FACULTAD DE NEGOCIOS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN Y MARKETING

Integrantes:
Vera Astudillo, Jennifer Nieves
Alva Flores, Jaime Víctor
Poma Fernández, Mauricio
Montoya Oyague, Alex
Benjamín Neyra, Carlos

Docente:
ROMERO GONZALES, CESAR ALEJANDRO

Trujillo – Perú

2020
 Caso:LIDERAZGO

Desde niños, los gemelos Ramiro y Roberto Hidalgo aprendieron los

fundamentos de los negocios al trabajar ambos en el hotel familiar. A Ramiro le
gustaba recordar cómo el 31 de diciembre se quedaba despierto hasta altas
horas de la noche para recibir a los clientes que celebraban el fin de año en el
hotel o cómo jugaba al monopolio con su hermano y apilaba hoteles y casas. Al
parecer, todo este aprendizaje precoz rindió sus frutos. El año pasado Ramiro y
Roberto Hidalgo, a sus 26 años de edad, fueron nombrados directores
generales de la cadena hotelera LELIÁ. ¿Es un buen negocio para LELIÁ tener
a los dos hermanos Hidalgo en puestos de alta dirección? A muchas empresas
les preocupa el nepotismo y temen los conflictos entre ambos líderes. Otros
opinan que el nepotismo es un concepto interesante que, si se maneja bien, es
una buena fuente de talento. Tras un año trabajando a su lado, Andrea
Ramírez, presidenta de la compañía, hace el siguiente balance: “Los dos son
tipos inteligentes, capaces, con personalidad y con los que es sumamente
agradable trabajar; quizás por eso generan tanta lealtad y respeto a su
alrededor. Sin embargo, mientras Roberto, persona carismática donde los
haya, se preocupa por ser considerado y prestar apoyo a sus subalternos,
Ramiro es un buen administrador, preocupado únicamente por la eficiencia de
la tarea”. Los dos han conseguido éxitos importantes para la compañía, a nivel
nacional e internacional: negociación satisfactoria para ambas partes (sindicato
y patronal) del convenio colectivo del próximo año, expansión internacional
hacia Indonesia y Nicaragua, y diseño del Plan de Calidad Total para el
próximo lustro. Sólo recuerdo una ocasión donde Roberto tuvo un rotundo
fracaso: la puesta en marcha de un nuevo hotel en San Juan del Sur
(Nicaragua). A mediados del pasado año, Roberto parte, con poder absoluto,
rumbo a Nicaragua para ejecutar una tarea con objetivos y procedimientos
perfectamente claros; al cabo de un mes, regresa triste y abatido sin haber
conseguido el objetivo que originó su viaje. Una semana más tarde, partió
Ramiro hacia Centroamérica y en tres semanas solucionó el problema. Al ser
cuestionado sobre la rapidez con que había solucionado el problema respondió
que sólo había sido necesario enseñar a los subordinados a realizar las tareas
y en eso él era un experto.
CARACTERISTICAS DEL LIDEREZAGO
 Inteligencia emocional
 Capacidad de comunicarse
 Capacidad de planeación
 Carisma
 Responsabilidad
 Honestidad
 Compromiso
 Asertividad

COMPONENTES DEL LIDERAZGO
 Promover El Cambio.
 Marcar El Camino.
 Establecer Prioridades.
 Movilizar A Los Seguidores.
 Resolver Tensiones Y Conflictos.
 Mantener Y Fortalecer La Cohesión.
 Conseguir Los Fines Propuestos.
 Hacer Nuevos Líderes.

CASO PRÁCTICO: LIDERAZGO 360º

DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN:
Paul Castro es el jefe de un equipo de trabajo que se dedica a la fabricación de
puertas y ventanas de todo tipo de materiales, aunque se nota que su
preferencia es el metal mecánico. Es una persona que se ha hecho a sí misma.
Está contento con los resultados que obtiene, aunque su jefe no piensa lo
mismo que él.
No ve un buen clima en su equipo, aunque éstos ya tienen alguna experiencia
en el desempeño del trabajo, y ha observado que las personas del equipo no
progresan lo que debieran en el trabajo, hay fallas en la calidad que han
suscitado las quejas de algunos clientes. Se lo han transmitido a Antonio, pero
éste le ha restado importancia a dichos problemas. Él lo va a arreglar de
manera inmediata.
EL PROCESO QUE VA A SEGUIR ES EL SIGUIENTE:
Llamará a uno por uno dejándoles claro cuáles son sus obligaciones y
responsabilidades y avisándoles de las consecuencias de no seguir los
procedimientos establecidos.
A partir de ahora le pondrá objetivos a cada uno que permitan llegar a los cero
defectos.
Asimismo, les va a controlar muy de cerca para ver los resultados a corto
plazo. Si persisten las quejas de los clientes tomará medidas disciplinarias que
podrán llegar al despido. Transcurridos unos meses el Jefe de Antonio le llamó
a su despacho para preguntarle si era consciente del estilo que estaba
aplicando con los empleados y si pensaba seguir con esos criterios de
funcionamiento.
A lo cual Antonio respondió que sí. Siempre que había habido problemas había
actuado de esa manera, y que no la pensaba cambiar.
De esta manera, creo que soy íntegro conmigo mismo y sincero con usted y
cuando los colaboradores se dan cuenta que lo tienes claro se someten
perfectamente a las directrices y consiguen los objetivos más altos.
Terminada la entrevista el Jefe de Antonio se quedó pensativo reflexionando
acerca de la actuación de Antonio. No estaba seguro que sus métodos fueran
los adecuados para liderar al personal.
CUESTIONES:
1. ¿Qué estilo estaba aplicando Antonio con su equipo?
2. ¿Qué estilo estaba aplicando el Jefe de Antonio con Antonio?
3. ¿Cuál sería el estilo de liderazgo más eficaz desde la perspectiva del
liderazgo situacional?
4. ¿El modo de fijar las metas fue el más adecuado?

RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS:

1. ¿QUÉ ESTILO ESTABA APLICANDO ANTONIO CON SU EQUIPO?
Estaba aplicando un estilo autoritario.
Desde la perspectiva del liderazgo situacional solo aplicaba el
estilo   dirigir y estructurar.

2. ¿QUÉ ESTILO ESTABA APLICANDO EL JEFE DE ANTONIO CON

ANTONIO?
El estilo que estaba aplicando el Jefe de Antonio es un estilo liberal. Le
dejaba hacer y no le orientaba para hacer cambios en su manera de
dirigir.
3. ¿CUÁL SERÍA EL ESTILO DE LIDERAZGO MÁS EFICAZ DESDE LA
PERSPECTIVA DEL LIDERAZGO SITUACIONAL?
El estilo más eficaz para resolver la falta de eficacia del equipo respecto
a los clientes es el mencionado anteriormente, inicialmente, aunque
avanzando enseguida hacia estilos participativos. Estamos ante un
equipo de trabajo que ya tiene cierta experiencia en el desempeño de su
trabajo. Por tanto, no se puede aplicar de modo permanente un estilo de
trabajo autoritario y controlador.
4. ¿EL MODO DE FIJAR LAS METAS FUE EL MÁS ADECUADO?

Las metas no se fijaron adecuadamente, ya que se pusieron metas

inalcanzables (cero defectos), ni tampoco se les dio ninguna opción a los
miembros del equipo para dar su opción sobre las mismas,
complicándose en algún grado en el problema.