UNIVERSIDAD DE AQUINO BOLIVIA

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANÍSTICAS

CARRERA DE PSICOLOGÍA

FICHA DE IDENTIFICACIÓN DE TRABAJO FINAL

Procesos de recursos humanos (Dotación,

Título reclutamiento, selección, inducción,
evaluación, compensación y mantenimiento)
Autor José Feliciano Castillo Maldonado
Código de Estudiante 30307
Fecha 23/10/2020
Carrera Psicología
GTH-003-14820: Procesos de recursos humanos
Asignatura (Dotación, reclutamiento, selección, inducción,
evaluación, compensación y mantenimiento)
Grupo A-COMP-14793-P10-482-20
Docente Mgtr. Verónica Gabriela Sanabria Ramírez
Periodo Académico 2020
Sub-sede La Paz

Copyright © (2020) por (Castillo Maldonado José Feliciano) Todos los derechos reservados.
 TRABAJO DE CARÁCTER INDIVIDUAL
1) Elaborar un anuncio de reclutamiento para el cargo de Jefe de Recursos Humanos
2) ENTREVISTA PARA EL CARGO DE JEFE DE RECURSOS HUMANOS

¿Qué carrera o carreras has estudiado?

Psicología Organizacional
¿Qué te parece la carrera que has estudiado? ¿Por qué estudiaste esa carrera?
Me parece una de las carreras más interesantes porque el profesional en la psicología
organizacional es un especialista del comportamiento humano en la organización y
estudie esta carrera porque me apasiona conocer y fomentar la satisfacción de los
empleados con respecto a su trabajo, así como proponer y desarrollar estrategias para
incrementar el espíritu de equipo e implantar mejores procedimientos.
¿Piensas ampliar tus estudios de alguna manera?
Claro que si pienso hacer un doctorado en gestión del talento humano
Preguntas sobre tu antiguo trabajo, jefe o colegas
¿Por qué cesaste en el anterior trabajo? ¿Por qué quieres cambiar de empresa?
Decidí dejar mi trabajo a pesar de que era muy bueno con un ambiente cálido y confiable,
pero quiero asumir más responsabilidades e incrementar mi capacidad.
¿Qué tal la relación con tus superiores anteriores?
La relación era muy buena, por cual les estoy muy agradecido.
¿Qué funciones desempeñabas?
Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo), programa de
desarrollo organizacional, programas de inducción de RR. HH, evaluación y selección de
personal.
¿Qué aprendiste durante tus trabajos anteriores?
Lo que puedo destacar en mi aprendizaje es el manejo de personal.
¿Cuál de tus trabajos previos te ha gustado más/menos? ¿Por qué?
Me gusto trabajar en recursos humanos como psicólogo organizacional porque era el
encargado del adiestramiento y desarrollo personal.
¿Cómo te llevabas con tus compañeros, con tus subordinados?
Siempre me lleve muy bien con todos porque siempre estuvo presente el respeto.
¿Cómo te ven tus subordinados?
A mi parecer me ven como una persona que le gusta ver la superación de todos.
¿Cuál fue la situación más desagradable en que te viste? ¿Cómo le hiciste frente?
En una ocasión había un bloqueo de avenidas donde los trabajadores no podían llegar y
estábamos cortos de tiempo para realizar un proyecto, entones había que motivarlos a que
salgan de sus casas más temprano después que la gerencia los amenazo con descuentos
aun así se pudo salir adelante donde pudimos llegar a un acuerdo gracias a la motivación.
¿Cuáles son los problemas que has resuelto en tu actual empleo?
Resolví problemas en planillas, en mejorar el ambiente laboral y motivar a todo el
personal.
¿Cuáles son las decisiones más difíciles que has debido tomar?
Dejar mi trabajo por intentar ocupar otro puesto.
¿Qué datos utilizas para tomar una decisión importante?
Mis capacidades
¿En qué casos has sido criticado por tus decisiones?
Al iniciar en la mayoría de mis trabajos dudaron de mis decisiones y las criticaban hasta
que conocían los resultados.
¿Cómo has intervenido en el éxito de tu empresa?
Con mejorar el ambiente laboral y la productividad.
¿Cómo describirías el impacto que vas a dejar en tu ex-empresa?
Pienso que si se notara mi ausencia porque tenía mucho conocimiento del manejo
administrativo que el mismo lleva tiempo conocerlo.
¿Cuáles son los logros profesionales de los que te consideras más satisfecho?
Tener dos maestrías en el área de la psicología organizacional y ponerlas en práctica
exitosamente.
Preguntas relativas a la empresa y el puesto ofertado
¿Por qué quieres trabajar aquí? ¿Qué es lo que más te atrae del puesto al que optas?
Quiero trabajar aquí porque puedo demostrar mis habilidades haciendo de este ministerio
más productivo, me atrae mucho que existe bastante competencia y es una gran
organización.
¿Trabajarías los fines de semana?
Si no tendría inconveniente.
¿Cuáles son tus puntos fuertes/débiles? ¿Podrías indicar tres virtudes y tres defectos
que tengas?
Mis tres virtudes son el compromiso, lealtad y generosidad. Mis debilidades son la
impaciencia, la ansiedad y el perfeccionismo.
¿Por qué debería contratarte a ti y no a otro candidato?
Porque tengo las capacidades que necesita esta organización.
¿Por qué crees que estás preparado para acceder a este puesto?
Considero que poseo los conocimientos necesarios para desempeñar el puesto de forma
eficaz, además de mucha ilusión por poder colaborar en el crecimiento.
¿Qué esperas de mí como jefe?
Espero mucha comunicación, confianza y compromiso.
¿Qué relaciones piensas debe haber entre un jefe y su colaborador inmediato?
Poder contar con el apoyo y la ayuda necesaria para desarrollar mi puesto de forma
eficaz".
¿Estarías dispuesto a trasladarte a otra ciudad, a otro país, o a viajar con
frecuencia?
Si me encantaría.
¿Si fueras tú el encargado de realizar esta selección y yo fuera el candidato, ¿qué
cualidades te gustaría que yo reuniera?
Compromiso y confianza.
¿Dónde te consideras más eficaz, en las relaciones individuales o con grupos?
En grupos.
¿Cómo prefieres comunicarte? ¿Por qué?
Frente a frente porque puedes tener más certeza de lo que se dice.
¿Qué debes hacer para mejorar tu capacidad de comunicación?
Debo conocer las diferentes culturas.
¿Te pone nervioso hablar en público?
No
¿Cómo reaccionas ante una presión?
Reacciono de mejor forma ya que estoy acostumbrado a trabajar bajo presión.
¿Qué consideras más importante: terminar un trabajo en el tiempo establecido o
hacerlo bien?
Hacerlo bien
Preguntas sobre el sueldo
¿A qué sueldo aspiras?
15.000 Bs. mensuales
Preguntas personales
¿Tienes novio/a?
Si
¿Estás casado/a?
Si
¿Fumas?
No
¿Cuál es tu proyecto de futuro a tres o cinco años vista?
Obtener un doctorado para mejorar mis habilidades y asi poder desempeñar un mejor
trabajo. También llegar a tener hijos.
¿Cómo te gustaría verte dentro de 5 o 10 años?
Esperas tener un trabajo que sea un reto continuo y permita desarrollarte
profesionalmente y personalmente.
¿Qué haces en tu tiempo libre?
Viajar, salir de paseo y leer.
¿Cuáles son tus aficiones favoritas?
Hacer deporte.
¿Cómo describirías tu personalidad?
Extrovertido.
¿Cuál es último libro que has leído? ¿Qué te pareció?
Inteligencia Emocional de Anyarin y me pareció que es un libro que todos deben leerlo
porque explica lo importante que es la empatía, el manejo de estrés, entre otros.
¿Tienes alguna duda o pregunta?
Si tengo tres preguntas
¿Existe un programa de formación para los empleados?
 No
¿Cuántas personas forman el departamento?
200 personas
¿Existe posibilidades de promoción dentro de la empresa?
Si hay muchas posibilidades de promoción.
3) Caso Industrias Reunidas Omega
CASO:
La evaluación de desempeño en Industrias Unidas Omega era una perfecta pieza burocrática.
Cada semestre los gerentes recibían del DRH los formularios de evaluación de desempeño
de los subordinados para diligenciarlos.

Cada gerente hacia un análisis retrospectivo del desempeño de cada empleado en el semestre
y lo interpretaba anotando una X en las escalas graficas del formulario. Enseguida intentaba
explicar a cada subordinado los resultados de su evaluación en el semestre y luego enviaba
los formularios en un sobre confidencial al DRH, quien los archivaba en las carpetas
individuales de cada empleado. Todo esto se llevaba a cabo dentro de los rígidos
procedimientos establecidos, en los que el gerente era el juez supremo de los subordinados,
y su evaluación personal era irrefutable e incuestionable. De este modo, el subordinado
continuaba su desempeño tradicional, el gerente mantenía su postura autocrática de siempre,
la organización seguía en la rutina y nada cambiaba. Los objetivos de la evaluación de
desempeño en el pasado y premiarlo salarialmente, así como verificar posibles carencias o
necesidades de entrenamiento. Como el gerente no tenía posibilidad de modificar los salarios
de los subordinados ni de establecer programas de entrenamiento, estos objetivos
simplemente no se cumplían.

Rubén Alcántara, presidente de Industrias Omega S.A., se oponía al sistema de evaluación

de desempeño que existía en la empresa, puesto que el sistema no agregaba ningún valor a la
empresa ni a los empleados y tan solo era tiempo perdido en papeleo y tramite burocráticos.
Como creía que debía existir una manera de evaluar a las personas y sus contribuciones al
negocio, quería cambiar el sistema de manera radical y convertirlo en una herramienta
administrativa, con el fin de motivar el personal para que mejorara el desempeño
continuamente, pero no sabía cómo hacerlo. El primer paso que dio fue preguntar a los
gerentes de la empresa porque estaban evaluando el desempeño de los empleados. Las
opiniones fueron diversas. Algunos decían que era una imposición del DRH, otros que la
evaluación era una perfecta pieza burocrática sin sentido. Alcántara descubrió entonces que
su opinión era compartida por los gerentes.

Después de consultar la opinión de los gerentes sobre el sistema actual de evaluación de

desempeño, Rubén Alcántara pidió a Camila Cámara, gerente de RH de la compañía, que
estudiase el tema y le ofreciese alternativas.

Cámara no perdió tiempo y ofreció a Alcántara una visión de los métodos tradicionales de
evaluación de desempeño, pues quería demostrar que estos métodos, aunque se basan en el
desempeño del pasado, también ofrecen perspectiva para el futuro.

¿Qué haría usted si usted estuviese en el lugar de Cámara?

R.- Establecer un nuevo sistema de administración de evaluación de desempeño con
participación activa del colaborador y de su gerente, adoptando la administración por
objetivos, pero ahora con una nueva visión sin arbitrariedad, autocracia y estado continuo de
tensión y calificación de involucrados que caracterizaron su implantación.

¿Cuáles son los errores que específicamente pudo observar en la Evaluación de

Desempeño de Industrias Unidas Omega?
La evaluación del desempeño es superficial y subjetivo.
Produce efecto de generalización, si el evaluado recibe bueno en un factor, probablemente
recibiría la misma calificación en todos los demás aspectos.
Limita los factores de la evaluación, funciona como un sistema cerrado.
Ninguna participación activa del trabajador evaluado.
Tan solo se evalúa el desempeño anterior.

¿Cuáles son las soluciones que implementaría para cada uno de los problemas señalados
en el punto anterior?
Encontrar métodos capaces de dirigir los esfuerzos de las personas hacia objetivo y metas
que son útiles para el negocio de la empresa e intereses individuales de las personas.
La evaluación del desempeño debe ser constante con base a la retroalimentación diaria.
Los objetivos de la evaluación deben ser claros y explícitos.

Conteste las siguientes preguntas:

¿Qué es la Evaluación del Desempeño?
R.- Es un tipo de instrumento que permite la comprobación del grado de cumplimiento que
alcanzan los objetivos individuales de cada persona que trabaja en la organización.

¿Para qué evaluar el desempeño de los trabajadores?

R.- Para poder medir el rendimiento, la conducta de los profesionales que la integran y la
obtención de los resultados de una manera integral, sistemática y objetiva.

¿Quién debe evaluar el desempeño?

R.- El gerente, empleado, los trabajadores que ocupan el mismo cargo, Subordinados, clientes
externos.

¿Cuál es su opinión respecto de la evaluación que realiza la DRH?

R.- Es importante porque trata de identificar o determinar sobre qué áreas de su trabajo debe
enfocarse para calificar su grado de productividad, con la finalidad de controlar y gestionar
los resultados obtenidos, para incrementar las capacidades y rendimiento de dichos
empleados.

¿Explique el método de la selección forzada?

R.- Consiste en evaluar el desempeño personal por medio de frases alternativas que describen
el tipo de desempeño individual cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases y
el evaluador debe escoger solo una o dos de las que explican mejor el desempeño del
evaluado, por eso se llama elección forzada.
¿Cuáles son los propósitos de la Evaluación de Desempeño?
R.- Este tipo de evaluación tiene un carácter subjetivo y se centra en calificar el modo en que
el empleado realiza el trabajo, es decir en su comportamiento, fortalezas, capacidades,
insuficiencias, posibilidades, aptitudes, problemas, grados de integración de ese modo la
empresa consigue la información básica y necesaria para tomar decisiones de manera correcta
y acertada y así alentar a los empleados para que sigan ese camino. Por el contario detectar
los problemas, necesidades y factores que fallan para corregirlos y lograr lo propuesto.

Mencione 3 problemas que se deben evitar, en la evaluación del desempeño

Falta de preparación. La evaluación del desempeño es un proceso muy importante para la
persona evaluada a título personal, pero también para el correcto funcionamiento de la
empresa. Por este motivo no se le puede restar importancia, presentándose a la misma sin una
planificación previa. Es muy importante realizar un guion con todas las cuestiones que se
quieren transmitir en la reunión.
Poca objetividad: Aunque llevar a cabo una evaluación totalmente objetiva es imposible, si
es importante remitirse a los objetivos previamente establecidos, sin perderse en valoraciones
personales, para poder medir de manera efectiva y objetiva el rendimiento del empleado.

Críticas destructivas. El principal objetivo de este proceso, es transmitir a la persona evaluada

cual ha sido su rendimiento en un periodo concreto, para poder mejorarlo a partir de ese
momento. Por este motivo es importante realizar críticas, pero siempre desde un punto de
vista constructivo, para que esa persona pueda reforzar sus puntos débiles, de cara a mejorar
el rendimiento general de la organización.
 UNIVERSIDAD DE AQUINO BOLIVIA
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANÍSTICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA

FICHA DE IDENTIFICACIÓN DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

Procesos de recursos humanos (Dotación,

Título reclutamiento, selección, inducción, evaluación,
compensación y mantenimiento)
Gómez Valverde Neyza Yesenia
Vargas Lima Carlos Ricardo
Autores Rodríguez Rengel Ángela
Rojas Huanca Luz Clara
José Feliciano Castillo Maldonado
Fecha 23/10/2020

Carrera Psicología
Asignatura GTH-003-14820: Procesos de recursos humanos
(Dotación, reclutamiento, selección, inducción,
evaluación, compensación y mantenimiento)
Grupo A-COMP-14793-P10-482-20
Docente Mgtr. Verónica Gabriela Sanabria Ramírez
Periodo Académico 2020
Sub-sede La Paz

Copyright © (2020) por (Gómez, Lima, Rodríguez, Rojas, Castillo) Todos los derechos
reservados.
 TRABAJO PRÁCTICO DE CARÁCTER GRUPAL

1) Elección de una Empresa

Tras el proceso de aprendizaje respecto del cuarto módulo del Curso de Actualización para
examen de grado en Administración del Talento Humano y Desarrollo Organizacional, se
estructuró una modalidad de afianzamiento del aprendizaje a través de la elaboración de
trabajos de refuerzo de adquisición de conocimientos acerca de Procesos de Recursos
Humanos.

En este sentido, se identificó como empresa al Ministerio de Economía y Finanzas

Públicas del Estado Plurinacional de Bolivia, con la cual se desarrollarán los puntos
estructurados por la docente.

El Ministerio de Economía y Finanzas Públicas del Estado Plurinacional de Bolivia, es una

institución pública del estado. Se constituye en el organismo que se encarga de contribuir a
la construcción del Nuevo Modelo Económico Social Comunitario Productivo, basado en la
concepción del Vivir Bien, formulando e implementando políticas macroeconómicas que
preserven la estabilidad como patrimonio de la población boliviana, y promuevan la equidad
económica y social. El actual ministro de Economía y Finanzas Públicas es el Lic. Branko
Marinkovic Jovicevic.

2) Misión, Visión y Valores Organizacionales

El Ministerio de Economía y Finanzas Públicas fue fundado un 18 de junio de 1826, a través
de la Ley de Reglamento Provisional, a su vez es una entidad miembro del Poder Ejecutivo
del Estado Plurinacional de Bolivia que a lo largo de su historia cambió de nombre en varias
ocasiones. Actualmente, mediante Decreto Supremo Nº 29894 de 7 de febrero de 2009,
Estructura Organizativa del Órgano Ejecutivo del Estado Plurinacional, se establecen las
actuales atribuciones del ahora Ministerio de Economía y Finanzas Públicas.
2.1) Misión
Consolidar y profundizar el Modelo Económico Social Comunitario Productivo, basado en
la concepción del Vivir Bien, a través de la formulación e implementación de políticas
macroeconómicas soberanas que preserven la estabilidad como patrimonio de la población
boliviana, y promuevan la equidad económica y social; en el marco de una gestión pública
acorde con los principios y valores del nuevo Estado Plurinacional.

2.2) Visión
Con relación al Estado
El Estado Plurinacional de Bolivia es un Estado fuerte, redistribuidor del ingreso, promotor
y protagonista del desarrollo, que dirige la economía, goza de estabilidad macroeconómica
como instrumento de desarrollo económico y social, y avanza en la consolidación y
profundización del Modelo Económico Social Comunitario y Productivo, que contempla el
interés individual con el Vivir Bien.

Con relación a la Sociedad

Las bolivianas y bolivianos se benefician de una economía soberana, estable y en expansión,
conducida por un estado que promueve políticas de producción, distribución y redistribución
justa de los ingresos y de los excedentes económicos con políticas sociales de salud,
educación, cultura, medio ambiente y en la reinversión en desarrollo económico productivo.

Con relación al Ministerio

El Ministerio de Economía y Finanzas Públicas es reconocido por la población boliviana por
una gestión pública que asegura la estabilidad económica del país, comprometida con los
principios y valores del Estado Plurinacional, y con una conducción transparente,
responsable y prudente de los ámbitos fiscal, monetario, cambiario, financiero y de seguridad
social de largo plazo.
2.3) Cultura Organizacional
El Ministerio de Economía y Finanzas Publicas en el marco de la Unidad tiene como premisa:
construir un Estado fundado en el pluralismo político, económico, jurídico, cultural y
lingüístico orientado a la integración del país. Es por ello que fomenta una cultura
organizacional más justa y armoniosa, descolonizada, sin discriminación, ni explotación,
fomentando el respeto mutuo, dialogo intracultural e intercultural.

Como Ministerio del Bicentenario debe favorecer el clima intra y extra-institucional

utilizando como base los valores constitucionales, para mostrar al cliente interno y al
ciudadano común, el cambio producido por 500 años de lucha histórica. Este cambio
finalmente se da, aprendamos de nuestras culturas originarias, aprendamos a vivir en
Comunidad.

Nuestra Comunidad de Economía y Finanzas Públicas debe ser un promotor activo del
cambio que permita vivir en armonía, en la inclusión, en la dignidad, en solidaridad, en la
sensibilidad, en la perseverancia, en el respeto al otro, a la salud y a la naturaleza.

Porque el MEFP desea contar con un servidor de la patria, un soldado de la paz; es que debe
contar con el NUEVO SERVIDOR DEL ESTADO PLURINACIONAL.
2.4) Organigrama
 3) Elaborar un procedimiento de Reclutamiento y Selección de personal.
El presente grupo de investigación seleccionó a objeto de delimitar el conjunto de paso y
procedimiento establecidos para el reclutamiento y selección del personal para el puesto de
Jefe de la Unidad de Recursos Humanos.

3.1) Perfil de puesto

PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL

GESTIÓN 2020
Nombre del cargo: JEFE DE RECURSOS HUMANOS
Dependencia: Unidad de Recursos Humanos
Grado Remunerativo: Jefe de Unidad
Categoría: Ejecutivo
Código: URH

Objetivo del Cargo

Ejecutar, supervisar y evaluar las actividades relativas a la Administración de
Planillas de Sueldos del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas, la implantación e
implementación del Sistema de Carrera Administrativa en la Dirección General de Asuntos
Administrativos y el Sistema de Bienestar Social en el Ministerio de Economía y Finanzas
Públicas, en el marco de la Ley 1178, Normas Básicas del Sistema de Administración de
Personal, Estatuto del Funcionario Público y las directrices emanadas por el Señor Ministro.
Relaciones

A. Dependencia lineal: Depende linealmente del Director General

B. Dependencia funcional:
C. Autoridad lineal:
de Asuntos Administrativos
Depende funcionalmente de los Jefes de
Unidad Administrativa y Financiera.
1. Responsable Especialista en Carrera
Administrativa.
2. Profesional Encargado de Planillas.
 D. Autoridad funcional: Sobre el Prof. En RRHH, Encargado de
Control, Encargado de Obligaciones
Tributarias, Encargado de Seguro a Corto y
Largo Plazo, Habilitados, Técnicos SIGMA
y Técnico Carrera Administrativa.
E. Coordinación: Con los Jefes de las diferentes unidades de
la Dirección General de Asuntos
Administrativos.
Con Viceministros, Directores y Jefes de las
Unidades Organizacionales del MEFP.

Funciones Específicas del cargo

1. Supervisar, controlar y evaluar la implantación del Sistema de Administración de
Personal en el MEFP en el marco de la Ley 1178 y bajo las Normas del Sistema de
Organización Administrativa, Estatuto del Funcionario Público y D.S. 26115.
2. Ejecutar, controlar y evaluar la implantación e implementación del Sistema de
Carrera Administrativa dentro de las unidades organizacionales del MEFP.
3. Participar en la formulación del anteproyecto del plan operativo anual y del
presupuesto anual del área de personal.
4. Supervisar las actividades de programación, selección, dotación e inducción del
personal del MEFP.
5. Proponer e implantar criterios de clasificación, valoración y remuneración de
puestos el MEFP y sus unidades Organizacionales.
6. Elaborar y actualizar el Manual de Puestos en forma coordinada con todas las
Unidades del MEFP.
7. Coadyuvar en la planificación, organización, dirección y control de los procesos
de evaluación del desempeño del personal incluido en el Sistema de Carrera Administrativa.
8. Planificar, organizar, dirigir y controlar los procesos de diseño y manejo de los
sistemas de monitoreo para detectar necesidades de capacitación y sensibilización del
personal del MEFP, en base a los resultados de la evaluación del desempeño.
 9. Planificar, organizar, dirigir y controlar la logística requerida para hacer efectivo
el inicio y desarrollo de los programas de capacitación destinados al personal del MEFP.
10. Supervisar la afiliación de los funcionarios del MEFP a las AFP’s y CBES y la
correcta y oportuna cancelación de aportes.
11. Sugerir, ejecutar y supervisar programas que contemplen aspectos de bienestar
social dentro del MEFP.
12. Remitir informes oportunos a la Dirección General de Asuntos Jurídicos para
las acciones necesarias en procesos coactivos, ejecutivos, sociales y penales con las gestoras
de seguro social a corto y largo plazo e Impuestos Nacionales.
13. Preparar los informes técnicos, que en el área de su competencia, le sean
requeridos.
14. Realizar el seguimiento y control de las actividades de dotación, evaluación del
desempeño; capacitación y desarrollo; y control del movimiento del personal del MEFP.
15. Velar por el cumplimiento en la Unidad a su cargo, de las políticas, normas y
procedimientos establecidos.
16. Participar en la selección y evaluación del desempeño del personal a su cargo.
17. Revisar y firmar toda la correspondencia que emite la Jefatura.
18. Informar periódicamente al Director General de Asuntos Administrativos sobre
las actividades desarrolladas por la Unidad a su cargo.
19. Realizar periódicamente reuniones de trabajo con el personal a su cargo, para
analizar los resultados de los servicios que brinda la Unidad.
20. Coordinar con los Jefes de Unidad, para solucionar los diferentes obstáculos que
se presenten en la prestación de los servicios de la Unidad.
21. Atender los requerimientos de los usuarios internos y externos de la Institución.
22. Iniciar, substanciar y concluir procesos internos administrativos con relación al
régimen de Incompatibilidades en el ejercicio de la función pública dentro de la Dirección
General de Asuntos Administrativos.
23. Desarrollar las demás funciones, que en el ámbito de su competencia, le asigne
el Director General de Asuntos Administrativos.
24. Cumplir todo el ordenamiento jurídico administrativo vigente (Reglamentos,
manuales, Instructivos, Circulares, Resoluciones, Comunicaciones Internas y otros).
 Requisitos Mínimos Para Ocupar el Cargo
A. Formación académica:
Título en Provisión Nacional de Licenciado en Administración de Empresas,
Economía, Contaduría Pública o Psicología.
B. Experiencia:
Seis años de ejercicio profesional, con un año de experiencia en el área de
Administración de Recursos Humanos y un año en entidades del sector público.
C. Conocimientos específicos:
1. Ley N° 1178.
2. Ley N° 025 del Órgano Judicial.
3. Ley N° 2027 Estatuto del Funcionario Público
4. D.S. N° 23318 - A.
5. Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal.
6. Normas Básicas del Sistema de Organización Administrativa.
7. Normativa legal del sector laboral.
8. Normativa impositiva relacionada.
9. Sistemas informáticos gerenciales.
10. Dominio del SIGMA (Módulo Personal).
11. Manejo de Microsoft office (Word, Excel y Power Point).

D. Aptitudes intelectuales, de personalidad e intereses:

1. Capacidad de razonamiento lógico.
2. Creatividad.
3. Imparcialidad.
4. Capacidad de trabajar en equipo.
5. Capacidad para comunicarse con los demás.
6. Habilidad para planificar, organizar y dirigir procesos.
7. Habilidad para supervisar personal.
8. Habilidad para el manejo de relaciones interpersonales.
9. Valores: Honestidad, responsabilidad, respeto, disciplina y lealtad.
 10. Iniciativa, entusiasmo y dinamismo.
11. Buenas relaciones humanas.
12. Capacidad de trabajo bajo presión
13. Interés en su desarrollo humano y profesional.

3.2) Reclutamiento
Al constituirse en una institución pública del Estado Plurinacional de Bolivia, las
convocatorias se generan a través del link:
https://www.economiayfinanzas.gob.bo/convocatorias-vigentes/

3.3) Proceso de Selección del Personal

FILTRO 1:
Evaluación inicial de postulantes
Las siguientes, características son valoradas en cuanto a los documentos y hoja de
vida:
 Presentación de documentos
 (limpieza, orden, etc.)
 Presentar Curriculum Vitae un lugar de solo documento
 Ortografía correcta, redacción clara y
 Ordenada, síntesis en sus ideas.

Cuadre con el perfil

 Se deberá verificar que la persona cuadre con el perfil en las siguientes
características:
 Requisitos del puesto (sexo, estado civil, grado académico, disponibilidad, banda
salarial, etc.)
 Conocimientos requeridos
 Experiencia
NOMBRE DEL POSTULANTE: MARIA FERNANDA SANCHEZ ITEM: 42000
LIMA
Título del Cargo: JEFE DE UNIDAD
Título del puesto: JEFE DE UNIDAD DE Título de la unidad: UNIDAD DE RECURSOS
RECURSOS HUMANOS HUMANOS
PERFIL DEL PERFIL DEL POSTULANTE
CARGO
Formación: Formación:
 Licenciatura en  DIPLOMADO EN EDUCACIÓN SUPERIOR - DOCENCIA EN
Administración de EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSIDAD CATOLICA
Empresas, Economía, BOLIVIANA
Contaduría Pública o  MAESTRIA EN GESTION DE RECURSOS HUMANOS
Psicología.
 Idiomas extranjera y
Experiencia:
Nativa

Experiencia:  DOCENTE UNIVERSIDAD DEL VALLE – CARRERA

ADMINISTRACION DE EMPRESAS (2019-2020)
 RESPONSABLE DE PLANILLAS Y CAPACITACIONES –
 Laboral general de UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS – MINISTERIO DE LA
6 años PRESIDENCIA (2013-2015)
 JEFE DE UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS –
CUALIDADES: MINISTERIO DE LA PRESIDENCIA (2015-2018)

PUNTUACIÓN: (5 – 10Pts)
 Trabajo en equipo
 Iniciativa
 Responsabilidad
 Capacidad critica
 FILTRO 2:
Evaluación de postulantes para pasarlos al filtro 3
Entrevista con la gestión humana
En la entrevista se deben considerar los siguientes aspectos:

Hacer que el candidato entre en confianza con el entrevistador

- Generar un clima de confianza y motivación, es decir, el comportamiento del
entrevistador influirá directamente en la conducta del entrevistado por tanto es crucial cuidar
los detalles para generar un buen ambiente.
- Reforzar. Una vez que hemos conseguido la motivación suficiente en el entrevistado
debemos intentar mantener esa motivación activada para que mantenga su conducta proactiva,
para ello debemos saber reforzarla.
- Saber escuchar y preguntar.
- Obtener la información que se necesita.

Asegurar que el candidato calce con el perfil requerido

- El perfil del candidato debe tener especificado cada detalle que se espera sobre el
posible empleado: su educación, antecedentes, experiencias, metas, profesión, entre otros
aspectos importantes.

Determinar las competencias que posee el candidato en base al “formulario de guía

de la entrevista y evaluación del candidato para personal técnico, profesional y gerencial”

- Historial de trabajo
Considerar: Similitud de experiencia de trabajo con este puesto. Continuidad
(cambios lógicos de trabajo), estabilidad y progreso en la carrera. Explicación de cambios de
trabajo, vacíos entre trabajos e inconsistencias. Progreso en relación a educación y
capacitación. Logros significativos y conocimientos relacionados al trabajo. Nivel de ingresos
y responsabilidades. Preferencias y aversiones. Número de trabajos y periodos de desempleo.
Área de especialización.
- Metas de Trabajo
 Considerar: Razones por las cuales solicita este trabajo. Conocimientos sobre este
trabajo y relación entre el trabajo y las metas profesionales del candidato. Precisión y realismo
de metas profesionales y capacidad para realizar los esfuerzos necesarios para alcanzarlas.
Organización y autodesarrollo personal. Autoevaluación realista de cualidades notables y
puntos débiles. Demostrada dedicación al trabajo y voluntad para adaptarse a las necesidades
de la compañía. Conformidad entre intensiones declaradas y logros reales. Perspectivas de
progreso.

- Educación y entrenamiento
Considerar: Educación formal, entrenamiento militar, cursos por correspondencia,
entrenamiento en el trabajo y educación autodidacta. Áreas de concentración y razón de
selección. Nivel, honores y logros académicos. Preferencias y aversiones. Actividades
escolares no académicas. Métodos usados para costear los estudios. Logros escolares en
relación e inteligencia. Razones por las cuales dejó de estudiar. Conocimientos sobre
desarrollo recientes en su campo de interés. Entrenamiento específico requerido para
desempeñar ese trabajo.

- Antecedentes y circunstancias actuales

Considerar: Valores y conocimientos adquiridos de sus primeras experiencias.
Primeros intereses y logros. Edad en que obtuvo su primer trabajo y grado de control ejercido
por sus padres. Actividades actuales fuera del trabajo. Actitud del candidato con respecto a su
carrera, posibilidades de viaje, reubicación y conflictos de trabajo. Estabilidad financiera en
relación a la edad, la educación y los ingresos pasados del candidato

- Inteligencia efectiva
Considerar: Uso necesario de razonamiento, solución de problemas y educación para
realizar este trabajo. Capacidad para aprender. Juicio práctico. Profundidad y amplitud de
lectura e intereses intelectuales. Respuestas claras, concisas e informativas. Persecución
continua de educación formal o autodesarrollo. Calidad de conocimientos técnicos. Capacidad
para comunicación por escrito. Habilidad administrativa (Planificación, organización,
delegación y control).
- Capacidad interpersonal
Considerar: Capacidad para tratar eficazmente con otros. Capacidad para “vende”,
dinámico pero agradable. Relaciones con subordinados, compañeros y jefes anteriores.
Capacidad para colaborar eficazmente con otros. Dotes demostradas de mando (Entrenando,
motivando, dirigiendo y desarrollando subordinados). Capacidad para tratar conflictos
abiertamente. Intereses cívicos, aficiones, vida social. Capacidad para escuchar atentamente.

- Adaptación personal
Considerar: Capacidad para adaptación personal en sus relaciones con otros y a las exigencias
del trabajo. Confianza en sí mismo y voluntad para actuar de acuerdo a sus convicciones.
Respuestas objetivas y constructivas a problemas. Flexibilidad y tolerancia frente a opiniones,
respuestas o personas “diferentes”. Aceptación positiva de cambios. Voluntad para aceptar
responsabilidad por consecuencia de su propio comportamiento. Buen equilibrio entre
actividades de trabajo y vida personal. Adaptación a su situación familiar actual. Capacidad
para autodirección y autodisciplina.

Explicar las características de la empresa (aspectos generales), del puesto (perfil),

el sistema de evaluación, el sistema de compensación que existe (haber básico, horas
extras, sistema de bonos), las capacitaciones y el modelo de bienestar. (utilizar esquema
de funcionamiento - empresa).

CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL MINISTERIO DE ECONOMÍA

Y FINANZAS PÚBLICAS (MEFP)
El MEFP es una institución que brinda servicios a
la comunidad boliviana a través de la
ASPECTOS GENERALES DEL
administración de los recursos públicos para que
MEFP
sean distribuidos con equidad a la población
boliviana.
PERFIL DEL PUESTO – RAZON Ejecutar, supervisar y evaluar las actividades
DE SER relativas a la Administración de Planillas de
 Sueldos del Ministerio de Economía y Finanzas
Públicas, la implantación e implementación del
Sistema de Carrera Administrativa en la Dirección
General de Asuntos Administrativos y el Sistema
de Bienestar Social en el Ministerio de Economía
y Finanzas Públicas, en el marco de la Ley 1178,
Normas Básicas del Sistema de Administración de
Personal, Estatuto del Funcionario Público y las
directrices emanadas por el Señor Ministro..
SISTEMA DE EVALUACIÒN DEL La evaluación se la realiza a través de la
PERSONAL Evaluación de Desempeño, anualmente.
El salario se lo paga el primer día hábil de cada
mes. No existen remuneraciones por horas extras
SISTEMA DE COMPENSACIÓN
de trabajo. Como servidores públicos, se cuenta
con el Seguro de Salud en la Caja Bancaria Estatal.
Las capacitaciones al interior del MEFP, las
coordina la Unidad de Recursos Humanos a través
CAPACITACIONES
del Área de Capacitación, realizándolas y
promoviéndolas periódicamente.
Llevar adelante relaciones saludables y de
MODELO DE BIENESTAR cordialidad entre los miembros que componen el
MEFP y sus Unidades Organizacionales.

FILTRO 3:

Evaluación para candidatos para elegir terna final

Entrevista con la gerencia y jefe del puesto vacante

 Validar la experiencia del candidato acorde a las necesidades del puesto.
 Cartas de recomendación
 Llamar a sus anteriores trabajos para preguntar su desempeño.
  Validar sus experiencias acordes a las necesidades.
 Necesidades específicas.

3.3) Confirmar las pretensiones salariales del candidato

Antes de la contratación se necesita preguntar al candidato si está de acuerdo con

el sueldo que se le proporcionaría en caso de la contratación que es:

“La Dirección General de Asuntos Administrativos tiene asignado para el

ítem N° 42000, un haber mensual de Bs. 16.000 en el cargo de Jefe de Unidad de
Recursos Humanos”.

3.4) Identificar el conocimiento del candidato necesario para el puesto

Denominación del puesto: Jefe de Unidad de Recursos Humanos.

Dependencia organizacional: Dirección General de Asuntos
Administrativos.
 Ejecutar, supervisar y evaluar las actividades relativas a la Administración de Planillas
de Sueldos del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas, la implantación e
implementación del Sistema de Carrera Administrativa en la Dirección General de
Asuntos Administrativos y el Sistema de Bienestar Social en el Ministerio de Economía
y Finanzas Públicas, en el marco de la Ley 1178, Normas Básicas del Sistema de
Administración de Personal, Estatuto del Funcionario Público y las directrices
emanadas por el Señor Ministro.

3.5) Elegir la terna resultante, ordenadas por prioridad

Se elegirán a los 3 candidatos que cumplen la mayoría de los requisitos:
 Experiencia laboral.
 Empresas o Instituciones donde trabajó.
 Años de experiencia.
 Capacidad en realizar las actividades requeridas.
 4) Elaborar el Plan Estratégico de RR.HH.
4.1) Introducción
La Unidad de Recursos Humanos del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas contribuye
de manera permanente al logro de los objetivos institucionales toda vez que busca fortalecer
la gestión de los procesos internos y proporcionar el recurso humano necesario y con las
competencias adecuadas que permitan la consecución de la misión institucional.

Para lograr este objetivo debe ser un área que asesora, lidera y desarrolla las políticas del
Talento Humano, las cuales se fundamentan en los principios de la administración pública. Por
este motivo es fundamental contar profesionales con formación y experiencia en el área de
recursos humanos, que lideren, asesoren y propongan en temas relacionados con vinculación,
gestión de personal por competencias, elaboración y desarrollo de políticas, programas y
planes estratégicos de Recursos Humanos.

En suma, teniendo en cuenta el volumen de población, de programas y actividades que

demanda el Ministerio de Economía y Finanzas Públicas, las obligaciones legales y el alcance
del plan de acción de la Unidad de Recursos Humanos, es necesario contar con profesionales
que tengan conocimientos y experiencia en los temas propios de la gestión de personal a fin
de permitir la optimización de los recursos administrativos de la entidad.

4.2) Análisis FODA

Es una metodología de estudio de la situación competitiva de una organización en su entorno
(situación externa) y de las características internas (situación interna) de la misma, a efectos
de determinar sus Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas.

La situación interna se compone de dos factores controlables: fortalezas y debilidades,

mientras que la situación externa se compone de dos factores no controlables: oportunidades
y amenazas.

A continuación, se describe el análisis FODA.

 FORTALEZAS OPORTUNIDADES

- Optimización y transparencia en los -Coyuntura económica, social y política

procesos de contratación, manejo y favorable para el país.
disposición de bienes.
-Aumento y fortalecimiento del rol de la mujer
-Se tiene un procedimiento aprobado para la en la toma de decisiones políticas institucionales
contratación de personal interino, brindando y económicas.
oportunidad a talentos jóvenes para ser
-Relación cordial del MEFP con las
formados en la entidad bajo los valores de la
entidades que forman parte del Estado
CPE.
Plurinacional de Bolivia
- Inclusión de una nueva política
-Alto nivel de credibilidad y reputación de la
presupuestaria institucional, mediante la
organización en los administrados, población y
implementación del Sistema Integral POA y
Estado.
Presupuesto (SIPP) que permite una
ejecución eficaz y eficiente. -Estabilidad política que asegura el enfoque y
desarrollo de políticas económicas.
-Metodología de alerta permanente y
seguimiento y evaluación de la ejecución
presupuestaria.

-Incorporación de Seguridad Informática.

-Se Modernizo la Biblioteca de Economía

mediante la adquisición de libros y
suscripción de convenios de donación de
libros actualizados y especializados en favor
de esta.

-La Institución cuenta con Tecnologías de la

Información apropiada para que los
servidores se encuentren informados
constantemente.

-Compañerismo y sinergia entre los

servidores PÚblicos de la institución
permite tener un ambienten de trabajo
adecuado.

-Compromiso institucional.

-Planificación y organización adecuada, para

el logro de objetivos trazados.

-Experiencia Institucional para gestionar,

administrar y ejecutar recursos financieros.
DEBILIDADES AMENAZAS

-Riesgos ante ataques informáticos.

-Procesos burocráticos de contratación.
-Los medios de comunicación, que impactan en
-Trabajo manual aÚn en algunas áreas.
forma profunda sobre la cultura, la percepción y
-Falta de coordinación entre unidades.
la opinión de la sociedad; trasmitiendo
-Falta de infraestructura adecuada. contenidos con alta incidencia negativa.

-Falta de capacitación a los servidores -Especulación en redes sociales referente a

pÚblicos. temáticas relacionadas al MEFP.

-Burocracia en los procesos administrativos.

4.3) Planteamiento de objetivos

1. Dotar a las diferentes dependencias del ministerio del recurso humano idóneo para la
realización de sus actividades a través de una minuciosa selección y contratación de personal.
2. Proporcionar personal capacitado a las diferentes dependencias que necesiten reforzar su
fuerza laborar para el cumplimiento de sus objetivos a través de traslados.
3. Promover actividades formativas para todo el personal del Ministerio de Economía y
Finanzas Publicas a fin de fortalecer sus capacidades, habilidades, conocimientos y desempeño
laboral.
4. Medir el rendimiento laboral de los empleados acorde a las exigencias y requerimientos
institucionales.
5. Elaborar puntualmente las diferentes planillas que reflejan los descuentos y prestaciones de
ley.
6. Identificar las necesidades de capacitación del personal del Ministerio de Economía y
Finanzas Publicas, por medio de las requisiciones directas de los jefes de departamento y de
las evaluaciones de desempeño realizadas semestralmente.
7. Contar con el manual de organización y descripción de puestos debidamente revisados y
actualizados de conformidad con los cambios y mejoras institucionales.
4.4) Estrategia de alcance y análisis predictivo (Cronograma)
PLAN ESTRATÉGICO – OBJETIVO 1
DEPENDENCIA Recursos Humanos

OBJETIVO 1 Dotar a las diferentes dependencias del ministerio del recurso humano idóneo para la realización de sus actividades a
través de una minuciosa selección y contratación de personal.
META No. 1
Contratar a 40 personas en el año para ocupar puestos vacantes en diferentes dependencias

INDICADOR META
Contratar a 4 personas cada mes de Febrero a Noviembre 2020.

PROGRAMACION DE ACTIVIDADES

MEDIO DE
No. ACTIVIDADES RESPONSABLE E F M A M J J A S O N D
VERIFICACIÓN

1 Revisar las solicitudes de personal Informes Recursos H.

Convocar a concursos abiertos para

2 contratación Acuerdo Ministerial Recursos H.
de personal
3 Publicación de plazas vacantes Publicación Recursos H.

4 Recepción de curriculum Informes Recursos H.

5 Selección y evaluación de los aspirantes Informes Recursos H.

6 Remisión de resultados a la Comisión de la Informes Recursos H.

Carrera Administrativa del ministerio.
7 Inducción Manual de Bienvenida Recursos H. y
diferentes
Deptos.
PLAN ESTRATÉGICO - OBJETIVO 2

DEPENDENCIA Recursos Humanos

Proporcionar personal capacitado a las diferentes dependencias que necesiten reforzar su fuerza laborar para el
OBJETIVO 2 cumplimiento de sus objetivos a través de traslados.
META No. 2 Girar 24 órdenes de traslado al año.
INDICADOR META Trasladar 2 personas al mes
PROGRAMACION DE ACTIVIDADES
MEDIO DE
No. ACTIVIDADES RESPONSABLE E F M A M J J A S O N D
VERIFICACIÓN

1 Diagnosticar los Departamento que solicitan Informes Recursos H.

Recurso Humano.

2 Identificar los departamentos de los cuales se Informes Recursos H.

puede absorber personal para ser trasladado

3 Gestionar el traslado Informes Recursos H. y

Gerencia General

4 Girar la orden de traslado Cartas de Traslado Recursos H.

PLAN ESTRATÉGICO – OBJETIVO 3

DEPENDENCIA Recursos Humanos

Promover actividades formativas para todo el personal del Ministerio de Economía y Finanzas Publicas a fin de fortalecer
OBJETIVO 3 sus capacidades, habilidades, conocimientos y desempeño laboral.
META No. 3 Gestionar 18 capacitaciones al año para que el personal del ministerio pueda brindar un mejor servicio a los
contribuyentes.

INDICADOR META Realizar dos capacitación al mes de Febrero a Octubre 2020.

PROGRAMACION DE ACTIVIDADES
MEDIO DE
No. ACTIVIDADES RESPONSABLE E F M A M J J A S O N D
VERIFICACIÓN

Diagnosticar las necesidades requeridas por

1 cada Informes y Recursos H. y
Departamento Evaluaciones de diferentes
Desempeño Deptos.

2 Seleccionar los temas requeridos. Solicitudes Recursos H.

3 Seleccionar al personal que participara en la Memorandum Recursos H.

capacitación

4 Gestión de consultores e instituciones Solicitudes Recursos H.

Supervisión en el desarrollo de las

5 capacitaciones Formularios Recursos H.
PLAN ESTRATÉGICO – OBJETIVO 4

DEPENDENCIA Recursos Humanos

OBJETIVO 4
Medir el rendimiento laboral de los empleados acorde a las exigencias y requerimientos institucionales

META No. 4 Evaluar de manera semestral el desempeño del personal del Ministerio de Economía y Finanzas Publicas.

INDICADOR META
Realizar 1 evaluación al año

PROGRAMACION DE ACTIVIDADES

MEDIO DE
No. ACTIVIDADES RESPONSABLE E F M A M J J A S O N D
VERIFICACIÓN

1 Identificar los Departamentos a evaluar Informes Recursos H.

2 Impresión de formularios Formularios Recursos H.

3 Instruir a los Jefes de Departamento para la Instructivo Recursos H.

debida evaluación

4 Entrega de formulario a cada jefe de Memorandum Recursos H.

Departamento

5 Recibimiento de formulario de empleados Informe Recursos H.

Evaluados
6 Tabulación de resultados por cada empleado Formulario de Recursos H.
Resultados
Identificar las fortalezas y debilidades por
7 cada Formulario de Recursos H.
empleado Resultados
PLAN ESTRATÉGICO – OBJETIVO 5

DEPENDENCIA Recursos Humanos

OBJETIVO 5 Elaborar puntualmente las diferentes planillas que reflejan los descuentos y prestaciones de ley

META No. 5 Elaborar 60 planillas al año: SALARIOS, AFP, INPEP, IPSFA, ISSS

INDICADOR META Elaboración de 5 planillas mensuales y remitirlas al Depto. de Contabilidad y Tesorería para su respectiva cancelación

PROGRAMACION DE ACTIVIDADES

MEDIO DE
No. ACTIVIDADES RESPONSABLE E F M A M J J A S O N D
VERIFICACIÓN

Revisión diaria del presupuesto de

Contratación Presupuestos (Plazas Recursos H.
1
Vacantes)
Ordenes de
Recepción y actualización de ordenes de Descuento Recursos H. y
2
descuentos (Internos y Externos) Tesorería
Actualización del control de asistencia Libros de Asistencia Recursos H. y
3
Diferentes
Deptos
Impresión de planillas de salarios y revisión Planilla Recursos H.
4
Recursos H. y
Remisión de planillas de salarios para firma Planilla y Diferentes
de empleados Memorandum Deptos
5
Remisión de detalles de salarios de
empleados a Detalla para Abono Recursos H.
6
Tesorería
Elaboración de detalles de planillas de Planilla Recursos H.
7
prestaciones
8 Remisión de Planillas de Prestaciones Planilla y Recursos H.
Contabilidad y
Memorandum Tes
PLAN ESTRATÉGICO – OBJETIVO 6

DEPENDENCIA Recursos Humanos

Identificar las necesidades de capacitación del personal del Ministerio de Economía y Finanzas Publicas, por medio de las
OBJETIVO requisiciones directas de los jefes de departamento y de las evaluaciones de desempeño realizadas semestralmente.

META No. 6 Elaborar un plan de Capacitaciones Institucionales para el 2021

INDICADOR META Contar con un manual de capacitación para el 2021 aprobado en diciembre 2020

PROGRAMACION DE ACTIVIDADES

MEDIO DE
No. ACTIVIDADES RESPONSABLE E F M A M J J A S O N D
VERIFICACIÓN

Identificar los Departamentos con necesidades

de
1 Informes Recursos H.
capacitación
Recibir las solicitudes de capacitación por parte
de Informe de las
2 Jefes de Deptos
los diferentes departamentos solicitudes
Revisar los resultados y sugerencias de las Informe de
3 Recursos H.
evaluaciones de desempeño evaluaciones

4 Elaboración del Plan de capacitación Plan de Capacitación Recursos H.

Remisión del plan de capacitación a la

Gerencia
5 Nota de Recepción Recursos H.
General y Concejo Ministerial
Recursos H.
6 Aprobación del Plan de Capacitación Acuerdo Ministerial Gerencia y
Concejo
Ministerial
PLAN ESTRATÉGICO – OBJETIVO 7

DEPENDENCIA Recursos Humanos

OBJETIVO 7
Contar con el manual de organización y descripción de puestos debidamente revisados y actualizados de conformidad
con los cambios y mejoras institucionales.
META No. 7 Desarrollar un Manual de Indicadores para la valuación de actividades de los puestos de trabajo.
INDICADOR META Contar con un Manual de Organización, Funciones y Descriptores de Puestos actualizado iniciando en el mes de
Mayo
PROGRAMACION DE ACTIVIDADES

MEDIO DE
No. ACTIVIDADES RESPONSABLE E F M A M J J A S O N D
VERIFICACIÓN

1 Gestionar asesoría para la actualización del Solicitud Recursos H, U. de

Manual Planeamiento
Identificar cambios en la estructura, y Recursos H, U. de
2 Informe
proporcionar información Planeamiento
Recursos H, u.
Desarrollo de la actualización de los
3 manuales Informe Planeamiento
Consultora y Jefaturas
Recursos H,
Consultora
4 Revisión del Manual Informe
y Jefaturas
RRHH. U. de
Acuerdo
Planeamiento
5 Aprobación ante el Concejo Ministerial.
inisterial
Gerencia
y Concejo Ministerial
6 Entrega del Manual a cada Departamento Nota Recursos H.

Recursos H. y Jefes
Supervisión a los Departamento en la de
7 aplicación Informe
Dptos.