Fundamentos

del
Comportamiento
Organizacional
Estudio de Casos
Gerencia y Planificación Maestrantes:

Institucional. González Alirio C.I V- 18.224.429

Labrador Lorena C.I V- 14.042.646

Barinas, Julio de 2020 Silva Eliany C.I V-16.978.697

 Caso de estudio: Comportamiento Organizacional

Dentro de este caso de análisis, encontramos a la empresa de servicios K+B

Engineerig, Inc. Su negocio principal es de Ingeniería de Proyecto con una facturación
anual de 10.000.000 u$s. La Gerencia de Ingeniería de Proyecto es el área más importante
dentro de la organización. Imaginemos que usted ocupa el puesto de Gerente de
Proyectos de Ingeniería.

Su equipo de trabajo está compuesto por 24 ingenieros con diferentes grados de

madurez (8 senior, 8 semi senior, 8 junior). Su remuneración se compone de un básico
importante, más un porcentaje negociable con respecto a la utilidad generada por los
proyectos de ingeniería finalizados con éxito.

Este trabajo cuenta con la ventaja adicional de la distancia que lo separa desde su
lugar de residencia y la vía de acceso por autopista. El viaje es de 20 minutos promedio en
su propio vehículo.

El trayecto al trabajo lo realiza hace varios años y durante este período ha registrado
la duración de su viaje y la frecuencia de ocurrencia de cada una de estas duraciones. Con
estos datos estadísticos ha ajustado una función de probabilidad que se puede ver en la
figura como dos curvas una de probabilidad acumulada (azul) y la otra es la curva de
probabilidad para cada punto de una dada duración. En la misma se destacan algunos
puntos asociados a diferentes eventos que le ocurrieron durante el periodo en el que ha
recolectado la información.

El punto A, representa la duración del viaje más frecuente.

 El punto B, lo incluyó por que en algunas ocasiones ha encontrado el auto con poco
combustible y se detuvo a completar la carga en la estación de servicio camino al trabajo.

El punto C, corresponde a alguna ocasión en que encontró un neumático desinflado

y tuvo que cambiar el mismo por la rueda de auxilio.

El punto D, corresponde a una ocasión en que el tránsito se congestionó por un

accidente en la autopista, que es inusual en el horario que realiza el recorrido hacia el
trabajo.

En la figura y para los puntos característicos se tiene entonces el siguiente detalle de

probabilidad de arribar al trabajo.
El punto A indica que el 50% de los viajes duraron 20 minutos o menos.
El punto B indica que el 90% de los viajes duraron aproximadamente 40 minutos o menos.

El C que el 95% de los viajes duraron 50 minutos o menos.

El punto D indica que el 98% de los viajes duraron 67 minutos o menos.
Configurándose de esta manera una descripción detallada de la duración de su viaje a la
oficina con la probabilidad acumulada para cada hito señalado.

Veremos a continuación los detalles actuales de la empresa.

Situación Actual de la Empresa de Ingeniería:

La situación financiera de la organización evaluada por sus deudas es:

– De largo plazo: hipoteca sobre edificio

– De mediano plazo: renovación de hardware y software

Los costos fijos que absorbe la organización por año para el periodo de análisis se
resumen como: la facturación actual es insuficiente y presenta dificultades que
comprometen los pagos de mediano y largo plazo.

Situación Actual del Gerente de Ingeniería:

 El grupo familiar está integrado por su esposa y dos hijos pequeños. Están
esperando el nacimiento de un bebe en los próximos meses.

La situación financiera de la familia evaluada por sus deudas es:

– De largo plazo: hipoteca de vivienda familiar

– De mediano plazo: crédito personal (auto, electrodomésticos y vacaciones al

extranjero)

Costos fijos mensuales que se absorben con los únicos ingresos del grupo familiar
que corresponden a la remuneración del Gerente de Ingeniería en el periodo de
análisis: exceden el básico y consumen parcialmente sus porcentajes por proyecto
finalizado con éxito.

Veremos a continuación la actividad actual de la empresa.

La empresa se encuentra trabajando fuertemente para hacer frente a sus

compromisos financieros que aseguren la estabilidad y continuidad de la misma con su
equipo de personal. Para esto, cuenta con un proyecto estrella con su principal cliente que
ha llegado al punto final de la etapa de negociación. Para la firma del contrato de este
proyecto resta la aprobación final técnica, habiéndose acordado hasta este punto todos los
ítems del mismo previamente.
De manera que, para alcanzar la aprobación final se organiza la última reunión el lunes
próximo a primera hora de la mañana en las oficinas de su empresa con el presidente y
gerentes de la organización cliente.

El objetivo de esta reunión es el acuerdo final sobre el alcance del proyecto para la
firma del contrato por un año de trabajo.

El responsable designado de la presentación a primera hora del día lunes es el

Gerente de Ingeniería, que es la persona de la organización más competente para esta tarea,
para el cliente es su interlocutor principal en este proyecto y con el que tiene un trato
preferencial basado en proyectos anteriores y destacando permanentemente su
responsabilidad en todo sentido.
La resolución deseada para esta reunión, dadas las dificultades financieras actuales de la
empresa, que se resolverían en exceso con este contrato, es la firma del mismo, ese día
previo al almuerzo de celebración con todos los involucrados.

Caso contrario que surjan dificultades con la firma de este contrato el día lunes, la
situación actual tendería a empeorar ya que es imposible mantener los costos fijos que
ahogan las finanzas de la organización.

La única solución es reestructurar los costos fijos de la empresa de ingeniería en

particular los que provienen de las remuneraciones de los puestos más altos.

Como habíamos comentado al inicio del caso usted es el Gerente de Ingeniería de

esta organización y el responsable de la presentación de la última reunión con el cliente.

Teniendo en cuenta las condiciones tanto familiares, profesionales y de la

empresa, ¿Cuánto tiempo previo a la hora de la reunión partiría desde su casa a la
empresa? para asegurarse que está con la suficiente antelación al horario de inicio de la
presentación con el cliente.

Analice el caso y responda las interrogantes dando una corta explicación.

RESPUESTA:

Saldría 120 minutos antes, puesto que el 98% de los viajes han durado 67 minutos
o menos, aun así tomando en cuenta todas las previsiones el día anterior, como: llenar el
tanque de combustible, hacer el chequeo de los neumáticos; y previniendo que haya algún
accidente en la vía que haga congestionar el tráfico; tendría el tiempo suficiente para llegar
a tiempo a la empresa y preparar el lugar y todo lo relacionado con la reunión, y de esta
manera cumplir con el objetivo del proyecto, que es la firma del contrato por un año de
trabajo.

Resumen

El campo del comportamiento organizacional es una ciencia social que estudia el
comportamiento de las personas en el trabajo. Estudia la relación entre la eficacia operativa
y las necesidades de los empleados. Todos los aspectos relativos al desempeño de la
organización se relacionan con el primero, mientras que las actitudes laborales, tales como
la satisfacción laboral, el compromiso con la organización y la participación en el trabajo,
se refieren al último.

A diferencia del CO, la gestión se ocupa de lograr los objetivos de la organización

mediante las personas. Se centra en los componentes técnicos, conceptuales y humanos del
funcionamiento organizacional. El trabajo del gerente del siglo XXI se basará en sus
habilidades para entrenar, integrar y resolver conflictos. Los antiguos requisitos del puesto,
tales como dar órdenes, decidir ascensos y tomar decisiones autocráticas, irán perdiendo
importancia.

El ritmo del cambio en las funciones del gerente se está acelerando, debido a la
interacción de factores como la diversidad del personal (Generación Y), la demanda
creciente de mejores productos y servicios, la competencia internacional y la filosofía de la
Teoría Y.

Los valores son creencias perdurables que pueden ser de naturaleza instrumental o
terminal. Los valores instrumentales representan los medios para lograr los objetivos de
vida, y los valores terminales son los objetivos de vida en sí. A medida que las personas
crecen, pasan por tres etapas de desarrollo moral. Algunos adultos nunca desarrollan
sistemas éticos completamente funcionales.

El concepto de locus de control hace referencia a lo que cada persona considera la
causa de los resultados que se obtienen a lo largo de la vida. Las personas “internas” creen
en la causalidad del comportamiento personal, mientras que las “externas” creen en la
causalidad de las fuerzas del entorno. Los internos relacionan la responsabilidad con los
resultados en la vida, pero, para los externos, los resultados son fuerzas y hechos fuera de
su control.

La extroversión y la introversión tienen que ver con nuestra necesidad de

estimulación sensorial externa. Los introvertidos evitan el “ruido social” mientras que los
extrovertidos lo aprovechan. Estos factores pueden afectar el desempeño en el trabajo, si el
puesto está diseñado para tener una mayor o menor estimulación social.
 El maquiavelismo es la necesidad de controlar, manipular o influir en los demás
para conseguir objetivos personales. El maquiavélico elevado se nutre y se aprovecha de
aquellos casos en los que las circunstancias organizacionales no están estructuradas.

La emocionalidad es la tendencia de los empleados de preocuparse, deprimirse,

enojarse o sentirse avergonzados a causa de sentimientos internos de insuficiencia (baja
autoestima) Los empleados estables son calmos, relajados, seguros y reflexivos. La
inteligencia emocional refleja la estabilidad, y aquellos que la poseen son honestos sobre sí
mismos, demuestran empatía hacia los demás y saben cómo usar las emociones para
resolver problemas y lograr objetivos.

La necesidad de logros, de asociación y de poder son factores importantes que

conforman el comportamiento de los empleados. Los empleados con gran necesidad de
logros ( nLog) pueden convertirse en empresarios si su actual trabajo los decepciona. Los
empleados con gran necesidad de asociación ( nAso) estimula el comportamiento de apoyo
y colaboración dentro en grupos de trabajo. Los empleados con gran necesidad de poder (
nPod) manifiestan en forma personalizada o socializada sus necesidades de poder. El poder
socializado, empleado adecuadamente por ejecutivos superiores, puede energizar la fuerza
laboral y construir ventaja competitiva.

La satisfacción laboral se compone de los siguientes factores: el salario, la

promoción, los compañeros, los supervisores y el trabajo en sí. La satisfacción laboral
experimentada por el empleado está determinada por el reto laboral que plantea el puesto,
la claridad del trabajo, la supervisión y los incentivos. Los años de carrera profesional y las
expectativas laborales de la persona también son determinantes importantes de la
satisfacción laboral. La satisfacción laboral no se relaciona directamente con el desempeño.
La conexión está definida por la disponibilidad de recompensas intrínsecas y extrínsecas, y
por la percepción de los empleados sobre si estas se distribuyen de manera justa o no.

El compromiso con la organización hace referencia a la coincidencia del empleado

con los objetivos de la organización, así como a su interés en esforzarse en pro de la
organización y su deseo de pertenecer a ella. El compromiso con la organización tarda más
en desarrollarse que la satisfacción laboral, pero una vez formado, es más resistente a los
cambios.

La inseguridad económica (la pérdida de empleos por la implementación de

downsizing) amenaza el bienestar de los empleados. El compromiso con la organización de
aquellos empleados que permanecen en su puesto tras una reestructuración o un proceso de
downsizing, con frecuencia, experimenta una drástica disminución (porque el contrato
psicológico es menos confiable).

La participación en el trabajo se desarrolla mediante la tarea que cada uno realiza y
afecta la percepción que tiene el empleado de su propio valor y el deseo de participar en las
decisiones laborales. Un empleado puede sentir que participa plenamente en su trabajo sin
estar comprometido con la organización. Así pues, es posible que los efectos negativos en
el nivel de satisfacción laboral de los empleados, debido a los procesos de downsizing, los
procesos de reingeniería y otras reestructuraciones empresariales, sean menos importantes o
menos duraderos.

Preguntas.

1.1El desarrollo del campo del comportamiento organizacional se debe a la

necesidad de los directivos de entender la motivación y la satisfacción laboral de los
empleados. ¿V o F?

Verdadero

El Comportamiento Organizacional tiene que ver concretamente con las situaciones

relacionadas con el empleo, cómo el comportamiento afecta en el rendimiento de la
organización, tiene énfasis en la conducta de los empleados, el trabajo, el ausentismo, la
rotación de oficio, la productividad, el rendimiento humano y la gerencia.

Se dice que el Comportamiento Organizacional incluye los temas centrales de la

motivación, el comportamiento del líder y el poder, la comunicación interpersonal, la
estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la percepción,
los procesos de cambios, los conflictos, el diseño de trabajo y la tensión en el trabajo.
(Robbins, S. 1999)
 Los gerentes experimentados con conocimientos de CO son capaces de encontrar
soluciones creativas a los problemas descritos anteriormente porque saben que lo siguiente
es cierto:

1. Las teorías del comportamiento ayudan a resolver problemas en el entorno

laboral. Los gerentes utilizan métodos objetivos, a fin de frenar los problemas relativos a
las necesidades de los empleados y a los intereses de la organización, que suelen estar en
conflicto.

2. El conocimiento de teorías del comportamiento nuevas amplía el conjunto de

habilidades del gerente. Los gerentes deben estar al tanto de los nuevos desarrollos en CO
para asegurarse de que sus prácticas estén actualizadas.

3. Entender las teorías del comportamiento ayuda a los gerentes a evaluar las
soluciones propuestas para los problemas de comportamiento en sus organizaciones. Tan
necesario como el conocimiento de contabilidad y finanzas, es el conocimiento de las
teorías del comportamiento, a fin de poder predecir la conducta de los empleados y las
organizaciones.

1.2El CO es una disciplina aplicada que se ocupa de las cuestiones relacionadas

con las necesidades de los empleados y la eficacia operativa. ¿V o F?

Falso

Es una ciencia interdisciplinaria y casi independiente, en su campo de investigación

busca establecer en qué forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el
comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la
eficacia en las actividades de la empresa.

El Comportamiento Organizacional es una disciplina que logra reunir aportaciones

de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento.

Barón y Greenberg (1990: 4): "El campo del comportamiento organizacional busca
el conocimiento de todos los aspectos del comportamiento en los ambientes
organizacionales mediante el estudio sistemático de procesos individuales, grupales y
organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la
efectividad y el bienestar del individuo."

1.3El CO no se ocupa de los factores que determinan la satisfacción o la

insatisfacción de los empleados. ¿V o F?

Falso

La comprensión del comportamiento del individuo en la organización empieza con

el repaso de las principales contribuciones de la psicología al comportamiento
organizacional, para ello, se debe hacer referencia a algunos conceptos como a la
satisfacción laboral y las actitudes (Robbins, 1998).

1.4Los directivos no necesitan tanto de las teorías del CO, pues su trabajo está
fundamentalmente orientado hacia la acción. ¿V o F?

Falso

Puede plantearse que el comportamiento humano es clave, es una acción realista de

toda empresa dirigir la mirada hacia este enfoque. El comportamiento se refiere a los actos
y actitudes de las personas en la organización, el comportamiento organizacional usa el
estudio sistemático para mejorar las predicciones del comportamiento laboral en toda
institución. (Davis, K. 1999)

El resultado de un buen comportamiento organizacional dependerá de la manera

como se ha gestionado el capital humano en la organización, como están integrados los
miembros que la forman, cuál es su identificación con la institución, como se manifiesta su
crecimiento personal y profesional, cómo se da la motivación, la creatividad, la
productividad, la identificación y la pertenencia, por mencionar algunos de los elementos
que influyen en los comportamientos humanos. Por ende los directivos necesitan de las
teorías de CO.

1.5La opción de que un trabajador con un locus de control interno busque

información fuera de su entorno laboral es mucho más probable que la opción de que
un trabajador con un locus de control externo lo haga. ¿V o F?
 Falso

Diversos estudios (Rimmerman (1991), Pelletier, Alfano y Fink (1994); Day

(1999)…) concluyen que las personas que tienen locus de control interno están orientadas a
la acción, son más independientes, más competentes y responsables, menos ansiosas e
influenciables, se sociabilizan mejor, se sienten más seguras y tienen más habilidad para
gestionar sus errores y fracasos, aleccionadas a aprender de ellos.

El locus de control externo crea lo opuesto, una mayor sensación de amenaza

general e imprecisa por percibir el mundo como incontrolable, menor satisfacción vital,
baja autoestima y, para algunos investigadores (Hoon, Rand…), puede considerarse un
predictor de enfermedades.

En general, los internos se ven más atraídos por situaciones laborales que presentan
oportunidades para obtener logros personales. Las investigaciones muestran que los
internos son más activos para buscar información sobre un potencial empleador antes de
aceptar una posición nueva. Usualmente están más motivados y consiguen mejores
resultados que los externos, siempre que piensen que el desempeño se basa en la capacidad
y no en la suerte (Watson y Baumol, 1967). Los internos se esfuerzan más por buscar
información sobre mejoras en los productos y procesos antes de decidir un curso de acción.
Como en el ejemplo de Kendrick, buscarán con diligencia nuevos conocimientos que,
según ellos, les permitirán obtener los resultados que deseen. También son más rápidos que
los externos al momento de tomar medidas para corregir la confusión en el trabajo.

1.6Los empleados extrovertidos buscan más estimulación en su entorno social

que los introvertidos. ¿V o F?

Verdadero

La introversión es comúnmente confundida con timidez, pero la timidez es solo

miedo al juicio social. Los introvertidos no necesariamente quieren estar solos. Solamente
ellos prefieren una reunión pequeña e íntima con personas que conocen bien. Nuestro tipo
de personalidad no se refiere a nuestra afabilidad, pero en vez determina y explica como
reaccionamos a los estímulos. Los extrovertidos imploran por estimulación social, mientras
que los introvertidos están en su mejor punto en situaciones más tranquilas.

1.7Un empleado maquiavélico sigue los objetivos de la compañía,

especialmente si su entorno laboral carece de estructuración y sólo recibe
retroalimentación de manera esporádica. ¿V o F?

Falso

Partiendo de un análisis psicológico, una persona maquiavélica es aquella que es

manipuladora, que acostumbra a engañar a los demás e incluso utilizarlos para avanzar en
sus metas.

Las personas maquiavélicas se caracterizan por ser halagadoras, simulan que son
honestas cuando en realidad no lo son, en consecuencia acostumbran a decir lo que los
demás desean escuchar aunque sea mentira. Por ejemplo, en el campo laboral es muy
posible encontrarse con una persona maquiavélica que esté dispuesta a tener éxito a costa
de su reputación o relación con sus compañeros de trabajo. En estos casos, el maquiavélico
incurre en acciones deshonestas y perjudiciales en contra de los demás.

En resumen, una firma con muchos maquiavélicos elevados es realmente un lugar

con mucha política. Encontraríamos directivos que manipulan los objetivos y las estrategias
de la firma, ignorando las necesidades de los inversores y empleados, a fin de seguir sus
intereses personales. Las prácticas de evaluación del desempeño, pagos y promociones se
tergiversan para favorecer a los empleados que tienen conexiones políticas, a pesar de su
desempeño y capacidad estén bajo sospecha. Abundaría el favoritismo, el paternalismo y el
nepotismo (en el caso de negocios de familia) y, como resultado, la ventaja competitiva de
la firma desaparecería.

1.8Una buena regla para seguir cuando se supervisa a los empleados es: tratar
a todos los empleados de la misma manera. ¿V o F?

Verdadero
 1.9Los directivos que obtienen buenos resultados son los que saben delegar
autoridad en sus subordinados. ¿V o F?

Verdadero

El jefe, al delegar autoridad, a un subordinado para el cumplimiento de su

encomienda, debe establecer simultáneamente el compromiso que adquiere este último por
la autoridad otorgada, lo que supone la ulterior exigencia de responsabilidad.

Cuando se utiliza correctamente esta técnica, se obtienen resultados muy favorables.

Por otra parte, se incrementa la eficiencia del trabajo del dirigente, ya que su capacidad,
tanto física como intelectual, resulta multiplicada y le permite entonces concentrar la
atención en las tareas de mayor importancia. Así mismo, los resultados de la actividad
resultan beneficiados por la incorporación de más participantes y más iniciativas al proceso
de dirección, análisis y ejecución, así como un mayor grado de especialización del trabajo.

La delegación de autoridad influye positivamente en la motivación de

los subordinados, a la vez que contribuye a desarrollar su sentido de responsabilidad, todo
lo cual repercute favorablemente en la formación de los cuadros al poner de manifiesto
cualidades y deficiencias de los subordinados no advertidos anteriormente.

Delegar una cantidad razonable de autoridad a los empleados, siempre que sea
posible. El compromiso con la organización y la participación en el trabajo incrementa en
aquellos empleados que se sienten más capaces y seguros de sí mismos en el trabajo.

1.10Las personas que tienen una fuerte necesidad de asociación están muy
motivadas para mejorar la armonía del grupo o equipo. ¿V o F?

Verdadero

Los empleados con gran necesidad de asociación ( nAso) estimulan el

comportamiento de apoyo y colaboración dentro de los grupos de trabajo, como dos o más
individuos interdependientes que interactúan entre sí y se unen para lograr objetivos
específicos.
 1.11La necesidad de poder de una persona es más valiosa para la firma si se
expresa como una necesidad de poder personalizada. ¿V o F?

Verdadero

La necesidad de poder se refiere al grado de control que se quiere tener sobre una
determinada situación, influyendo en la forma de actuar de otras personas. Ejercer
adecuadamente el poder es un elemento esencial para aquellos que dirigen algún tipo de
actividad. Esta necesidad no solo incluye a aquellos que desean tener ese poder, sino
también a quienes lo evitan. Es decir, hay quienes están orientados a luchar por aquello que
deseen por encima de todos, y quienes se sienten muy incómodos con el ejercicio de poder.

Las personas que tienen una alta necesidad de tener poder, tienen unos rasgos de
comportamiento muy marcados; son personas que aspiran a alcanzar las posiciones más
prestigiosas en cualquier aspecto de sus vidas y normalmente se convierten en los líderes de
su equipo de trabajo.

La necesidad de poder también tiene su cara positiva, denominada necesidad de

poder socializada. Las personas con este tipo de necesidad de poder intentan conseguir sus
objetivos personales en el trabajo, apelando a la autoestima, las ambiciones y voluntad de
sus subordinados y sus colegas. Este tipo de gerente logra muy buenos resultados en el
desempeño de sus subordinados demostrándoles su confianza. Siempre encuentra varias
maneras de transmitirles mensajes como: “Confío en ustedes porque sé que confían en
ustedes mismos”. Este es un mensaje poderoso porque expresa la creencia de que cada
empleado es experto en sus respectivas funciones. En la manera de actuar del gerente con
necesidad de poder socializada, está implícita la convicción de que la mejor forma de
control organizacional es el autocontrol de cada uno de los empleados.

1.12La satisfacción laboral es menos sensible a las recompensas extrínsecas que

a las intrínsecas. ¿V o F?

Falso

Cuando el estímulo que necesitas para hacer cualquier tarea nace de ti mismo, sin
necesidad de otra recompensa que no sea tu propia satisfacción. En definitiva, se trata de
realizar una tarea por el simple placer que te producirá llevarla a cabo. Para cualquier
empresa debe ser una prioridad contratar personas con un índice alto de motivación
intrínseca, ya que un trabajador que encuentre estimulante realizar su tarea, sin duda, será
un empleado muy productivo. Además, es una de las señales que nos indica que estamos
ante una persona con talento.

1.13La satisfacción laboral es importante para eficacia operativa porque está

relacionada con el ausentismo laboral, con el número de quejas y con la rotación de
empleados. ¿V o F?

Falso

La satisfacción laboral, definida como el grado en que la persona siente agrado por
su trabajo, tiene incidencia en el bienestar personal e incluso en la satisfacción en la vida
del empleado (Judge y Hulin, 1993 y Spector, 1997). En concreto, en economía se
considera que uno de los determinantes de la utilidad total corresponde a la utilidad
derivada del trabajo, medida a partir de la satisfacción laboral (Hamermesh, 2001).

Pero además, la satisfacción en el trabajo ha sido reconocida como un componente

del compromiso organizacional (Kovach, 1977) de modo que desde la literatura
especializada en la dirección y gestión de los recursos humanos se postula que disponer de
trabajadores satisfechos y motivados será uno de los factores determinantes del éxito
empresarial mientras que si el personal no se siente satisfecho ni identificado con la
organizaciones, la empresa no podrá alcanzar unos niveles de calidad competitivos, ni en el
producto ni en el servicio al cliente (Stewart, 1996).

Por lo tanto la Satisfacción laboral va más allá del ausentismo laboral, número de
quejas y rotación de empleados.

1.14Las comparaciones de equidad entre las recompensas recibidas y el

esfuerzo realizado son importantes componentes de la relación satisfacción laboral-
desempeño. ¿V o F?

Falso
 Ostroff (1993) se aproxima al estudio de la relación entre satisfacción laboral y
rendimiento desde otra perspectiva y examina las relaciones en el nivel organizacional.
Según este autor, las organizaciones que tienen empleados más satisfechos son más
productivas y rentables que aquéllas cuyos empleados están más insatisfechos.

El modelo de la teoría de la equidad laboral se extiende más allá del yo individual.

Este modelo incluye también la comparación con la situación de otras personas, formando
una visión comparativa de la equidad. Esto se va a manifestar como un sentido de lo que es
justo.

Esto significa que la equidad no depende solo de nuestra relación

recompensa/aporte, sino que depende de la comparación entre nuestra relación y la relación
de otros.

Por tanto, la teoría de la equidad laboral es un modelo motivacional mucho más

complejo y sofisticado que la mera evaluación del aporte y la recompensa.

Este aspecto comparativo de la teoría de la equidad brinda una evaluación de la

motivación mucho más fluida y dinámica que la que surge en las teorías y modelos
motivacionales basados únicamente en circunstancias individuales.

1.15El compromiso con la organización comprende tres factores de alta

volatilidad. ¿V o F?

Verdadero

El compromiso organizacional cuenta con tres aspectos importantes en el desarrollo

de una persona, los cuales se clasifican de la siguiente forma:

 Compromiso afectivo: adhesión emocional del empleado hacia la

empresa, adquirida como consecuencia de la satisfacción por parte de la
organización de las necesidades y expectativas que el trabajador siente.

 Compromiso de continuación: consecuencia de la inversión de

tiempo y esfuerzo que la persona tiene por su permanencia en la empresa y que
perdería si abandona el trabajo.
  Compromiso normativo: deber moral o gratitud que siente el
trabajador que debe responder de manera recíproca hacia la empresa como
consecuencia de los beneficios obtenidos.

1.16La satisfacción laboral y el compromiso con la organización están

relacionados con las mismas propiedades de las organizaciones. ¿V o F?

Verdadero

El compromiso organizacional es una de las actitudes en el trabajo más importantes,

de manera que su valor condiciona y está relacionado directamente con los resultados
organizacionales.

1.17La participación en el trabajo está siempre presente cuando un empleado

se encuentra satisfecho con su trabajo. ¿V o F?

Falso

La participación empresarial es el grado de compromiso que tienen los empleados

con la empresa para la que trabajan, lo que los lleva a realizar actividades en pro de ella,
colaborando con sus jefes y los demás empleados en el logro de los objetivos comunes.

1.18La dimensión menos importante de la participación en el trabajo es la idea

de que este contribuye a desarrollar nuestro concepto de autoestima. ¿V o F?

Falso

La autoestima en el ámbito laboral se entiende como la valoración que cada persona

hace de sí misma sobre sus capacidades e importancia que repercuten en el desarrollo de su
trabajo, la cual influye a la vez en sus relaciones entre compañeros de trabajo y con sus
superiores.
 1.19La capacitación en cuanto a los valores en las organizaciones globales
puede enfatizar con seguridad los valores instrumentales sólo en el caso de directivos
desplazados al exterior. ¿V o F?

Verdadero

Los valores organizacionales no sólo influyen en situaciones de clima laboral sino

que también son definitivos en ámbitos tan variados como la estrategias de competitividad,
creación de servicios para nuestros clientes, relaciones de trabajo, procesos de innovación o
decisiones de inversión.

El desafío de nuestras organizaciones es comprender que cuando nos referimos a

valores, tiene mucha más importancia la manera como actuamos que lo que pensamos y
decimos. Pero para que los valores tengan sentido en los equipos humanos, es indispensable
que sus miembros compartan el significado explícito de los valores propuestos.

Los valores en las organizaciones necesitan tener un sentido práctico para no

convertirse en buenas intenciones publicadas en un cuadro sino que contengan una clara
utilidad práctica para todos los integrantes.

Para esto, todos los miembros deben conocerlos, deben acordar con sus
significados, comprender los comportamientos que implican y acordar ponerlos en práctica.

1.20La incertidumbre económica plantea una amenaza más seria para el

compromiso con la organización que para la participación en el trabajo. ¿V o F?

Falso

La incertidumbre en las organizaciones es una constante producto de la convivencia

de múltiples escenarios económicos que intervienen en la gestión de una compañía con
presencia internacional, los cambios en las corrientes políticas y los diversos momentos
coyunturales que puede vivir, simultáneamente, un país u otro. Todos estos factores hacen
que la incertidumbre crezca e influya en la operación del negocio. La diferencia entre una
influencia positiva o negativa se da en la fijación de una estrategia sólida y a largo plazo.,
no plantea una amenaza para el compromiso con la organización ni para participación en el
trabajo.

1.21Los gerentes maquiavélicos elevados demuestran una fuerte inteligencia

emocional. ¿V o F?

Falso

El maquiavelismo es la necesidad de controlar, manipular o influir en los demás

para conseguir objetivos personales. El maquiavélico elevado se nutre y se aprovecha de
aquellos casos en los que las circunstancias organizacionales no están estructuradas, por
tanto no poseen una fuerte inteligencia emocional.

1.22El componente afectivo (aspecto emocional) de una actitud tiene poco que
ver con el comportamiento observado. ¿V o F?

Verdadero

Adhesión emocional del empleado hacia la empresa, es la actitud adquirida como

consecuencia de la satisfacción por parte de la organización de las necesidades y
expectativas, es decir es lo que el trabajador siente.

1.23Los gerentes con una necesidad de poder personalizada probablemente no

hayan progresado más allá de los estados preconvencionales de desarrollo moral. ¿V o
F?

Verdadero

Los empleados con gran necesidad de poder ( nPod) manifiestan en forma

personalizada o socializada sus necesidades de poder. El poder socializado, empleado
adecuadamente por ejecutivos superiores, puede energizar la fuerza laboral y construir
ventaja competitiva. Pero los gerentes con poder personalizado lo usan a su favor y van en
contra del desarrollo moral.