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Cultura y Clima Organizacional
Cultura y Clima Organizacional
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La cultura organizacional es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia
el éxito.
El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos
culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y
calidad de la cultura organizacional.
"Una organización solo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar
objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual"
El logro de los objetivos comunes sólo puede concretarse sí las personas que interactúan en las
organizaciones, establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte que les permita
desenvolverse en la misma, actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de
comunicación, comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y símbolos de la organización.
El conjunto de elementos citados en el párrafo anterior, conforman lo que se conoce como Cultura
Organizacional o Cultura Corporativa
Cultura Organizacional, es "... la manera como las organizaciones hacen las cosas, como establecen
prioridades y dan importancia a las diferentes tareas empresariales".
Condiciona el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, es ella quien determina el
Recurso "...enraizamiento, arraigo y permanencia del Humano, generando en él eficacia, diferenciación,
innovación y adaptación ..."
Es una de las mayores fortalezas de la organización, si ésta se ha desarrollado adecuadamente, caso
contrario constituye una de las principales debilidades, es por ello que de presentarse la cultura como una
debilidad, la organización deberá "... definir programas y acciones ... que modifiquen los elementos
culturales que impiden..." que el recurso humano logre identificarse con la organización y desarrollar un
clima de trabajo motivante.
Cada Organización posee, su propia cultura, tradiciones, normas, lenguaje, estilos de liderazgo,
símbolos, que generan climas de trabajos propios de ellas; es por ello que difícilmente las Organizaciones
reflejarán culturas idénticas, estas últimas son "... tan particulares como las huellas digitales" las
organizaciones tienen su propia identidad.
El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas
directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la
conducta del empleado.
Serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de
esta.
Existen otros cuestionarios como el de Litwin y Stringer en el que se presentan una gama de variables
organizacionales como la responsabilidad individual, la remuneración, el riesgo y toma de decisiones,
apoyo y tolerancia al conflicto.
El cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasick se basa en once dimensiones: autonomía, conflicto y
cooperación, relaciones sociales, estructura, remuneración, rendimiento, motivación, status,
centralización de la toma de decisiones y flexibilidad de innovación.
El cuestionario de Halpin y Crofts basado en ocho dimensiones, las cuales fueron determinadas a través
de un estudio realizado en una escuela pública, de esas ocho dimensiones, cuatro apoyaban al cuerpo
docente y cuatro al comportamiento del Director; estas dimensiones son: desempeño, implicación del
personal docente en su trabajo, obstáculos; sentimiento del personal docente al realizar las tareas
rutinarias, intimidad: percepción del personal docente de relacionado con la posibilidad de sostener
relaciones amistosas con sus iguales; espíritu: satisfacción de las necesidades sociales de los docentes;
actitud distante: comportamientos formales e informales del director donde prefiere atenerse a las normas
establecidas antes de entrar a una relación con sus docentes; importancia de la producción;
comportamientos autoritarios y centrados en la tarea del director; confianza, esfuerzos del director para
motivar al personal docente y consideración: referido al comportamiento del director que intenta tratar al
personal docente de la manera mas humana.
De los modelos presentados para medir el clima organizacional, se infiere que las dimensiones utilizadas
por los distintos instrumentos varían de un autor a otro y en algunos casos se reafirman entendiéndose
que existen dimensiones comunes para la medición del clima organizacional. Sin embargo lo que debe
asegurarse el especialista que trabaje con la medición del clima organizacional, es que las dimensiones
que incluya su instrumento estén acorde a las necesidades de la realidad organizacional y a las
características de los miembros que la integran, para que de esta manera se pueda garantizar que el
clima organizacional se delimitará de una manera precisa.
Para los efectos de este estudio se tomará como punto de referencia la teoría de Likert, por ser la teoría
más explícita que se pudo encontrar en la revisión bibliográfica sobre el clima organizacional.
Eficacia Organizacional.
La cultura y clima organizacional determinan comportamiento de los empleados en una organización;
comportamiento este que determina la productividad de la organización a través de conductas eficientes y
eficaces.
La eficiencia consisten cómo se hacen las actividades dentro de la organización, el modo de ejecutarlas,
mientras que la eficacia es para que se hacen las actividades, cuáles resultados se persiguen y sí los
objetivos que se traza la organización se han alcanzado.
Para las organizaciones lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes altamente
motivadores y retantes, participativos y con un personal altamente motivado e identificado con la
organización, es por ello que el empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo
que los directivos deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para
poder alcanzar índices de eficacia y de productividad elevados.
La eficacia y la productividad constituyen factores de gran importancia, ambos factores están
condicionados por otro factor muy importante, la motivación, definida por Dessler como " ... el deseo de
una persona de satisfacer ciertas necesidades"
Teoría de Maslow.
Postula un catálogo de necesidades a diferentes niveles que van desde las necesidades superiores,
culturales, intelectuales y espirituales.
El autor de la presente teoría específica cada una de las necesidades de la siguiente manera:
1. Fisiológicas: son las esenciales para la sobrevivencia.
2. Seguridad: se refiere a las necesidades que consisten en estar libres de peligro y vivir en un ambiente
estable, no hostil.
3.Afiliación: como seres sociales, las personas necesitan la compañía de otros semejantes.
4.Estima: incluyen el respeto a uno mismo y el valor propio ante los demás.
5.Actualización: son necesidades del mas alto nivel, que se satisfacen mediante oportunidades para
desarrollar talentos al máximo y tener logros personales.
Existen dos conceptos fundamentales en la teoría de Maslow, las necesidades superiores no se vuelven
operativas sino hasta que se satisfacen las inferiores, una necesidad que ha sido cubierta deja de ser una
fuerza motivadora.
Teoría de Mayo.
El objetivo inicial de la Teoría de Mayo era estudiar el efecto de la iluminación en la productividad, pero
los experimentos revelaron algunos datos inesperados sobre las relaciones humanas. Las principales
conclusiones de los experimentos fueron las siguientes: (a) la vida industrial le ha restado significado al
trabajo, por lo que los trabajadores se ven forzados a satisfacer sus necesidades humanas de otra forma,
sobre todo mediante las relaciones humanas, (b) los aspectos humanos desempeñan un papel muy
importante en la motivación, las necesidades humanas influyen en el grupo de trabajo; (c) los
trabajadores no sólo les interesa satisfacer sus necesidades económicas y buscar la comodidad material;
(d) los trabajadores responden a la influencia de sus colegas que a los intentos de la administración por
controlarlos mediante incentivos materiales; (e) los trabajadores tenderán a formar grupos con sus
propias normas y estrategias diseñadas para oponerse a los objetivos que se ha propuesto la
organización.
La teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow; Herzberg (citado por
Chiavenato,1989) clasificó dos categorías de necesidades según los objetivos humanos superiores y los
inferiores. Los factores de higiene y los motivadores. Los factores de higiene son los elementos
ambientales en una situación de trabajo que requieren atención constante para prevenir la insatisfacción,
incluyen el salario y otras recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilos de
supervisión.
La motivación y las satisfacciones sólo pueden surgir de fuentes internas y de las oportunidades que
proporcione el trabajo para la realización personal. De acuerdo con esta teoría, un trabajador que
considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con apatía, aunque se tenga cuidado con
los factores ambientales. Por lo tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial para crear
un clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.
Tres categorías básicas de las necesidades motivadoras: el poder, la afiliación y la realización a logro.
Las personas se pueden agrupar en alguna de estas categorías según cuál de las necesidades sea la
principal motivadora en su vida. Quienes se interesan ante todo en el poder buscan puestos de control e
influencia, aquellos para los que la afiliación es lo mas importante buscan las relaciones agradables y
disfrutan al ayudar a otros. Los que buscan la realización quieren tener éxito, temen al fracaso, tienen una
orientación hacia el logro de tareas y son autosuficientes. Estas tres necesidades no son mutuamente
excluyentes. Los patrones motivadores se pueden modificar mediante programas de entrenamientos
especiales. Mc Clelland (citado por Chiavenato,1989).
Dos tipos de suposiciones sobre las personas, teoría X y la teoría Y. En la primera, prevalece la creencia
tradicional de que el hombre es perezoso por naturaleza, poco ambicioso y que tratará de evadir la
responsabilidad. . . . . . .. . . .. . . . . . .. . . . . .. . .. . . .. . . . . . . . . . . . . . . .Es necesaria una supervisión
constante, son la causa principal de que los trabajadores adopten posturas defensivas y se agrupen para
dañar al sistema siempre que les sea posible. . . . . . .. . . .. . . . . . .. . . . . .. . .. . .. ..La teoría Y supone que
el trabajo es una actividad humana natural, capaz de brindar placer y realización personal. Según la
teoría Y, la tarea principal de un administrador consiste en crear un clima favorable para el crecimiento y
el desarrollo de la autonomía, la seguridad en sí mismo y la actualización personal a través de la
confianza y mediante la reducción de la supervisión al mínimo. Esta segunda categoría se relaciona mas
con la dinámica del proceso motivador. Mc Gregor (citado por Chiavenato, 1989).
Vroom (citado por Dessler, 1993) propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el
individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se
cumplan.... . . .. . . . . . . . . . .. . . .. . . . . . .. . . . . .. . .. . . .. . . . . . . . . . . .....La importancia de esta teoría es
la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las
generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg.
Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicológico y
social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento de la alta gerencia tiene un efecto
determinante sobre los niveles de motivación de los individuos en todos los niveles de la organización,
por lo que cualquier intento para mejorar el desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la
naturaleza de la organización y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella. Los factores de
esta relación que tienen una influencia directa sobre la motivación de los empleados, incluyen la
eficiencia y eficacia de la organización y de su operación, la delegación de autoridad y la forma en la cual
se controlan las actividades de trabajadores.
- Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima organizacional, se concluye que
ambos términos son de relevada importancia y práctica de todas las organizaciones. De ellos dependerá
la eficacia y productividad de las mismas.
La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos los que en ella
trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales, contiene la información sobre
los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se
comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite y
por consiguiente los climas organizacionales son favorables.
- Los climas organizacionales tensos influyen sobre la deserción del personal hacia otras fuentes de
trabajo.
ACTITUDES
Las actitudes son determinantes sobre la conducta, ya que están ligadas a la percepción, a la
personalidad y a la motivación. Una actitud es un sentimiento o estado mental positivo o negativo de
buena disposición, conseguido y organizado a través de la experiencia, que ejerce una influencia
específica sobre la respuesta de la persona a los demás, a los objetos y a las situaciones.
Las actitudes se aprenden.
Las actitudes también definen nuestra predispocisión hacia determinados aspectos del mundo.
Por otro lado, nos proporcionan las bases emocionales de nuestras relaciones interpersonales y de
identificación con los demás.
Por último, se organizan muy próximos al núcleo de la personalidad. Algunas actitudes son persistentes y
duraraderas, otras, sin embargo, como es el caso de la variables psicológicas, están sujetas a ciertos
cambios.
Las actitudes son parte intrínseca de la personalidad del individuo. Algunas teorías sostiene que las
personas buscan la congruencia entre sus creencias y sus sentimientos hacia los objetos, y que las
modificaciones en las actitudes dependen de que cambien los sentimientos o las creencias. Los
individous poseen actitudes estructuradas compuestas de diversos elementos afectivos y cognoscitivos.
Un cambio en uno de ellos precipita un cambio en los demás. Cuando estos componentes son
inconsistentes o exceden el nivel de tolerancia de la persona aparece la inestabilidad. Esa inestabilidad
puede corregirse mediante:
1. El rechazo de un mensaje diseñado para influir en las actitudes.
2. La fragmentación de las actitudes.
3. La aceptación de la inconsistencia, de modo que se genere una nueva actitud. Esta teoría
propone que el afecto, la cognición y la conducta determinan las actitudes y que éstas
determinan, a su vez, el afecto, la cognición y la conducta.
Afecto: el componente emocional o sentimental de una actitud se aprende de los padres, de los maestros
y de los camaradas.
Cognición: el componente cognoscitivo de la actitud comprende las percepciones, las opiniones y las
creencias de las personas. Se refiere al proceso del pensamiento, con especial énfasis en la racionalidad
y en la lógica. Un elemento importante de la cognición es el de las creencias evaluativas que mantiene la
persona. Las creencias evaluativas se manifiestan como impresiones favorables o desfavorables que
alguien mantiene hacia un objeto o una persona.
Conducta: el componente de la conducta en una actitud se refiere a la tendencia de la persona a actuar
sobre algo o sobre alguien de una manera determinada. La medida de estas acciones puede ser útil para
examinar los componentes de la conducta en las actitudes.
La teoría de los componentes afectivos, cognoscitivos y de la conducta como determinantes de las
actitudes y del cambio de actitud tienen gran importancia para los directores de empresas. Los jefes han
de ser capaces de demostrar que los aspectos positivos de contribución a la organización pesan más que
los negativos, desarrollando en sus empleados actitudes generales favorables hacia la organización y
hacia el trabajo dentro de la misma.
Las actitudes pueden tener distintos orígenes: la familia, los grupos de amigos o las experiencias en
empleos anteriores. Las experiencias primeras en la familia contribuyen a formar las actitudes
individuales.
La cultura, las costumbres y el lenguaje influyen sobre las actitudes.
A través de las experiencias en el trabajo, los empleados desarrollan actitudes sobre la igualdad salarial,
la evaluación de los rendimientos, la capacidad de mando, el diseño del trabajo y la afiliación al grupo de
trabajo.
La expresión disonancia cognoscitiva describe una situación en la que existe discrepancia entre los
componentes cognoscitivos y conductuales de una situación. cualquier forma de inconsistencia es
incómoda, de forma que los individuos intentan reducir la disonancia. La disonancia se ve como un
estado de la persona que provoca las acciones que tratan de hacer volver al individuo a su posición de
equilibrio. Podemos definirla, entonces, como un estado de ansiedad mental que aparece cuando hay un
conflicto entre las distintas cogniciones de un individuo (por ejemplo, entre actitudes y creencias) después
de haber tomado una decisión.
Cuando aparece la inconsistencia en las actitudes, las personas pueden intentar resolver el problema ya
sea cognoscitivamente o bien de forma conductual.
La disonancia cognoscitiva tiene importantes implicaciones en la organización: ayuda a explicar las
decisiones de un individuo con una actitud inconsistente y a predecir la propensión de una persona a
cambiar sus actitudes.
Cambio de actitudes.
Los jefes pueden tener que enfrentarse a la tarea de cambiar las actitudes de sus empleados para
favorecer el buen fin del trabajo. Aunque son muchas las variables que afectan a los cambios de actitud,
todas pueden describirse en función de tres factores generales: confianza en el emisor, en el propio
mensaje y en la situación. Los empleados que no confían en su jefe no aceptarán su mensaje ni
modificarán sus actitudes, al igual que si el mensaje no es convincente, ni invitará al cambio.
Cuanto mayor sea el prestigio del comunicador, más notorio será el cambio de actitudes. Por tanto, los
jefes deben ganarse el prestigio de sus empleados. Si tienen prestigio, lo utilizarán para cambiar las
actitudes; si no lo tienen, el cambio de actitudes puede resultar prácticamente imposible.
Las personas tratan de identificarse con un comunicador bien considerado y tienden a adoptar las
actitudes y conductas de la persona admirada.
El compromiso de un empleado con sus actitudes es muy importante. Las actitudes que se han
expresado públicamente son más difíciles de cambiar porque la persona se ha comprometido y cambiar
de actitud sería reconocer su error.
La distracción es uno de los muchos factores situacionales que aumentan la persuación. Otro factor que
hace a la gente más susceptible al cambio en sus actitudes es un entorno agradable.
Actitudes y valores.
Los valores están ligados a las actitudes porque sirven como una forma de organizarlas. Los valores se
definen como "la constelación de gustos, desgrado, puntos de vista, condicionantes, inclinaciones
subjetivas, juicios racionales e irracionales, prejuicios y modelos asociativos que determinan la visión del
mundo que tiene una persona".
La importancia de una constelación de valores radica en que una vez internalizada, se convierte
(consciente o inconscientemente) en un estándar o criterio para guiar las acciones del individuo. Los
valores son extremadamente importantes para comprender una conducta eficaz en la gestión.
Los valores no sólo afectan las percepciones en los fines apropiados, sino también en los medios
adecuados para conseguirlos. Desde el diseño y desarrollo de las estructuras y procesos organizativos
hasta la utilización de un estilo particular de dirección y de evaluación del rendimiento de los
subordinados, los sistemas de valores son siempre persuasivos.
El impacto de los valores es más pronunciado en las decisiones con poca información objetiva y, en
consecuencia, con mayor grado de subjetividad.
Pólizas de seguros.
Como estas pólizas se extienden a los familiares de los empleados, conllevan objetivos de carácter
eminentemente social.
Seguros en el campo de la salud:
Pueden descomponerse en pólizas que cubren gastos médicos mayores, gastos médicos menores,
atención dental, óptica, preservación de la salud mental. Directamente relacionadas con estas pólizas
están las que reconocen determinadas compensaciones al empleado en el caso de enfermedad,
accidentes, pérdidas de miembros u órganos y fallecimiento.
Pólizas médicas:
Las pólizas de seguro por gastos médicos cubren gastos originados en enfermedad, accidentes y
hospitalización. Se establece un valor límite máximo, más allá del cual los gastos no son sufragados por
el asegurador. Asimismo, se determina con precisión qué enfermedades y accidentes cubre la póliza.
También suele fijarse un mínimo, que recibe el nombre de deducible.
Debe hacerse todo lo posible por especificar a los empleados qué aspectos no están previstos en la
póliza contratada.
Pólizas de servicios dentales:
La mayor parte de estos planes distinguen entre tratamientos preventivos (menos costosos) y
tratamientos correctivos.
Pólizas de servicios oftalmológicos:
Suelen incluir pruebas de agudeza visual, y en ocasiones se proporcionan lentes a los empleados.
Debido a que el promedio de edad del personal ha tendido a aumentar, este servicio ha ido haciéndose
más importante.
Pólizas de vida:
Fueron las primeras en ser ofrecidas a los empleados. Generalmente, el monto de la póliza es un múltiplo
del sueldo del asegurado. Al contrario de lo que ocurre con las pólizas por gastos médicos, no se suele
incluir a los familiares del empleado.
Pólizas por accidente e incapacidad temporal o permanente:
Una clasificación importante es determinar si la lesión ocurrió durante la jornada laboral o en otro
momento, si se originó por descuido o negligencia del empleado o si es atribuible a la empresa, y si las
lesiones sufridas incapacitan al empleado en forma permanente o total.
Pólizas de garantía de ingresos:
Garantizan al empleado la continuidad de sus ingresos por un plazo determinado en caso de pérdida del
trabajo.
Martinez, Laura
Laura.Martinez@carrier.utc.com