PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

¿Cómo son, a grandes rasgos, los pasos de un proceso de selección de personal y como se
recomienda actuar ante cada uno de ellos?

1. RECLUTAMIENTO: Es el proceso de identificar a los candidatos adecuados para el cargo. Se

hará referencia tanto a las necesidades del cargo como a la persona que lo desempeñe.

A TENER EN CUENTA: Debemos prestar especial atención a los requerimientos solicitados por la
empresa y, antes de enviar el curriculum, adaptarlo en función de esto. El candidato se da a conocer
a través de este documento. Es importante que el mismo enfatice las competencias necesarias para
cubrir esa vacante.

2. PRESELECCIÓN DE CV: Es la instancia en la cual se define cuales son las personas que,
según su curriculum, poseen los requerimientos necesarios para cubrir la vacante, y que, por lo tanto
deberán ser entrevistados.

A TENER EN CUENTA: Es la puerta de entrada El exceso de información se transforma en un

obstáculo para quien esta realizando la preselección. Hay que tener en cuenta que la persona que
realice este proceso, lo hará concentrarse en los aspectos relevantes para el cago.

3. TECNICAS DE SELECCIÓN

LA ENTREVISTA: Es uno de los pasos más importantes de todo este proceso. El entrevistador
obtendrá información sobre las aptitudes, experiencia, personalidad, comportamiento, motivación,
apariencia del candidato y evaluará su idoneidad para el puesto de trabajo.

A TENER EN CUENTA: La primera entrevista es el elemento más importante en la búsqueda

laboral. Continuar con el proceso de selección, depende del éxito de la misma. No hay una segunda
oportunidad de dar una buena impresión. Es importante manejarse con seguridad y firmeza en el
discurso. El entrevistador querrá indagar sobre aspectos de sus experiencias laborales, intentando
determinar en que medida su experiencia y personalidad coinciden con las características del cargo
al cual se está postulando.

LOS PSICOTÉCNICOS:

Son una herramienta fundamental para toda selección de personal. La utilización de estas técnicas
proporciona a los seleccionadores mayor información sobre los candidatos. Los resultados podrán
aportar, descartar o confirmar cierta información acerca de la personalidad del postulante.

A TENER EN CUENTA: Es importante saber que, no hay mejor manera de afrontar estas técnicas
que relajarse y ser uno mismo. Si llegaron a esta instancia, seguro que ha sido gracias a sus
competencias o experiencia laboral. Este proceso suele ser largo (de 2 a 3 horas de duración). Si
intentamos forzar o tendemos a modificar nuestra conducta en función de lo que creemos que
esperan de nosotros, probablemente estaremos otorgando resultados distorsionados, invalidando los
resultados o convirtiéndolos en mensajes confusos.

4. EL CIERRE CONTRATACIÓN: Es el momento en el cual, en función de los resultados del

proceso de selección, se define cual es el candidato adecuado para cubrir el cargo. Se mantendrá
con esta persona una entrevista que será una instancia de cierre y negociación, para finalmente
llegar a la contratación
A TENER EN CUENTA: El 90% de una negociación exitosa radica en la preparación. Es el
momento donde uno debe definir que es lo que espera de la empresa y que esta dispuesto a dar a
cambio. La transparencia o claridad en este momento se vuelve un elemento fundamental para la
continuidad del vínculo.

Pruebas de personalidad

Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el
temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan los
rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y específicas, cuando investigan
determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés,
frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.