CAPITULO 8

Grupo “H”
Integrantes:
Jorge Agurto
Martin Ramirez
Pablo Becerra
David Villaga
Las escuelas de la experiencia
Ayudar a sus hijos a aprender a hacer cosas difíciles es uno de los roles importantes de un padre. Será
fundamental equiparlos para todos los desafíos que la vida les lanzará en el futuro. Pero, ¿cómo equipas tus
niños con las capacidades adecuadas?

¿Es realmente lo correcto?

En 1979, el escritor Tom Wolfe capturó la imaginación del público con su descripción de uno de los entornos
profesionales más competitivos del mundo: la proyección de pilotos de combate estadounidenses. Para saber
quién debería llegar a la cima, los pilotos lucharon en una prueba cada vez mayor de nervios, una especie de
darwinismo guantelete. Los primeros ejecutivos de la NASA habían decidido que esta era la forma de identificar
quién había nacido con las "cosas adecuadas". Aquellos que prosperaron bajo los nudillos blancos presión del
programa fueron considerados héroes natos.

Muchas empresas que buscan tomar decisiones importantes sobre el personal tiende a replicar los mismos tipos
de pensamiento: que de alguna manera hay una manera definitiva de identificar diferencia entre lo bueno y lo
grande. En los negocios, la "prueba" es qué muestra de currículum; por esto puede saber si es probable que un
candidato prospere desafiante en una nueva posición. Detrás de esto está la creencia de que los mejores
candidatos lograron lo que hicieron por su talento innato; que todos estos talentos eran cualidades

El candidato nació durmiendo, esperando ser usado y perfeccionado. Los reclutadores buscan aquellos
candidatos que han pasado de un éxito a otro éxito, una especie de versión comercial de las pruebas de piloto
de combate. En papel, arriba los candidatos siempre parecen destacar. Tienen el término de Wolfe, "las cosas
adecuadas".

Pero si un candidato alguna vez se movió horizontalmente o tuvo asignaciones que no promociones claras,
muchos reclutadores asumen que esa persona carece de las "cosas adecuadas"; es como si su empresa hubiera
indicado que ha alcanzado los límites de su talento.

Si encontrar el material adecuado es una buena forma de identificar a los mejores talentos, ¿por qué es tan es
común ver ejecutivos con un historial exitoso en una empresa. Entrando en otra compañía con gran fanfarria,
solo para ser rápidamente apodado fracaso y marcó el comienzo? Claramente hay algo mal aquí. La idea que

Algunas personas tienen talentos innatos que solo necesitan ser identificados ha demostrado ser un predictor
poco confiable del éxito en los negocios. Las empresas están utilizando lo que parece ser una lista lógica de
criterios para seleccionar a sus principales candidatos, pero es el lista incorrecta.

Hace varios años, en un importante programa de educación ejecutiva durante más de miles de líderes senior de
una variedad de empresas, pregunté mediante una encuesta pregunta: "De todas las personas que contrató o
ascendió a puestos de (definida) responsabilidad en su empresa desde que ha tenido su actual responsabilidad,
¿qué porcentaje de ellos resultó ser una excelente elección?
Qué porcentaje se está desempeñando adecuadamente?.
¿Y qué porcentaje resultó tener ¿Ha sido la persona equivocada para el trabajo para el que fueron contratados o
promovidos?

" Por ellos según sus propios cálculos, alrededor de un tercio fueron excelentes opciones; 40 por ciento fueron
adecuados opciones; y alrededor del 25 por ciento resultaron ser errores. En otras palabras, un gerente típico se
equivoca mucho. Pueden luchar por calidad sin defectos en la fabricación o los servicios, pero una tasa de
"defectos" del 25 por ciento en la elección de las personas adecuadas, lo que muchos consideran su más
importante responsabilidad — de alguna manera se considera aceptable. Entonces, si una pantalla de "cosas
correctas" no predice el éxito futuro, ¿qué lo hace? Yo gasté mucho tiempo buscando e intentando desarrollar
una teoría que ayude mis alumnos evitan tales errores de contratación en sus futuras carreras. En mi cacería,
leo libro tras libro donde el pensamiento se había reducido a generalidades. Todos ellos escribió sobre la
necesidad de conseguir "las personas adecuadas en los lugares adecuados en el momento adecuado" y tomó
ejemplos de empresas exitosas como base para las "reglas" de cómo hacer esta. La mayoría de los libros que leí
asumían las opciones que una empresa exitosa había hecho funcionaría para todos. "Si contrata al tipo de
personas que la exitosa empresa XYZ Inc. lo hizo, entonces usted también tendrá éxito ". Esa es una mala forma
de desarrollar la teoría. De hecho, no es teoría en absoluto. La mayoría de estas conclusiones se basan en
anécdotas y rumores. No fue hasta que encontré el trabajo desarrollado inicialmente por Morgan McCall, un
profesor de la Universidad del Sur de California, en un libro llamado High Flyers, que finalmente encontré una
teoría que podría ayudar a las personas a tomar mejores decisiones sobre a quién contratar en su futuro. Explicó
por qué tantos gerentes contratan errores. McCall tiene una visión muy diferente de las "cosas correctas".
Mientras que el luchador de Wolfe los pilotos de hecho pueden haber sido lo mejor de lo mejor, la teoría de
McCall da una causal explicación de por qué. No fue porque nacieron con habilidades superiores. En cambio, fue
porque los habían perfeccionado a lo largo del camino, al tener experiencias que les enseñaron cómo lidiar con
contratiempos o estrés extremo en situaciones de alto riesgo.

El pensamiento "correcto" enumera las habilidades que se correlacionan con el éxito. Está, utilizando la
descripción de la teoría discutida anteriormente, buscando ver si el trabajo los candidatos tienen alas y plumas.
El modelo de escuelas de experiencia de McCall pregunta si realmente han volado y, en caso afirmativo, en qué
circunstancias. Este modelo ayuda a identificar si, en una asignación anterior, alguien realmente ha luchado con
un problema similar al que tendrá que enfrentar ahora. En términos del lenguaje de las capacidades de antes, es
una búsqueda de proceso Capacidades

A diferencia del modelo de "cosas correctas", el pensamiento de McCall no se basa en la idea que los grandes
líderes nacen listos para partir. Más bien, sus habilidades se desarrollan y moldeado por experiencias en la vida.
Un trabajo desafiante, un fracaso en la dirección de un proyecto, un asignación en una nueva área de la
empresa; todas esas cosas se convierten en "cursos" en la escuela de la experiencia. Las habilidades que los
líderes tienen, o de las que carecen, dependen en gran medida en qué “cursos”, por así decirlo, han tomado y
no en el camino.

Lo correcto no es correcto en absoluto

He cometido errores al evaluar a los gerentes a lo largo de los años con mayor frecuencia de lo que me gustaría
admitir al no utilizar el pensamiento de McCall. Por ejemplo, me quedé corto cuando estaba ejecutando CPS
Technologies, que fabricaba productos a partir de una clase de materiales cerámicos de alta tecnología como
óxido de aluminio y nitruro de silicio.

Dos años después de nuestra puesta en marcha, estábamos listos para pasar a un nivel bajo fabricación de
nuestros productos iniciales, y decidimos que necesitábamos contratar un vice presidente de operaciones. Ni yo
ni mis colegas profesores del MIT habíamos ampliado un proceso de fabricación antes. La responsabilidad
inmediata del vicepresidente iba a ser hacer esto: hacer crecer nuestras operaciones fuera del laboratorio y en
producción en nuestra nueva planta, que estaba a unas cinco millas de nuestros laboratorios.

Después de tres meses de búsqueda, la habíamos reducido a dos personas. Un capitalista de riesgo de nuestra
junta nos recomendó al candidato A, un hombre capaz, que era vicepresidente ejecutivo de operaciones de una
unidad de negocios multimillonaria que se extendía por todo el mundo. Admiramos la calidad de sus productos,
que incluían productos de óxido de circonio muy sofisticados que podrían soportar cambios rápidos de
temperatura sin fracturarse. Nuestra segunda opción, el candidato B había sido el jefe de Rick, uno de nuestros
ingenieros más respetados.

Rick lo recomendó mucho. El candidato B había estado en la primera línea de su compañía, y se notaba: el tipo
literalmente tenía suciedad debajo de las uñas. Él tuvo acaba de cerrar dos plantas, que fabricaban productos de
cerámica de tecnología tradicional como el óxido de aluminio en aplicaciones de aislamiento eléctrico, cerca de
Erie, Pennsylvania, salir de los costosos contratos sindicales. Había transportado gran parte de su proceso
equipo a un pueblo rural en Tennessee, donde habían abierto una nueva planta recién Tres meses antes. No
tenía un título universitario. Los altos directivos de nuestra empresa se inclinaban hacia el tipo con el uñas
sucias. Pero los dos inversores de capital de riesgo en la junta eran fuertemente a favor del Candidato A. Tenían
grandes esperanzas en CPS Technologies, y el candidato A era un alto ejecutivo de una empresa que quería
crecer para emular. Sabía de adentro hacia afuera cómo una empresa global operado en el extremo de la alta
tecnología del espectro de materiales. El candidato A fue responsable de casi $ 2 mil millones en ventas a nivel
mundial. Nuestros VC despreciaron al candidato B debido a su experiencia en baja tecnología. La empresa del
candidato B era propiedad de una familia, y generalmente generó $ 30 millones en ingresos. Al final, nos
decidimos por el candidato A y gastamos alrededor de $ 250,000 para ayudar él se trasladó de Tokio a Boston.
Era un buen hombre, pero se las arregló mal la puesta en marcha del proceso y la planta. Tuvimos que pedirle
que renunciara dentro dieciocho meses. En ese momento, el candidato B había aceptado otro trabajo, así que
tuvimos que inicie otra búsqueda.

En ese momento, no teníamos la teoría de McCall para guiarnos, pero sin duda deseo que tenido. El candidato A
había presidido una operación masiva, pero que estaba en un estado estable. Nunca había comenzado y
construido nada antes, en consecuencia, no sabía nada de los problemas que uno encuentra al comenzar
montar una nueva fábrica y escalar la producción de un nuevo proceso. Además, porque

De la escala de su operación, el Candidato A tenía un gran grupo de subordinados directos. Él manejado a través
de ellos, en lugar de trabajar hombro con hombro con ellos.

Cuando comparamos los currículums de los candidatos, el candidato A ganó sin lugar a dudas.

Tenía las "cosas correctas": los adjetivos sobre él simplemente sacaron al candidato B del agua. Pero eso no lo
hizo adecuado para nosotros. Sin embargo, si hubiéramos buscado los verbos en pasado en sus currículums, el
candidato B habría ganado sin lugar a dudas, porque el currículum habría demostrado que había tomado el
derecho cursos en las escuelas de experiencia, incluido un seminario de posgrado de campo llamado
"Ampliando la tecnología de procesos desde el laboratorio, a través de la escala piloto, y luego escala." Había
luchado con problemas que el resto de nosotros ni siquiera sabíamos. Íbamos a enfrentar. O, en otras palabras,
tenía los procesos adecuados para hacer el trabajo. Al expresar una preferencia por el candidato más pulido, nos
inclinamos hacia recursos sobre los procesos. Es lo que describí en el capítulo anterior como algo que hacen los
padres y es un error fácil de cometer. Incluso las grandes empresas este mal todo el tiempo. Tomemos, por
ejemplo, la historia de Pandesic, un extraordinaria colaboración entre dos de los gigantes tecnológicos del
mundo, Intel y SAP. Cometieron exactamente el mismo error que mis colegas y yo cometimos en contratar al
vicepresidente de operaciones equivocado en CPS Technologies, solo en una escala. Pandesic fue diseñado para
crear una versión más asequible de SAP software de planificación de recursos empresariales, dirigido a
pequeñas y medianas empresas.

Fue fundada en 1997 con grandes esperanzas y $ 100 millones en financiamiento. Intel y

SAP eligió a algunas de sus personas más respetadas para liderar esta destacada empresa conjunta. Pero solo
tres años después, se declaró un fracaso colosal. Prácticamente nada había funcionado según lo planeado.
Aunque siempre es fácil jugar al mariscal de campo de los lunes por la mañana sobre Todo lo que debería
haberse hecho de manera diferente, una cosa está clara en retrospectiva: aunque las personas elegidas por esas
empresas para ejecutar el proyecto eran muy experimentados, no eran las personas adecuadas para el trabajo.

A través de la lente de la teoría de McCall, comienza a tener sentido el por qué. Mientras el equipo de alta
dirección de Pandesic tenía currículums estelares, ninguno de ellos había experiencia en el lanzamiento de una
nueva empresa. Ninguno de ellos sabía cómo ajustar una estrategia cuando la primera no funcionó. Ninguno
había tenido que averiguar cómo hacer un producto nuevo rentable antes de crecer a lo grande. El equipo de
Pandesic estaba acostumbrado a funcionar ordenadamente y con buenos recursos. Iniciativas para sus
respectivas empresas de clase mundial. Lo que Intel y SAP tenían hecho fue seleccionar un equipo que pudiera
ejecutar un equivalente de cualquiera de los gigantes, pero no una puesta en marcha. Los miembros del equipo
no habían ido a la escuela adecuada para crear e impulsar un proyecto de nuevo crecimiento. Eso relegó
Pandesic a una nota a pie de página en Intel y las historias de SAP.

Planificación de sus cursos en las escuelas de experiencia

Si piensa en la teoría de McCall, seguir los cursos correctos en las escuelas de experiencia puede ayudar a las
personas en todo tipo de situaciones a aumentar la probabilidad de éxito.

Uno de los directores ejecutivos que más he admirado, Nolan Archibald, ha hablado con mis estudiantes en esta
teoría. Archibald ha tenido una carrera estelar, incluyendo haber sido el CEO más joven de una compañía
Fortune 500: Black & Decker.

Después de jubilarse, habló con mis alumnos sobre cómo había manejado su carrera. Lo que describió no fueron
todos los pasos de su currículum, sino por qué los tomó. Aunque no usó este idioma, construyó su carrera al
matricularse en cursos específicos en las escuelas de experiencia. Archibald tenía un objetivo claro en mente
cuando se graduó de la universidad: quería convertirse en director ejecutivo de una empresa exitosa. Pero en
lugar de establecer lo que la mayoría de la gente pensaba serían los trabajos "correctos" y prestigiosos para
llegar allí, preguntó él mismo: “¿Cuáles son todas las experiencias y problemas de los que tengo que aprender y
amo para que lo que salga por el otro lado sea alguien que esté listo y capaz de convertirse en un CEO exitoso? "

Eso significaba que Archibald estaba preparado para hacer algunos movimientos poco convencionales en los
primeros años de su carrera: movimientos que sus compañeros de la escuela de negocios podrían no haber
entendido en la superficie. En lugar de aceptar trabajos o asignaciones porque parecía una vía rápida hacia la
suite C, eligió sus opciones muy deliberadamente para la experiencia que brindarían. "Nunca tomaría la decisión
basada sobre cuánto pagaba o el prestigio ", dijo a mis estudiantes" En cambio, fue siempre: ¿me va a dar las
experiencias con las que necesito luchar? " Su primer trabajo después de la escuela de negocios no fue un
puesto de consultor glamoroso.

En cambio, trabajó en el norte de Quebec, operando una mina de asbesto. El pensó esa experiencia particular,
de dirigir y liderar personas en situaciones difíciles condiciones, sería importante haber dominado en su ruta a la
C-suite. Eso fue la primera de muchas decisiones de este tipo que tomó. La estrategia funcionó. No pasó mucho
tiempo antes de que se convirtiera en director ejecutivo de Beatrice Alimentos. Y luego, a los cuarenta y dos
años, logró un objetivo aún más elevado: nombrado CEO de Black & Decker. Permaneció en esa posición
durante veinticuatro años.

Un curso para solo cinco jugadoras

¿Significa eso que nunca debemos contratar o promover a un gerente sin experiencia? ¿Quién no había
aprendido ya a hacer lo que hay que hacer en esta tarea? la respuesta: depende. En una empresa de nueva
creación donde no existen procesos establecidos para hacer las cosas, entonces todo lo que se haga debe
hacerlo individualmente personas — recursos. En esta circunstancia, sería arriesgado reclutar a alguien con sin
experiencia para hacer el trabajo, porque en ausencia de procesos que puedan guiar personas, las personas con
experiencia necesitan liderar. Pero en empresas establecidas donde gran parte de la orientación a los
empleados es proporcionada por procesos, y es menos depende de gerentes con experiencia práctica detallada,
entonces hace Tiene sentido contratar o promover a alguien que necesita aprender de la experiencia.

El valor de brindar experiencias a las personas antes de que las necesiten se manifiesta en muchos campos
además de los negocios. El entrenador de uno de mi equipo de baloncesto favorito, mientras yo crecía siempre
estaba impulsado a ganar y ganar en grande. Como uno de sus mayores fanáticos, me encantó ver a mi equipo
derrotar a sus competidores márgenes de treinta puntos. Siempre supe los nombres de los cinco jugadores
titulares. Yo generalmente también conocía los nombres de uno o dos de los jugadores del "banco", porque
ocasionalmente registraron minutos en el juego. Pero los otros jugadores más en el banquillo eran anónimos
para mí, porque el entrenador seguía jugando cinco mejores jugadores hasta el final cuando estaba seguro de
que nadie podría soplar la ventaja amplia. Esto a menudo significaba que ganamos por treinta y cinco en lugar
de veinticinco puntos, y cuando era un niño que adoraba a este equipo, no podía han pedido más.

Los jugadores más abajo del banco registraron ocasionalmente "tiempo de basura" - uno o dos minutos al final
cuando no importaba lo que hicieran los demás. Mi amigos y me referí a ellos como "matorrales". De alguna
manera me perdí el hecho de que estos eran jugadores brillantes en uno de los mejores equipos del mundo, tan
buenos que decenas de miles de otros jugadores realmente buenos no habían logrado hacerse un hueco en ese
equipo. Recuerdo, sin embargo, un juego en particular cuando me di cuenta de las limitaciones del el impulso
del entrenador para ganar siempre en grande. Como de costumbre, habían llegado hasta el juego de
campeonato. Pero este año, el equipo contra el que competían era jugando particularmente bien. Nuestro
equipo inicial tuvo que trabajar más duro que nunca para intentar para conseguir la ventaja que esperaba el
entrenador. Al final del tercer cuarto, los titulares estaban agotados. Recuerdo haber visto al entrenador en la
televisión. Miró todo el camino hasta el final del banco. Nunca se molestó en hacer eso en los partidos típicos.
Hasta los últimos minutos del juego, cuando ya no había mucho en juego. Esta vez, sin embargo, necesitaba a
alguien a quien poner en juego en ese momento crítico. Pero había un problema: no vio a nadie en el banco a
quien confiaba, porque nunca antes los había puesto en situaciones difíciles en las que podría haber
perfeccionado sus habilidades para desempeñarse bajo presión. Entonces tuvo que mantener tocando sus
cansados titulares. Perdieron ese juego y el campeonato de liga. La escuela de experiencia del entrenador no
ofreció inscripción abierta en un curso sobre "Cómo lidiar con la presión". Estaba cerrado para todos excepto
para sus cinco iniciales. Jugadores. Y el equipo pagó el precio.

Enviar a sus hijos a la escuela adecuada

Pensando en su propia vida, apuesto a que tuvo muchas visitas a varias escuelas de experiencia, algunos, como
el curso del equipo de baloncesto sobre cómo lidiar con la presión, más doloroso que otros. Obviamente, será
de gran ayuda si puede averiguar qué Será importante dominar los cursos antes de que los necesite.

Como padre, puede encontrar pequeñas oportunidades para que su hijo aproveche importantes cursos desde el
principio. Estás haciendo lo que hizo Nolan Archibald, averiguando qué cursos que su hijo necesitará para tener
éxito y luego realizar ingeniería inversa experiencias correctas. Anímelos a esforzarse, a apuntar a metas
elevadas. Si ellos no tiene éxito, asegúrese de estar allí para ayudarlos a aprender la lección correcta: que
cuando tu objetivo es lograr grandes cosas, es inevitable que a veces no estés voy a lograrlo. Anímelos a
levantarse, desempolvarse y probar de nuevo. Dígales que si no fallan ocasionalmente, no están apuntando
suficientemente alto. Todo el mundo sabe cómo celebrar el éxito, pero también debes

Celebre el fracaso si es el resultado de un niño que se esfuerza por alcanzar una meta fuera de su alcance.

Esto puede resultar difícil para los padres. Gran parte de la cultura de nuestra sociedad es se centró en tratar de
desarrollar la autoestima en los niños sin dejarlos nunca perder un juego, dándoles elogios simplemente por
hacer su mejor esfuerzo y constantemente recibir retroalimentación de profesores o entrenadores que nunca
les obliga a pensar sobre si pueden hacerlo mejor. Desde muy pequeños, muchos de nuestros niños que
participan en deportes llegan a esperar medallas, trofeos o cintas al final de una temporada, simplemente por
participar. Esas medallas y premios terminan amontonados en un rincón de su dormitorio a lo largo de los años
y rápidamente pierden sentido para

Esos niños. Realmente no han aprendido nada de ellos, de alguna manera, los premios son realmente para los
padres; a menudo somos nosotros quienes obtenemos lo máximo de ver la acumulación de medallas y cintas.
Seguro que se siente mejor felicitar a nuestros hijos por sus logros que consolarlos por un duro fracaso. De
hecho, es muy tentador para muchos padres intervenir asegúrese de que su hijo siempre tenga éxito. Pero, ¿qué
obtienen de eso?

Cuando trabajé con Boy Scouts a lo largo de los años, siempre quise que los niños asumir la responsabilidad de
organizar sus propios viajes de campamento en lugar de dejar que el los padres intervienen para hacerlo.
Cuando tuvieron que hacerlo ellos mismos, aprendieron a planificar y organizar, cómo dividir responsabilidades,
cómo comunicarse entre un grupo, y apreciar en qué realmente dedicó su propio trabajo.

Seguro que hubiera sido más fácil permitir que los padres trabajaran y divida las tareas en la lista de "tareas
pendientes" para cada viaje. Probablemente tendríamos preparado de manera eficiente para cada eventualidad,
y los chicos sin duda habrían nos divertimos. Todo lo que habrían tenido que hacer fue aparecer. Pero
hubiéramos sido negándoles cursos importantes: liderazgo, organización y responsabilidad. Tenemos muchas
oportunidades para ayudar a nuestros hijos a tomar cursos en la vida y no todos son buenos. Muchos padres,
por ejemplo, se encuentran en una situación que probablemente ocurre en las mesas de la cena en todo el
mundo: un niño anuncia que tiene un gran informe o proyecto para el día siguiente y no ha lo inició. La
calificación en ese informe sí importa y nadie quiere ver a su hijo obtener malas notas. Sobreviene el pánico

¿Qué debe hacer un padre?

Muchos padres no solo se quedarán despiertos hasta tarde para ayudar a sus hijos a completar proyecto,
algunos padres incluso pueden terminarlo por él, con la esperanza de que ayude a su hijo una buena
calificación. Todo tipo de buenas intenciones están en funcionamiento: pueden esperar que el una buena nota
ayudará al niño a mantener una autoestima saludable. Incluso podrían piensa, "Si intervengo para terminar esto
por mi hijo, al menos tendrá una buena noche dormir para ayudarlo a enfrentar los desafíos del mañana en la
escuela. He ayudado a mi hijo a través de este lugar difícil. Estoy siendo un padre solidario”.

Pero piense qué curso le acaba de dar a su hijo con la decisión para sacarlo de apuros. Le has dado el curso Cliffs
Notes; lo has llevado a través de la experiencia de aprender a tomar atajos. Él pensará, mis padres estará allí
para resolver problemas difíciles para mí. No tendré que resolverlo en mi propio. Las buenas calificaciones son
lo que importa, mucho más que hacer el trabajo.

¿Qué crees que pasará la próxima vez que tu hijo llegue tarde a un proyecto?

En la mesa de la cena, anunciará que necesita ayuda. Y te encontrarás a ti mismo nuevamente, terminándolo
por él a las tres a.m.

La decisión más valiente para los padres puede ser darle a ese niño una pero también más valioso, por supuesto
en la vida. Permita que el niño vea las consecuencias de descuidar una asignación importante. O tendrá que
quedarse despierto hasta tarde en su propio para llevarlo a cabo, o verá lo que sucede cuando no lo completa. Y
sí, ese niño podría sacar una mala nota. Eso podría ser aún más doloroso para el padre a testificar que el niño.
Pero ese niño probablemente no se sentirá bien con lo que permitió que sucediera, que es la primera lección del
curso sobre cómo responsabilidad por ti mismo.

Cursos de ingeniería

Nuestros instintos predeterminados son a menudo solo para apoyar a nuestros hijos en un momento difícil.
Pero si nuestros hijos no enfrentan desafíos difíciles y, a veces, fracasan en el camino, no desarrollarán la
resiliencia que necesitarán a lo largo de su vive. Personas que encontraron su primer obstáculo significativo en
su carrera después de años de los logros continuos a menudo se desmoronan.

Como padre, no quiere que eso le pase a su propio hijo. Debieras pensar conscientemente en las habilidades
que desea que desarrolle su hijo, y luego qué experiencias probablemente le ayudarán a conseguirlas. Entonces
quizás tengas que pensar sobre oportunidades de ingeniería para que su hijo tenga las experiencias que usted
creer le ayudará a desarrollar las capacidades que necesita para la vida. Que puede no ser fácil, pero valdrá la
pena.

Una amiga mía notó recientemente que su hija de ocho años había más o menos plagiado la sobrecubierta de
un informe de un libro escolar. Ella habló con su hija suavemente por pensar que esas palabras no eran suyas.
"Que hace

"¿Llegar a un acuerdo con el padre que lo abandonó?" ella la desafió hija. Pero su hija no respondió bien. "Está
bien, mamá. No lo hace importar."

Ahora, esta mamá sabía que el plagio es un gran problema. Puede descarrilar una promesa escuela secundaria o
carrera universitaria, no importa arruinar completamente una carrera profesional. Entonces decidió pedirle a la
maestra que la ayudara a crear una experiencia para su hijo.

Juntos diseñaron un momento que en privado, gentilmente la avergonzaría cuando la maestra reconoció lo que
había hecho. Cualquiera que sea el maestro dijo, funcionó. Cuando su hija llegó a casa de la escuela ese día,
simplemente fue a la computadora para "editar" su informe, y lo que surgió fue enteramente sus propias
palabras. No tan bellamente escritos o pensados, pero eran los suyos. Mi amiga le había dado a su hija una
experiencia valiosa cuando lo que estaba en juego no era pero alto, con la esperanza de que eso evite que
vuelva a ocurrir lo mismo más tarde, cuando probablemente importe mucho más.

Crear experiencias para sus hijos no garantiza que aprendan lo que necesitan aprender. Si eso no sucede, debe
averiguar por qué la experiencia no lo logró. Puede que tenga que repetir diferentes ideas hasta que lo hagas
bien. Lo importante para un padre es, como siempre, nunca dar arriba; nunca deje de intentar ayudar a sus hijos
a tener las experiencias adecuadas para prepararse ellos de por vida.

Como en el ejemplo con nuestros gerentes de contratación al comienzo de este capítulo, es tentador de juzgar
el éxito mediante un currículum vitae, mirando el marcador de lo que nuestros hijos lo han logrado. Pero mucho
más importante a largo plazo es lo que cursos que nuestros hijos han tomado al pasar por las distintas escuelas
de experiencia. Más que cualquier premio o trofeo, esta es la mejor manera de equiparlos para éxito mientras
se aventuran en el mundo.

Los desafíos que enfrentan sus hijos tienen un propósito importante: ayudarán perfeccionar y desarrollar las
capacidades necesarias para tener éxito a lo largo de su vive. Hacer frente a un profesor difícil, fallar en un
deporte, aprender a navegar compleja estructura social de las camarillas en la escuela: todas esas cosas se
vuelven

“Cursos” en la escuela de la experiencia. Sabemos que las personas que fallan en sus trabajos a menudo lo
hacen no porque sean intrínsecamente incapaces de tener éxito, sino porque sus experiencias no los han
preparado para los desafíos de ese trabajo

—En otras palabras, han tomado los "cursos" equivocados.

La tendencia natural de muchos padres es concentrarse completamente en construir su currículum del niño:
buenas calificaciones, éxitos deportivos, etc. Sería un error sin embargo, para descuidar los cursos que sus hijos
necesitan para prepararlos para el futuro.

Una vez que lo haya resuelto, trabaje hacia atrás: encuentre las experiencias adecuadas para ayúdelos a
desarrollar las habilidades que necesitarán para tener éxito. Es uno de los mejores regalos que tienes puede
darles.