EVT EVT Escala de Violencia en el Trabajo

Nombre de la Escala Escala de Violencia en el Trabajo EVT.

Autor Jesús Felipe Uribe Prado.
Finalidad De investigación y/o diagnostico
Sujetos de edad laboral y con escolaridad básica
Población (mínimamente primaria)
Tiempo de aplicación 50 minutos
Administración Individual o colectiva.
Mediante percentiles o áreas bajo la curva (puntaje
Calificación “Z”)
Año 2013
Ciudad México
Evaluar 16 factores relacionados con el mobbing, los
cuales fueron clasificados en cuatro grupos distintos:
Objetivo Hostigamiento y destrucción, Aislamiento emocional,
Dominación y desprecio, y por último Hostilidad
encubierta.
El instrumento arroja 12 indicadores psicosomáticos,
Descripción de la prueba entre los que se encuentran: trastornos de ansiedad,
sueño, depresión, agresión, entre otros.
Cuadernillo de preguntas, hoja de respuestas, tarjeta
Materiales electrónica.
Consta de 123 reactivos, de los cuales 97 miden
comportamientos de acoso, incluyendo violencia
Evaluación física; 13 reactivos aportan información respecto a
síntomas psicosomáticos y 13 reactivos más sobre
datos demográficos.
Evalúa a Personas en edad laboral.
Confiabilidad de Alfa de Cronbach superiores a .60
constructo
De contenido mediante interjueces y de constructo
Validez de construcción: correlaciono con el instrumento Uribe Prada.

Para interpretar los resultados se debe realizar una

Momento posterior a la entrevista después de la aplicación, para corroborar
aplicación posibles hallazgos de violencia al trabajador
Si usted alguna vez a sido víctima de alguna
Instrucción inicial conducta hostil durante su vida laboral, conteste este
cuestionario; de lo contrario, regréselo al aplicador.
Gracias.
 A continuación, encontrará una serie de enunciados,
responda considerando su forma de sentir, percibir o
apreciar determinadas situaciones hostiles, ya sea de
un evento pasado o actual hacia usted, en la
organización donde labora o laboró alguna vez en su
vida. Se le recomienda responder con toda confianza
y sinceridad.
Para contestar utilice las Hojas de respuesta
(anexas), marcando con una “X” el cuadro
correspondiente que describa mejor su forma de
sentir, percibir o apreciar.
Se le presentarán dos tipos de respuestas para cada
enunciado: el primer tipo (A), se refiere a la frecuencia
Instrucciones con que ocurre una acción, con seis posibles
opciones (Nunca, Casi nunca, Una vez al mes, Una
vez a la semana, Casi diario, Diario), puede elegir
cualquiera de ellas. Asimismo, para el segundo tipo
(B) de respuestas, podrá elegir cualquiera de las seis
posibilidades (uno o menos un mes, dos meses, tres
meses, cuatro meses, cinco meses, seis meses o
más meses), lo cual indicará la duración de cada
acción.

Se debe leer en voz alta las instrucciones, o proceder

a dar el cuaderno a la persona que va ser evaluada
para que él o ella lo lea y sea auto aplique el
cuestionario. En ambos casos debe preguntarse si
existe alguna duda para aclararlas

Su forma puede realizarse de forma impresa a través

del cuestionario o en versión electrónica a través del
Aplicación
sitio Web, a través de software por medio de la tarjeta
electrónica este medio no es tan exacto, pero si se
ven puntos muy importantes
Esta tarjeta trae las instrucciones en la parte superior
y en la parte inferior un número de folio de la tarjeta y
la clave de activación, posterior nos lleva a un registro
inicial por primera vez, esto nos genera un usuario y
Instrucciones para la contraseña el cual se ingresa en el icono de la llave y
aplicación con tarjeta podemos ingresar a la prueba.
electrónica Al ingresar se ponen los datos de la persona que va
realizar la prueba, luego se va al botón de búsqueda
de la persona a evaluar, se procede a busca la
persona registrada y de da aplicar, para dar inicio a la
prueba virtual
 Se deja claro que no existen respuesta buenas ni
malas, las respuestas son anónimas y confidenciales,
Nota solo serán utilizadas con fines estadísticos y se deja
claro que no debe escribir en el cuadernillo de
preguntas
A través del sistema, por medio de un pin
Calificación se realiza de
2 formas De manera manual, a través de fórmulas,
porcentajes, curvas y basados en la tabla de escalas.

En la columna AxB se debe anotar por cada reactivo

el resultado de la multiplicación de respuesta A por B,
Forma de calificar teniendo como número mayor (6x6) 36 y el número
menor será 1x1, esto solo aplica para los primeros 97
reactivos
Se copia los valores de 1 a 5 de la sección 1
correspondiente al reactivo 111 y del 113 al 123 de la
hoja de respuestas F02.

Para la calificación la EVT deberá elegir de la sección

de "Normas” un grupo poblacional para evaluar los 16
Indicadores factores y los 4 grupos de violencia, se deberá anotar
psicosomáticos los percentiles correspondientes en las "columnas j”
de la sección 2 y en la última columna de la sección 3

Los grupos normativos en percentiles a elegir son los

siguientes: generales, sexo, escolaridad, tipo de
organización, edad.

Para la interpretación del EVT se usará las

clasificaciones cualitativas de los percentiles los
cuales se usan para los 16 factores y 4 grupos de
violencia, como también para los 12 indicadores
psicosomáticos

Interpretación El evaluador toma como referencia la gráfica EVT con

el fin de visualizar la interpretación de violencia
general que tiene el evaluado, dicha evaluación se
mide en tres instancias: violencia muy peligrosa,
violencia peligrosa y no hay violencia. Esta medición
la da el percentil más alto de la gráfica y disminuye a
medida que se da la narrativa.

Invalidación de la prueba 1. Cuando el sujeto deje más del 20% de las

preguntas sin contestar
 2. Que conteste en una sola columna todo el
cuestionario
3 cuando el sujeto lo conteste en menos de 10
minutos (azar)
Esta prueba siempre deberá estar acompañada de
una entrevista a profundidad posterior a la aplicación
y el informe deberá contener descripción de dicha
entrevista
Recomendaciones
Cuando se levante la prueba debe verificar las
respuestas de todos los reactivos, si faltan, explora el
por qué no desea contestarlas y se puede devolverlo
para que complete
CLA CLA - Clima Laboral
Nombre de la Escala Clima Laboral - CLA
Autor Sara Corral Gregorio y Jaime Peña Brand
Evaluar el clima laboral de las organizaciones, distinguiendo
entre 8 escalas o dimensiones y una escala global de clima
Finalidad (CLA)
Población Adultos, en el entorno laboral
Tiempo de aplicación Media hora, aproximadamente
Administración Colectiva.
La puntuación del CLA puede considerarse un índice adecuado
de la situación global del clima existente y no se califica den
Calificación forma manual
Año 2010
País País Madrid, España
El objetivo del instrumento es evaluar el clima general de la
entidad y no la existencia o ausencia de un problema concreto,
Objetivo
así los elementos no se refieren a aspectos excesivamente
concretos.
Prueba con 93 ítems del CLA puntúan en 8 escalas o
dimensiones que se definieron al diseñar el instrumento como
Descripción de la prueba aspectos parciales del clima laboral. Estas ocho dimensiones
se agrupan en dos grandes ejes que se han convertido en
clásicos desde los estudios de Blake y Mouton.
Materiales 1 manual, 1 hoja de respuesta y 1 lápiz numero 2
Evaluación El cuestionario CLA, consta de 93 ítems consistentes en frases
cortas que describen comportamientos o conductas que pueden
observarse en el ámbito laboral. Los ítems plantean preguntas
generales; puntúan en 8 escalas o dimensiones: Rev.2019-1
Organización (ORG): opinión que existe sobre el nivel organizativo de
la entidad, la claridad de la distribución de funciones, el grado de
planificación de los trabajos. Innovación (INN): grado de dinamismo y
adaptación a las necesidades del mercado que se percibe en la
organización.
Información (INF): la opinión que los empleados tienen sobre el nivel
de información existente en la organización. Condiciones (CON):
condiciones materiales de trabajo, compensaciones económicas.
Implicación (IMP): hasta qué punto las personas se sienten participes
de un proyecto común, o, por el contrario, desvinculadas de los
objetivos generales. Autorrealización (AUT): hasta qué punto el
trabajo en la organización es un factor de realización personal y de
progreso, y hasta qué punto contribuye al crecimiento personal.
Relaciones (REL): percepción del sujeto sobre el grado de
satisfacción existente en las relaciones personales generadas en el
ámbito laboral. Dirección (DIR): grado de satisfacción existente con
relación a los superiores y directivos de la organización y de forma
 general

Evalúa a Colaboradores de una organización

Inicialmente se toma la primera versión del CLA que es de (112

elementos) a esta se le realiza un análisis de fiabilidad
mediante el cálculo del coeficiente alfa de Cronbach y obtuvo
un resultado de confiabilidad media para las ocho escalas de
Confiabilidad
0,80, posterior se realizó el mismo análisis a la versión de 93
elementos con una muestra general de 1579, donde se dio la
fiabilidad más elevada en la escala global CLA que fue de 0,96
y las más bajas fue condiciones que fue 0,89
En el factor empieza aparece con pesos muy marcados las
escalas organización, información y condiciones y en el factor 1
persona implicación, autorrealización, relaciones y dirección,
Validez
únicamente la escala innovación que conceptualmente se había
asignado al eje empresa, tiene un peso ligeramente mayor en
el eje personal.
A continuación, encontrara una unas frases relacionadas con el
Consigna trabajo. Por favor lea cada frase con atención y responda en
este ejemplar

Si se equivoca puede cambiar o borrar la alternativa elegida,

aunque las frases están pensadas para muy distintos ámbitos
Instrucciones laborales, es posible que algunas no se ajusten a sus caso en
particular. Así que puede acomodarla a su propia situación
según el puesto de trabajo. se debe contestar con
responsabilidad y sinceridad
Aplicación Grupal o colectiva.
Dada la aplicación del, instrumento ha sido concebido para que
su aplicación sea completamente confidencial, sin identificar al
sujeto que contesta, puesto que lo que interesa no es la
evaluación de la persona sino la opinión general o el clima del
grupo.
La identificación de la persona podría restar validez a la
aplicación porque algunas personas podrían no sentirse con
libertad para opinar sobre ciertos aspectos de su trabajo por
miedo a represalias.
Por esta razón cuando se hable de grupos más reducidos para
poder obtener información más analítica, se indicará que en
aquellos casos en los que el grupo sea demasiado reducido no
se podrá obtener los datos de ese grupo, porque de hacerlo
podría deducirse qué respuestas ha dado una persona
concreta.
 Esta prueba puede aplicarse de formas diferentes dependiendo
del tamaño y organización de la entidad cuyo clima laboral va a
ser evaluado.
1. Puede hacerse individualmente a distancia Rev.2019-1
2. Puede reunir a las personas que van a evaluar el clima
laboral, en una o varias sesiones, y entonces es posible hacer
la aplicación en forma colectiva y presencial. En estos casos se
puede hacer una aplicación tradicional en papel y lápiz, pero,
esto no es lo más frecuente.
3. Si la organización es muy grande y dispersa o si las
personas a encuestar disponen de medios informáticos en su
trabajo, se prefiere enviar el cuestionario al destinatario,
acompañado de una carta en la que se explican los fines del
estudio y las instrucciones de cumplimentación.
4. Existe una forma de aplicación intermedia de aplicación que
consiste en enviar el cuestionario a los sujetos junto con las
instrucciones de cumplimentación y pedirles que devuelvan los
cuestionarios cumplimentados al departamento de hacer la
corrección y tabulación.
En las aplicaciones experimentales se decidió a priori usar los
tres criterios siguientes de agrupación:
Antigüedad:
1: < de meses.
2: 6 meses a dos años
3: 2 a 5 años.
4: 5 a 10 años.
5: > de 10 años.
• Nivel jerárquico o del puesto:
1: Responsables de departamentos.
2: Coordinadores y técnicos.
3: Administrativos, encargados, personal de base.
• Departamento:
1: Área de Producción.
2: Área Auditoría Interna y Calidad.
3: Área Comercial y Marketing.
4: Área Financiera-Administrativa.
5: Área Organización y Sistemas.
6: Área Recursos y Comunicación y Secretaría de Dirección.
Se debe realizar por:
https://www.teaediciones.net/portal/asp/Cla/Entrada.asp, se
refiere usando el código de una tarjeta y una contraseña que
Aplicación Online proporciona TEA, además hay que seguir los pasos que le
indican, posterior le dará un usuario y contraseña para poder
ingresar a la aplicación del test.
 En esta plataforma se puede encontrar la construcción de las
categorías, los niveles, se pueden administrar las claves para la
aplicación o también brindar la carta en donde se encuentra
información sobre el test, razón de aplicación, la forma para
cargar más cupos de aplicación, el cuestionario para realizarse,
la corrección de las respuestas y los resultados.

Se debe desarrollar de forma anónima para cuidar la identidad

de las personas y que no se conozcan las respuestas de cada
autor, la prueba para ser éxitos debe ser aplicada a la gran
mayoría de las personas de la organización.
Indicadores de aplicación
Es muy importante que se explique para que se aplica y
por1que se aplica la prueba y cuáles son las ventajas de aplicar
un instrumento estandarizado
Los elementos del CLA admiten tres opciones de respuesta:
SI, cuando la frase se considera cierta,
Opciones de respuesta e
instrucciones de ?, cuando el sujeto considere que la frase no es cierta ni falsa,
aplicación o cuando no puede decidirse.
No, cuando el considera que la frase propuesta no se cumple
en su puesto de trabajo.
Cuadro de interpretación basado en puntos de corte
establecidos a partir de los estadísticos de una muestra
Calificación
compuesta por trabajadores procedentes de diversas empresas
y entidades españolas.
Para la corrección y tabulación de resultados cada opción de
respuesta recibe un puntaje, siendo No = 0, SI = 2, y ? = 1.
Puntuación
Hay elementos que están redactados de forma positiva y otros
de forma negativa, esto se hace para dificultar la tendencia a
contestar todas las preguntas en un sentido o en otro.
El puntaje mínimo que se puede dar en una escala "dimensión"
es 0, que representa un clima de insatisfacción y una máxima
de 2x el número de elementos de la escala que indica
Forma de calificar satisfacción.
Una gran parte de los ítems del CIA puntúa en más de una
escala, no son independiente de una escala si no que están
correlacionados entre sí.
 En la aplicación se puede agrupar a las personas por diferentes
categorías, criterios que son decididos por cada organización,
algo que favorecerá la adquisición no solo del clima en general,
Criterios y niveles si no también de conocer la diferencias entre departamentos,
áreas geográficas, categorías laborales, edades, etc., que será
usados para comparar unos resultados con otros.

Los criterios son 4 y su clarificación se da en 9 niveles

Interpretación intra empresas: esta es una cuando se va

evaluar el clima interno de una empresa, puede hacer por
medio de la puntuación directa, (no recomendable por lo
complejo) y en percentiles de acuerdo a los baremos, ya que se
encontrarán puntuaciones más homogéneas y se pueden
operar mejor con ellas.
Interpretación Es importante saber que los baremos de esta prueba no son
patrón normativo para el clima de una empresa si no que son
como una guía o marco de referencia. Para facilitar la
interpretación se ha elaborado los baremos en percentiles y el
sistema de clasificación cualitativa de la siguiente forma:
percentiles 1 a 99, clasificación cualitativa la cual esta desde
emergencia hasta excelente.

Se debe de tener en cuenta las franjas de colores que no

muestra en la plataforma ya que las que más nos puntúa son
las que debemos de tener en cuenta para dar una orientación
de posibles causas
Es importante destacar que el objetivo del instrumento es
Recomendaciones evaluar el clima general de la entidad y no la existencia o
ausencia de un problema en concreto