UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

Escuela de Psicología

Asignatura:

Comportamiento Organizacional (Grupo 202)

Tema:

Tarea Semana VI y VII

Participante:

Madeline Elizabeth Disla Tavaréz

Matricula:

2019-04911

Facilitador:

Lic. Bernabé Jackelin Hawa

1 de septiembre del 2020

Santiago de los Caballeros

República Dominicana
 Las Bases del poder
Al hablar de bases del poder nos referimos a las estrategias que aplican líderes y directivos
para influenciar a sus subordinados. Se puede definir el poder como la capacidad de ejercer
control sobre una persona o grupo. Las personas difieren en los tipos de poder que poseen y
cómo utilizan su poder.

Las cinco bases del poder fueron propuestas por los psicólogos sociales John French y
Bertram Raven, en un estudio de 1959. Desarrollaron un esquema de cinco categorías de
poder que reflejarían las diferentes bases o recursos sobre las que se apoyan los que
ejercitan el poder.

 Poder Legitimo: el poder legitimado se refiere al poder de un individuo o grupo

gracias a la posición relativa y obligaciones del jefe dentro de una organización o
sociedad. El poder legitimado confiere a quien lo ejerce una autoridad formal
delegada.
 Poder de Referencia: el poder de referencia se refiere a la capacidad de ciertos
individuos para persuadir o influir a otros. Está basado en el carisma y las habilidades
interpersonales del que ostenta el poder. Aquí la persona sometida al poder tomar
como modelo al portador de poder y trata de actuar como él.
 Poder Experto: el poder experto es el que deriva de las habilidades o pericia de
algunas personas y de las necesidades que la organización o la sociedad tienen de
estas habilidades. Al contrario de las otras categorías, este tipo de poder es
usualmente muy específico y limitado al área particular en la cual el experto está
cualificado.
 Poder de Recompensa: el poder de recompensa depende de la capacidad del líder
de otorgar recompensas materiales; se refiere a cómo el individuo puede dar a otros
como recompensa algún tipo de beneficios, como: tiempo libre, regalos,
promociones, incrementos de sueldo o de responsabilidad.
 Poder de Coacción: el poder de coacción se basa en la capacidad para imponer
castigos por parte de quien lo ostenta. Puede asimilarse a la capacidad de eliminar o
no dar recompensas y tiene su fuente en el deseo de quien se somete a él de
obtener recompensas con valor, pero bajo la forma negativa del temor a perderlas.
 Definición de estrés e identificación de sus fuentes potenciales
El estrés es una condición dinámica en la que un individuo se enfrenta a una oportunidad,
restricción o demanda relacionada con lo que desea y de lo cual el resultado le parece
incierto e importante. En sí no es necesariamente malo. Es una oportunidad cuando ofrece
una ganancia potencial.

En general, el estrés se asocia con restricciones: fuerzas que impiden que los individuos
hagan lo que quieren y demandas: falta de algo que se desea. Se necesitan dos condiciones
para que el estrés potencial se haga real. Debe percibirse una incertidumbre sobre los
resultados y éstos deben ser importantes.

Orígenes potenciales del estrés:

o Factores ambientales:
 Incertidumbres económicas
 Incertidumbres políticas
 Incertidumbre tecnológica
 Terrorismo

o Factores organizacionales:
 Exigencias de las tareas: factores que se relacionan con el trabajo de una persona.
 Exigencias del rol: se relacionan con las presiones que se imponen a una persona por
el rol que cumple en la organización.
 Exigencias interpersonales: presiones que ejercen otros empleados.
 Estructura de la organización: define el grado de diferenciación de la organización, el
grado de las reglas y normas y dónde se toman las decisiones.
 Liderazgo organizacional: representa el estilo gerencial de los altos ejecutivos de la
organización.
 Etapa de vida de la organización: en qué punto se encuentra del ciclo de cuatro fases
(se funda, crece, madura y al final declina), crea problemas diferentes y presiones
para los empleados.

o Factores individuales:
 Familiares
 Económicos
 Disposición básica de la persona: síntomas de estrés manifestados en el trabajo
podrían originarse en la propia persona.
 Consecuencias del estrés
El estrés se puede manifestar de diversas maneras que se pueden agrupar en tres grupos.

 Síntomas fisiológicos: El estrés podría producir cambios en el metabolismo, acelera

el ritmo cardiorrespiratorio, aumenta la tensión arterial, provoca jaquecas e induce
ataques al corazón.
 Síntomas psicológicos: El estrés puede causar insatisfacción, tensión, ansiedad,
irritabilidad, aburrimiento y demoras.
Cuando las personas ocupan puestos que les imponen demandas numerosas y
contradictorias o en las que falta claridad sobre los deberes, autoridad y
responsabilidades del trabajo, aumentan el estrés y la insatisfacción. Cuanto menos
control tienen las personas sobre el ritmo de su trabajo, mayores son su
insatisfacción y su estrés.
 Síntomas conductuales: Cambios en la productividad, faltas y rotación, así como
cambios en los hábitos de alimentación, mayor consumo de tabaco o alcohol, habla
apresurada, agitación y trastornos del sueño.

Enfoque individual y el enfoque organizacional para administrar el

estrés
Lo que la administración considere “un estímulo positivo para que no deje de correr la
adrenalina” les parecerá a los empleados “una presión excesiva”.

Métodos individuales:

Administración del tiempo: Unos cuantos de entre los más conocidos de estos principios
son: 1) haga listas diarias de las actividades que debe completar, 2) asigne prioridades a las
actividades según su importancia y urgencia, 3) programe las actividades de acuerdo con sus
prioridades, y 4) conozca su ciclo diario y ocúpese de las partes más exigentes de su trabajo
en los momentos altos de su ciclo, cuando está más alerta y es más productivo.

 Ejercicio: Aeróbicos, caminata, trote, natación y ciclismo.

 Técnicas de relajación: Meditación, hipnosis y biorretroalimentación.

Métodos organizacionales:

 Mejorar la selección de personal y la colocación en los puestos

 Capacitación
 Establecer metas realistas
 Rediseñar los puestos de trabajo
 Aumentar la participación de los empleados en la toma de decisiones
 Aumentar la comunicación organizacional formal con los empleados
  Ofrecer sabáticos a los trabajadores
 Establecer programas de bienestar financiados por la organización

Diferencia respecto al cambio organizacional y el estrés del trabajo

El cambio organizacional es el proceso de adaptación y alteración que sufre la estructura de
la organización, los empleados o la tecnología utilizada, para lograr que la empresa sea
capaz de responder, rápida y eficientemente, a las demandas del entorno donde desarrolla
su actividad. Por lo tanto, el cambio implica hacer algo distinto e, incluso en ocasiones, en
un espacio muy corto de tiempo. No es una alteración meramente formal de las actitudes,
comportamientos, sistemas organizativos, equipos, sino la implementación de verdaderas
innovaciones.

El estrés laboral es un tipo de estrés asociado al ámbito del trabajo que puede ser puntual o
crónico, aunque la mayoría de los casos responde al segundo tipo mencionado (Cavanaugh,
Boswell, Roehling y Boudreau, 2000).

Existen numerosos estudios focalizados en encontrar las causas y las consecuencias más
inmediatas de este tipo de estrés, el estrés laboral.

 ser víctima de acoso laboral

 Sobrecarga de funciones
 Bajo salario
 Falta de motivación
 Ausencia de incentivos