UNIVERSIDAD DOMINICANA O & M

FUNDADA EL 12 DE ENERO DE 1966

ÁREA DE INGENIERÍA Y TECNOLOGÍA

ESCUELA DE INGENIERÍA

DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN CONTINUADA Y CURSOS

MONOGRÁFICO

INFORME FINAL DE MONOGRÁFICO PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE

INGENIERÍA EN SISTEMA Y COMPUTACIÓN

TEMA
ELABORACIÓN DE UNA HERRAMIENTA PARA LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL POR EL MÉTODO 360° GRADOS EN LA
EMPRESA COAAROM, LA ROMANA

PRESENTADO POR

Shamil Carela Quezada 15-EISN-2-047

Tiatira Alcalá Guilamo 08-SIS2-1-014
Adonis Castillo Tavarez 15-EISN-2-001
Angelica María Rijo 14-EIST-2-022
Reymon Rivera Rosario 14-MISN-2-021
Adrian J. Peña De la Cruz 14-SISN-2-002

ASESOR

Lic. Elvin Germán, PAS, PIS, MIS

“Los conceptos expuestos en este
informe de monográfico son de la
exclusividad del o los sustentantes”.

La Romana, República Dominicana.

Septiembre-diciembre del 2020
ÌNDICE

Agradecimientos
Dedicatorias
Introducción

1.1 Antecedentes de la Investigación…………………………….1

1.2 Descripción del problema……………………………………1
1.3 Justificación…………………………………………………...2
1.4 Objetivos………………………………………………………2
1.4.1 Objetivos Generales………………………………………2

1.4.2 Objetivos Específicos……………………………………..2

1.5 Metodología de la investigación……………………………...3

1.6 Técnica de investigación………………………………………3
1.7 Delimitación del problema………………...………….………3
 ELABORACIÓN DE UNA HERRAMIENTA PARA LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL POR EL MÉTODO 360° GRADOS EN LA
EMPRESA COAAROM, LA ROMANACAPÍTULO I - Historia, Análisis y
Problemática

1.1 Antecedentes de la Investigación

La presente propuesta sobre «ELABORACIÓN DE UNA HERRAMIENTA PARA

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL POR EL MÉTODO 360°
GRADOS EN LA EMPRESA COAAROM» detalla como la elaboración de una
herramienta basada en la evaluación en 360° grados beneficia a la empresa Coaarom en
el desempeño laboral de sus empleados.
Basándonos en investigaciones previas que respaldan los beneficios del uso del método
de evaluación en 360° para la mejora del desempeño laboral en distintas empresas tanto
en contextos nacionales como internacionales, y dado el hecho de que las empresas
están en constante desarrollo y expansión, es factible el desarrollo de una herramienta
que ayude a medir de manera consistente y confiable las capacidades del personal,
además de presentar esta información de forma que los datos que arroje la evaluación
sean interpretados correctamente.
Para ello nos sustentamos en los resultados de investigaciones en empresas que
presentaron mejoras luego de haber aplicado el método de evaluación 360° y que de
esta manera ha influenciado a sus empleados a ostentar una mejor cultura dentro y fuera
de la empresa.
Lo importante a tomar en cuenta es que con el desarrollo de esta herramienta queda en
claro que la implementación de este método es aplicable a cualquier empresa en la que
se quiera mejorar la calidad del desempeño de los empleados. Es dado que la
implementación está basada en la problemática presente en la empresa Coaarom, pero la
implementación de esta herramienta podrá ser utilizada en casi cualquier compañía que
desee incrementar el desempeño laboral de sus trabajadores.

1.2 Descripción del problema

Actualmente en las empresas privadas e instituciones del estado que cuentan con una
cantidad de empleados igual o superior a 11 empleados, deben de contar con al menos
una manera de llevar a cabo una evaluación que ponga en relieve el statu quo del
desempeño de los empleados y como estos aportan a la cultura laboral de la empresa o
institución, de lo contrario, la empresa puede incurrir en un pobre desempeño laboral
debido a la falta de retroalimentación que incentiva a los empleados a seguir paso a paso
los reglamentos y estatutos de dicha empresa o institución.

En el caso de Coaarom, la empresa tiene un sistema de evaluación del desempeño

diseñado e implementado por recursos humanos a través de una serie de preguntas que
realizan a los empleados de manera directa. Este método en funcional, sin embargo,
presenta múltiples deficiencias que competen a la calidad de los datos recopilados y las
fuentes de estos datos que miden el desempeño. Consideramos que este modelo de
retroalimentación mantiene la balanza inclinada y no permite que se tome en cuenta
otros puntos de vista que podrían arrojar una mejor descripción de la situación
colaborativa que podría ayudar significativamente a los empleados.

1.3 Justificación

Esta evaluación será elaborada porque se requiere incrementar la productividad en el

área laboral de la empresa donde será aplicada en este caso Coaarom.
La evaluación se hará porque permite identificar las fortalezas que presenta el evaluado
al llevar a cabo sus actividades laborales, para reforzarlas y elevar de misma forma su
grado de competitividad y productividad.
Queremos lograr que cada empleado de la empresa sea evaluado con la herramienta que
emplea el método 360° para así poder incrementar la productividad de los empleados y
la calidad de los servicios de que dependen los habitantes de la ciudad de La Romana.
Los beneficios previstos para la herramienta de evaluación son varios, tales como
reducir los prejuicios y sesgos que pueden aparecer cuando la evaluación depende de
una sola persona a diferencia de la evaluación de 360° grados, fomentar el trabajo en
equipo e identificar el desarrollo de los empleados para la toma de decisiones
estratégicas.

1.4 Objetivos

1.4.1. Objetivo General

Desarrollar una herramienta de evaluación del desempeño laboral que utilice el método
de evaluación 360° para mejorar el rendimiento de los empleados y mejora de la
empresa. Y, de la misma manera, reconocer al empleado en su puesto de trabajo,
mediante la evaluación de sus competencias tanto genéricas como específicas, de
acuerdo a los estándares establecidos en la empresa.

1.4.2 Objetivos específicos

 Analizar el modelo de evaluación del desempeño laboral que la empresa posee

actualmente.
 Proponer la aplicación de un método de evaluación del desempeño laboral
denominado de 360° grados por competencias
 Indicar las ventajas y desventajas de la aplicación del método 360° en la
evaluación de competencias y el desempeño de los trabajadores.
  Reconocer al empleado en su puesto de trabajo, mediante la evaluación de sus
competencias tanto genéricas como específicas, de acuerdo a los estándares
previamente establecidos por la empresa.
 Mostrar las mejoras obtenidas al utilizar la herramienta y como se interpretan los
datos de manera correcta.

1.5 Metodología de la investigación

Para la realización este trabajo el enfoque de la investigación será tanto cuantitativa

como cualitativa, se utilizarán métodos y técnicas que permitan diseñar detalladamente
las estrategias para la obtención de la información necesaria para dar respuesta a los
objetivos ya planteados.
Método de evaluación 360° grados
Es una herramienta de gestión de recursos humanos que pretende, a partir de los
objetivos organizacionales, valorar las conductas y actitudes que definen el modo en
que cada persona está llevando a cabo su tarea.
Método de factores de evaluación
Está relacionado con el puesto y las características del personal. Nuestra investigación
fue cuantitativa y el tipo empírico fue aplicado de forma descriptiva y modo de campo
con soporte bibliográfico y/o documental.

1.6 Técnicas de investigación

Descriptiva
El objetivo de este tipo de investigación es establecer una relación más concreta con la
empresa y los empleados para que puedan ejecutar sus funciones de manera medible, a
través de un sistema que permita sean evaluados de manera individual.
Bibliográfica
Enfocarnos en la revisión de nuestro material bibliográfico concernientes a nuestro tema
de investigación. Se trata de nuestro paso para iniciar nuestro proyecto como primera y
única opción.

1.7 Delimitación Del Problema

Se describirá como se desarrolla el software para ser implementado en la empresa

Coaarom que pueda funcionar de manera homogénea con la infraestructura tecnológica
de uso en la empresa. El presente trabajo se enfocará en el desarrollo de la herramienta,
es decir, el proceso por el cual se debe pasar para poder conseguir implementar y
utilizar dicha herramienta describiendo las buenas prácticas para el desarrollo de
software.
CAPITULO II – Conceptualizacion

2.1 Evaluación del desempeño en 360° grados

Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación integral la cual
se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una empresa. Esta evaluación se
basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal manera que la retroalimentación es un factor
clave para evaluar el desempeño de los trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se
encuentran.
Algunos de los principales usos que se le da a esta evaluación en las empresas son los siguientes:
.
• Medir el desempeño del talento humano.
• Evaluar las competencias.
• Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.
• Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.
.
La finalidad de la evaluación de desempeño 360° grados es dar al colaborador retroalimentación
para mejorar su desempeño y comportamiento de una manera más objetiva al contar con
diferentes puntos de vista y perspectivas que vienen desde jefes, compañeros, subordinados,
clientes internos, etc.
 
Así mismo es importante comentar que debe de incluirse en el proceso una autoevaluación ya que
esto permite a la persona una introspección y visualización de su desempeño. De esta manera al
contar con la propia perspectiva del evaluado y la retroalimentación de los demás se logra
mantener un equilibro y la mayor objetividad posible.

2.2 Factores de evaluación

Los factores de evaluación de 360° grados pretenden dar a los empleados una perspectiva de su
desempeño lo más adecuada posible; am obtener aportes desde todos los ángulos: jefes,
compañeros, subordinados, clientes, etc.
El propósito de aplicar la evaluación 360°grados es darle al empleado la retroalimentación
necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a
la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.
Los factores de evaluación de 360° será una buena herramienta para el desarrollo de competencias
del personal, siempre que se haya diseñado con base a los comportamientos esperados para la
organización en particular. De ese modo serán los comportamientos necesarios para alcanzar los
objetivos deseados.
2.3 Desempeño por competencia
Cada cargo tiene unas competencias organizacionales que son las que se esperan de todos los
miembros de la empresa, y unas competencias específicas de la división dependiendo de las
funciones que se tengan que realizar.

Una de las principales ventajas de la evaluación de competencias 360° grados es

la confidencialidad. Cuando se finaliza la evaluación los resultados de cada colaborador
únicamente son conocidos por él mismo y por sus superiores.

De esta manera cada empleado, en compañía de su jefe y de los encargados de RR.HH., puede
diseñar su Plan Individual de Desarrollo.

Las respuestas y opiniones de cada persona que interviene en las evaluaciones de sus compañeros,
jefes y subordinados siempre deberán ser anónimas para evitar conflictos y garantizar la
confianza, motivación y honestidad en el proceso

2.4 Metodos basados en características

Bohlander y Snell presentan un método de evaluación de desempeño basado en características, lo

cual dice que su diseño está estructurado para medir hasta qué punto un empleado posee ciertas
características como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo, que esa compañía considera
importantes para el presente o futuro. Si el listado de características no está diseñado en relación
con el cargo de determinado empleado, el resultado estará alejado de la realidad y puede dar una
opinión subjetiva. Existen varios métodos que comprenden la evaluación de desempeño basado en
características como son las escalas gráficas de calificación, método de escalas mixtas, método de
distribución forzada y método de formas narrativas.

2.5 Metodos basados en comportamiento

El procedimiento básico para evaluar el recurso humano se denomina Evaluación de desempeño y

generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluación basados en una razonable
cantidad de informaciones respecto de los empleados y de su desempeño en el cargo.
La evaluación del desempeño de las personas constituye una técnica de dirección imprescindible
en el proceso administrativo. Mediante ella se pueden encontrar problemas de supervisión del
recurso humano, de integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, de
la falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo, de motivación,
entre otros.
El uso de dicho método nos permite tener una idea de los diferentes factores que inciden
directamente sobre el desempeño de la persona en cuestión, como lo son su capacidad analítica,
capacidad de comunicación, trabajo en equipo, iniciativa, integridad, puntualidad, rapidez de
respuesta, etc...

Una vez se han obtenido los resultados de dicha evaluación deben ser usados para retroalimentar
al empleado de tal manera que se trabaje en potencializar los puntos fuertes de la persona en
cuestión, así como corregir sus fallas y puntos débiles.

Con esto se rompe el criterio de que la única persona que tendría el derecho a evaluar en la
empresa a los empleados es su superior directo, así también nos permite que cada quien tenga un
mayor conocimiento de sus fortalezas y debilidades y con la ayuda de la organización haga los
ajustes necesarios para cerrar dichas brechas para así trazar un camino exitoso que permita llevar a
cabo la misión y la visión de la organización en que se trabaje.

2.6 Metodos basados en resultados

Métodos basados en resultados: evalúan los logros de los empleados, los resultados que obtienen
en su trabajo. Sus defensores afirman que son más objetivos que otros métodos y otorgan más
autoridad a los empleados. La observación de los resultados, como cifras de ventas o producción,
supone menos subjetividad, por lo cual quizá esté menos abierta al sesgo sea a favor o en contra
de los evaluadores.
CAPITULO III – Análisis
3.1 Plan de proyecto

3.1.1 Propósito

Evaluar el desempeño del personal y en base a los resultados realizar planes de mejora.

3.1.2 Objetivos de la Propuesta

3.1.2.1 Objetivo General

Presentar un diseño de sistema de evaluación (instrumentos) del desempeño, aplicable a las
jefaturas de la Planta de Tratamiento.
3.1.2.2 Objetivos Específicos

A. Mejorar el desempeño laboral

B. Promover al personal
C. Detectar necesidades de capacitación para el personal
D. Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas de la Planta
de Tratamiento acorde a las necesidades de la organización.

3.1.3 Participantes

Encargado de las Evaluaciones

El área de recursos humanos y la gerencia general de la Planta de Tratamiento se encargarán de
programar las evaluaciones para cumplir con los objetivos organizacionales de las diferentes
áreas.

Evaluados
A. Encargado de contabilidad y tesorería
B. Encargado de logística y almacén
C. Encargado tecnología
D. Encargado de recursos humanos
E. Encargado comercial

Evaluadores

Deben ser los superiores, pares, clientes externos. Que tengan oportunidad de ver al evaluado en
acción.
3.1.4 Frecuencia con que se debe evaluar
Con el propósito de dar continuidad a la implementación del modelo de evaluación de
desempeño 360°o, se recomienda realizarlo cada seis meses.
3.1.5 Descripción

La evaluación de desempeño llevará varias etapas. Será el área de recursos humanos quien
detectará regularmente un problema y debe buscar soluciones considerando las siguientes etapas:
Definir el puesto: averiguar cuál es el problema y enfocar. Plantear el problema.
Establecer metas: establecer metas para el desempeño y considerar cambios, Pedir soluciones y
decidir un plan de medidas.
Medir el adelanto de los empleados: establecer normas y procedimientos de trabajo
Llevar a cabo una entrevista de evaluación: planteé el problema, pida razones y soluciones
decidiendo en conjunto un plan de acción. Retroalimente al empleado siempre que pueda.
3.1.6 Procedimiento
Para que la Planta de tratamiento pueda hacer una evaluación de desempeño de 360°o a
sus diferentes áreas laborales se recomienda:
1. Cada jefe inmediato tendrá la atribución del llenado de las bitácoras del personal a su
cargo.
2. Preparar al personal de la Planta de tratamiento, con información de lo que implica el
proceso de evaluación de desempeño de 360°o, dando los objetivos y el porqué de su
aplicación. El entrenamiento es indispensable y debe hacerse énfasis sobre los factores a
evaluarse, bajo que interpretación se evaluarán y el uso del instrumento.
3. El perfil del puesto y descripción son indispensables para establecer las funciones y
responsabilidades de un puesto específico. Por lo que las áreas de la Planta de tratamiento
debe tenerlos actualizados.
4. Determinar las metas y objetivos del desempeño.
5. Llevar a cabo la entrevista de evaluación determinando un problema, pidiendo
explicaciones y razones del mismo, para tomar las medidas pertinentes en conjunto.
6. Concertar período de evaluación y retroalimentación cada seis meses.
7. Diseñar el instrumento de evaluación de desempeño de 360°o para las diferentes áreas de
la Planta de tratamiento, que sólo será entregado en forma directa al interesado. El cual
será procesado por el departamento de recursos humanos.
8. Aplicar el instrumento de la evaluación del desempeño de 360° o.

- Recursos Humanos revisa y define el formulario e imprime la cantidad según el número

de evaluados y evaluadores.

- Entrega a cada jefe de área los instrumentos para evaluación de su personal, cada sobre
debe ir debidamente identificado con el nombre del colaborador a evaluar. Indicando la
metodología de entrega.

- El jefe inmediato deberá entregar a cada persona responsable de evaluar al colaborador el

formato de evaluación de desempeño a utilizar.
- Los evaluadores llenan sus respectivos instrumentos y los entregan al jefe inmediato.

- El jefe inmediato traslada en sobres cerrados al departamento de recursos humanos todas

las evaluaciones realizadas.
- Los documentos son archivados por el encargado de Recursos Humanos y no son
devueltos por ninguna razón.

1. El departamento de Recursos Humanos analiza los datos recolectados y debe incluir

las responsabilidades y funciones.

2. Recursos Humanos elabora un informe de 360°o que le entrega al evaluado en la

reunión programada para entrega de resultados de evaluación de desempeño. El
informe debe ser claro, con una explicación de cuál fue la metodología utilizada y
gráficos explicativos de los resultados. Debe adjuntarse una explicación de las mejoras
que se deben hacer para mejorar el desempeño según los resultados obtenidos.

3. Presentar un informe al Gerente General: debe recibir por parte del evaluador un
resumen de los resultados realizados por parte del evaluador. Debe ser informado del
resultado consolidado de las evaluaciones de desempeño de 360°o en relación con los
factores que todos los trabajadores posean.

4. Realizar retroalimentación cada seis meses en donde participen, jefes inmediatos y

personal evaluado.

5. Mantener la comunicación y dar seguimiento al proceso

 3.1.7 Cuestionario de evaluacion

DATOS PERSONALES:
1- SEXO_________
2- EDAD___________
3- POSICION QUE DESEMPEÑA EN LA EMPRESA________________________
4- GRADO DE PREPARACION___________________________________________
5- PRESENTA NIVEL TECNICO, ESPECIALIDAD, MASTER, PHD;
ESPECIFIQUE_________________________________________________________

A continuación, aparecen unas series de preguntas positivas, trata de contestar lo más

honestamente posible tomando en cuenta el valor de cada número:

1= no opino 5= indiferente
2= pésimo 6= bueno
3= muy malo 7= muy bueno
4= malo 8= excelente
Marque con una X, el espacio del número de su respuesta.

# PREGUNTAS DEL CUESTIONARIO. 1 2 3 4 5 6 7 8

1 Podría decirse que es una persona organizada en su trabajo
2 Prioriza sus tareas dejando los asuntos importantes en primer
lugar
3 Desperdicia su tiempo en tareas sin importancia
4 Le alcanza el tiempo para hacer las cosas que necesita
5 Procura buscar soluciones y no centrarse en el problema
6 Constituye sus labores priorizando los de importancia
7 Tiene la capacidad de manejar su planeación a corto, mediano y
largo plazo trabajando autónomamente
8 Plantea diferentes enfoques para enfrentar problemas y estimula
 a los colaboradores de la misma forma
9 Hace aportes creativos a sus labores brindando valor agregado a
los procedimientos de su trabajo para optimizar recursos
10 Busca utilizar las mejores metodologías para el cumplimiento de
los objetivos
11 Colabora y apoya a quien le pide ayuda
12 Es una persona dispuesta a servir a los demás
13 Es consciente de la importancia del servicio al cliente interna y
externamente
14 Obtiene información de las personas interna y externamente
para la mejora de los servicios
15 Tiene un trato cordial y respetuoso con el cliente interna y
externamente
16 Es colaborador con los grupos de trabajo a los que pertenece
17 Valora los aportes u opiniones de su grupo de trabajo
18 Tiene habilidades para trabajar con el grupo
19 Se compromete con los objetivos y resultados del grupo de
trabajo
20 Cuando hay dificultades o problemas, se esfuerza por mantener
la unión en el grupo de trabajo
21 Promueve compromiso e ímpetu en su equipo
22 Posee habilidades que le permiten lograr los objetivos propios y
de su equipo de trabajo
23 Sabe dar retroalimentación oportuna a sus colaboradores
24 Las personas le creen y les siguen en sus propósitos
25 Presenta conocimientos y dominios para dirigir el puesto que
tiene
26 Presenta empatía, seguridad y estabilidad emocional
27 Tiene el colaborador presencia física
28 Es bueno para el entendimiento de las ideas y presenta
comunicación oral
29 Comprende el colaborador los objetivos visión y misión de la
empresa
30 Toma anotaciones para el cumplimiento de sus
responsabilidades.

3.2 Metodología aplicada para el desarrollo de la solución

3.2.1 Tipo de Investigación

De acuerdo al problema planteado, esta investigación se enmarca dentro del tipo de investigación
descriptivo, donde se pretende pormenorizar las particularidades de una realidad estudiada, su
análisis y el planteamiento de soluciones, así como, evaluar y recolectar datos sobre las
dimensiones del fenómeno a investigar. De acuerdo a su orientación es Aplicada, debido que la
investigación ayudará a solucionar un problema práctico en la empresa.

3.2.2 Diseño de Investigación

Esta investigación es de diseño no experimental, que podría definirse como la investigación que se
realiza sin manipular deliberadamente variables. Es decir, se trata de estudios donde no se hace
variar en forma intencional las variables independientes para ver su efecto sobre otras variables.
Lo que se hace en la investigación no experimental es observar fenómenos tal como se dan en su
contexto natural, para posteriormente analizarlos.

3.2.3 Población y Muestra

No siempre se utilizará muestra en los estudios de investigación es por esto que para fines de la
investigación, se utilizó una muestra censal lo que significa que se trabajara con toda la población.

3.2.4 Hipótesis

Un sistema de evaluación de desempeño 360°° en la Planta de tratamiento. va a contribuir con el

mejoramiento del desempeño laboral de los trabajadores.

3.2.5 Variables

Variable dependiente
 Desempeño laboral de los trabajadores

Variable independiente
Sistema de evaluación del desempeño 360°

3.2.6 Operacionalización de Variable

Variable Dimensiones Indicadores Técnicas Instrumentos

Conocimiento del Calidad del producto - Guía de
- Observación
Desempeño laboral de trabajo observación
los trabajadores
- Encuesta
- Cuestionario
� Productivid Índice de productividad - Análisis - Guía de observación
ad de document
recurso al
humano
Dirección de grupo
Sistema de para la - Encuesta - Cuestionario
evaluación del consecución de metas
desempeño 360° Control de grupo
grados
Motivación
Liderazgo
Estabilidad de grupo
Aporte de soluciones
Empoderamiento Satisfacción - Encuesta - Cuestionario
Responsabilidad

Comunicación
Creatividad
Trabajo en equipo Estrategias - Encuesta - Cuestionario-
Cuestionario
Corporación intragrupal
Criterios de éxito
Monitoreo
Proveer ayuda
Compromiso Estado de ánimo - Encuesta - Cuestionario-
Cuestionario
Satisfacción de los clientes
 Absentismo y la rotación
Referencias
Productividad de Índice de productividad - Encuesta - Cuestionario-
recursos humanos Cuestionario
3.2.7 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

3.2.7.1 Técnicas

 Análisis documental
 Encuesta

3.2.7.2 Instrumentos de recolección de datos

 Cuestionario

3.2.7.8 Procedimiento para la recolección de datos

Se aplicó el cuestionario de satisfacción laboral a los 10 trabajadores con el objetivo de

recoger información relacionada a las condiciones físicas y materiales, beneficios
laborales y remuneraciones, políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo
personal y desempeño de las tareas.

Asimismo, se entrevistó a los jefes de la Planta Industrial con la finalidad de tener un

diagnóstico del sistema de evaluación del desempeño laboral, para ello se utilizó un
cuestionario estructurado.

El Cuestionario y la entrevista permitirán corroborar las opiniones emitidas por el

personal administrativo, así como de sus jefaturas.

Una vez recabada la información mediante el cuestionario aplicado, se procederá a

tabular los datos obtenidos, con sus respectivos análisis de manera cuantitativa para
luego plasmar las conclusiones y recomendaciones correspondientes al tema investigado.

3.3 Requerimientos
A continuación, se muestran los requerimientos capturados a partir del resultado de
entrevistas con el usuario. Este último, gracias a su experiencia en los procesos de
evaluación 360°° que realizaba mediante hojas de cálculo, ha permitido identificar los
siguientes requerimientos.

3.3.1 Funcionales

28
28
Los requerimientos que se muestran, en la tabla permiten cubrir las funcionalidades que
se requieren para soportar el alcance de la evaluación de 360°°. Los requerimientos
funcionales son:

N° Descripción Prioridad
El sistema permitirá el mantenimiento de cargos por organización. Ejemplos: analista,
1 administrador, gerente, entre otros. 3
2 El sistema permitirá el mantenimiento de perfiles de puesto. Cada perfil es un contenedor de
competencias necesarias. 3
3 El sistema permitirá el mantenimiento de empleados por empresa creada.
3
4 El sistema permitirá el mantenimiento de competencias. 3
5 El sistema permitirá el mantenimiento y configuración de
evaluaciones 360°°, en donde, se colocará los pesos de los roles que intervienen en la 3
evaluación.
6 El sistema permitirá el manejo de roles en la evaluación. Los roles a tomar en cuenta son:
jefe, colaborador, par y auto-evaluador. 2
7 El sistema permitirá la selección de participantes por evaluación creada.
3
8 El sistema permitirá el mantenimiento del árbol jerárquico organizacional. Es decir, definir
los roles de los empleados para cada evaluado por evaluación. 3
9 El sistema permitirá el envío de notificaciones que comuniquen el inicio, progreso y final
del proceso de evaluación. 1
10 El sistema permitirá el mantenimiento de preguntas para cada una de las competencias que
conforma la evaluación 360°° previamente creada. 3
11 El sistema permitirá la creación de preguntas que evalúan competencias de una evaluación
360°° desde una plantilla. 2
12 El sistema permitirá el llenado de la evaluación en línea. Es decir, poder contestar la
evaluación 360°° creada por el administrador. 3
13 El sistema permitirá generar el acta de compromiso del evaluado.
1
14 El sistema permitirá generar el reporte de retroalimentación en base a gráficos estándar para
este tipo de evaluaciones. Se implementarán 3 tipos de reporte:
 Autoevaluación vs perfil de puesto
 Autoevaluación vs evaluación del jefe 3
Promedio evaluación vs perfil de puesto
15 El sistema permitirá generar un consolidado de todos los reportes para cada evaluación. 1
16 El sistema permitirá que los reportes generados puedan ser exportados a formato PDF. 1

No funcionales

Para el desarrollo correcto de las funcionalidades se necesitan establecer restricciones y

condiciones, por ejemplo, ver la tabla. Éstas se identifican mediante los requerimientos
no funcionales.
Descripción
No. Prioridad

29
29
 El motor de base de datos a usar será SQL Server2014 Enterprise Edition.
1 3
2 El lenguaje utilizado será C# y ASP.Net. 3
3 El nivel de respuesta de la base de datos no excederá 45 segundos. 3
4 El navegador soportado por el sistema será Internet Explorer 7.0 en adelante. 3
El sistema es multiusuario, es decir, permitirá el acceso de más de 1 usuario a la vez. El
5 máximo soportado es de 15 usuarios a la vez. 3
6 El sistema permitirá mantener la confidencialidad, es decir, no permitirá accesos 2
prohibidos en el sistema.
7 La disponibilidad del sistema será 24x7. 3

3.4 Análisis de la solución

En todo proyecto existen restricciones de tiempo, alcance y costo, debido a que el

desarrollo de un proyecto no es indefinido y los recursos son limitados. Por ello, para
poder analizar la viabilidad del proyecto es importante conocer lo siguiente:
Debido al contexto académico el software adquirido fue gratuito, es decir, se utilizaría
versiones educativas o algunos de ellos, como el framework ASP.NET MVC, de libre
uso y descarga. Por ello, se usó la versión gratuita del motor de base de datos escogido
para la aplicación, SQL Server 2014 Express. De la misma manera, la versión utilizada
de Visual Studio fue Express Edition (versión gratuita). De esta manera, la restricción
del costo (recursos limitados) en la implementación del proyecto fue superada.
El alcance del proyecto estuvo delimitado por los requisitos obligatorios capturados en
las reuniones con los usuarios finales del sistema de evaluación 360°°.
En cuanto al tiempo, se estimó que la duración fuera de aproximadamente dos períodos
académicos, el detalle se puede observar en la sección de cronograma dentro del plan de
proyecto.
A nivel técnico, todos los lenguajes mencionados están en la capacidad de soportar el
desarrollo de todos los requerimientos del sistema de evaluación 360°°. En este
aspecto, todas las alternativas no se diferencian.
Al desaparecer la brecha económica por la obtención del software de forma gratuita, el
factor decisivo escogido fue la velocidad de desarrollo. Por este motivo, se decidió usar
la familia de tecnologías Microsoft: ASP.NET, Visual Studio, SQL Server, ASP.NET
MVC, entre otros, debido a la gran cantidad de recursos digitales (útiles al soporte de
los requerimientos del sistema) disponibles en internet que aceleran la curva de
aprendizaje. De esta manera, la restricción del tiempo, corto en la mayoría de proyectos,
es salvada.
En conclusión, habiéndose superado las restricciones de costo, alcance y tiempo, desde
el punto de vista económico y técnico, el proyecto se consideró viable.
Con el objetivo de permitir, al lector, visualizar una definición inicial del sistema, se
muestra, en la figura 2.8, el diagrama de clases de análisis que permite observar las
clases a tomar en cuenta en el desarrollo del sistema a evaluación a 360° grados.

30
30
CAPITULO IV – Diseño
4.1 Arquitectura del programa

La arquitectura del producto software se basa en el patrón arquitectónico Modelo-Vista-

Controlador (MVC). Ver imagen en la figura.
Este patrón separa la aplicación en tres componentes: el modelo, la vista y el
controlador. El “modelo” implementa la lógica del negocio y el modelado de datos,
además, permite la persistencia de la información. La "vista" despliega la interfaz
gráfica a través de la cual el usuario interactúa, esta interfaz se crea en base al "modelo".
El "controlador" responde y maneja los eventos producidos por la interacción del usuario
con la "vista". Para poder comprender mejor el concepto, ver la figura 3.2.
Las razones que influyeron en la elección de este patrón arquitectónico fueron:
 Disminuye la complejidad de comunicación del código fuente gracias a la
separación diferenciada de modelo, vista y controlador.
 Facilita la tarea de pruebas unitarias en el desarrollo de software porque separa la
lógica de eventos, lógica de negocio y lógica de la interfaz usuaria.
 La existencia del framework "ASP.NET MVC" que permite sacar el máximo
provecho a esta arquitectura en la tecnología ASP.Net mediante plantillas
estandarizadas de despliegue básico en contenido y funcionamiento. Para profundizar
en el tema, ver en [CONERY 2009].

Ejemplo de la arquitectura Modelo-Vista-Controlador aplicado al proyecto de fin de

carrera.

31
31
En la aplicación cada uno de los componentes de la arquitectura se implementa de la
siguiente manera:
 El modelo está implementado mediante todas las clases “.cs” de lógica de
negocio que han sido el resultado de la etapa de análisis y diseño del proyecto de
fin de carrera, así como de la correspondiente base de datos del sistema.
 La vista está implementada mediante todas las páginas web “.aspx” resultantes
del proceso de definir cada una de las pantallas necesarias para soportar todo el
proceso de evaluación de 360°°. La elección de “.aspx” se basó en la
compatibilidad que existe con el framework ASP.NET MVC elegido (A
diferencia de “.asp”).
 El controlador está implementado mediante todas las clases controladoras “.cs”,
que permitirán tener acciones a los eventos producidos en la interacción entre el
usuario y las páginas web del sistema de evaluación 360°°. Para poder reconocer
una clase controladora sólo se debe observar el nombre del archivo porque su
nomenclatura estándar es “<NombreClase>Controller.cs”, por ejemplo,
EmpresaController.cs, EvaluacionController.cs, entre otras.

4.2 Diseño de la interfaz grafica

4.3 Arquitectura de la información

La organización y la disposición de los datos en nuestra herramienta de evaluación, en

base al análisis de requerimientos y la retroalimentación recibida en las entrevistas con
los usuarios, se muestra a continuación, en la figura 3.15.

32
32
Arquitectura de Información del sistema de evaluación 360°°

33
33
CAPITULO V – Construcción y pruebas de la herramienta
5.1 Construcción de la herramienta

5.1.1 Construcción y Pruebas

En este capítulo se describe lo concerniente a la construcción del producto software y

las pruebas necesarias para comprobar su correcto funcionamiento alineado a los
requerimientos capturados. La sección de construcción menciona brevemente cuáles
fueron los factores de decisión en la elección del lenguaje de programación y la
tecnología usada. La sección de pruebas describe la estrategia tomada, los tipos de
prueba realizados y la lista de verificación usada en el proyecto.

5.1.2 Construcción

Para poder construir la herramienta web de evaluación de 360°° se empleó tecnología

que permite crear sitios web dinámicos, alimentados de una base de datos relacional
eficiente y robusta, mediante un entorno de desarrollo integrado (IDE). Cada una de
estas características se describe y sustenta a continuación.

La tecnología que soporta lo mencionado en el párrafo anterior, es la plataforma .NET.

Sobre ésta nacen: ASP.NET, el framework ASP.NET MVC y .Net Framework3.5 SP1,
que son las tecnologías usadas por la solución planteada y complementan de manera
natural el lenguaje de programación C#, el motor de base datos SQL Server 2008 y el
IDE Visual Studio 2008.
61
La gran ventaja de utilizar estas tecnologías, que pertenecen a la familia Microsoft, es
la eficiencia que permite la integración de estas herramientas en el desarrollo de
software. Esta eficiencia se plasma en el soporte de pruebas unitarias, el respeto del
patrón arquitectónico MVC y la velocidad de desarrollo. La velocidad de desarrollo se
debe al menor tiempo de aprendizaje, debido al gran soporte y recursos existentes en los
sitios web oficiales de Microsoft, tutoriales, blogs, libros físicos y digitales, foros,
webcast (evento transmitido por Internet), entre otros.

5.1.3 Descripción de la tecnología usada

A continuación, se describe brevemente cada tecnología y luego se justifica su elección.

La elección se basa en las características de la tecnología y su alineación con los
requerimientos del proyecto y la arquitectura de software definida.

1
ASP.NET, es una tecnología de libre descarga y uso que permite crear sitios web de
cualquier magnitud, es decir, desde portales básicos con contenido estático hasta
portales complejos e interactivos con contenido dinámico. Su elección se debe a que
ofrece una manera rápida, económica, robusta y segura de desarrollar aplicaciones web.

En el caso de .NetFramework 3.5 Service Pack 1, contiene las actualizaciones que

poseen todas las características de la tecnología .NET. Su elección se debe a que, al
contar con ella, se puede lograr nuevas integraciones con otras tecnologías como el
framework ASP.NET MVC y las últimas librerías de desarrollo existentes. Una de las
extensiones de este framework, usada en el sistema, es LINQ to SQL.

LINQ to SQL, es una implementación de ORM (object relational mapper). Esta

implementación permite modelar bases de datos relacionales con clases de .NET,
consultar la base de datos del sistema con LINQ, así como actualizar/añadir/borrar datos
de ella. Visual Studio, el cual se describe más adelante, posee un diseñador de LINQ to
SQL, que facilita el modelado y la visualización de la base de datos como un modelo
de objetos. Para el sistema de evaluación de 360°° se usará el mapeo de las tablas
definidas en la base de datos para lograr el modelo de clases del sistema. Las columnas
de las tablas corresponden a las propiedades de las clases y cada objeto representa una
fila de la tabla correspondiente. A continuación, se resume las ventajas de este ORM:
 Evita tener que construir manualmente las sentencias SQL para conseguir y
actualizar los objetos del sistema con las tablas de la base de datos.
 Base de datos con tipificación de objetos, es decir, el mapeo se realiza a nivel de
atributos y se devuelve objetos al realizar consultas SQL.
 Consultas a nivel de aplicación integradas en el lenguaje.
 Soporta el lenguaje C# para escribir consultas especializadas que manipulen objetos
a conveniencia.
 Garantiza la persistencia, control de cambios y control de concurrencia.
 Disminuye la cantidad de código fuente que normalmente se escribiría.
 Permite construir aplicaciones más claras.

C#, es un lenguaje de programación orientado a objetos. Su elección se debe a que se

ha convertido en estándar en la plataforma .NET de Microsoft, gracias al orden y
limpieza que permite su tipificación y estructura. El hecho de escoger como base la
metodología RUP y el lenguaje de modelado UML exige usar un lenguaje orientado a
objetos. C# cumple con ello, aunado a la experiencia que tiene el tesista usando este
lenguaje permitirá un desarrollo más sencillo que con otros (Java, PHP, Python, Ruby).

Framework ASP.NET MVC, es una plataforma ligera y rápida de testear (actividad de

pruebas de software), que está integrada con las características de ASP.NET y se basa
en el patrón arquitectónico MVC (Modelo-Vista-Controlador). Su elección se debe a
las siguientes razones:

2
  Provee una alternativa eficiente para la creación de aplicaciones web basadas en MVC.
 Permite gestionar de manera más sencilla la división del modelo, vista y controlador en
la aplicación.
 Provee mejor soporte para un manejador de pruebas (Test-driven development – TDD,
esta práctica de programación permite un desarrollo guiado por las pruebas de
software) permitiendo un mejor mantenimiento del código fuente.

o Separa las tareas de lógica de eventos, de negocios y de interfaz

usuaria, facilitando las pruebas unitarias.
o Provee una plantilla de estructura de directorios y páginas
principales comunes, que facilitan la configuración y despliegue
del sitio web.
o Provee y soporta el ruteo, es decir, la capacidad del componente
controlador de saber cuál componente vista se mostrará en el
navegador.

Microsoft SQL Server 2008, es un sistema administrador de base de datos relacional

basado en Transact-SQL. Su elección se debe al hecho de permitir alta concurrencia de
usuarios, manejar grandes cantidades de información y complementarse muy bien con
la tecnología .NET por pertenecer a la familia Microsoft. Todas estas características
son soportadas por la versión utilizada en el proyecto de fin de carrera, es decir, SQL
Server 2008 Express.

Microsoft Visual Studio 2008 Express Edition SP1, es el ambiente de desarrollo

integrado (IDE) de Microsoft. Su elección se fundamenta en el hecho de permitir el
desarrollo de aplicaciones de manera ágil y sencilla, así como el hecho de soportar de
manera natural la tecnología .NET por pertenecer a la familia Microsoft. Este IDE
soporta el lenguaje escogido, C#, y la tecnología usada, .NET. De esta manera, se
logra la integración con todas las herramientas que permitan el desarrollo eficiente de
la aplicación web, por ejemplo, permite la integración con LINQ (LINQ to SQL).

Internet Information Services (IIS), es el servidor web ideal parar correr aplicaciones
ASP.NET. Cuando se desee desplegar esta aplicación se recomienda usar la versión
IIS 7.0 en adelante, debido a que ya se comprobó su correcto funcionamiento en la
versión señalada.

3
 Toda la tecnología usada en el desarrollo de la herramienta web se resume en:
Lenguaje de programación y tecnología web: C# y ASP.Net
o Framework: ASP.Net MVC, .Net Framework3.5 SP1
o Motor de Base de Datos: Microsoft SQL Server 2008 Express
o IDE: Microsoft Visual Studio 2008 Express Edition SP1
o Servidor web: Internet Information Services (IIS) 7.0

5.2 Pruebas a realizar

Todo software en el mundo está propenso a errores y los tiene. Algunos muy difíciles
de detectar, otros inmediatamente detectados cuando se usa la aplicación. Se debe tratar
de evitar que estos errores sean detectados por el usuario final, debido a que esto
generará molestia en el usuario y lo más probable es que ya no use el producto creado.
Por ello, se requiere planear una adecuada estrategia de pruebas que permita minimizar,
al máximo posible, el número de errores de la aplicación cuando ésta ya se encuentre en
producción.

Lo comentado en líneas anteriores, demuestra la importancia de las pruebas en el

software, para ello se elabora un plan de pruebas. Si se desea conocer qué, cómo, por
quién y en qué momento se realizarán las pruebas del producto final del proyecto de fin
de carrera, leer el anexo “Plan de pruebas”.
El plan de pruebas se puede resumir de la siguiente manera:

 El objetivo es planificar qué, cómo, por quién y en qué momento se realizarán las
pruebas.
 El alcance cubre todas las pruebas a realizarse en el desarrollo del producto. Estas
pruebas verifican que todos los casos de uso, dentro del alcance del proyecto, sean
cumplidos.
 Los requerimientos de las pruebas corresponden a la entrada (input) del proceso de
probar el producto. Consisten en los casos de uso que conforman el documento de
“Especificación de requerimientos de software”.
 La estrategia de pruebas describe los tipos de pruebas que se realizarán para poder
probar el producto como un todo y cada una de las partes que lo conforman, es decir,
los módulos de la solución y en ellos los casos de uso que lo integran.
Los tipos de prueba a realizar son:
o Pruebas unitarias
o Pruebas de integración
o Pruebas de sistema
4
 o Pruebas de certificación

 La secuencia de las pruebas a realizar se basan en un script que también

llamaremos lista de verificación o checklist de pruebas. Este checklist nos
permitirá saber que se debe probar por iteración, la prioridad de esa prueba, a
qué modulo o paquete corresponde, qué caso de uso se está cumpliendo con
ello, su dependencia y una columna que permitirá saber si se cumplió o no la
prueba de ese paso del script.

 Las herramientas que se usarán en el proceso de pruebas del proyecto es el

"JTrac" y "Selenium". JTrac es un "bugtracking", es decir, una herramienta
que permite el seguimiento de errores. Será de mucha utilidad porque permite
conocer el rastro del error y si éste ya fue solucionado. Una captura de
pantalla de esta herramienta configurada para el proyecto se muestra en la
figura 4.1. Selenium, es una herramienta que permite registrar los clics y
tipeo del usuario, de esta manera, cuando se repita la prueba no habrá
inconvenientes porque sólo se ejecutará el script generado por la herramienta.
Esta automatización facilita las pruebas de regresión y funcionalidad del
sistema.

5
6
Bibliografía

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humanos. Teoría y práctica.
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