manifiestan que en el campo escolar la
organización puede ser entendida con otros sentidos más determinados:
En relación al clima, Etkin (2007) dice que utilizar el concepto de clima “tiene un
sentido metafórico y refiere al estado del tiempo, en el cual se trabaja en la
organización, si es favorable o contrario a las actividades, sobre todo en el plano de lo
social”. (p.23). Asimismo, manifiesta que el clima en la organización es un concepto
que refiere a las apreciaciones subjetivas en el marco de las relaciones de trabajo.
Se puede considerar como una evaluación que refleja los estados de ánimo
respecto de la organización y que afecta (moviliza o limita) los desempeños
individuales.
Finalmente Etkin (2007, p.24) afirma que “el clima no es una causa en sí
misma sino un enlace que se construye entre diferentes actores, y que hace posible
una relación virtuosa entre el individuo y la organización”. Por ejemplo, una estructura
10
Basado en ello, Chiang (2010) presenta una serie definiciones elaborado por
diferentes estudiosos sobre clima organizacional:
Taigiuri en 1951 (en Chiang, 2010): “Es una cualidad relativamente duradera
del ambiente total que a) es experimentada por sus ocupantes, b) influye en su
conducta, c) puede ser descrita en términos de valores de un conjunto
particular de características (o atributos) del ambiente. El clima es
fenomenológicamente externo al actor, pero está en la mente del observador.
(p.44).
Si bien las características expuestas tipifican el clima en una organización, son las
dimensiones quienes cumplen un rol importante en este proceso interactivo, como se
detallará a continuación.
Estructura.
Recompensa.
Relaciones.
Identidad.
de un proceso social que implica conocer y compartir los valores, la historia, las
tradiciones, los símbolos, las aspiraciones, las prácticas cotidianas y los compromisos
sociales que conforman el ser y quehacer de la institución” (p.56).
de las dimensiones del clima organizacional contempladas por Acero (2003) elabora
un instrumento a través del cual, y en forma sintetizada, mide el clima organizacional.
Identidad institucional.
Integración institucional.
Obviamente, los tres primeros niveles son básicos y no conllevan ningún poder
de decisión respecto de lo determinado por la autoridad, a lo más el derecho a ser
informado y a tener voz e iniciativa respecto a las propuestas, mas no la posibilidad de
llevarlas a cabo tal como fueron concebidas por sus elaboradores. Los últimos cuatro
sí comportan una cierta transferencia del poder decisorio y una autonomía real aunque
gradual respecto de la autoridad, lo que les da un carácter democratizador bastante
profundo respecto a la gestión escolar y a todos sus actores.
Motivación institucional.
Hablar de motivación, implica partir de la teoría de las necesidades. Las mismas que
Maslow (1970) referidas por Córdova (2007) desarrollo como fuente de generación de
determinados comportamientos. A continuación se datallará cada una de ellas.
Necesidades fisiológicas:
Éstas son las necesidades básicas para el sustento de la vida humana, tales
como alimento, agua, calor, abrigo y sueño.
Necesidades de seguridad:
Estas son las necesidades para librarse de riesgos físicos y del temor a perder
el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.
Necesidades de asociación o aceptación:
En tanto que seres sociales, los individuos experimentan la necesidad de
pertenencia, de ser aceptados por los demás.
Necesidades de estimación:
De acuerdo con Maslow, una vez que las personas satisfacen sus necesidades
de pertenencia, tienden a desear la estimación, tanto la propia como de los
demás.
Necesidades de autorrealización:
Maslow consideró a ésta como la necesidad más alta de la jerarquía. Se trata
del deseo de llegar a ser lo que es capaz de ser; de optimizar el propio
potencial y de realizar algo valioso (p. 67).
(y por lo tanto motivadores) relacionados todos ellos con el contenido del trabajo. Entre
ellos se encuentran: el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el avance y el
crecimiento laboral.
Objetivos
Objetivo general.
Objetivos específicos.
Método
El diseño fue descriptivo simple, ya que responde a la pregunta ¿cuáles son los
niveles de la variable clima organizacional y sus dimensiones? Es simple porque se
realiza un estudio a una sola variable. La investigación realizada responde a un tipo no
experimental. Hernández (2010), definen la investigación no experimental como “la
investigación que se realiza sin manipular deliberadamente variables” (p.205).
M O
M: Muestra de investigación
Variable
Definición conceptual.
Definición operacional.
DIMENSIONES INDICADORES
Participantes
Tabla 1.
Género N %
Femenino 24 42.1
Masculino 33 57.9
N=57
Tabla 2.
Edades N %
20 a 30 años 1 1.8
31 a 40 años 23 40.4
41 a 50 años 27 47.4
51 a 60 años 6 10.5
N=57
Tabla 3.
Primaria 23 40.4
Secundaria 34 59.6
N=57
En la tabla se observa que del total de la muestra, 23 docentes (40.4 %)
laboran en el nivel primario y 34 docentes (59.6 %) trabajan en el nivel secundario.
Instrumentos de investigación
Calificación y Puntuación:
La calificación es manual y la puntuación oscila entre 126 (Puntuación Mayor) y 0
(Puntuación Menor). En tal sentido la interpretación es a mayor puntuación, el clima
organizacional será óptimo, y a menor puntuación, el clima organizacional será
deficiente. La gradiente de los valores del instrumento es la siguiente:
27
Muy de acuerdo 3
De acuerdo 2
En desacuerdo 1
Muy en desacuerdo 0
1 2 3 4
Deficiente Regular Aceptable Óptimo
Esquema 2. Valores de interpretación para determinar los niveles del clima organizacional.
Validación.
Para determinar la validez del instrumento, se sometió a una evaluación,
proporcionándoles a reconocidos profesionales con grado académico de maestría y
doctorado del Programa de Maestría para Docentes de la Región Callao, de la Escuela
de Postgrado de la Universidad San Ignacio de Loyola la escala y el instrumento a
aplicarse, con la respectiva hoja de evaluación de juicio de expertos y la matriz de
consistencia. Ellos determinaron la adecuación muestral de los ítems de los instrumentos,
emitiendo su respectiva calificación, empleándose para ello la V de Aiken con
puntuaciones entre ,75 y 1, alcanzando niveles de aceptable confiabilidad para dicho
instrumento (ver anexos).
Confiabilidad
Para ello, se realizó el siguiente proceso:
Se determinó una muestra piloto conformada por 30 docentes, pertenecientes a
una institución educativa del contexto educativo de Ventanilla a quienes se les
administró el instrumento. Con los resultados, se estimó el coeficiente de confiabilidad
alfa de Cronbach, obteniéndose un coeficiente de .775** indicando un instrumento de
aceptable confiabilidad (ver anexos).
28
Etapa de planificación.
Etapa de ejecución.
Resultados
Medidas descriptivas
Tabla 4.
Medidas de frecuencia
Tabla 5.
Deficiente 0 0.0
Regular 15 26.3
Aceptable 40 70.2
Óptimo 2 3.5
N=57
Tabla 6.
Deficiente 0 0.0
Regular 1 1.8
Aceptable 52 90.2
Óptimo 4 7.0
N=57
Tabla 7.
Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión recompensa.
Deficiente 2 3.5
Regular 17 29.8
Aceptable 31 54.4
Óptimo 7 12.3
N=57
Tabla 8.
Deficiente 6 10.5
Regular 23 40.4
Aceptable 19 33.3
Óptimo 9 15.5
N=57
Tabla 9.
Deficiente 0 0.0
Regular 6 10.5
Aceptable 39 68.4
Óptimo 12 21.1
Nota: N=57
Resultados complementarios
Tabla 10.
Clima organizacional
N= 57
Tabla 11.
Clima organizacional
Nota: N= 57
0.90
0.80
0.70 78.3%
Participantes
0.60
64.7%
0.50
0.40
Primaria
0.30
32.4% Secundaria
0.20
Discusión
escuelas y, además, el lenguaje y el uso de los rituales era inadecuado; que existen
grupos de docentes con ciertos conflictos lo cual genera un clima defensivo entre
ellos, alterando los valores institucionales y la comunicación asertiva; y que el clima
laboral existente no propiciaba un adecuado ambiente de enseñanza aprendizaje que
genera un servicio de limitada calidad. Del mismo modo contrasta con una de las
conclusiones de Corona (2006) debido a las diferencias en la influencia del liderazgo
entre las instituciones objetos de estudio, y Castrillón (2005) quien atribuye sus
resultados a la falta de liderazgo. En cambio, los participantes de esta investigación
demostraron, en su mayoría, confianza y respeto por sus directivos.
Por otro lado, esta investigación coincide con los hallazgos de Rivera (2000)
quien encontró la existencia de un clima regular con tendencia hacia lo alto en
instituciones públicas de Antofagasta, así como los de Fernández (2005) cuyos
resultados muestran, en cuanto al clima organizacional, en sus ambientes educativos
un nivel regular – medio ; de la misma manera con los hallazgos de González (2006)
donde el 58% de los profesores establecían que el clima ideal para la institución era el
participativo pleno, mientras que el 42% consideraba el participativo consultivo como
clima ideal, aspecto que el estudio no delimita ya que sólo revela la tendencia hacia un
tipo de clima óptimo, aceptable, regular o defiente. Estos resultados, demuestran que
a nivel sudamericano la problemática es similar en cuanto a la variable clima
organizacional.
39
Conclusiones
Sugerencias
Referencias
Estimado Docente:
Este cuestionario tiene como objetivo realizar un perfil del Clima Organizacional que caracteriza a
su colegio. Está basado en la percepción que tienen los docentes sobre los diferentes aspectos
vinculados a la institución escolar.
Este cuestionario recoge valiosa información de la realidad, por lo tanto, se contesta en forma
anónima para que sienta absoluta libertad de expresar sus percepciones personales. Respóndalo
en un lugar tranquilo. Luego introdúzcalo en el sobre, ciérrelo y deposítelo en el lugar que se le
indicará.
Elija uno de los cuatro grupos que aparecen y marque una X en el cuadro que Ud. elija.
Ejemplo:
Muy de De En Muy en
acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo
1 Considero que es necesario el establecimiento de
reglas
%
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES
INSTRUMENTO ITEMS PREGUNTAS
1, 2,
1. La Institución Educativa cuenta con una
organización establecida en su reglamento
interno.
C 3, 4,
2. Organiza sus diversas actividades con
L
previo acuerdo.
I 5, 6,
3. Participan todos los integrantes de la
M
1. Estructura Institución educativa al momento de 33 %
A
decidir.
7, 8,
4. Las decisiones son tomadas en asamblea.
5. Hay apertura para escuchar las diversas
9, 10,
opiniones.
CUESTIONARIO
6. Se respetan las opiniones.
O 11, 12,
R 13,
G 7. Recompensa en esfuerzo académico. 14, 15,
A 8. Desarrollo profesiona.l 16, 17,
2.Recompensa
N 9. Recompensa a mi esfuerzo en mis 18, 15 %
I deberes. 19,20,21
Z 22. 23,
A 24, 25,
C 10. Madurez para superar los conflictos de
26, 27,
I manera asertiva.
3.Relaciones 28, 29,
O 11. Cooperación entre colegas y miembros de
30, 31, 37 %
N la Institución educativa.
32, 33,
A 12. Buenas Relaciones humanas.
34, 35,
L 36
13. Identidad con la institución. 37, 38,
4. Identidad 14. Compromiso con la institución educativa. 39, 40, 15 %
15. Disfruto trabajar en la institución educativa 41, 42
Esquema 1. Matriz de operacionalización de la variable clima organizacional.
Muy de acuerdo 3
De acuerdo 2
En desacuerdo 1
Muy en desacuerdo 0
Esquema 2. Valores de la escala de del instrumento
1 2 3 4
Esquema 3. Valores de interpretación para determinar los niveles del clima organizacional.
PUNTAJE Y ESCALAS
1 2 3 4
0 -9 10 – 18 19 – 28 29 -39
Estructura
0-5 6 - 11 12 - 17 18- 24
Recompensa
0-8 9-18 19-28 28-45
Relaciones
0-4 5-8 9 - 13 14-18
Identidad
TOTAL DE LA
VARIABLE CLIMA 0 - 30 31 - 60 61 - 92 93-126
ORGANIZACIONAL
No es confiable -1 a 0
Confiabilidad
Tabla 1.
.775 30
Nota: N=30
Validez
Tabla 2.
Análisis de los ítems del instrumento 1 por juicio de expertos: V de Aiken.
01 1* 16 .875*
02 .75* 27 1*
03 .75* 18 .875*
04 .75* 19 .75*
05 1* 20 .875*
06 .75* 21 1*
07 1* 22 .875*
08 1* 23 1*
09 .75* 24 .875*
10 .875* 25 .875*
11 1* 26 1*
12 .875* 27 .875*
13 1* 28 1*
14 .875* 29 .75*
15 1* 30 1*
*p< .05
Ítems Validez de Aiken Ítems Validez de Aiken
31 .75* 37 .75*
32 .75* 38 1*
33 .75* 39 .875*
34 .75* 40 .75*
35 .75* 41 .75*
36 .75* 42 1*
*p< .05
El instrumento detallado ha sido validado por cinco expertos: Dr. José Muñoz Salazar con
DNI 09536785, Dr. Miguel Rimari Arias con DNI 06946354, Dr. Aníbal Meza con DNI
07201580, Mg. Nancy Seferina Carrión Salazar, Mg. Herbert Robles Rojas.