Remuneraciones

María Angélica Carvajal

Gestión de personas

Instituto IACC

Sábado 03 de octubre de 2020

 Desarrollo

Remuneraciones

1. Componentes de la remuneración total

Remuneración corresponde a las retribuciones que se entregan a los trabajadores de una

organización a cambio de sus servicios. Esta recompensa corresponde a inversión en
capital humano que realizan las empresas para poder alcanzar sus objetivos y metas. De
esta idea, según Chiavenato, I. (2009), se desprende que el concepto de remuneración total
está compuesto por tres componentes, los cuales son distintos en cada organización, y se
describen a continuación:

➢ Remuneración básica: Corresponde al pago fijo que percibe el trabajador, durante

un periodo de tiempo determinado, en forma de sueldo mensual o de salario por
hora.
➢ Incentivos salariales: Pago programado y diseñado para recompensar a los
trabajadores destacados en sus labores dentro de la organización, estos pueden ser
desembolsados mediante bonos.
➢ Prestaciones o remuneración indirecta: Corresponde a todos beneficios que la
organización otorga a un trabajador por el cumplimiento de sus labores, incluyendo
beneficios económicos y no económicos.
➢
2. Remuneraciones existentes en una organización a partir de normativas vigentes

Las normativas vigentes asociadas al proceso remuneraciones son las contenidas en el

artículo 42 del Código del Trabajo de Chile, el cual enumera y define los tipos de
remuneraciones existentes en las organizaciones, tales como: sueldo, sobresueldo,
comisión, participación y la gratificación.

Según lo señalado en IACC (2017), es relevante para la nueva gestión de recursos

humanos, conocer los tres tipos de remuneración que están presente en una empresa,
como se detalla a continuación:
➢ Remuneración financiera directa: Corresponde a la recompensa en dinero que
recibe un trabajador en forma de sueldos, salarios, comisiones, bonos, etc. El cuál
es el componente principal que motiva la satisfacción del trabajador, IACC (2017).

➢ Remuneración financiera indirecta: Corresponde a retribuciones monetarias que

no se encuentran incluidas en la remuneración directa (sueldo, comisiones, etc.) y
que se relaciona con las prestaciones. En nuestro país, por ejemplo, se realizan
estas prestaciones a través de boletas de honorarios, IACC (2017).

➢ Remuneración no financiera: Según Mondy (2010) es la recompensa que

experimenta un trabajador y que proviene de sus labores o del ambiente psicológico
y/o físico en el cual se desempeña. Por lo común, este tipo de remuneración se
asocia al ambiente laboral y se manifiesta en: empleados competentes, compañeros
de trabajo agradables, símbolos de estatus apropiados, condiciones de trabajo,
horario flexible etc. IACC (2017).
3. Explicación de criterios para la preparación de un plan de remuneraciones

Para la elaboración de un plan de remuneración acorde con la normativa vigente en

nuestro país, se deben considerar nueve criterios como se detalla a continuación, IACC
(2017):

1. Equilibrio interno versus equilibrio externo.

2. Remuneración fija o remuneración variable (remuneración variable de acuerdo con
las metas y utilidades).
3. Desempeño o tiempo en la empresa.
4. Remuneración del cargo o remuneración de la persona.
5. Igualitarismo o elitismo.
6. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado.
7. Premios monetarios o premios no monetarios.
8. Remuneración abierta o remuneración confidencial.
9. Centralización o descentralización de las decisiones laborales.

Por otro lado, actualmente varias empresas han decidido adoptar un modelo basado en la
gestión por competencias, enfocando su sistema de remuneraciones en esta gestión. La
remuneración con base en competencias usa la misma tecnología que la administración
tradicional de salarios, pero reemplaza los factores de la evaluación por las competencias
individuales, por lo que define cuatro pasos a seguir para este proceso, (Chiavenato, I.
2009):

➢ Paso 1: Elaborar un mapa de las competencias para hacer coincidir las

competencias individuales con las funcionales y organizacionales.
➢ Paso 2: Detallar una jerarquía de competencias organizacionales y competencias
funcionales por cada área de trabajo.
➢ Paso 3: Plantear las competencias administrativas necesarias para que tanto los
gerentes como administradores de personas ejecuten la administración de recursos
humanos.
➢ Paso 4: Se consideran las competencias individuales de la misma forma que se
realiza con los factores para la evaluación de los puestos.
4. Explicación de cálculo de remuneración mensual.

Para calcular la remuneración que obtendrá un trabajador dentro de una organización se

consideran los siguientes elementos, IACC (2017):

● Mutual de seguridad: Incluye una tasa base de 0,95% y una tasa adicional que
corresponde a la tasa de accidentabilidad y actividad económica que realice el
empleador.

● Seguro de invalidez y sobrevivencia: Corresponde a un seguro obligatorio

contratado por los administradores, el cual es financiado por los empleadores
durante la vida laboral activa de los afiliados con una fracción de la cotización
adicional.
● Seguro de cesantía: Es obligatorio por norma del Código del Trabajo en Chile, y
corresponde a una protección económica que recibe el desempleado,
afiliándose automáticamente, si el contrato laboral comenzó a partir del 2 de
octubre de 2002.

➔ Sueldo bruto: Es imponible, afecto a impuestos y se obtiene al sumar el salario

base, asignaciones familiares, movilización y otros ingresos que sean imponibles,
IACC(2017).

➔ Remuneración líquida: Constituye el total de haberes menos los descuentos, según

lo desprendido en el Código de Trabajo, este debe debe pagarse al trabajador por
períodos que no superen un mes, en moneda de curso legal y entregando al
trabajador un comprobante con el detalle del monto cancelado, de la forma como se
determinó y de las deducciones efectuadas, o sea, una liquidación de remuneración.
Con esta información podemos concluir que :

★ Sueldo bruto: Sueldo base + horas extras + gratificaciones + bonos +

comisiones (Haberes que sean imponibles, afectos a impuestos).

★ Sueldo líquido: sueldo bruto – deducciones por ley + ingresos no imponibles –

descuentos por inasistencias u otros determinados previamente por la
organización.
 Bibliografía:

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. 3ª edición. México: McGraw-Hill

Código del Trabajo. Dirección del Trabajo Enero 2019.

Disponible en : https://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-95516_recurso_2.pdf

IACC (2017). Remuneraciones. Gestión de Personas. Semana 4

Mondy, W. R. (2010). Administración de recursos humanos. 11ª edición. México: Pearson.

Disponible en:

http://es.slideshare.net/recuma2011/a-d-m-i-n-i-s-t-r-a-c-i-o-n-111-derecursos