UNIVERSIDAD “SAN PEDRO” - CAJABAMBA

“Año del Dialogo y la Reconciliación Nacional”

Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas

Ciclo: X
Asignatura: Desarrollo Organizacional

Docente: Rafael Chávez Mendoza

Tema:
 Desarrollo de preguntas

INTEGRANTES:
GUEVARA RODRIGUEZ, Oscar Hernán
FERNÁNDEZ JULCA, Felicita Yulissa
POLO REQUENA, Nely Elizabeth

CAJABAMBA, NOVIEMBRE DEL 2018

 FASES DE GESTIÓN DE TALENTO
“SERVICIOS MULTIPLES PANADERIA LAS GRINGAS E.I.R.L”

1. ¿Quién debe trabajar en la organización?

 Los primeros encargados en trabajar en una organización son los

de más alto mando lo cual están encargados de planificar,
organizar, dirigir y controlar las actividades a realizarse así mismo
de realizar el reclutamiento evaluación y análisis de la gestión
del talento humano.
 Los subordinados quien realizaran el trabajo de la producción y
ventas planificadas.

2. ¿Que deberán hacer las personas?

 Los colaboradores que laboran deberán desarrollar sus

habilidades, destrezas, talentos en sus áreas establecidas.
 Los trabajadores deberán cumplir con sus funciones y
obligaciones que se les asigna la empresa.
 Cumplir las políticas de la empresa de acorde a sus reglamentos
 Trabajar en equipo
 Velar por los activos de la empresa

3. ¿Cómo compensar a las personas?

Actualmente las empresas desarrollan varios métodos y estrategias para

compensar a los trabajadores:

 Otorgar días libres

Adicionales a las vacaciones que a cada empleado le corresponden. Esto cuesta muy
poco para la empresa y en muchas ocasiones puede ser más valorado que el dinero.

 Horarios flexibles

El balance entre vida personal/ familiar y trabajo es cada vez más importante para los
colaboradores. Darles la oportunidad de tener un horario flexible, en el que puedan
asistir a comer en familia o salir de la oficina en caso de tener alguna actividad
personal que atender puede ser una excelente compensación para muchos.

 Ofrecer espacios de distracción y relajación

Hoy en día, desafortunadamente el estrés laboral es un factor que afecta a un gran

número de personas. Una forma de compensar el esfuerzo que realizan tus
colaboradores es contar dentro de la oficina con espacios en donde puedan
desconectar por un momento de sus actividades diarias y ver televisión por algunos
minutos, tomar una siesta, recibir un masaje anti-estrés, etc.
  Ofrecer capacitación

No solamente en relación a las funciones que desempeña cada empleado, sino que es
una buena idea ofrecer planes de capacitación en otras áreas de interés para los
colaboradores y que son de beneficio para su crecimiento personal pero también
profesional dentro de la empresa, como por ejemplo: Idiomas, talleres de desarrollo
humano, etc.

Procura que estas capacitaciones se realicen en horarios que no afecten demasiado la

vida personal de los trabajadores. Por ejemplo, pueden realizarse durante el horario de
comida, durante una hora al finalizar la jornada laboral, incluso permitir que puedan
concluir sus funciones media hora o una hora antes para poder asistir a sus clases.

 Convenios con guarderías

En ocasiones, para los empleados que son padres de familia puede llegar a ser muy
estresante no tener en dónde dejar a sus hijos mientras ellos trabajan. Por ello,
realizar un convenio con alguna guardería cercana a tus instalaciones en donde
reciban una tarifa preferencial es una muy buena opción que puedes ofrecer como
compensación. De esta forma tus colaboradores tendrán la tranquilidad de que sus
hijos están bien atendidos y podrán tener mayor concentración en su trabajo.

 Descuentos en membresías de gimnasios

Al igual que en la opción anterior, puedes realizar un convenio con algún gimnasio
cercano para que tus empleados puedan asistir recibiendo un precio especial. Esta
opción también contribuirá a que cuentes con colaboradores más saludables y menos
estresados.

 Servicio de transporte de personal

No necesitas comprar una flota de autobuses o vans para implementar esta opción,
sino que puedes rentar las unidades para ofrecer esta alternativa de compensación.
Aunque si bien existe una pequeña inversión en esto, los colaboradores que no
cuenten con un vehículo propio seguramente se sentirán agradecidos por este
esfuerzo que realiza la organización. Además, esto ayudará a que tus empleados
lleguen más puntuales al lugar de trabajo y se pierda menos tiempo por retardos o
faltas, lo que sin duda impactará positivamente en la productividad laboral.  

 Regale “flexibilidad” por el cumpleaños

A nadie le gusta tener que trabajar el día de su cumpleaños, pero no siempre es

posible tomarse las vacaciones para que coincidan con ese día. Ante esto, sea más
flexible en el “gran día” de sus empleados.
Permítales llegar un poco más tarde o alargar
el desayuno para incorporarse al trabajo a
la hora de comer. Incluso podría permitirles
que en el día de su cumpleaños trabajasen
desde casa para ahorrarse el
desplazamiento. O mejor aún, juéguesela y
deje que se tomen el día libre.
 4. ¿Cómo desarrollar a las personas?
Desarrollar al máximo las capacidades personales y profesionales de los
colaboradores debe ser un objetivo prioritario.

La gestión de competencias es la piedra angular para lograr una alta productividad en

cualquier empresa, pues de esta manera se podrá asegurar que todos los
colaboradores pongan en práctica todo lo que saben para aportar al cumplimiento de
las metas de la empresa. Algunos métodos para lograrlo:

1. Rotación de puestos

Como su nombre lo indica, es una actividad en la que a un colaborador se le asigna de

manera temporal otro puesto que no es el propio y que incluso puede ser el de otra
área. Cuando los empleados ponen a prueba sus competencias en un nuevo
ámbito, se pueden detectar sus fortalezas y las áreas de mejora que le permitirán ser
un profesional íntegro y competente.

2. Gestión de proyectos

Cuando los colaboradores se involucran en el desarrollo de un nuevo proyecto ponen

a prueba no sólo sus competencias profesionales, sino también aquellas habilidades
sociales que son necesarias para alcanzar los objetivos que persigue el proyecto.
Además, este mecanismo adquiere mayor valor cuando el equipo encargado está
compuesto por miembros de diversas profesiones y disciplinas.

3. Entrenamiento experto

El mentoring es una metodología en la que se establece una relación entre dos

personas, una con gran experiencia y conocimiento en un campo del saber (mentor), y
alguien que busca adquirir ese conocimiento (aprendiz). Este método mejora la
habilidad para resolver problemas y asegura la transferencia de aprendizaje. Es
bastante común dentro de los almacenes de retail cuando ingresa un nuevo empleado,
y se le asigna la tarea de capacitarlo a uno más antiguo.

4. Plan Individual de Desarrollo

Si alguien quiere aprender inglés, ¿qué acciones debe seguir? Algunas alternativas
pueden ser inscribirse a un curso o asistir a un club conversacional. Esta es a grandes
rasgos la dinámica que sigue el Plan Individual de Desarrollo (PID): desarrollar las
capacidades de los empleados a través de actividades específicas que son escogidas
en conjunto entre jefes y colaboradores para asegurar su crecimiento profesional.

5. ¿Cómo retener a las personas en el trabajo?

Mantener el talento en la empresa es un requisito fundamental para su

sostenibilidad y el éxito. Algunos consejos para retener el talento y fidelizar a
sus colaboradores.
1. Construya una marca. Según los expertos, una de las claves para captar y
retener el talento, consiste en construir una “marca” que destaque a la empresa
como buena empleadora. Para ello, la compañía debe fundar una cultura
organizacional que la diferencie del resto, y alinear su imagen externa con la
interna, generando valores comunes y un sólido sentido de pertenencia. “En la
medida en que los objetivos son compartidos, más altos y más nobles, la
empresa desarrollará el más alto nivel de retención: el compromiso”.

2. Propicie un buen clima laboral. A juicio de los especialistas, el ambiente de

trabajo es un factor vital y por ende, decisivo a la hora de que los empleados
decidan quedarse o abandonar una organización. Esto, porque las personas
buscan, cada vez más, un contexto en el que puedan entablar relaciones
sociales y a la vez, lograr sus objetivos profesionales. “Hacer sentir a la
empresa como un grupo agradable, como una nueva familia, es una necesidad
de primer orden”, dice el experto de Ipade. Mantener una buena relación con
los directivos, es igualmente importante, añaden los entendidos.
3. Erradique del estancamiento laboral. Una de las mayores causas de salida o
renuncia de un empleado es el estancamiento laboral, o la imposibilidad de
ascender a mejores cargos. Por ello, será primordial mantener a esos
profesionales destacados satisfechos con su puesto de trabajo,
garantizándoles que tendrán la posibilidad efectiva de alcanzar nuevas
responsabilidades. “Para un empleado es imprescindible tener la oportunidad
de avanzar por méritos con seguridad y confianza”, sostiene Martha Vallejo,
académica del área de Managemet.
4. Instaure sistemas de incentivos personalizados. Sin duda, un buen
estímulo para el empleado es la compensación. Pero, según afirman los
expertos, no basta con esta esté acorde a las referencias del mercado. Lo
importante, dicen, es que el incentivo sea personalizado, y de acuerdo a las
necesidades y preferencias de cada trabajador, ya que no todos tienen las
mismas motivaciones. Es importante que se reconozcan sus logros, ya sea en
términos de remuneración salarial o bien verbalmente, expresando frases como
“en la empresa, estamos orgullosos de que trabaje con nosotros”.
5. Implemente políticas orientadas a mejorar la calidad de vida del
personal. Retener a los empleados, otorgándoles una mayor flexibilidad
horaria, es otra de las recomendaciones que hacen los especialistas. Un
ejemplo es el llamado home office, que permite trabajar desde la propia casa.
Otra alternativa es permitir a los empleados asistir a los eventos escolares de
sus hijos o bien instaurar planes de apoyo familiar, guarderías para niños, y
una cultura en higiene y salud. De esta forma, se incrementará el compromiso
y los trabajadores tendrán un balance positivo entre el trabajo y su vida
personal. “Cuando las organizaciones se orientan más a las personas que a las
tareas, en el fondo lo que están haciendo es apostar por el largo plazo”.
6. Formule nuevos proyectos. Según el profesor asociado de la Universidad del
Norte de Colombia, Manuel Garzón, un consejo fundamental a la hora de
retener el talento, “es lograr comprometer a los empleados en proyectos que
ellos mismos han formulado, para que los dirijan”. Esto permitirá mantenerlos
en la empresa y convertirlos en emprendedores corporativos. “Hacer sentir a
los empleados parte de la organización significa crear compromiso en ellos”,
7. Cultive la comunicación. Un empleado se sentirá integrado en la medida en
que advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en
consideración, aseguran los especialistas. De este modo, sentirá que tiene un
lugar que le pertenece y que puede colaborar activamente en el cumplimiento
de las metas de la organización. “Si el empleado se siente valorado, tomado en
cuenta y miembro activo de esta familia, desarrollará una lealtad natural hacia
la misma”.
8. Capacite. Los empleados talentosos requieren de constantes retos para
progresar. Por ello, las capacitaciones en diversas áreas son las instancias
precisas que ellos requieren para sentir que evolucionan y crecen
profesionalmente. En ese sentido, afirman los expertos, toda persona que
busque mantenerse y crecer dentro de una compañía, deberá contar con
capacitación constante para sentir que es un elemento difícil de reponer. “Las
organizaciones están pasando a un contrato que pone énfasis en la
responsabilidad del empleado de mantener su compromiso, motivación y
resultados, a cambio de la oportunidad de fortalecer sus habilidades, talentos y
competitividad en el mercado”.
9. En definitiva, concluyen los especialistas, una organización que permita al
empleado combinar retos, oportunidades de desarrollo, balance entre vida
laboral y familiar, ambiente estimulante, cultura de confianza, oportunidad de
generar riqueza y empleabilidad cuando se marche, será -entonces- la que no
deberá realizar mayores esfuerzos por retener a los mejores. Después de todo,
serán los empleados con más potencial, los que ofrecerán a las organizaciones
las mayores ventajas competitivas.

6. ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son?

El capital humano de una empresa es sumamente importante, por lo que

reconocerlo es fundamental para conservar el buen clima laboral. Actualmente,
los departamentos de recursos humanos saben de la importancia de motivar al
talento de una agrupación con el fin de establecer las estrategias necesarias y
fortalecer el vínculo de lealtad con la compañía. Estas tácticas ayudan a
 reconocer el potencial de aquellos miembros de equipos de trabajo que se
destacan por su sagacidad y capacidad de desarrollo profesional. Por lo que un
buen líder siempre buscará la forma de recompensar este esfuerzo con el
objetivo de trazar nuevos caminos más competitivos para el talento humano y,
por lo tanto, para la organización.

1. Reconocer el potencial

No se trata de cuánta preparación posee un talento, sino de cuántas cualidades es

capaz de demostrar. Por lo que saber reconocer su conocimiento mejora la
satisfacción y el compromiso con la empresa. Conocer la capacidad de cada talento es
una tarea que no sólo corresponde al departamento de recursos humanos, sino
también al propio talento en sí.  

2. Motivar a seguir desarrollándose profesionalmente

Para planear una carrera profesional es sumamente importante trabajar en el alcance

de objetivos. Cuando un talento se siente compensado por el trabajo hecho, enseguida
estará en la mejor disposición para realizar el siguiente. Por lo que este impulso
incentiva el desarrollo máximo de su rendimiento.

3. Proporcionar las herramientas necesarias para el crecimiento profesional

Algunas veces, las empresas pierden la lealtad de su capital humano por

desmotivación profesional. Es posible que un talento que se sienta poco apreciado o
reconocido, comience a generar resultados con mucho menos rendimiento, por lo que
es necesario otorgar herramientas de tipo integral para conseguir un crecimiento en
lugar de caída. Uno de los incentivadores para conservar el interés de los trabajadores
de una empresa, es el conocimiento; por ejemplo alentarlos a seguir con
una educación permanente a través de cursos, seminarios, diplomados, etc.

4. Conocer y procurar los ideales del talento

Saber quiénes son y qué edades tienen las personas que laboran en una empresa es
sumamente importante y representa una enorme ventaja, pues así es posible conocer
las necesidades y aspiraciones que diariamente enfrentan. Por ejemplo, la
llamada generación millennial es aquella que actualmente ocupa los lugares de
trabajo, por lo que cuenta con características muy diferentes a las generaciones
anteriores. Los millennials son proactivos, buscan generar cambios, son espíritus
creativos y buscan siempre la flexibilidad en sus trabajos.

5. Generar más experiencias en lugar de retribuciones

Sin duda, siempre es agradable recibir una gratificación por el trabajo hecho. Pero no
todo se traduce en números. Algunas empresas optan por otorgar a sus talentos
experiencias, las cuales se traducen en situaciones distintas que rompen con la rutina
o lo establecido. Por ejemplo: Un par de días libres, un salto en paracaídas, una cena
en un restaurante, etc.