Tema:

MERCADO SALARIAL Y TABULADORES SALARIALES

Trabajo presentado por:

José Francisco Pareja

Vilma Elízabeth Morales de Sanabria
Oscar Artero
 Introducción
El mercado salarial corresponde a la atracción y captación y
mantenimiento del mejor talento humano disponible en el mercado
laboral
Integrar normas, políticas y procedimientos que se aplicarán para la
asignación y remuneración de salarios basados en percepciones con el
fin de regular los sueldos de los empleados y unificar costos de la
empresa.
A este mismo procedimiento se puede aplicar políticas, procesos
organizacionales y tabuladores internos que especifiquen o midan las
tareas, tiempos, salarios, calidad de esfuerzo y competencias para el
buen desempeño del capital humano para cumplimiento de metas
organizacionales.
 Objetivos de la investigación
Objetivo General:
Conocer el funcionamiento del mercado salarial y los tabuladores salariales
utilizando temas de interés como el carácter multivariado de los salarios, política
salarial, el mercado salarial basado a encuesta y estadísticos, la construcción de
tabuladores internos y ejemplos de aplicación.
Objetivos Específicos:
• Utilizar diversas fuentes para la investigación y aplicación de los temas
acerca de los mercados salariales, asociación de tabuladores internos a
valoración de puestos y políticas salariales.
• Incluir ejemplos que puedan evidenciar la aplicación de la encuesta y
tabuladores salariales en el mercado.
• Determinar tabla de salarios mínimos vigentes en El Salvador por sector.
• Incluir el monto de la canasta básica vigente según la Digestyc
 Antecedentes del Mercado Salarial y los tabuladores salariales
• El mercado salarial es competitivo y de diferentes modalidades de acuerdo a las
escalas salariales que están diseñadas para facilitar la administración salarial en las
organizaciones, asegurar la equidad salarial interna y mantenerla competitiva con
respecto al mercado de acuerdo a la diversificación de puestos, estructura
organizativa y posición jerárquica de cada uno de los puestos y ocupaciones de una
empresa, teniendo en cuenta la complejidad de los mismos.
• Pos eso es necesario establecer políticas, procedimientos, tabuladores y escalas
salariales que pueden ser concebidas como indicadores de la relación pre
determinada entre el salario y la categoría o jerarquía de puestos agrupados que se
asignan a cada categoría o jerarquía de puestos.
• Esos rangos de remuneración se definen de acuerdo a las tendencias del mercado,
con base en la información específica de cada puesto, es decir, funciones,
importancia y factores económicos o disponibles en relación al rubro y la
productividad laboral pero también es importante establecer parámetros de valoración
de puestos para retener al capital humano que sin duda es la base fundamental para
mantener clientes fieles y rentables para la sostenibilidad de la empresa misma.
• Es necesario determinar que los clientes internos como los externos son importantes
para lograr las metas y objetivos de la organización.
 Desarrollo de la temática

• El carácter multivariado de los salarios.

• Política salarial.
• Mercado salarial: encuesta y estadísticos.
• Construcción de tabuladores internos. ( Debe incluir un ejercicio de
aplicación como ejemplo )
• Asociación de tabuladores internos a valoración de puestos.
• Incluir la tabla de salarios mínimos vigentes en El Salvador por
sector.
• Incluir el monto de la canasta básica vigente según la Digestyc.
EXPOSICION: LUNES 2 DE JULIO.
 1. El carácter multivariado de los salarios
El salario es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al
empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta.
Salario directo y salario indirecto

La suma del salario directo e indirecto lo constituye la remuneración

• La remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o
indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una
organización.
 Salario nominal y salario real
Hay una distinción entre el salario nominal y el salario real. El salario nominal
presenta el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo
ocupado. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es
decir, el poder de compra o la cantidad de mercancías que puede adquirir con el
salario.
Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras
diferentes:
1. Es el pago de un trabajo.
2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.
3. Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la
organización.
 El salario equivalencia entre derechos y oportunidades
de empleado y empleador
EL SALARIO PARA LAS PERSONAS – TIEMPO Y ESFUERZO
• Representan una de las más complejas transacciones, ya que cuando una persona
acepta un cargo, se compromete al cumplimiento de rutinas, patrón de actividades y a
una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual
recibe un salario. Intercambio entre tiempo y esfuerzo por valor monetario.
EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES – ES UN COSTO Y UNA INVERSIÓN.
• Un costo porque se reflejan en el costo del producto o del servicio final y en una
inversión porque representa la aplicación en dinero en un factor de producción –
el trabajo- por conseguir un retorno mayor.
• La participación de los salarios en el valor del producto depende del ramo de
actividad de la organización. Cuando más automatizada sea la producción,
menor será la participación de los salarios en los costos de producción. Los
salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero
que debe ser muy bien administrado.
 EL COMPUESTO SALARIAL
Existen factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que
condicionan los salarios, determinando sus valores. El conjunto de estos
factores internos y externos, se denomina compuesto salarial.
 2. Política salarial
• Normas laborales y conjunto de decisiones organizacionales relacionadas con
la remuneración y beneficios concedidos a los empleados. El objetivo principal
de la remuneración es crear un sistema de recompensas equitativo para la
organización y para los empleados.
• La Política salarial es el conjunto de principios, por los cuales se regirá la
administración de salarios del personal de la empresa.
• Su finalidad es retener y atraer al personal calificado disponible en el
mercado laboral, con una remuneración acorde a sus funciones,
responsabilidades y expectativas como parte del factor que motiva y estimula la
productividad.
• Contiene principios y directrices que refleja la orientación y filosofía de la
organización. Debe incluir:
Estructura de puestos y salarios Salarios de admisión Previsión de reajuste salarial
 Parámetros de una política salarial
1. La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.
2. El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el
límite inferior de la escala salarial.
3. La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos,
o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción,
escalonamiento, méritos del empleado.
Proyectos de política salarial: diseñan e implementan un sistema salarial que
favorezca la equidad interna, el control de costes, la auto-financiación y la
dirección participativa por objetivos. Los proyectos definen:
a) La descripción y valoración de los puestos de trabajo.
b) El diseño de la estructura de niveles.
c) El estudio de competitividad externa y equidad interna.
d) El diseño de los factores de cálculo del sistema de retribución.
 3. Mercado salarial: encuesta y estadísticos
Las organizaciones deben estar acordes a la oferta y demanda del mercado para
evitar pagar muy por encima o muy por debajo de lo que hacen las
organizaciones similares. El mercado laboral debe tomar en cuenta realizar
estudios o encuestas salariales.
Encuesta Salarial: Dessler (1994) define como “El estudio dirigido a determinar
los niveles salariales prevalecientes” (p.406)
Tal es el caso que las organizaciones deben definir algunos criterios importantes:
1. Ubicación geográfica de la empresa – Costos para el prospecto
2. Ramo de actividad de la empresa – similitud en puestos técnicos u
operacionales, tecnologías y otras especializaciones.
3. Tamaño de la empresa – volumen de responsabilidad en relación a
remuneración.
4. Política salarial de la empresa – el Pago a razón del promedio del mercado
 La encuesta
La administración de sueldos y salarios procura encontrar no sólo el equilibrio interno
de los salarios en la organización, sino también el equilibrio extemo de éstos en
relación con el mercado de trabajo.
• Antes de definir las estructuras salariales de la empresa, conviene investigar y
analizar los salarios de la comunidad:
a) Con encuestas salariales de empresas en las cuales se haya participado.
b) Con encuestas salariales de empresas especializadas.
c) Con una encuesta salarial propia. Al preparar una encuesta salarial se debe tener
en cuenta:
1. Cuáles son los puestos que se investigan (puesto de referencia).
2. Cuáles son las compañías que se encuestan (empresas participantes).
3. Cada cuándo se debe llevar a cabo la encuesta salarial (periodicidad). La encuesta
salarial se puede realizar por medio de: Cuestionarios, Visitas a empresas,
Reuniones con especialistas en salarios, Llamadas telefónicas y correos
electrónicos entre especialistas en salarios, Adquisición de encuestas salariales por
empresas especializadas.
Modelos de encuestas
Modelos de formulario para encuestas
Modelo de
formulario
para
Encuestas
Tabla 1 – Informe resultado encuestas de establecimientos, empleos y salarios 2017
Ejemplo salarios por semana para profesionales científicos e intelectuales
y técnicos y profesionales de nivel medio 2017
 4. Asociación de tabuladores internos a valoración de puestos.
Es un instrumento que nos permite conocer el salario promedio que
pagan las empresas a sus trabajadores.
La información se detalla por puesto y su salario correspondiente.
a) Sueldos y salarios promedio por puesto
b) Costo impositivo para la empresa por puesto de trabajo
c) Aspectos que se toman en cuenta para el reclutamiento
d) Características del mercado laboral con respecto a la muestra de
empresas participantes.
 USOS DEL TABULADOR
a) Determinar y ponderar los salarios de contratación de nuevo personal.
b) Conocer las características y actividades que desarrolla cada puesto en su
empresa.
c) Tener en cuenta del panorama del mercado laboral, es decir, qué habilidades y
características se valoran más entre los empleadores.
d) Determinar los perfiles de los puestos claves que su empresa requiere.
EL TABULADOR DARÁ A CONOCER LO SIGUIENTE:
1. Contiene a detalle de los puestos más comunes en la empresa
2. Los días y las horas que se laboran en promedio
3. Los sueldos mínimos, máximos y promedios para el puesto detallado.
4. Los costos promedio de las prestaciones de ley y opcionales para la empresa,
así como el costo impositivo.
5. El costo total laboral promedio de acuerdo al puesto
5. Ejemplo de tabulador interno y sus indicadores
 Incluir la
Tabla de
salarios
mínimos
vigentes por
sector para
2018
Salarios mínimos 2017 - 2018
 Incluir el monto de la canasta básica vigente según la Digestyc.
INDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR (IPC)
CANASTA BASICA ALIMENTARIA

GRAMOS
AÑO ART ICULO POR URBANA
PERSONA
ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAY O JUNIO JULIO AGOST O SEPT IEMBRE OCT UBRE NOV IEMBRE DICIEMBRE
2017
2017 Pan Francés 49 0.11 0.12 0.11 0.13 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.13 0.12
2017 Tortillas 223 0.19 0.19 0.18 0.2 0.17 0.18 0.19 0.18 0.18 0.18 0.18 0.18
2017 Arroz 55 0.07 0.07 0.07 0.07 0.07 0.08 0.07 0.07 0.07 0.07 0.07 0.07
2017 Carnes 1_ / 60 0.46 0.46 0.46 0.45 0.46 0.45 0.45 0.45 0.45 0.45 0.45 0.45
2017 Grasas 2 _ / 33 0.08 0.07 0.08 0.07 0.07 0.08 0.08 0.08 0.08 0.08 0.08 0.08
2017 Huevos 28 0.08 0.08 0.08 0.08 0.08 0.08 0.08 0.09 0.09 0.09 0.09 0.09
2017 Leche Fluida * 106 0.1 0.1 0.1 0.09 0.09 0.1 0.1 0.1 0.09 0.09 0.1 0.1
2017 Frutas 3_ / 157 0.12 0.12 0.13 0.13 0.13 0.13 0.13 0.13 0.12 0.13 0.13 0.14
2017 Frijoles 79 0.14 0.14 0.14 0.14 0.14 0.14 0.15 0.14 0.14 0.14 0.14 0.14
2017 Verduras 4_ / 127 0.16 0.16 0.15 0.16 0.17 0.19 0.22 0.19 0.18 0.19 0.2 0.19
2017 Azúcar 69 0.07 0.07 0.07 0.07 0.07 0.07 0.07 0.07 0.07 0.07 0.07 0.07
2017 Costo diario por persona 0 1.58 1.6 1.58 1.61 1.59 1.61 1.65 1.62 1.6 1.61 1.62 1.63
2017 más 10% (cocción) 0 1.74 1.76 1.74 1.77 1.74 1.77 1.82 1.78 1.76 1.77 1.79 1.79
2017 Costo diario por familia de 3.73 miembros 0 6.49 6.56 6.49 6.61 6.51 6.62 6.78 6.64 6.56 6.59 6.66 6.68
2017 Costo mensual por familia** 0 194.57 196.69 194.75 198.2 195.2 198.45 203.51 199.2 196.87 197.79 199.77 200.39
 GRAMOS
AÑO ART ICULO POR RURAL
PERSONA
ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOST O SEPT IEMBRE OCT UBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
2017
2017 Tortillas 402 0.51 0.53 0.49 0.53 0.46 0.49 0.5 0.48 0.48 0.48 0.48 0.48
2017 Arroz 39 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05
2017 Carnes 1_ / 14 0.11 0.11 0.11 0.11 0.11 0.11 0.11 0.11 0.1 0.1 0.1 0.1
2017 Grasas 2 _ / 14 0.03 0.03 0.03 0.03 0.03 0.03 0.03 0.03 0.03 0.03 0.03 0.03
2017 Huevos 30 0.09 0.09 0.09 0.09 0.09 0.09 0.09 0.09 0.09 0.09 0.09 0.09
2017 Leche Fluida * 31 0.03 0.03 0.03 0.03 0.03 0.03 0.03 0.03 0.03 0.03 0.03 0.03
2017 Frutas 3_ / 16 0.01 0.01 0.01 0.01 0.01 0.01 0.01 0.01 0.01 0.01 0.01 0.01
2017 Frijoles 60 0.11 0.11 0.11 0.11 0.11 0.11 0.11 0.11 0.11 0.11 0.11 0.11
2017 Azúcar 65 0.07 0.07 0.07 0.07 0.07 0.07 0.07 0.07 0.07 0.07 0.07 0.07
2017 Costo diario por persona 0 1.01 1.02 0.99 1.03 0.96 0.99 1.01 0.98 0.98 0.98 0.98 0.98
2017 más 10% (cocción) 0 1.11 1.12 1.09 1.13 1.05 1.09 1.11 1.08 1.08 1.08 1.07 1.08
2017 Costo diario por familia de 4.26 miembros 0 4.71 4.79 4.65 4.82 4.49 4.63 4.71 4.6 4.6 4.61 4.58 4.59
2017 Costo mensual por familia** 0 141.43 143.71 139.53 144.65 134.69 138.84 141.38 138.03 138.15 138.22 137.35 137.84
Comparativos canasta básica 2017 - 2018

Urbana

Rural
 Importancia
• Un justo salario es parte de la remuneración que constituye todo cuanto el
empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo
que desarrolla en una organización y establece un parámetro entre los
costos así como retiene el capital humano competente como parte de las
políticas organizacionales
• Además de que una política salarial sólida que se comunica al personal y
es comprendida por éste ayudará a la organización a establecer un mayor
grado de equidad entre sus miembros y les ayudará a lograr una mejor
planificación y asignación de recursos
 ¿Como puedo reducir las brechas salariales?
• Identificando el cumplimiento de metas mediante competencias.
• Utilizando indicadores de desempeño con asignación de proyectos con
rendimientos para medición de puestos y salarios.
• Que hacer – como hacerlo y propósito -para qué hacerlo
 Ventajas y/o beneficios de conocer los temas expuestos.

• Con el conocimiento acerca del mercado laboral y su asignación de

salarios y puestos se pueden reducir las brechas salariales
• La efectividad para determinar el cumplimiento de metas,
competencias y otras características motivacionales en cuanto a
puestos, salarios, políticas y procedimientos del mercado.
• Se aplican mejor los indicadores de desempeño – asignación de
proyectos – rendimientos para medición de puestos y salarios.
 Desventajas para proyectos organizacionales

• Si no se toman en cuenta parámetros correctos para establecer una

Política salarial la organización no estará acorde a las exigencias de un
mercado laboral competitivo.
• Hacer investigaciones de mercados sin utilizar datos estadísticos
correctos o formularios de encuestas no adecuados dará como
resultado un análisis vago de los recursos con que cueenta el
mercado salarial.
• Aplicar un enfoque mal proyectado en la construcción de tabuladores
internos no cumplirá los objetivos de la empresa.
.
 Conclusiones y Recomendaciones
Conclusiones
1. Es necesario conocer el
funcionamiento del mercado
salarial para ser competitivo y
obtener las mejores ventajas
organizacionales.
2. Antes de establecer una
política salarial, en primer
término una organización
debe definir las bases o
cimientos para el desarrollo de
la misma
Recomendaciones
1. Establecer políticas salariales
con parámetros
organizacionales bien
definidos
2. Realizar valoraciones
continuas de puestos de
trabajo acorde a niveles de
competencia adecuados.
3. Implementar salarios justos y
equitativos.
 Bibliografía y web grafía

• Administración de Recursos Humanos 5ª. Edición I. Chiavenato

• Administración de Recursos Humanos 9ª. Edición I. Chiavenato

• www.mtps.Gob.sv/boletines-estadísticos-institucional/
• http://www.mtps.gob.sv/avisos/salarios-minimos-2018/
• file:///C:/Users/user01/Downloads/41936-como_aprovechar_el_tabulador.pdf
• http://ingindustrialjejm.co.tripod.com/1.htm