EL CONTRATO COLECTIVO

CAPITULO X Derecho Comparado en Materia de Huelga.

HUELGA EN ESPAÑA

INTRODUCCIÓN

Desde sus comienzos las huelgas fueron promovidas y convocadas por los
colectivos obreros y trabajadores organizados, primero en asociaciones de
trabajadores y después en asociaciones sindicales que acabarán conformado lo
que conocemos como sindicatos y centrales obreras.

Las huelgas, en sus inicios, fueron convocadas y dirigidas al conjunto de

trabajadores de las fábricas e industrias implantadas durante la revolución
industrial en España. Aunque la convocatoria y participación en las huelgas se
dirige a la clase trabajadora, cuando su extensión afecta a otros sectores sociales
y políticos, modificando la conciencia social e influyendo, ya sea de manera
favorable a la huelga y sus reivindicaciones o de forma reaccionaria, en el
conjunto social se convierte en una huelga general.

CONCEPTO DE HUELGA EN ESPAÑA.

 Sentido amplio: Incumplimiento colectivo y voluntario de la prestación

laboral, como medida de presión en un conflicto
 Sentido restringido: Como cesación temporal del trabajo decidida por un
colectivo de trabajadores con abandono del centro de trabajo, motivada por
un conflicto y para presionar en defensa de sus intereses.
DERECHO DE HUELGA:

Art. 28.2 CE

Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus

intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías
precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la
comunidad.

(Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo)

1) Requisitos para su declaración:

Artículo Tres.

1. La declaración de huelga, cualquiera que sea su ámbito, exige, en todo caso, la

adopción de acuerdo expreso, en tal sentido, en cada centro de trabajo.

2. Están facultados para acordar la declaración de huelga:

Los trabajadores, a través de sus representantes. El acuerdo será adoptado, en

reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de los
mismos. De la reunión, a la que habrán de asistir al menos el 75% de los
representantes, se levantará acta, que deberán firmar los asistentes.

Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados por el

conflicto, cuando el 25% de la plantilla decida se someta a votación dicho acuerdo.
La votación habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple. El resultado de
esta se hará constar en acta.

3. El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o

empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los
trabajadores.

La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días
naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Cuando el acuerdo de
declaración de huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante
votación. El plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los
representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la celebración de la
misma. La comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de ésta,
gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición
del comité de huelga.

Artículo Cuatro.

Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicio

públicos, el preaviso del comienzo de huelga al empresario y a la autoridad laboral
habrá de ser, al menos, de diez días naturales. Los representantes de los
trabajadores deberán dar a la huelga antes de su iniciación la publicidad necesaria
para que sea conocida por los usuarios del servicio.

EFECTOS DE LA HUELGA:

Artículo Seis.

1. El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede

dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en
falta laboral.

2. Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador

no tendrá derecho al salario.

3. El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la

Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del
empresario y del propio trabajador. El trabajador en huelga no tendrá derecho a la
prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria.

4. Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran

sumarse a la huelga.
5. En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por
trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser
comunicada la misma salvo caso de incumplimiento de las obligaciones
contenidas en el apartado número siete de este artículo.

6. Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma

pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna.

7. El comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los

servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas,
mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y
cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas
de la empresa.

Corresponde al empresario la designación de los trabajadores que deban efectuar

dichos servicios.

3) Huelgas ilícitas o abusivas:

Artículo Siete.

1. El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante

la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin
ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus
dependencias.

2. Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios
en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las
de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el
régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos.

3) Huelgas ilegales:

Artículo Once.
La huelga es ilegal:

Cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad
ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

• Declarado inconstitucional por S.T.C. de 8 de abril de 1981.

Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en

un convenio colectivo o lo establecido por laudo.

Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Decreto−Ley, o lo

expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos.

B) CIERRE PATRONAL:

(Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo)

Artículo Doce.

1. Los empresarios solo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de
huelga o cualesquiera otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de
trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias que siguen:

• Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves

para las cosas.

Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o

peligro cierto de que ésta se produzca.

Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan

gravemente el proceso normal de producción.
2. El cierre patronal, efectuado dentro de los términos establecidos en el presente
Real Decreto−Ley, producirá respecto al personal afectado los efectos previstos
en los párrafos uno, dos y tres del artículo seis del mismo.

Artículo Trece.

1. El empresario que al amparo de lo prevenido en el artículo anterior procediera al

cierre del centro de trabajo, deberá ponerlo en conocimiento de la autoridad
laboral en el término de doce horas.

2. El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para

asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la remoción de las
causas que lo motivaron.

Artículo Catorce.

El empresario que hubiera acordado el cierre del centro de trabajo al amparo de lo

prevenido en el artículo doce y que no lo hubiera reabierto a iniciativa propia o a
instancia de los trabajadores, deberá hacerlo, dando opción a su personal a
reintegrarse a la actividad laboral, cuando fuera requerido a tales fines por la
autoridad laboral, en el plazo que establezca el propio requerimiento, incurriendo
en caso contrario en las sanciones previstas en el artículo quince.

HUELGA EN ALEMANIA.

No tiene derecho reconocido en la constitución, se deriva de la libertad de

asociación.

MARCO LEGAL
El derecho de huelga y de cierre patronal no está recogido en la Ley Fundamental
alemana: desde la fundación de la República Federal ha sido competencia del
Tribunal Federal de Trabajo definir este derecho. En Alemania no existe el
derecho individual a declararse en huelga, sino que son los sindicatos los
depositarios de este derecho. Las huelgas que persiguen una finalidad política
están prohibidas, y sólo se permiten las que persigan una finalidad regulada por
convenio. Mientras esté en vigor un convenio colectivo existe la obligación de
abstenerse de utilizar medidas de presión. Los funcionarios públicos no tienen
derecho de huelga ya que sus condiciones laborales y retributivas se regulan por
Ley y no por la negociación colectiva.

En el derecho laboral, tenemos a la Ley Básica que garantiza la libertad de

asociación (artículo 9, párrafo 3), así como la libre elección de profesión y la
prohibición del trabajo forzado (artículo 12). Establece también el principio de
igualdad de trato y, en particular, obliga al Estado a apoyar la aplicación efectiva
de la igualdad de sexo (artículo 3).

LAS PRINCIPALES FUENTES DEL DERECHO LABORAL SON:

La legislación federal,

Los convenios colectivos

Los convenios de empresa y la jurisprudencia.

No existe un código del trabajo; se establecen normas laborales mínimas en leyes

separadas sobre diversas cuestiones relacionadas con el trabajo, que se
complementan con las ordenanzas gubernamentales. Se pueden considerar
fundamentales las siguientes leyes:

 El Código Civil, adoptado el 18 de agosto de 1896 y modificado por última

vez el 2 de noviembre de 2000, define las relaciones laborales. Sin
 embargo, asuntos como los relativos a despidos, enfermedad y vacaciones
se tratan en las leyes específicas que se mencionan a continuación.
 La Ley de Constitución de la Empresa, que regula el derecho de los
trabajadores a participar en la adopción de decisiones a nivel de
establecimiento por conducto de los comités de empresa. La Ley de
Convenios Colectivos, que regula los convenios colectivos.

Otras legislaciones laborales:

 Relaciones laborales: Ley Federal de Vacaciones Pagadas;

 Ley de Promoción del Empleo;
 Ley de Protección del Empleo;
 Ley por la que se rige el pago de sueldos y salarios en días feriados y en
caso de enfermedad;
 Ley de Protección contra el Despido;
 Ley sobre el Traslado Comercial de Empleados. Formación profesional:
 Ley de Formación Profesional;
 Ley sobre Tiempo Parcial y Plazo Fijo. Seguridad e higiene en el trabajo y
condiciones de trabajo:
 Ley de Protección de la Maternidad;
 Ordenanza sobre la Protección de la Maternidad en el Lugar de Trabajo;
 Ley de Protección de los Trabajadores Jóvenes;
 Ley sobre Horas de Trabajo;
 Ley sobre pago de subsidios y concesión de licencias para cuidado infantil;
 Ordenanza sobre Insolvencia;
 Solución de Conflictos Individuales: Ley de Tribunales Laborales;
 Código de Procedimiento Civil.

La reglamentación sobre huelgas, se dejan parcial o incluso totalmente a la

jurisprudencia.
Ya que Alemania es miembro de la Unión Europea (UE), el derecho del trabajo
está muy influido por la legislación y la jurisprudencia de la UE. Deben aplicarse
las Directivas de la UE, y la jurisprudencia de la UE es jurídicamente vinculante.

SINDICATOS

En Alemania no existe una ley sindical. Aun cuando se define generalmente a los
sindicatos como asociaciones sin capacidad jurídica, están legalmente autorizados
a negociar colectivamente y pueden también emprender acciones judiciales o ser
llevados a los tribunales (artículo 2, párrafo 1, de la Ley sobre Convenios
Colectivos y artículo 10 de la Ley de Tribunales Laborales). Los derechos y
obligaciones de los miembros de los sindicatos se establecen en los estatutos del
sindicato pertinente. Aunque los estatutos pueden variar entre los diferentes
sindicatos, tradicionalmente establecen derechos y obligaciones esenciales
similares. Los miembros están obligados a pagar una cuota cuya cuantía depende
de su nivel salarial. Al mismo tiempo, tienen derecho a apoyo en los conflictos
laborales, así como a asesoramiento jurídico. La condición de miembro sólo
finaliza por terminación a iniciativa del trabajador o por exclusión sobre la base de
una decisión del sindicato, que debe estar en conformidad con sus estatutos.

EL PANORAMA SINDICAL EN ALEMANIA

El panorama sindical está dominado por las tres agrupaciones sindicales: la

Confederación Alemana de Sindicatos (DGB), la Confederación Alemana de
Funcionarios (DBB) y la Confederación Alemana de Sindicatos Cristianos (CGB).

La DGB, conformada por ocho sindicatos individuales, cuenta con 6.440.000

afiliados. Le sigue la DBB con una afiliación de 1.280.000 personas con cuarenta
sindicatos sectoriales y, por último, la CGB con dieciséis sindicatos sectoriales y
una afiliación de 278.000 personas.
ASPECTOS REFERENTES A LA HUELGA EN ALEMANIA.

Reglamentación de los sindicatos y las asociaciones de empleadores. La libertad

de asociación tanto de los trabajadores como de los empleadores está garantizada
como derecho fundamental en la Ley Básica (artículo 9, párrafo 3). Incluye el
derecho de las personas a crear asociaciones, a afiliarse a una ya existente, a
participar activamente en una asociación, a abandonarla, o a no pertenecer a
ninguna asociación. Prevé también la protección de la asociación contra toda
influencia del Estado o todo ataque de una persona. Una asociación, en el sentido
de la Ley Básica, es una unión permanente y voluntaria, que no debe
circunscribirse a una empresa. Además, toda asociación debe considerarse
representante de los empleados o de los empleadores y debe trabajar
expresamente con miras a la conclusión de convenios colectivos.

HUELGAS Y CIERRES PATRONALES

No se rigen por ninguna ley sino por la jurisprudencia, especialmente por las
decisiones del Tribunal Laboral Federal. Las huelgas de empleados son acciones
laborales generalmente reconocidas. Puede tratarse de una huelga general, que
afecta a todo un sector industrial, o de huelgas selectivas, que se concentran en
empresas o departamentos clave.

Los empleadores pueden reaccionar no permitiendo la entrada a los trabajadores

que estén dispuestos a trabajar, lo que se denomina cierre patronal. De acuerdo
con las resoluciones del Tribunal Laboral Federal, el cierre patronal es ilegal,
excepto si se utiliza como defensa contra huelgas parciales y selectivas.

Una huelga sólo puede ser convocada por un sindicato. Únicamente puede
utilizarse como último recurso, cuando se hayan agotado los demás medios de
llegar a un acuerdo, especialmente el procedimiento de arbitraje (principio de
conmensurabilidad).
En su mayoría, los sindicatos y las asociaciones de empleadores han convenido
de manera voluntaria en la obligación de participar en un procedimiento de
arbitraje antes de llegar a la acción laboral, aun en el caso de que no exista un
arbitraje estatal preceptivo. Para este procedimiento se designa a una persona
neutral, que se encarga de conciliar las demandas controversiales.

La preparación de una huelga debe también seguir las directrices establecidas por
la mayoría de los sindicatos, es decir, la DGB como confederación y la DGA. Los
elementos fundamentales de estas directrices son, en primer lugar, la votación de
la huelga antes de tomar una resolución al respecto y, en segundo lugar, los
piquetes de huelga, que en ningún caso deben impedir que trabajen los que estén
dispuestos a hacerlo.

Las huelgas no deben nunca ir dirigidas contra convenios colectivos aún en vigor.
Deben también estar encaminadas a la conclusión de un nuevo convenio
colectivo. Por consiguiente, los empleados únicamente pueden declararse en
huelga por objetivos que en principio puedan formar parte de un convenio
colectivo (prohibición de, por ejemplo, huelgas políticas). Deben también aplicarse
las normas de una lucha justa. Así pues, durante la huelga ha de llevarse a cabo
el trabajo de mantenimiento y el trabajo urgente.

Toda acción laboral ilegal tiene como consecuencia la obligación de pagar daños y
perjuicios a las personas o empresas afectadas. En caso de huelga ilegal, el
empleado puede también correr el riesgo de despido extraordinario (es decir, sin
aviso).

TRIBUNALES LABORALES EN ALEMANIA

La jurisdicción legal del empleo, que comprende también los conflictos sindicales,
se rige por la Ley de los Tribunales Laborales.

Existen tres instancias

 1. Los tribunales laborales locales.
2. Los tribunales laborales regionales.
3. Tribunal Laboral Federal, como última instancia.

Fuentes: alemania

Bispinck, Reinhard; Dribusch, “Competencia entre sindicatos en la negociación

colectiva”, en Sozialer Forschritt, 6/2008

Böckler Impuls, 13/2008, 3-9-2008

Gobierno Federal, respuesta a la interpelación parlamentaria del grupo liberal, 16-

7-2008

Hagen Lesch, “Sindicatos gremiales: ¿amenaza una desestabilización del

convenio marco?”, en Sozialer Forschritt, 6/2008

WSI, nota de prensa del 29-4-2008

WSI Tarifhandbuch 2008, Fundación Hans Böckler, Frankfurt 2008

DERECHO DE HUELGA EN ITALIA

Derecho garantizado en la Constitución Italiana (Art. 40). Ninguna ley ha regulado

la materia, por lo que a falta de legislación detallada el derecho de huelga es
interpretado por la jurisprudencia.

En el sistema italiano no existe una definición jurídica del término huelga. No

obstante se ha definido por doctrina y jurisprudencia como una ausencia
organizada y colectiva de la actividad laboral de aquellos trabajadores en situación
de subordinación, tanto en el sector público como privado para proteger intereses
y derechos comunes en el ámbito político o de representación sindical. Otra
definición seria: El derecho a la huelga es aquel que se concede a los trabajadores
para eliminar obstáculos que intercedan en la igualdad efectiva y su participación
en la vida económica, social y política del país.

LEGITIMACIÓN DE LA HUELGA

Para que una huelga este legitimada debe:

 Proteger los intereses comunes y legítimos de los participantes.

 No violar los derechos e intereses de otros. como por ejemplo el derecho a
la propiedad y el derecho a trabajar.
 Ser decidida de forma libre y voluntaria por los trabajadores como un grupo,
actuando en su propio beneficio o a través de los sindicatos.
 Que no pretenda la derogación de Constitución Italiana o el Gobierno
democrático.

TIPOS DE HUELGAS:

 Articuladas.
 Políticas.
 Por solidaridad.

Los dos principales tipos de huelgas ilegales son la política y la huelga por
solidaridad, sin embargo el Tribunal Constitucional ha reconocido el principio de
las huelgas políticas. Por su parte, una huelga por solidaridad podría ser
considerada legitima si es para protestar por el despido de uno o varios
trabajadores de una empresa o un sector determinado.
En la medida en que el derecho a la huelga se considera como un derecho
individual del trabajador (a ser ejercido de forma colectiva) puede ser promovida
por cualquier grupo de trabajadores- sindicatos o comités de empresa.

El derecho a huelga está vetado para el personal de la policía y fuerzas armadas,

con el objetivo de no poner en peligro la seguridad nacional o el bienestar físico y
la propiedad de los ciudadanos. Y a funcionarios de prisiones. El resto de
trabajadores del sector publico si tiene derecho a huelga.

El derecho a huelga también sufre limitaciones para los controladores aéreos y los
trabajadores a cargo de plantas nucleares.

Se debe respetar un periodo de preaviso de diez días de antelación para aquellas

huelgas que afecten a servicios esenciales.

Si la huelga permanece dentro de los límites establecidos por la ley o los órganos
jurisdiccionales, la participación en la misma. En principio, no constituye un
incumplimiento del contrato. Pero si la suspensión del mismo. Asimismo, el
empresario no puede despedir a los trabajadores en huelga durante el periodo que
dure la misma.

DEFINICIÓN

No hay definición legal Según doctrina y jurisprudencia: ausencia organizada y

colectiva de la actividad laboral de aquellos trabajadores por cuenta ajena. Tanto
en el sector público como privado para proteger intereses y derechos comunes en
el Ámbito político o de representación sindical.

REGULACIÓN

El derecho de huelga es interpretado por la jurisprudencia.

HUELGAS ILEGALES

Los dos principales tipos de huelgas ilegales son la política y la huelga por
solidaridad. Sin embargo, el TC ha reconocido el principio de las huelgas políticas y
la huelga por solidaridad podría ser considerada legítima si es para protestar por el
despido de uno o varios trabajadores de una empresa o un sector determinado

CONVOCATORIA, PREAVISO Y TITULARES DEL DERECHO.

El derecho a la huelga se considera como un derecho individual del trabajador (a

ser ejercido de forma colectiva). Tanto la huelga primaria como secundaria puede
ser promovida por cualquier grupo de trabajadores. Sindicatos o comités de
empresa.

El derecho a huelga está vetado para el personal de la policía y fuerzas armadas,

con el objetivo de no poner en peligro la seguridad nacional o el bienestar físico y
la propiedad de los ciudadanos.

El resto de trabajadores del sector publico si tiene derecho a huelga.

El derecho a huelga también sufre limitaciones para los controladores aéreos y los
trabajadores a cargo de plantas nucleares y los funcionarios de prisiones.

Se debe respetar un periodo de preaviso de 10 días de antelación para aquellas

huelgas que afecten a servicios esenciales.

OTRAS CUESTIONES

Para que una huelga este legitimada debe proteger los intereses comunes y
legítimos de los participantes. No violar los derechos e intereses de otros. ser
decidida de forma libre y voluntaria por los trabajadores como un grupo. Actuando
en su propio beneficio o a través de los sindicatos y que no pretenda la derogación
de Constitución Italiana o el Gobierno democrático.
Si la huelga permanece dentro de los límites establecidos por la ley o los órganos
jurisdiccionales. La participación en la misma. en principio. no constituye un
incumplimiento del contrato. pero si la suspensión del mismo.

Asimismo. El empresario no puede despedir a los trabajadores en huelga durante

el periodo que dure la misma.

HUELGA EN ESTADOS UNIDOS DE NORTEAMÉRICA

FUNDAMENTOS LEGALES

En la Constitución de Estados Unidos no se contempla explícitamente el derecho

de huelga. En su lugar, se han establecido reglas para las actividades
huelguísticas.

EL INTERDICTO LABORAL

El interdicto laboral en la historia laboral de Estados Unidos

Durante todo el siglo XIX y principios del siglo XX, la mayoría de las legislaturas
estatales y los tribunales de Estados Unidos consideraron las huelgas como un
delito de asociación delictuosa o impedimento para las actividades comerciales.
Un fenómeno peculiar de la historia de las leyes laborales angloamericanas y que
es decisivo para comprender el tratamiento del derecho de huelga en Estados
Unidos es lo que se llama el “interdicto laboral”.

Los interdictos laborales se utilizaron mucho en el siglo XIX y principios del XX a

instancias de los patrones para acabar con las huelgas. A menudo los
procedimientos de interdicción ocurrieron por solicitud de una sola de las partes
sin que los trabajadores ni los sindicatos tuviesen la oportunidad de ser
escuchados. Muchos jueces también responsabilizaron a los líderes sindicales,
desde el punto de vista jurídico y civil, por los actos de los miembros de un
sindicato. La represión judicial contra las huelgas afectó en gran medida las
opiniones de los trabajadores organizados que posteriormente dieron origen a las
leyes sobre el derecho de huelga.

En las décadas de los años veinte y treinta, la continua actividad política de los
trabajadores y sus aliados logró una mayor protección del derecho de huelga,
misma que culminó con la Ley Norris LaGuardia de 1932 y la Ley Wagner de
1935. En leyes posteriores, el Congreso demostró un mayor interés en proteger a
los patrones y a las terceras partes “neutras” promulgando leyes para regular el
derecho de huelga de los trabajadores.

DIRECTRICES DE LA LEY NORRIS-LAGUARDIA Y DE LA LEY WAGNER

(Ley Nacional de Relaciones Laborales)

En el contexto de la negociación colectiva, cuando los trabajadores procuran

obtener mejores términos y condiciones de trabajo en un primer o en uno nuevo, el
derecho de huelga prácticamente no tiene restricciones. El derecho de los
trabajadores de participar en “actividades conjuntas” para “ayuda y protección
mutuas”, incluyendo el conservar colectivamente su trabajo, está protegido por las
disposiciones básicas de

La Ley Norris-LaGuardia y de la Ley Wagner.

En términos generales, las leyes estadounidenses disponen que los trabajadores

no pueden ser discriminados por ejercer su derecho ni los patrones pueden
recurrir a interdictos laborales de jueces para detener una huelga. En la Sección 7
de la Ley Wagner se estipula el derecho de los trabajadores a participar en
“actividades conjuntas” tendientes a la “ayuda y protección mutuas” y se subraya
este punto en la Sección 13: “ninguna disposición de la presente ley se
interpretará como una interferencia o impedimento ni disminuirá de ninguna forma
el derecho de huelga”.

JERARQUÍA DE LA COMPETENCIA FEDERAL

Las leyes federales estadounidenses sobre el derecho de huelga son primordiales

y prioritarias en su alcance y aplicación. Por ejemplo, cuando en 1992 el estado de
Wisconsin promulgó una ley mediante la cual se prohibía el remplazo permanente
de huelguistas, los tribunales federales determinaron que las leyes federales
prevalecían sobre la ley estatal y por lo tanto declararon nulas estas últimas.

Los estados, los condados y los municipios tienen un carácter subordinado que
afecta el derecho de huelga porque promulgan disposiciones sobre seguridad
pública que regulan la realización de huelgas. Los tribunales estatales pueden
emitir interdictos civiles para detener la violencia, transgresiones u otras
alteraciones de la seguridad pública en el transcurso de una huelga legal. Es
posible que se recurra a la policía local y, con menos frecuencia, a la Guardia
Nacional (que está bajo el control del gobernador de un estado) con el fin de
garantizar la entrada y salida a los centros de trabajo de gerentes, trabajadores
que no estén en huelga, esquiroles, proveedores y cualquier otra persona que
cruce los piquetes de trabajadores huelguistas. Las policías estatal y local y los
fiscales también tienen jurisdicción sobre la violencia en los piquetes y otras
actividades ilegales.

ACTIVIDADES HUELGUISTAS PROTEGIDAS

Tal y como se indicó anteriormente, de acuerdo con la Sección 7 de la Ley
Wagner, está protegido el derecho de los trabajadores a participar en actividades
conjuntas incluyendo el derecho de huelga. La Junta Nacional de Relaciones
Laborales y los tribunales de Estados Unidos han determinado que ciertos tipos de
actividades huelguistas no quedan amparadas en esta sección. En particular, las
huelgas parciales (como las negativas concertadas a trabajar tiempo extra),
disminuciones concertadas en la producción, paros laborales intermitentes y
huelgas minoritarias llevadas a cabo sin la autorización de un representante para
la negociación colectiva certificado o reconocido voluntariamente por las mayorías
se consideran como actividades no protegidas. En consecuencia, un patrón es
libre de tomar medidas disciplinarias contra los trabajadores involucrados en
dichas huelgas.

Las leyes laborales canadienses protegen una gama más amplia de actividades
huelguistas, incluyendo las huelgas parciales o intermitentes.

Sin embargo, los sindicatos canadienses pueden declarar una huelga legal para
lograr un contrato colectivo sólo cuando se han satisfecho los requerimientos de
conciliación estatutaria, mediación y notificación.

En las leyes laborales mexicanas la definición de una huelga comprende el “mero

acto de suspender las actividades laborales” y no se regula la disminución de la
producción.

REGLAS DEL DERECHO DE HUELGA

Los trabajadores y los sindicatos estadounidenses gozan de manera relativa de

libertad para participar en huelgas pacíficas sin interferencia del patrón ni del
Estado. En ninguna ley se establecen expresamente requerimientos o condiciones
para que los trabajadores inicien, sostengan o finalicen una huelga; sin embargo,
las leyes consideran ilegales algunos tipos de huelgas, ordenan que los sindicatos
proporcionen ciertos tipos de aviso, disponen que se incluyan cláusulas de no
huelga en los contratos colectivos y establecen la concesión de interdictos contra
las huelgas ante las “emergencias nacionales”. En la Ley sobre el Trabajo
Ferrocarrilero se establecen algunos procedimientos y reglas un tanto diferentes
para las huelgas en la industria de aerotransporte y ferrocarriles.

HUELGAS ILEGALES

La Ley Taft-Hartley (Ley de Administración de Relaciones Laborales), que prohíbe

fundamentalmente las acciones sindicales contra entidades neutrales en una
disputa laboral, enmendó la Ley Wagner de tal manera que se hicieron ilegales las
huelgas cuyo objetivo es lograr ciertos propósitos.

La más importante de estas restricciones se encuentra en la Sección 8(b)(4) de la

Ley Wagner. En dicha sección se prohíbe a los trabajadores y a los sindicatos
inducir o participar en paros laborales o negarse a manejar productos para
propósitos tales como: 1. obligar a cualquier patrón o persona independiente a
afiliarse a determinado organismo laboral o empresarial; 2. exigir a un tercero
neutral que deje de tener relaciones comerciales con un patrón con el cual el
sindicato sostiene una controversia laboral; 3. obligar a un patrón a reconocer a un
sindicato cuando ya se ha certificado a otro como representante de sus
trabajadores, o 4. Obligar a un patrón a asignar un trabajo determinado a los
trabajadores de un determinado sindicato (a no ser que el patrón no esté
cumpliendo con una certificación u orden de la Junta Nacional de Relaciones
Laborales en la que se nombre al representante para la negociación colectiva de
los trabajadores que están realizando dicho trabajo). Una huelga encaminada a
obligar a un patrón a nombrar a un organismo multiempresarial como su
representante para la negociación colectiva infringe otros incisos de la Sección
8(b) al igual que una huelga encaminada a forzar a un patrón a pagar servicios
que no se realizan o que no se han de realizar.
REQUERIMIENTOS DE AVISO

Un sindicato debe dar al patrón aviso con 60 días de anticipación sobre su

intención de modificar o dar por terminado un contrato colectivo de trabajo. De
igual manera, debe dar aviso al Servicio Federal de Mediación y Conciliación de la
existencia de una controversia de negociación en un plazo de 30 días después de
dar aviso al patrón. En la Sección 8(d)(4) de la Ley Wagner se prohíben las
huelgas que promueva un sindicato que no haya dado el aviso necesario al
Servicio Federal de Mediación y Conciliación hasta 60 días después de que se
presente finalmente dicho aviso. Si se emprende cualquier huelga dentro del
periodo necesario de notificación, los trabajadores huelguistas pierden su
condición de trabajadores si pretenden protegerse contra las prácticas laborales
discriminatorias y también pierden el derecho de voto en elecciones de
representación hasta que vuelvan a ser contratados por el patrón.

Además de dichos requerimientos de aviso, las enmiendas a la Ley Wagner de

1974 y que cubren al sector de atención a la salud, establecieron requerimientos
especiales de notificación anticipada de huelgas en las instituciones de atención a
la salud del sector privado, incluso un aviso con diez días de anticipación por parte
de los sindicatos de trabajadores del sector salud.

CLÁUSULAS DE NO HUELGA

En Estados Unidos, la gran mayoría de los contratos colectivos de trabajo incluyen

una “cláusula de no huelga” mediante la cual se prohíben los paros laborales
mientras esté en vigor un contrato. El equivalente normal de la cláusula de no
huelga lo constituye una cláusula de arbitraje en la que el patrón conviene en
someter las controversias que surjan durante la vigencia de un contrato a orden
arbitral ante un árbitro privado según los términos de referencia que se hayan
establecido en el contrato. La mayoría de las huelgas ocurre después del
vencimiento de un contrato cuando el patrón y el sindicato no pueden lograr un
acuerdo sobre el nuevo contrato.
Las cláusulas de no huelga y las equivalentes del arbitraje en los contratos de
trabajo de Estados Unidos son producto de un acuerdo entre las partes.

EMERGENCIAS NACIONALES

En las secciones 206-210 de la Ley Taft-Hartley se crea una excepción a la Ley

Norris-LaGuardia mediante la cual se permiten los interdictos laborales en el caso
de que una huelga provoque una “emergencia nacional”. De acuerdo con dichas
secciones, si el Presidente considera que una huelga en curso o amenaza de
huelga o paro puede poner en peligro “la salud o la seguridad nacionales”, puede
establecer una junta para que investigue las cuestiones en disputa y elabore un
informe público al respecto. Tras recibir dicho informe, el Presidente puede indicar
al procurador general que solicite a los tribunales un interdicto contra la huelga o
paro.

La sección 208 de la Ley Taft-Hartley confiere al tribunal jurisdicción para expedir

un interdicto si considera que la huelga o paro o su amenaza: 1. afecta a la
totalidad o a una parte sustancial de una industria que lleva a cabo comercio
interestatal o internacional, o que se dedica a la producción de bienes para el
comercio, y 2. “pone en peligro la salud o la seguridad nacionales”. Si se expide un
interdicto, las partes deben reanudar la negociación con ayuda del Servicio
Federal de Mediación y Conciliación. A los 60 días de haberse expedido el
interdicto, la junta de investigación debe presentar un informe de seguimiento
sobre la situación actual de la negociación y sobre la última oferta de acuerdo
hecha por el empleador. Dentro de los 15 días siguientes a la presentación de
dicho informe, la Junta Nacional de Relaciones Laborales debe llevar a cabo una
votación entre los empleados afectados para aceptar o no dicha oferta. Después
de las elecciones, el interdicto debe levantarse. Las cláusulas sobre emergencias
nacionales de la Ley Taft-Hartley se han aplicado en diferentes industrias,
incluyendo acero, carbón, energía atómica, transportes marítimos y
telecomunicaciones.

VOTACIONES PARA DECLARAR UNA HUELGA

En ninguna ley de Estados Unidos se establece que se requiere una votación para
declarar una huelga o un voto por parte de los trabajadores sobre la última oferta
de contrato del patrón antes de iniciar una huelga o después de que ésta haya
empezado. Sin embargo, como práctica democrática, en la mayoría de los
estatutos de los sindicatos se establece la necesidad de una votación para
declarar una huelga y en algunos casos se requiere una mayoría de dos tercios
para que se declare una huelga. El gobierno no desempeña ningún papel en la
supervisión de dichas votaciones.

REMPLAZO DE TRABAJADORES HUELGUISTAS

La Suprema Corte estableció una regla importante que afecta el derecho de

huelga en el caso Mackay Radio de 1938, cuando sostuvo que un patrón puede
remplazar de manera permanente a los trabajadores huelguistas involucrados en
una huelga económica.

En la actualidad, es bastante común que los patrones amenacen con remplazar de

manera permanente a los trabajadores en huelga.

Se aplica una excepción a la regla que permite el remplazo permanente de

huelguistas cuando se lleva a cabo una huelga para protestar contra las prácticas
laborales discriminatorias de un patrón. En tales casos, los huelguistas no pueden
ser remplazados de manera permanente (véase más adelante).
Los trabajadores huelguistas que son remplazados de manera permanente de
conformidad con la doctrina Mackay no son despedidos de sus puestos. Más bien,
pasan a formar parte de una lista de reposición y de espera y debe ofrecérseles
empleo si existe una vacante.

Los sindicalistas estadounidenses y sus simpatizantes argumentan que el derecho

de huelga necesariamente implica que todos los trabajadores huelguistas deben
tener el derecho a no ser remplazados de manera permanente como
consecuencia de una huelga y que este derecho no debe limitarse a las huelgas
provocadas por las prácticas discriminatorias del patrón. A su vez, los patrones
indican que su derecho de remplazar de manera permanente a los huelguistas
económicos ayuda a mantener el equilibrio en la prueba de fuerza económica
entre las partes. Las propuestas tendientes a enmendar las leyes laborales
estadounidenses a fin de anular la doctrina Mackay y prohibir el remplazo
permanente de trabajadores huelguistas han sido objeto de debates acalorados en
el Senado estadounidense en dos ocasiones durante la década de los años
noventa.

En ambos casos, todos los esfuerzos se vieron obstruidos y quienes apoyaban la

reforma no pudieron lograr el 60 por ciento de votos para vencer los obstáculos y
lograr una votación sobre este asunto.

DERECHO DE HUELGA EN ARGENTINA.

El artículo 14 bis de la Constitución Nacional argentina consagra a favor de

los gremios el derecho de huelga. A ello se suma la transformación en el
sistema de fuentes operada por la re forma constitucional de 1994, que genero
vasos comunicantes entre el derecho internacional y el derecho interno
argentino.

Luego, rige en la Argentina la Ley 14.786, que regula un procedimiento de

"enfriamiento" del conflicto, que dura quince días, prorrogable por cinco días
más, y que se lleva adelante ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social. Decimos que se trata de un procedimiento de "enfriamiento"
del conflicto porque la ley establece que, suscitado un conflicto colectivo de
intereses que no tenga solución entre las partes, cualquiera de estas debe,
antes de recurrir a cualquier medida de acción directa y mientras dure el
procedimiento, comunicárselo al referido Ministerio, quien puede también
intervenir de oficio. La idea es que este organismo proponga formulas
conciliatorias de superación del conflicto; si no lo logra, y las partes no deciden
someterse a un arbitraje voluntario, entonces a partir de ese momento quedan
en libertad para adoptar las medidas de acción directa que estimen
pertinentes.

Finalmente, la regulación argentina nos otorga una norma específica

regulatoria de las medidas de acción directa cuando se trata de conflictos que
puedan afectar servicios esenciales para la comunidad; ello mediante el
artículo 24 de la Ley 25.877.

Como puede observarse, en la Argentina no existe una ley que se dedique

expresamente a regular el ejercicio del derecho de huelga.

En efecto, tanto el Comité de Libertad Sindical como la Comisión de

Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, al examinar la
aplicación que los Estados miembros realizan del Convenio N° 87 sobre la
Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación (1948), han
definido una serie de criterios al respecto, a saber:
1) El derecho de huelga es un derecho legítimo al que pueden recurrir los
trabajadores y sus organizaciones, y uno de los medios esenciales de
que disponen para promover y defender sus intereses económicos y
sociales. Para la OIT, entonces, toda suspensión del trabajo, por breve
que sea, será considerada ejercicio del derecho de huelga.

En la Decimoquinta Conferencia Internacional de Estadísticos del

Trabajo se reconoció el surgimiento de nuevas formas de acciones
reivindicativas y se planteó la necesidad de que estas sean abarcadas
por las normas estadísticas nacionales e internacionales. De tal modo,
se propuso que, a los fines estadísticos, se utilizarían los siguientes
términos y definiciones:

a) Un conflicto de trabajo o conflicto laboral es una situación de

desacuerdo referente a una cuestión o a un conjunto de cuestiones en
relación con la cual o con las cuales existe una discrepancia entre
trabajadores y empleadores, o acerca de la cual o de las cuales los
trabajadores o empleadores expresan una reivindicación o queja o
dan su apoyo a las reivindicaciones o quejas de otros trabajadores o
empleadores.

b) Se entiende por huelga una interrupción temporal del trabajo

efectuada por uno o varios grupos de trabajadores con objeto de
obtener reivindicaciones o rechazar exigencias o expresar quejas o de
apoyar las reivindicaciones o las quejas de otros trabajadores.

c) Se entiende por cierre patronal el cierre temporal, ya sea parcial o

total, de uno o varios centros de trabajo decidido por uno o varios
empleadores o el impedimento por parte de estos del desarrollo de la
actividad laboral de sus trabajadores con objeto de lograr una
reivindicación o rechazar exigencias o de apoyar las reivindicaciones o
las quejas de otros empleadores.
 d) Se entiende por otras acciones causadas por conflictos laborales las
acciones desarrolladas por uno o varios grupos de trabajadores o por
uno o varios empleadores con objeto de lograr reivindicaciones,
rechazar exigencias o expresar quejas o de apoyar las
reivindicaciones o las quejas de otros trabajadores, sin que impliquen
una interrupción del trabajo.

Claro que, en opinión de la CEACR, este servicio mínimo debe satisfacer

tres condiciones:

1) Debe ser realmente un servicio mínimo, que no menoscabe la eficacia

de los medios de presión.
2) Las organizaciones de trabajadores deben participar, si asi lo desean, en
la definición de las modalidades de este servicio, al igual que los emplea-
dores y las autoridades públicas.
3) En el sector público, en caso de divergencia entre las partes sobre el
alcance de los servicios mínimos, la legislación debe prever que dicha
divergencia sea resuelta por un órgano independiente.

Argentina únicamente prevé la limitación de su ejercicio cuando puede afectar

servicios esenciales para la comunidad (artículo 24 de la Ley 25.877),
entendiéndose por tales:

1) los servicios sanitarios y hospitalarios;

2) la producción y distribución de agua potable;

3) la energía eléctrica;

4) el gas, y

5) control del tráfico aéreo. Se establece, asimismo, que una actividad no

comprendida podrá ser calificada excepcionalmente como servicio esencial por
una comisión independiente (denominada "Comisión de Garantías") cuando por
la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución
de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o
parte de la población, o bien cuando se tratare de un servicio público de
importancia trascendental, conforme a los criterios de los organismos de control
de la OIT.

DERECHO DE HUELGA EN CHILE.

No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las

municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en
corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función,
que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a
la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad
nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones
o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece
este inciso.

Además, el derecho a huelga es una manifestación esencial de la libertad sindical,

ampliamente reconocida por el texto constitucional, tanto en el artículo 19 número
16 que reconoce el derecho a negociar colectivamente, y el número 19, que
consagra la autonomía colectiva.

REGULACIÓN DEL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA: LA

“PROCEDIMENTALIZACIÓN”.

Una de las principales formas de restringir el derecho a huelga es la construcción

desde la ley de un procedimiento que fije como se ejerce dicho derecho,
determinando las formalidades, la oportunidad y los plazos de la huelga.
En este último caso, es común en nuestro continente que la procedimentilización
de la huelga se establezca más que como un modo de ordenar y racionalizar el
ejercicio de un derecho de conflicto, como una forma de evitar o dificultar su
ejercicio, en ocasiones, a toda costa. Como nos recuerda ERMIDA generalmente
las Constituciones hacen el trabajo lindo de consagrar el derecho con bastante
amplitud y luego el legislador hace el trabajo sucio, o un poco más desagradable
de establecer restricciones o limitaciones, mayores o menores, según cada caso.

En el caso chileno, el legislador del Plan Laboral asumió con indisimulado

entusiasmo las restricciones del derecho de huelga, estableciendo un
procedimiento restrictivo para el ejercicio de dicho derecho.

La regulación legal chilena considera las siguientes reglas de

procedimiento:

a.) Oportunidad: Los trabajadores deben decidir la huelga dentro de los últimos
cinco días de vigencia del contrato colectivo, o en su defecto, dentro de los últimos
cinco días de un total de cuarenta y cinco desde la presentación del proyecto.
Siempre que la negociación no esté sometida a un arbitraje voluntario u
obligatorio.

b.) Declaración: La votación debe efectuarse ante ministro de fe en forma personal

y secreta. La ley regula, al límite del absurdo, como deben imprimirse los votos:
señala el artículo 372 del Código del Trabajo que deben consignar la expresión
“huelga” o “última oferta del empleador”.

c.)  Quórum de aprobación: La huelga debe ser acordada por la mayoría absoluta
de los trabajadores involucrados en la huelga.

 
d.) Plazo para implementar la huelga: La ley señala que los trabajadores deben
hacer efectiva la huelga dentro de 3 días de votada, ni antes ni después, pudiendo
prorrogarse el plazo por acuerdo de las partes.

e.) Buenos oficios: Cualquiera de las partes dentro de las 48 horas de acordada la
huelga puede solicitar los buenos oficios de la Inspección del Trabajo, el que es
obligatorio para la empresa o los trabajadores involucrados. Mientras duran los
buenos oficios, plazo que no puede exceder de 5 días hábiles,  la huelga se
entiende suspendida.

A pesar de que la regulación de un procedimiento no es contrario a priori con la

libertad sindical, el Comité de Libertad Sindical de la OIT ha señalado que “los
procedimientos legales para declarar la huelga no deberían ser complicados al
punto de que en la práctica resulte imposible una huelga legal” (OIT 1994, párrafo
499).

En rigor, las normas de procedimiento de huelga previsto por el Código del

Trabajo en Chile ya descritas (quórum, votación, etc.), no han sido objetadas por
ser contrarias a la libertad sindical. Por el contrario, si han sido objeto de
impugnaciones expresas de la Organización Internacional del Trabajo, las
consecuencias previstas por nuestra legislación laboral frente a lo que podríamos
denominar “fallas procedimentales” de los trabajadores en el ejercicio del derecho
de huelga. En efecto, la legislación del Plan Laboral establece una especie de
“presunción de voluntad tacita colectiva” pro empleador, cuestionada por la OIT.

En el artículo 373 del Código del Trabajo se señala que:

“La huelga deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la
respectiva empresa involucrados en la negociación. Si no obtuvieren dicho quórum
se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador”.

Respecto de esta llamativa “presunción de voluntad colectiva tacita” a favor

del empleador en la legislación laboral chilena, la Comisión de Expertos de
la OIT la ha objetado, señalando:

“La Comisión estima que la aceptación de la propuesta del empleador por parte de
los trabajadores no pueden ser deducida, tal como lo establece el artículo 373, de
la falta de quórum en la votación para declarar la huelga. En efecto, desde el
punto de vista de la Comisión, dicha aceptación debe ser realizada de manera
expresa por los trabajadores o por los representantes involucrados en la
negociación” .

A su turno, el artículo 374 del Código del Trabajo:

“Acordada la huelga, ésta deberá hacerse efectiva al inicio de la respectiva

jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Este plazo podrá
prorrogarse, por acuerdo entre las partes, por otros diez días.

Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se entenderá que los

trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella y, en consecuencia,
que aceptan la última oferta del empleador.”

Nuevamente, la OIT le ha objetado a Chile esta disposición legal:

“La Comisión considera el hecho de no hacerse efectiva la huelga dentro de tres

días de acordada no debería significar la aceptación de la propuesta del
empleador por parte de los trabajadores. La misma debe ser realizada de manera
expresa por los trabajadores o sus representantes”. Y agrega que “los
trabajadores no deberían perder sus derecho de recurrir a la huelga por no hacerlo
efectivo dentro de los tres días de declarada la misma” .

Se trata de una regulación legal que establece “presunción de derecho” a favor del
empleador, que no tiene justificación legal, contradice la libertad sindical, y deja en
una virtual indefensión a los trabajadores que ejercen su derecho a la huelga, ya
que no admite prueba en contrario.

Se trata de una regulación que no tiene paralelo en el derecho laboral comparado,

por lo que, simplemente, es imposible hacer un ejercicio comparativo, y que sólo
se explica por la desesperación del legislador plan laboral por cerrar el conflicto
colectivo a favor de la empresa.

No podrán declarar la huelga los trabajadores de aquellas empresas que:

a) Atiendan servicios de utilidad pública, o

b) Cuya paralización por su naturaleza cause grave daño a la salud, al

abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.

Para que se produzca el efecto a que se refiere la letra b), será necesario que la
empresa de que se trate comprenda parte significativa de la actividad respectiva
del país, o que su paralización implique la imposibilidad total de recibir un servicio
para un sector de la población.

En los casos a que se refiere este artículo, si no se logra acuerdo directo entre las
partes en el proceso de negociación colectiva, procederá el arbitraje obligatorio en
los términos establecidos en esta ley.
La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones señaladas
en este artículo, será efectuada dentro del mes de julio de cada año, por
resolución conjunta de los Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa
Nacional y Economía, Fomento y Reconstrucción”.

Respecto de lo dispuestos en esa norma legal, se ha criticado sus términos

ambiguos y exageradamente amplios. La Comisión de Expertos de la OIT le ha
señalado al gobierno chileno que:

“La Comisión recuerda que la legislación puede establecer que el derecho a

huelga esté prohibido y que deba recurrirse al arbitraje obligatorio en los
siguientes casos:

1.) en aquellas empresas o instituciones que presten servicios esenciales, en el

sentido estricto del término, es decir aquellos cuya interrupción podría poner en
peligro la vida, la seguridad o la salud de las personas en toda o parte de la
población y

2.) respecto de los funcionarios públicos que ejercen autoridad en nombre del
Estado (véase Estudio General, 1994, párrafos 158 y 159). En ese sentido, la
Comisión observa que la legislación vigente es sumamente amplia ya que la
noción de utilidad pública y la de daño a la economía del país exceden el concepto
de servicios esenciales” .

En el mismo sentido se ha pronunciado el Comité de Derechos Económicos,

Sociales y Culturales, señalando que le preocupa “la amplitud de esta norma que
permite prohibir la huelga cuando se trate de servicios esenciales” . Por lo mismo,
alienta al Gobierno de Chile que revise “el artículo 384, que contiene una
definición demasiado poco precisa de los servicios esenciales en que la huelga
está prohibida”.

DERECHO DE HUELGA COLOMBIA

El derecho a la huelga se encuentra consagrado en el artículo 56 de la
Constitución Política, de acuerdo con el cual “se garantiza el derecho de huelga,
salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador”. Este derecho
está estrechamente relacionado con los principios constitucionales de solidaridad,
dignidad y participación  (CP art. 1) y con la realización de un orden social justo
(CP art. 2), por lo cual cumple finalidades fundamentales para el Estado social de
derecho como: equilibrar las relaciones entre los patrones y los trabajadores,
resolver los conflictos económicos colectivos de manera pacífica y materializar el
respeto de la dignidad humana y de los derechos de los trabajadores. En este
sentido, la huelga es fundamental para la conformación de un Estado democrático,
participativo y pluralista, pues surge de la necesidad de conducir los conflictos
laborales por cauces democráticos.

DIVERSAS CLASES DE HUELGA

Los trabajadores y empleadores ejercen diversas formas de lucha:

a) Por el término de duración

Se divide en huelga definida e indefinida. La primera se da cuando la ley le señala

un término de duración. La segunda, cuando no tiene límite en el tiempo. En
Colombia se instituyó la huelga definida.

b) Por el número de trabajadores que participen en ella Puede ser total o parcial.

- La huelga total o general abarca a todos los trabajadores de la empresa y

Paralizan la producción.

- La huelga parcial cuando solamente participa una parte del total de trabajadores
y la empresa trabaja a media marcha.
Sin embargo, es de anotar que en la huelga general no es necesario que
participen la totalidad de trabajadores de la empresa, sino que sea aprobada por
la mitad más uno del total de trabajadores que pueda imponerse a las minorías.

TITULARES DEL DERECHO DE HUELGA

Conforme lo expresa el artículo 429 del CST y la SS, se infiere que son titulares
del derecho de huelga en Colombia los trabajadores dependientes que no presten
servicios públicos esenciales.

QUÓRUM PARA DECRETAR LA HUELGA

El quórum para decretar la huelga depende de varias circunstancias, a saber:

1) Sí en la empresa no existen sindicatos, y los trabajadores presentan un pliego

de peticiones para celebrar varios pactos colectivos, el quórum será mitad más
uno del total de trabajadores de la empresa.

2) Sí existe un sindicato cuyos afiliados no lleguen a tener la mitad más uno de

afiliados del total de trabajadores de la empresa, no podrá decretar la huelga.

3) Cuando coexistan sindicatos minoritarios y la suma de sus afiliados no lleguen

a tener en conjunto la mitad más uno del total de trabajadores de la empresa, no
pueden decretar la huelga. Salvo que los apoyen los demás trabajadores no
afiliados para que sobrepasen la mayoría absoluta.

4) Que coexista un sindicato mayoritario con uno minoritario, el decreto de la

huelga será tomada por la totalidad de los afiliados de los dos sindicatos y
quórum decisorio será la mitad más uno del total de trabajadores de la empresa.
EFECTOS DE LA HUELGA

La huelga genera los siguientes efectos:

a) Suspende los contratos de trabajo por el término que dure ésta (Art. 449 CST),
afectando directamente los salarios y las prestaciones sociales de los
trabajadores por el tiempo que haya durado la huelga.

b) El empleador no puede contratar a otros trabajadores para realizar las labores

de los trabajadores involucrados con la huelga, salvo que demuestre ante el
Ministerio que no puede parar la producción porque las materias primas se
pueden dañar o alterar, en cuyo evento, autorizará para emplear los trabajadores
necesarios para que tenga continuidad la producción de mercancías o productos
de consumo.

c) El patrono queda facultado para despedir a los trabajadores aforados que

participaron activamente en la huelga.

d) El empleador, el Ministerio Público y el Ministerio de Protección Social podrán

iniciar la acción de disolución, liquidación y cancelación de la personería jurídica
del sindicato ante el juez del trabajo.

LIMITACIÓN DE LA HUELGA

 El sector hospitalario
 Los servicios de electricidad
 Los servicios de abastecimiento de agua
 Los servicios telefónicos
 La policía y las fuerzas armadas
 Los servicios de bomberos
 Los servicios penitenciarios públicos o privados
 El suministro de alimentos a los alumnos en edad escolar y la limpieza de
los establecimientos escolares
  El control del tráfico aéreo

BIBLIOGRAFÍA

http://www.juridicas.unam.mx/publica/rev/boletin/cont/90/art/art15.htm

http://www.juridicas.unam.mx/publica/rev/boletin/cont/124/art/art10.htm

http://www.juridicas.unam.mx

Estatuto de los Trabajadores (España)

Ley de Educación Nacional (Argentina).

Ley del Contrato de Trabajo (Argentina).

Ley General de Educación (España).

Ley Laboral del Distrito de Columbia, EU.