UNIDAD 3: PASO 3 - FASE INTERMEDIA

GINA LISETH GARCÍA SEGURA CELULAR 3194447604

JOSÉ RICARDO APARICIO QUESADA CELULAR 3102401646
HEIDY DAYANA HERRERA CELULAR 3142410311

GRUPO 212025_ 11

JOSÉ MARÍA JIMÉNEZ MUNIVE

TUTOR

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS, TECNOLOGÍA E INGENIERÍA
INGENIERÍA INDUSTRIAL
212025 A_ 363 PRODUCTIVIDAD HUMANA
9 DE NOVIEMBRE 2017.
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo se realiza con el fin de profundizar en los diferentes temas que
componen la Unidad 3 del curso y que nos permiten interrelacionar las
organizaciones y el talento humano el cual es pieza clave dentro de las mismas.
Se tuvo en cuenta bibliografía que es de vital importancia para el desarrollo de la
misma, esta ha sido aplicada para la comprensión del caso que se está
desarrollando en una serie de entregas para la generación de un trabajo final que
ha tenido como punto de partida el problema que viene enfrentado la nueva
multinacional recién fusionada.
En el siguiente trabajo encontraremos una síntesis las propuestas de los
estudiantes que participaron en la realización de este en donde por medio de la
exposición de las ideas de cada uno fue posible la culminación de un trabajo que
talvez puede emprender una solución al caso de estudio, y que pretende
enfocarse en la gestión del conocimiento como herramienta para la solución de
problemas de esta magnitud en la universidad y en nuestra vida profesional.
En esta ocasión se manejarán temas relacionados con la capacitación y desarrollo
del talento humano, evaluación y control de desempeño y gestión del
conocimiento, aplicados en el caso expuesto.
 OBJETIVOS

General.
 Desarrollar y aplicar los conceptos básicos de la unidad mediante la
solución de un caso real interactuando con los diferentes miembros del
grupo para lograr un resultado óptimo que dé en gran medida respuesta al
problema planteado.

Específicos.
 Llevar a cabo una revisión bibliográfica sobre los conceptos fundamentales
relacionados con la capacitación y desarrollo del talento humano,
evaluación y control de desempeño, gestión del conocimiento y su
aplicación al caso de estudio.
 Basados en los conocimientos adquiridos proponer soluciones al caso de
estudio.
 Tener la gestión del talento humano como factor relevante del desarrollo de
las empresas de hoy.
 Desarrollar los conocimientos y competencias necesarias que el caso exige
para ser resuelto.
 JUSTIFICACIÓN

En un mundo globalizado, competitivo y lleno de nuevos retos y oportunidades, las

organizaciones en la época actual empiezan a diferenciarse principalmente por el
potencial del talento humano. Esto implica realizar una óptima gestión del talento
humano desde el momento de la contratación hasta el retiro del personal que debe
ser fundamental para cualquier organización. Para ser competitivos y prósperos,
es necesario contar con el personal adecuado teniendo en cuenta la estructura y
cultura organizacional de cada organización.

Se dice que el talento humano es uno de los recursos más importantes de una
organización. Las personas son las que ejecutan los procesos y la competitividad
de una empresa tiene relación directa no solo con la calidad de sus recursos
humanos sino además de lo motivados y comprometidos que se sientan con la
organización para la que trabajan.

La gestión de los recursos humanos tiene unas características diferentes a las que
tienen la gestión de los recursos financieros o de los recursos físicos. Los seres
humanos tenemos motivaciones, necesidades y características que deben ser
tenidas en cuenta en su gestión.

La detección de necesidades de capacitación es muy importante en la empresa ya

que pueda detectar aquellas áreas donde se necesite mejorar y es una forma de
mantener motivados a los trabajadores ya que puede tenerlos actualizados en
el mercado laboral.
 DESARROLLO ACTIVIDAD PROPUESTA

CUADRO 1: SÍNTESIS GRUPAL DE IDEAS

Preguntas a Lo que se sabe del Lo que hace falta Ideas o posibles

resolver problema saber para soluciones al problema
solucionar el
problema
¿Cómo alinear la La incapacidad de articular Criterios y estrategias Canalizar la fuerza de
función de RRHH y una visión clara de lo que para alinear la Función trabajo hacia la
los programas de debiera ser la función de de RRHH y los productividad y la calidad.
gestión de RRHH. programas de gestión Desarrollar planes y
desempeño con los de desempeño con los programas de desarrollo
criterios claves Poco o ningún soporte criterios claves de ejecutivos de línea y
organizativos de una administrativo, tanto de la organizativos de una trabajadores en general.
empresa alta dirección como de los empresa competitiva.
competitiva? gerentes medios. Establecer programas de
¿Cómo será el rol del Estímulos formación de equipos de
gerente de recursos Imposibilidad de enfocarse permanentes de los trabajo.
en los planes en los procesos recursos humanos
estratégicos de la empresariales. disponibles. Transformar la educación
organización y en el Normatividad y capacitación tradicional
sistema de gestión Descuidar las creencias y empresarial. del trabajador para que
de evaluación del valores de la gente. responda a objetivos
desempeño en una específicos de
empresa Falta de asignación de la requerimientos de puesto.
competitiva? mejor gente al equipo de
¿Cómo relacionar las cambio. Estimular la participación
estrategias de del trabajador.
compensación con el El intento por fijar
desarrollo de la meramente un proceso en Mejorar los sistemas de
organización, la lugar de cambiarlo. comunicación con la
función de los administración y con los
recursos humanos y Ausencia de una trabajadores.
la gestión del verdadera planificación y
desempeño en una de un sistema efectivo de
empresa evaluación de desempeño
competitiva? de los RRHH.
¿Cuál es el
comportamiento del
recurso humano
frente al proceso de
la nueva
organización de
Recursos Humanos y
de la gestión de la
evaluación del
desempeño?
¿Cuál es el papel de
la capacitación y/o
adiestramiento para
el mejor desarrollo
de la organización, la
Función de RRHH y
de planificación del
desempeño de su
sistema de
evaluación?
¿Cuáles serían los
elementos esenciales
para posibilitar el
desarrollo de una
nueva concepción de
la función de los
Recursos Humanos y
la planificación de
desempeño y de su
sistema de Gestión y
Evaluación?

¿Por qué los   Los ideales y Como la ruta de  Establecer un plan de  

empleados aíslan capacidades de los desarrollo ha dado desarrollo conjunto, es
el conocimiento empleados son paso a   la decir donde se vincule
adquirido de la menospreciados. decadencia del clima al empleado y sus
empresa a tal  Los empleados   laboral y como en ideales, en   el proceso
punto de   sentirse capacitados al ver que este sentido se de expansión y
inconformes? sus opiniones nos son vulneran las   desarrollo de la
tenidas en cuenta opiniones del empresa.
deciden no   trabajar con empleado. Determinar el
el mismo empuje A qué se debe que conocimiento de los
los empleados empleados   más
capacitados   aíslen capacitados y vincular
sus conocimientos el mismo para la
del proceso creación de productos
productivo.   de calidad   y
confiabilidad.

¿Por qué la Los   diferentes Profundizar   en la Posibilitar la

empresa por medio integrantes del equipo protección del implementación de  
de la administrativo no conocimiento como políticas en la
administración no   encaminan a sus herramienta básica y organización, que
protege este empleados   hacia la necesaria para   que estimula la
conocimiento que visión de la empresa en los diferentes capacitación, el
tienen los la cual ellos actores se involucren aprendizaje y   la
empleados’ directamente tienen la aún más con la motivación de cada
mayor   inferencia pues empresa. miembro de la
son quienes tienen el organización, según
conocimiento. sus necesidades,
además de crear las
condiciones necesarias
para que la información
fluya en   forma idónea
 sobre la base de un
soporte tecnológico que
facilite y agilice   el flujo
de la información y el
conocimiento. Así, se
facilita la toma de  
decisiones en función
del cumplimiento de la
misión, visión, metas y  
objetivos de la
organización.
¿Porque se ha Debido al cambio de La importancia de Identificar las
presentado dirección de los gestionar un plan inconformidades que
inconformidades empleados se han estratégico que han tenido los
entre la fusión de presentado incentive al personal trabajadores y que han
Colombian People inconformidades que a cumplir sus labores traído desmotivación en
y European han llevado al y afianzarse con los el personal.
People? desmejoramiento de las procesos con el fin Reconocer el choque
condiciones de los de promover un cultural de la fusión
trabajadores y despidos buen ambiente entre las dos empresas
injustificados y una falta laboral y evitando con relación a los
de confianza en los una resistencia por procedimientos ya que
procesos. parte del personal se están enfrentando
antiguo que genere los procesos antiguos
impedimentos en el llevados por la
proceso. experiencia y los
nuevos implantados por
la dirección de la nueva
fusión.

¿Si se mejoraran El personal antiguo ha Es importante Analizar los procesos

las condiciones de tenido cambios establecer una que se han modificado
trabajo y se lleva a desfavorables en cuanto buena comunicación y han llevado a una
cabo un plan a sus condiciones ya entre los dirigentes y falta de identificación ya
estratégico, que se han visto trabajadores con el que el personal antiguo
brindándoles desmotivados por los fin de generar un llevaba un proceso
confianza a todo el despidos injustificados plan estratégico que establecido y que se ha
personal y mayor que han generado genere compromiso modificado por la nueva
adaptación se desconfianza a los en ambos campos. dirección, sin ningún
podría mejorar la valores de la tipo de capacitación.
crisis que lleva la organización. Examinar los despidos
organización? y cambios injustificados
que han tenido los
trabajadores antiguos y
que han llevado a un
desconocimiento con
los valores de la
organización.
Ejercer un plan
estratégico en el que se
identifiquen y se dé
 solución a las
problemáticas
presentadas en la
organización luego de
haberse llevado a cabo
la fusión de las
organizaciones.

CUADRO 2: “PLAN DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN DEL GRUPO”

Nombre del Rol Temas a Fuente Duración Fechas o
participante (Roles) profundizar Bibliográfica período
(Contenidos en
de que se
Aprendizaje) profundiz
ará
cada tema

Gina Liseth Evaluador Capacitación https://www.gestiopolis.com 12 horas 05 de

García y desarrollo /capacitacion-y-desarrollo- noviembre
segura del Talento de-los-recursos-humanos- de 2017 al
Humano en-las-organizaciones/ 06 de
noviembre
2017.
Gina Liseth Evaluador Evaluación y https://www.gestiopolis.com 5 horas 06 de
García control del /evaluacion-del- noviembre
segura desempeño desempeno/ de 2017 al
06 de
Noviembre
2017.
José   Revisor Transferir   el http://campus19.unad.edu. 6   horas Octubre  
Ricardo conocimiento co/ecbti03/mod/book/view.p 25
Aparicio hp?
id=7382&chapterid=1786
 
rcientificas.uninorte.edu.co/
index.php/pensamiento/arti
cle/view/.../2379

José   Revisor Evaluación http://campus19.unad.edu. 6   horas Octubre  

Ricardo Del co/ecbti03/mod/book/view.p 26
Aparicio conocimiento hp?
id=7382&chapterid=1786
https://www.oecd.org/edu/s
chool/.../33694020.pdf
Heidy Compilad Procesos Munive, J. 6 horas 06 de Nov
Herrera or estratégicos (2017). Fundamentos de la De 2017
de la Gestión Gestión de la Información y 07 Nov
del del Conocimiento y su 2017
conocimiento importancia en la
  Productividad Humana.
  (OVI). Recuperado
  de http://hdl.handle.net/105
  96/12361
   
   
  Santos, M., Ponjuán, G.,
  Rodríguez, Mahyvin.
Planeación (2006). Procesos
Estratégica estratégicos de las
  gestiones del
Procesos conocimiento. Cuba: Scielo
estratégicos Cuba. Recuperado
  de http://bibliotecavirtual.un
ad.edu.co:2077/lib/unadsp/
detail.action?
docID=10179555&p00=pro
cesos+estrat
%C3%A9gicos+gesti
%C3%B3n+del+conocimie
nto

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA.

Titulo.
Descripción del Problema
El capital humano es lo más importante para lograrlos objetivos establecidos en la
planeación, así como para elevar la productividad y competitividad, es necesario
contar con todas las herramientas que nos permitan que cada uno de los
empleados trabaje en óptimas condiciones, adquiriendo conocimientos,
habilidades y mejorando sus actitudes, brindándole todo el apoyo para que dé lo
mejor de sí mismo en un ambiente ganar- ganar. Es en este sentido contar con
una política de capital humano, alineada a la cultura organizacional, que abarca
varios aspectos, tales como el proceso de selección y reclutamiento, la inducción y
capacitación, el plan de carrera y la evaluación de desempeño, misma que
consideró de fundamental importancia para identificar las áreas de oportunidad en
la que se destaca cada trabajador, realimentarlo, reconocer sus fortalezas,
promoverlo, premiarlo o en su caso atacar sus debilidades a través de un
programa de trabajo puntual y detallado. Existen varios métodos de evaluación de
desempeño y no con todos se obtienen los mismos resultados, en el sentido de
que la organización crezca y mejore y el empleado desarrolle su talento al
máximo, se comprometa y se motive. Lo que pretende la evaluación es identificar
los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación,
reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de los
trabajadores.
La función de los Recursos Humanos y el proceso de evaluación de desempeño
constituye un gran desafío en los escenarios modernos y son insoslayables para y
en una empresa competitiva. Se requiere pues de una nueva misión y nuevas
funciones, que se plasman en los conceptos que a continuación se expresan.
La fusión de las dos empresas cuyo propósito es el de expandirse y tener mayor
participación en el mercado ha traído consigo grandes ventajas, pero a su vez se
ha visto la inconformidad por parte de muchos de los empleados sobre todo de
Colombian People quienes siempre han sido los pioneros de la empresa
aportando su conocimiento y experiencia adquirida a través del tiempo y de las
buenas prácticas dentro de la compañía.
Para nadie es un secreto que las empresas multinacionales cuentan con un capital
humano de gran valor debido a que estas encaminan sus esfuerzos a tener dentro
de sus organizaciones personas idóneas y con un alto perfil profesional que
genera valor a las empresas.
En el caso de Colombian People el personal cuenta con una vasta experiencia
pero al compararse con el de European People se sienten con una gran
desventaja ya que esta multinacional si ha invertido gracias a su buen
Departamento de  Gestión Humana que se ha encargado de fomentar y
desarrollar en el personal las competencias para estar siempre a la vanguardia de
los grandes cambios.
Lo contario sucede en Colombian People donde este departamento se ha
quedado relegado lo que ha generado la zozobra en las personas quienes se
sienten que su trabajo está en riesgo, y esto genera que los empleados
desmejoren en sus actividades, que haya inestabilidad tanto a nivel emocional
como laboral.
Es por eso que se debe analizar concienzudamente en donde esta n las fallas y
hacer los ajustes necesarios invirtiendo en el desarrollo de las personas utilizando
herramientas para mejorar la capacitación, protección del conocimiento y hacer
evaluaciones de desempeño que permitan medir el grado de compromiso que
tiene cada empleado con la organización.
Inicialmente esta empresa decidió asociarse con el fin de crecer y posicionarse
como una multinacional, pero al momento de fusionarse esta trajo varias
inconformidades que afectaron la organización, el personal y el proceso de
producción.
El personal antiguo se ha visto afectado por el nuevo proceso instaurado por la
dirección europea, cambio que ha traído desequilibrio para el proceso de
producción, creando un ambiente de desconfianza, además de los despidos
injustificados y los cambios por el personal europeo.
Podríamos definirlo como la incertidumbre que manejan los trabajadores que
permanecen en Colombian People, ya que, al personal europeo al ejercer la
administración, ha realizado cambios drásticos que han afectado la confianza que
tenían los trabajadores con la organización, y no se han detenido a analizar el
estado en que se encuentran el personal y lo que podría llegar a afectar a la
empresa la falta de comunicación.
La resistencia al cambio puede presentar impedimentos para el proceso ya que se
pueden mostrar inconformidades entre los dos grupos, para esto es necesario
establecer comunicación clara donde se informe de las estrategias que generen
un compromiso como organización con el fin de facilitar el desarrollo y seguimiento
de la planeación.

Formulación.
 ¿Cómo alinear la función de RRHH y los programas de gestión de
desempeño con los criterios claves organizativos de una empresa
competitiva?
 ¿Cómo será el rol del gerente de recursos en los planes estratégicos de la
organización y en el sistema de gestión de evaluación del desempeño en
una empresa competitiva?
 ¿Cómo relacionar las estrategias de compensación con el desarrollo de la
organización, la función de los recursos humanos y la gestión del
desempeño en una empresa competitiva?
 ¿Cuál es el comportamiento del recurso humano frente al proceso de la
nueva organización de Recursos Humanos y de la gestión de la evaluación
del desempeño?
  ¿Cuál es el papel de la capacitación y/o adiestramiento para el mejor
desarrollo de la organización, la Función de RRHH y de planificación del
desempeño de su sistema de evaluación?
 ¿Cuáles serían los elementos esenciales para posibilitar el desarrollo de
una nueva concepción de la función de los Recursos Humanos y la
planificación de desempeño y de su sistema de Gestión y Evaluación?
 ¿El departamento de Gestión Humana desarrolla y encamina sus objetivos
al desarrollo y generación de valor en las personas y en la organización?
 ¿Por qué es importante enfocarse en el desempeño de los colaboradores y
afianzar los conocimientos en sus actividades laborales?
 ¿La Gestión del Conocimiento aporta en algo al desarrollo de las
organizaciones y al desarrollo personal de las personas que en ellas
intervienen?
 ¿Porque se ha presentado inconformidades entre la fusión de Colombian
People y European People?
 ¿Si se mejoraran las condiciones de trabajo y se lleva a cabo un plan
estratégico, brindándoles confianza a todo el personal y mayor adaptación
se podría mejorar la crisis que lleva la organización?

Supuestos a las Soluciones.

Si se establecen los criterios y estrategias para alinear la Función de RRHH y los
programas de gestión de desempeño con los criterios claves organizativos de una
empresa competitiva, entonces se lograrán programas eficaces de gestión de la
evaluación de desempeño de los recursos humanos.
El factor principal estratégico para el eficaz desarrollo de la organización de la
Función de RRHH y de la gestión de evaluación de desempeño, está en relación
directa con la capacitación, entrenamiento y orientación de los recursos humanos
que se desarrollan en la empresa competitiva.
La necesidad de desarrollar una planificación de desempeño y un sistema de
evaluación eficaces.
Los procesos de capacitación y de desarrollo de competencias se convierten en
factores clave para la transformación organizacional en una empresa. Los cambios
tecnológicos y la globalización han sido procesos que han impulsado la
transformación, adaptación y permanencia de las organizaciones en el mercado y,
es la gestión de las personas las que determinan en gran medida la administración
del cambio y los resultados favorables frente a este desafío. Sin embargo, el papel
del talento humano para el logro de resultados de éxito en todo proceso de
transformación organizacional se centra en aspectos de actitud, desempeño y
competencia entre los cuales se encuentra la falta de visión de sus directivos, no
generar equipos de trabajo efectivo o un clima de esfuerzo común frente a las
estrategias y beneficio frente a los resultados, no establecer la importancia del
proceso y el sentido de la urgencia sobre su implementación, no establecer los
cambios en la cultura organizacional y no planear técnicas para contrarrestar la
resistencia al cambio.
Mejorar el desarrollo integral de las personas por medio de planes de acción con
el fin de pulir su perfil y encaminar su plan de carrera permite la generación de
valor, un desarrollo seguro de la evaluación permite analizar el rendimiento
individual, para así establecer los objetivos estratégicos y alinear las labores de los
trabajadores. Además, reconocer las fortalezas y debilidades para crear
programas de capacitación y establecer medidas entre desempeño y resultado.
Es importante que los trabajadores conozcan las expectativas de desempeño
laboral, que se les proporcionen oportunidades de aprendizaje y entregas de
incentivos si obtienen calificaciones altas.
La gestión del conocimiento adquiere importancia en la medida que apoya la
estrategia empresarial, es necesario contar con una estructura que permita
estimular la comunicación y con una actitud abierta al cambio, para influir y facilitar
la asimilación tecnológica. La gestión del conocimiento parte del estudio de los
procesos de identificación, medición y explotación del conocimiento del que
dispone una empresa.
Teoría que sustenta las posibles soluciones a las preguntas problémicas.
El proceso de identificar el conocimiento en las organizaciones adquiere cada vez
mayor importancia. Han surgido alternativas para solucionar los aspectos relativos
a la transparencia del conocimiento organizacional. Se eliminan jerarquías y
desarrollan estilos horizontales. Los superiores dejan de ser barreras en lo que a
la transmisión del conocimiento se refiere y los expertos se comunican entre ellos.
Las organizaciones se orientan hacia las redes internas a partir del empleo de
determinadas técnicas y herramientas que facilitan estas acciones.
Los miembros de las organizaciones poseen conocimientos, habilidades,
experiencias e intuición; sin embargo, ella sólo controla una parte mínima de
estos. Por ello, es necesario desarrollar estrategias para lograr que los empleados
expliciten sus conocimientos, que se conviertan en información, y que esta se
registre en documentos. La actuación de las personas en la organización es
indispensable para una adecuada interrelación entre la gestión documental, la
gestión de la información y finalmente, la gestión del conocimiento.
Cuando los hombres se administran adecuadamente y se combinan con otros
recursos, se cimientan las bases de la vida económica de la sociedad. De forma
general todos los fenómenos económicos se apoyan, en gran medida, en el capital
humano. Es muy justo afirmar que la correcta administración de los hombres
trasciende incluso el ámbito económico e influye de modo directo en la
satisfacción y bienestar de toda la población económicamente activa. Es por ello
que se trata de una actividad dinámica y flexible.
Según Chiavenato (1996:109). “Para la Administración de Recursos Humanos no
hay leyes ni principios universales. La ARH es contingente, es decir, depende de
la situación organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada por la
organización, de las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa
predominante, de la concepción que se tenga en la organización acerca del
hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos
humanos disponibles. A medida que estos elementos cambian, varía también la
manera de administrar los recursos humanos de la organización. De ahí el
carácter contingente o situacional de la ARH, cuyas reglas no son rígidas e
inmutables, sino altamente flexibles y adaptables y sujetas a un desarrollo
dinámico”.
Por lo expuesto anteriormente, puede plantearse que la aplicación de determinado
modelo de ARH no debe permanecer estático, ya que puede ser efectivo en un
momento dado y no serlo en otra organización o en la misma en otra época,
puesto que tanto el entorno como la propia institución es muy cambiante y a esos
cambios es necesario adaptarse, de lo cual no queda exenta la ARH, que no
constituye un fin en sí mismo, sino un medio para alcanzar la eficacia y la
eficiencia de las organizaciones a través del trabajo, también eficiente y eficaz de
las personas, y para establecer condiciones favorables que les permitan conseguir
los objetivos individuales.
Es aquí donde entra a jugar su papel la evaluación del desempeño, que constituye
un instrumento, un medio, una herramienta, para en última instancia mejorar los
resultados y comportamientos de los miembros de la organización, de ahí que no
debe ser un proceso formal establecido por los niveles funcionales, sino que debe
realizarse de forma sistemática, lo cual evidentemente tendrá una incidencia
significativa en el logro de la eficacia organizacional; constituye una importante
función dentro del sistema de ARH, y lo es tanto para el trabajador como para la
organización.

Paso 6. Obtener información.

Resumen Problema Planteado
Colombian People expande sus fronteras
(Gina Liseth García Segura)
La dirección busca siempre un fin eminentemente práctico: obtener resultados, de
ahí que todo el conjunto de principios, reglas e instrumentos auxiliares deben ir
orientados precisamente a alcanzar esos resultados, lo cual es altamente
favorecido con la aplicación de diversos enfoques que están siendo introducidos
paulatinamente en la organización y que persiguen, entre otras cosas, la
integración de los objetivos organizacionales e individuales.
La aplicación de una política consecuente de dirección del capital humano
necesita de un constante proceso de retroalimentación, para conocer qué tan bien
o mal está logrando sus propósitos y poder tomar las medidas oportunamente. Es
decir, requiere de una medición sistemática de su rumbo, para corregirlo si es
necesario, y en ello juega su papel la evaluación del desempeño.
Cuando un programa de evaluación del desempeño es bien diseñado, planeado,
coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a largo, mediano y
corto plazo, donde los principales beneficiarios son el jefe, el subordinado y la
propia organización.
Tiene beneficios para el jefe porque éste puede realizar una mejor evaluación del
desempeño y el comportamiento de los subordinados con un sistema de medición
que tiende a neutralizar el aspecto subjetivo, también puede proponer medidas
que llevan a un mejoramiento del comportamiento de los subordinados, se
favorece la comunicación con sus subordinados, puede mejorar su propio
comportamiento y los métodos y estilos de liderazgo.
Tiene beneficios para el subordinado porque éste puede conocer cuáles son los
aspectos de comportamiento y de desempeño que la organización valora más en
su labor, conoce las expectativas que tiene su jefe sobre su desempeño y sus
fortalezas y debilidades, también puede conocer las medidas que está tomando el
jefe para mejorar su desempeño y las que él deberá tomar por su cuenta, además
le posibilita hacer su autoevaluación y autocrítica para su auto desarrollo y
autocontrol, puede colaborar con el jefe en mejorar su comportamiento y conducta
ya que es una buena oportunidad para hacerle conocer sus criterios, puede
contribuir a que el colectivo se consolide y mejore el clima laboral, así como a que
otros compañeros mejoren sus comportamientos y actitudes.
Para la organización tiene beneficios porque está en condiciones de evaluar su
potencial humano y definir la contribución de cada trabajador, puede identificar a
los trabajadores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento, así como
seleccionar los trabajadores que tienen condiciones de promoción o transferencias
y puede dar mayor dinamismo a su política de recursos humanos, estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
(José Ricardo Aparicio)
La fusión de dos grandes compañías Colombian People y European People en
función de mejorar sus expectativas frente a los mercados está ocasionando
diferentes reacciones entre el personal que labora en dichas empresas lo que
redunda en crisis para la multinacional ya que vera afectadas sus operaciones a
nivel mundial.
Esta es una situación que se ha venido generando debido a varios factores dentro
de los cuales podemos resaltar, que no se llevan a cabo de evaluaciones de
desempeño que son  de suma importancia para medir en qué nivel los recursos
están siendo eficientes para lograr los objetivos de sus respectivas áreas, lo cual
es de gran valor para un logro generalizado de los objetivos de la empresa, pero
este tipo de seguimientos y evaluaciones deben ser lideradas y establecidas por
un departamento de recursos humanos eficiente que en este caso no cumple su
función a cabalidad.
Por otra parte, el conocimiento que tienen la mayoría de los empleados de
Colombian People no es valorado, ya que se pretende implementar otra ideología
por parte de European People quien ahora domina la fusión basándose en su
vasta experiencia en el mercado global.
Es importante que se realice un análisis exhausto acerca de cómo es posible
mantener esta fusión, pero se debe contar con departamentos que se ajusten a
dichas expectativas para poder generar un ambiente sano y cordial dentro de la
multinacional.

(Heidy Dayana Herrera)

Para obtener un buen conocimiento es necesario crear un plan estratégico donde
incentive a los trabajadores acerca del aprendizaje individual y de los procesos de
capacitación, conformación y traspaso de conocimiento este se puede manejar
mediante un uso adecuado de las habilidades del personal; la creación de un
ambiente competitivo, que incentive a las personas a que se formen
profesionalmente.
El trabajo en grupo puede al principio traer inconvenientes ya que tienden a no
ponerse de acuerdo con las decisiones a tomar y se forman problemas de
coordinación, pero luego de un tiempo, se perfeccionan los procesos y las labores
se realizan en forma integrada.
Esta organización necesita de un buen plan estratégico que incentive tanto al
personal de Colombia People como a los trabajadores de European People a la
comunicación, para ello es necesario establecer planes de capacitación donde se
transfiera conocimiento y así pueda haber un mejoramiento en el proceso.

CUADRO 3. OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN

Nombre Temas Fuente Relación entre la teoría y Alternativas Alternativa
particip relacionado Bibliográfica el problema de solución de solución
ante s planteadas por seleccionada
con el el participante por el grupo
problema colaborativo
(Contenidos
de
Aprendizaje)
  La dirección busca siempre un fin Si se establecen los El factor principal
eminentemente práctico: obtener criterios y estrategias estratégico para el eficaz
Página de resultados, de ahí que todo el conjunto de para alinear la Función desarrollo de la
Internet principios, reglas e instrumentos auxiliares de RRHH y los organización de la
Capacitación https://www.gesti deben ir orientados precisamente a programas de gestión Función de RRHH y de la
Gina y desarrollo opolis.com/capaci alcanzar esos resultados, lo cual es de desempeño con los gestión de evaluación de
Liseth del talento tacion-y- altamente favorecido con la aplicación de criterios claves desempeño, está en
García humano, desarrollo-de-los- diversos enfoques que están siendo organizativos de una relación directa con la
Segura evaluación y recursos- introducidos paulatinamente en la empresa competitiva, capacitación,
control de humanos-en-las- organización y que persiguen, entre otras entonces se lograrán entrenamiento y
desempeño, organizaciones/ cosas, la integración de los objetivos programas eficaces de orientación de los
gestión del https://www.gesti organizacionales e individuales. gestión de la recursos humanos que se
conocimiento opolis.com/evalua La aplicación de una política consecuente evaluación de desarrollan en la empresa
cion-del- de dirección del capital humano necesita de desempeño de los competitiva.
desempeno/ un constante proceso de retroalimentación, recursos humanos.
para conocer qué tan bien o mal está La necesidad de
logrando sus propósitos y poder tomar las El factor principal desarrollar una
medidas oportunamente. Es decir, requiere estratégico para el planificación de
de una medición sistemática de su rumbo, eficaz desarrollo de la desempeño y un sistema
para corregirlo si es necesario, y en ello organización de la de evaluación eficaces.
juega su papel la evaluación del Función de RRHH y de
desempeño. la gestión de Alinear los programas de
Por lo expuesto anteriormente, puede evaluación de gestión de desempeño y
plantearse que la aplicación de determinado desempeño, está en las estrategias de
modelo de ARH no debe permanecer relación directa con la compensación con la
estático, ya que puede ser efectivo en un capacitación, misión, visión, valores,
 momento dado y no serlo en otra entrenamiento y planes estratégicos y
organización o en la misma en otra época, orientación de los factores comerciales clave
puesto que tanto el entorno como la propia recursos humanos que de la Empresa
institución es muy cambiante y a esos se desarrollan en la competitiva.
cambios es necesario adaptarse, de lo cual empresa competitiva. Permitir condiciones de
no queda exenta la ARH, que no constituye medición del potencial
un fin en sí mismo, sino un medio para La necesidad de humano en el sentido de
alcanzar la eficacia y la eficiencia de las desarrollar una determinar su plena
organizaciones a través del trabajo, también planificación de aplicación.
eficiente y eficaz de las personas, y para desempeño y un Permitir el tratamiento de
establecer condiciones favorables que les sistema de evaluación los RH como un elemento
permitan conseguir los objetivos eficaces. básico de la empresa y
individuales. cuya productividad puede
Es aquí donde entra a jugar su papel la desarrollarse
evaluación del desempeño, que constituye indefinidamente,
un instrumento, un medio, una herramienta, dependiendo de la forma
para en última instancia mejorar los de administración.
resultados y comportamientos de los Dar oportunidades de
miembros de la organización, de ahí que no crecimiento y condiciones
debe ser un proceso formal establecido por de efectiva participación a
los niveles funcionales, sino que debe todos los miembros de la
realizarse de forma sistemática, lo cual organización, teniendo en
evidentemente tendrá una incidencia cuenta, de una parte, los
significativa en el logro de la eficacia objetivos empresariales y,
organizacional; constituye una importante de otra, los objetivos
función dentro del sistema de ARH, y lo es individuales”
tanto para el trabajador como para la
organización.

Fomentar en los Establecer una tabla de

El conocimiento que tiene los trabajadores empleados la incentivos, para motivar al
ha sido adquirido a través del tiempo adquisición de más personal a involucrarse
Jose www.gestiopolis.c gracias a la experiencia, y estos saben conocimiento sobre los más en los procesos
Ricardo om/gestion-del- aprovecharlo en bien de la organización, procesos productivos aportando su amplio
Aparicio Producir conocimiento- pero en algunas ocasiones este mismo que se manejan dentro conocimiento al desarrollo
Conocimient desarrollo-del- conocimiento da ciertas ventajas a los de la empresa, de la empresa a fortalecer
o capital-hu... operarios ventajas que se aprovechan a incentivando y el logro de sus objetivos.
veces en contra de la misma empresa como otorgando ciertos
es el caso en mención. beneficios que motiven
a los trabajadores a
buscar cada día
opciones de mejora
continua en beneficio
de la empresa y por
consiguiente de todos.
La empresa debe considerar el Documentar todo el Diseñar un programa de
www.catenaria.cl/ conocimiento como un activo estratégico, y conocimiento y la gestión a la vista que
km/newsletter/ne por ello debe planificar actividades para que experiencia que tienen permita tener el
José Protección wsletter_81.htm este conocimiento pueda ponerse al los pioneros dela conocimiento a la mano
Ricardo del   servicio de la organización. empresa, en diferentes pero también que permita
Aparicio conocimiento   Hoy en día casi no existen secretos entre tipos de documentos ser documentado de
http://www.catena las empresas dedicadas a la misma como patrones diferentes modos de tal
ria.cl/km/newslett actividad, pero en cuestión de alimentos operacionales, manera que el personal
er/newsletter_81. algunos aún tienen algunas recetas y manuales operativos, y ya sea nuevo o antiguo de
htm procesos que las hacen únicas, por ello utilizar herramientas de la empresa tenga acceso
este conocimiento debe ser muy bien gestión para contar a esta información en el
protegido para lograr siempre la siempre con este momento que la necesite.
permanencia de sus productos en el conocimiento como
mercado. base para los
procesos.
Mejía-Giraldo, En la organización no se tienen en cuenta Desarrollar estrategias, El talento humano es una
Bravo-Castillo, las opiniones y el talento de los donde se integre a los herramienta esencial en
Montoya-Serrano/ trabajadores, es así como se establece la empleados y sus una organización, en el
El Factor Del necesidad de estudio de una estrategia que conocimientos como modo en cómo se aplique
Talento Humano dé pie a la integración del empleado con la táctica de desarrollo a fin de establecer
José El Factor Del En Las organización, como un modelo de económico y estrategias de desarrollo
Ricardo Talento Organizaciones: desarrollo económico y empresarial. empresarial. económico.
Aparicio Humano Análisis Desde
 Una Perspectiva
Crítica. Tomado
de http://rii.cujae.
edu.cu/index.php/
revistaind/article/v
iew/548/485
Procesos Munive, J. Los trabajadores de Colombia People viven Analizar los procesos Para gestionar el
estratégicos (2017). Fundame en incertidumbre constante, ya que el que se han modificado conocimiento en la
de la Gestión ntos de la personal europeo al ejercer la y han llevado a una organización es necesario
del Gestión de la administración ha realizado cambios falta de identificación instaurar un plan
conocimiento Información y del drásticos que han afectado la confianza que ya que el personal estratégico en el que se
Conocimiento y tenían los trabajadores con la organización, antiguo llevaba un implemente la
Heidy su importancia en y no se han detenido a analizar el estado en proceso establecido y capacitación, así como el
Dayana la Productividad que se encuentran el personal y lo que que se ha modificado desarrollo profesional
Herrera Humana. (OVI). podría llegar a afectar a la empresa por la por la nueva dirección, forman del conocimiento
Recuperado falta de comunicación que se ha tenido en sin ningún tipo de que se cumple mediante
de http://hdl.handl cuanto a dirigentes y empleados. capacitación. la realización de
e.net/10596/1236 Es necesario establecer comunicación clara Ejercer un plan actividades como son los
1 donde se informe de las estrategias que estratégico en el que eventos, los debates, que
Planeación generen un compromiso como organización se identifiquen y se dé favorecen a la
Estratégica con el fin de facilitar el desarrollo y solución a las conservación del
Santos, M., Pon seguimiento de la planeación, el problemáticas conocimiento
Procesos juan, G., compromiso de los dirigentes parte desde la presentadas en la organizacional.
estratégicos Rodríguez, gestión de la calidad el buen liderazgo. organización luego de
Mahyvin. Al momento de la toma de decisiones ay haberse llevado a cabo
(2006). Procesos que aprovechar las nuevas metodologías la fusión de las
estratégicos de como lo es la compensación que incentiva a organizaciones.
las gestiones del su personal a ser competentes y a La identificación del
conocimiento. Cu involucrarse con la organización. conocimiento en la
ba: Scielo Cuba. Es necesario establecer un proceso donde organización, este
Recuperado se identifique el conocimiento en las crece y se multiplica en
de http://bibliotec organizaciones adquiere cada vez mayor la medida en que se
avirtual.unad.edu. importancia. Han surgido alternativas para utiliza. Esto exige a las
co:2077/lib/unads solucionar los aspectos relativos a la organizaciones, que se
p/detail.action? transparencia del conocimiento encuentran en
docID=10179555 organizacional. Se eliminan jerarquías y constante proceso de
&p00=procesos+ desarrollan estilos horizontales. Los transformación, a
estrat superiores dejan de ser barreras en lo que trabajar intensamente
%C3%A9gicos+g a la transmisión del conocimiento se refiere para renovar su
esti y los expertos se comunican entre ellos. conocimiento. Es
%C3%B3n+del+c Las organizaciones se orientan hacia las precisamente por eso,
onocimiento redes internas a partir del empleo de que la gestión del
determinadas técnicas y herramientas que conocimiento no puede
facilitan estas acciones. considerarse como un
Los miembros de las organizaciones proceso aislado en la
poseen conocimientos, habilidades, organización sino
experiencias e intuición; sin embargo, ella alineado con sus
sólo controla una parte mínima de estos. estrategias.
Por ello, es necesario desarrollar Todo sistema que
estrategias para lograr que los empleados gestiona conocimiento
expliciten sus conocimientos, que se debe disponer para el
conviertan en información, y que esta se desarrollo del proceso
registre en documentos. La actuación de las de adquisición efectiva
personas en la organización es de los sistemas de
indispensable para una adecuada información y de
interrelación entre la gestión documental, la gestión documental.
gestión de la información y finalmente, la
gestión del conocimiento.
Paso 7. Presentación de resultados. (Actividad grupal)

Recomendaciones
 Analizar los procesos que se han modificado y han llevado a una falta de
identificación ya que el personal antiguo llevaba un proceso establecido y
que se ha modificado por la nueva dirección, sin ningún tipo de
capacitación.
 Ejercer un plan estratégico en el que se identifiquen y se dé solución a las
problemáticas presentadas en la organización.
 Establecer programas de formación de equipos de trabajo
 Transformar la educación y capacitación tradicional del trabajador para que
responda a objetivos específicos de requerimientos de puesto.
 Proporcionar información a los trabajadores acerca de su rendimiento.
 Dar al trabajador una idea clara acerca de cómo está desempeñando su
trabajo, haciendo énfasis en sus puntos fuertes y débiles, comparándolos
con los patrones de desempeño esperados.
 Concertar objetivos de trabajo.
 Establecer posibilidades de promoción y desarrollo de carreras.
 Servir de elemento motivador para la mejora y desarrollo de los
trabajadores.
 Mejorar la comunicación y relaciones personales entre jefe y subordinado
 CONCLUSIONES

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico. Además, constituye una

herramienta de dirección imprescindible en la actividad administrativa, es un medio
a través del cual es posible localizar problemas tales como: de integración de los
trabajadores a la organización o al cargo que ocupa, de desacuerdos, de
desaprovechamiento de potencialidades y de motivación. De ahí que la evaluación
del desempeño puede ayudar a determinar la falta de desarrollo de una política de
recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.

Es decisivo considerar que el eslabón entre la estrategia de una organización y el

comportamiento individual es la evaluación del desempeño, por lo que es de vital
importancia prever, entre los aspectos a evaluar, aquellos que en mayor media
resultan aportes individuales al logro de la estrategia organizacional.
 BIBLIOGRAFÍA

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