Planificación de auditoría financiera de una empresa

 Planificar una auditoría financiera para una empresa.

 Incluir todos los elementos de la planeación:
 Conocimiento de la empresa/ Entrevista/sistema contable/actividades/estructura
 Controles internos
 Evaluación de riesgos
 Programación de los recursos
 Planeación de los procedimientos
 Carta compromiso
Guatemala, 19 de septiembre de 2,011.

DIRIGIDO A:
Señores
Consejo de Administración
La Elegancia, S.A.
Ciudad.

Estimados Señores:
De acuerdo con nuestro plan de actividades de auditoría interna,
hemos llevado a cabo nuestra revisión del control interno y
operaciones contables en las áreas de Cuentas por Cobrar –
Clientes, Ventas e Inventarios, por el periodo del 01 de enero al 31
de agosto de 2,011 de La Elegancia, S.A.

La auditoria comprendió entrevistas con personal administrativo y

personal de operación en cada una de las áreas auditadas. Se
evaluó documentos seleccionados, archivos, reportes, sistemas,
procedimientos y políticas que juzgamos apropiadas. Después de
analizar la información desarrollamos recomendaciones para
mejorarlas. Posteriormente se discutieron los resultados y
recomendaciones con el personal administrativo del área evaluada.

PARRAFO DE ANTECEDENTES

El área de Cuentas por cobrar- Clientes se encarga de otorgar

créditos a los clientes y no tiene personal o sección asignada
especifica para su cobranza. El área de ventas se relaciona con
inventarios y la facturación, existiendo muchas deficiencias en la
facturación.
RESUMEN DE ASPECTOS PRINCIPALES
Presentación de hallazgos de auditoría y recomendaciones:
(aspectos individuales)
Los hallazgos, resultados y recomendaciones importantes que se
incluyen en este informe, consideramos que al ponerse en práctica,
según nuestro criterio, traerán mejoras al sistema de control interno
y salvaguarda de los activos de la empresa.
El departamento de Auditoría Interna desea expresar su
agradecimiento por la cooperación recibida durante la revisión por
parte del personal y funcionarios de La Elegancia, S.A. y ponernos a
sus órdenes en cualquier duda que se presente.

Atentamente,

Sulmy Rivas Dimateo

Auditor interno.

DISTRIBUCION:
Jaime Emilio Doren Salazar Vicepresidente General
José Alejandro Córdova Mazariegos Vicepresidente de Finanzas
María Maritza Arriaga Galicia Vicepresidente de Compras
Jaime Humberto López Patzán Vicepresidente de Producción
Sulmy Yessenia Rivas Dimateo Vicepresidente de Mercadeo
Hariel Francisco Sunún Chitay Gerente General
Edgar Geovanny Alonzo Antón Gerente Administrativo.

HALLAZGOS POR DEFICIENCIAS DE CONTROL INTERNO

Otorgamiento de nuevos créditos:

1. Hallazgo.
Observamos que muchas veces el otorgamiento de nuevos créditos
se hace por recomendación de otros clientes.

Criterio:
Para otorgar un nuevo crédito se debe investigar el historial de
créditos del cliente en sitios confiables.

Causa:
El departamento de Créditos no tiene establecida una política de
autorización de nuevos créditos, lo cual hace vulnerable a la
empresa a Cuentas incobrables.

Efecto:
La falta de este control, ocasiona pérdidas para la empresa debido a
que corre riesgos de que el cliente no cancele sus deudas por
desconocer su historial crediticio.

Conclusión:
La empresa otorga nuevos créditos sin conocer a sus clientes.

Recomendaciones:
Establecer políticas y procedimientos para el otorgamiento de
nuevos créditos implementando un estudio económico de solvencia
moral a todos los clientes antes de otorgarle el crédito, mediante
acciones como:

* Contratar los servicios de una empresa que brinde la información

necesaria de las personas como lo es el record crediticio.
Este procedimiento tiene como finalidad proveer un control sobre los
créditos otorgados.

Emisión de numerosas notas de crédito:

2. Hallazgo:
Determinamos en nuestra revisión que mensualmente se emiten
numerosas notas de crédito, principalmente por anulación total de
facturas y/o devoluciones de ventas del mes anterior

Criterio:
Debe existir un mejor control sobre la facturación realizada dentro
de cada mes.

Causa:
Estados financieros no correctos, afectando así la toma de
decisiones.

Efecto:
La información presentada de meses anteriores es errónea, ya que
afecta el saldo de ventas así como no se refleja el dato correcto de
los inventarios.
Conclusión:
La empresa no posee un control sobre la facturación

Recomendación:

* Debe capacitarse al personal encargado de la facturación.

Esto con el propósito de evitar de la mejor manera la anulación de
las facturas.

* Las notas de crédito por devoluciones de mercaderías deben estar

amparadas por informes de recepción en que conste que la
mercancía se recibió en buen estado.
Este procedimiento permite un control más eficaz sobre los abonos
hechos a las cuentas de clientes y la entrada de mercadería a la
bodega.

3. Agilización de cobros:

Hallazgo:
Determinamos que la empresa no tiene una persona o sección
asignada específicamente para la agilización de cobros.

Criterio:
Debe existir un departamento y/o persona en la empresa
específicamente dedicado a los cobros

Causa:
La empresa no tiene personal específico dedicado a los cobros.

Efecto:
La falta de este control, ocasiona pérdidas para la empresa debido a
que corre riesgos de no cobrar oportunamente sus cuentas por
cobrar.

Conclusión:
La empresa no lleva un control sobre sus cuentas por cobrar.
Recomendaciones:

* Crear un departamento en la empresa dedicado específicamente

al manejo y revisión de cuentas por cobrar.
* Las cuentas por cobrar deberían indicar los datos completos del
deudor donde estén establecidos los días de cobro, estos datos
deberán revisarse periódicamente para determinar que sean
correctos.
La información anterior es necesaria para la agilización de los
cobros.
4. Control sobre la facturación:

Hallazgo:
Hemos observado que no existen buenas medidas de control sobre
la facturación.

Criterio:
Debe mejorarse el área de facturación capacitando al personal de
esta sección.

Causa:
Al no facturarse correctamente no tenemos datos verídicos sobre los
inventarios e ingresos de la empresa.

Efecto:
la falta de este control, ocasiona pérdidas para la empresa debido a
que corre el riesgo de no facturar productos, creando así perdidas
de dinero e inventarios para la empresa.

Conclusión:
La empresa no lleva un control sobre la facturación.

Recomendaciones:
Selección adecuada de personal, así como asignar tareas
específicas al área de facturación, para el efecto se necesita tener
un detalle de las actividades a realizar para evitar cualquier tipo de
inconveniente reduciendo así como la supervisión constante del
cumplimiento de dichas actividades.
Managua, 13 de Noviembre del 2010

Señores
Empresa LA DULCE, S.A.
Su despacho

Hemos efectuado Auditoría Financiera sobre hechos señalados en

el informe presentado por el Auditor. con relación a Hallazgos
encontrados producto de la Auditoria.

I. Antecedentes

Esta auditoria se realizó de conformidad a Credencial de referencia

CASTILLO ALVARADO Y ASOCIADOS-080-60-10, de fecha 30 de
junio del 2010, que tiene su origen en decisión tomada por los
miembros de la Junta Directiva de la Empresa LA DULCE, S.A, con
la cual se aprueba la realización de Auditoría a los Estados
Financieros emitidos al 30 de Junio de 2010.

II. Objetivos

Objetivo General:

Comprobar la realidad de las cifras presentadas en los Estados

Financiero emitidos al 30 de Diciembre de 2009, sobre supuestas
sospechas e irregularidades cometidas en la Empresa LA DULCE,
SA , las áreas a revisar de los Estados Financieros son: pagos
anticipados, y Cargos Diferidos. El examen incluyó la verificación de
los Registros Contables, cerciorarnos del control interno en los
descuentos y plazos en las facturas por créditos concedidos.

Verificar que lo informado a la Empresa LA DULCE , S.A hayan sido

emitidos conforme lo que establecen los Principios de Contabilidad
Generalmente Aceptados, las Leyes, Regulaciones aplicables, así
como verificar que correspondan a operaciones propias dicha de la
Empresa y se encuentran adecuadamente soportados y registrados.
Los objetivos específicos de esta Auditoría son los siguientes:

1. Determinar que las cifras presentadas en los Estados Financieros

objeto de nuestra Auditoría estén sustentados sobre una base real.

2. Comprobar si los límites de plazo para el pago de facturas están

debidamente registradas, soportadas y que existan los controles
adecuadamente.

III. Fundamento Legal

Esta Auditoría financiera se llevó a cabo con base en las facultades

que le confiere a nuestra firma de Auditores independientes
CASTILO ALVARADO Y ASOCIADOS, el Arto 10 de la ley de
creación de la Empresa LA DULCE S.A.

Alcance

Esta auditoria financiera se realizó de conformidad con lo que

establecen las Normas Internacionales de Auditoria (NIA), en lo
aplicable a este tipo de auditorias y en consecuencia, incluirá los
hallazgos determinados en el Informe Ejecutivo emitido a Empresa
LA DULCE, S.A.

Esta auditoria abarcará el examen de las áreas antes citadas por el

período comprendido del 01 de Enero al 30 de Junio de 2010.

Los procedimientos más importantes aplicados para alcanzar los

objetivos de nuestra Auditoría se detallan a continuación:

1. Para cumplir el debido proceso notificamos a los funcionarios y

empleados involucrados en el periodo objeto de evaluación, acerca
de la realización de la auditoría especial.

2. Obtuvimos un entendimiento de Control Interno relacionado a cual

fue el objeto de creación de servicios a empresas que intervinieron
en el proceso de solicitud, revisión y autorización de plazos para el
pago de facturas.

Para efectuar el llenado de los cuestionarios, se entrevistaron a

funcionarios de la Empresa LA DULCE S.A, los cuales fueron
orientados sobre la importancia que tiene cada una de las preguntas
que fueron inherentes para el cumplimiento del Control Interno en la
función de su cargo. Dicho cuestionario firmado por el auditor quien
solicito la firma del funcionario entrevistado respaldando las
versiones contestadas en el sistema aplicadas en la entrevista y en
observaciones oculares y documentales. Finalmente se describieron
los hallazgos detectados ubicándolos en las diferentes áreas;
efectuado el formato de hallazgo respectivo.

1. las cuentas han sido adecuadamente resumidas, clasificadas y

descriptivas y se han expuestas todos los aspectos necesarios para
una adecuada comprensión de esos saldos que afectan la cuenta.
2. verificar que los plazos de amortización que se manejaron
durante el periodo sean los adecuados y reflejen claramente la
realidad de la empresa respecto a este rubro.

V. Observaciones y Recomendaciones.

Durante la realización de nuestro trabajo de auditoría observe en el

expediente revisado debilidades en los procedimientos de la
distribución

1. Se han observado que no se han registrado los gastos pagados

por anticipado usuales dentro el desarrollo de la empresa en los
últimos meses
2. Se detecto un registro de una póliza de seguro pagada por
anticipado el cual no se encontraron soportes por dicha transacción.

Recomendaciones:
Con la finalidad de evitar el mal manejo del registro, Asi mismo se
recomienda al Director General Administrativo Financiero debe
implementar Controles por medio del cual se conozca el registro
correctamente de los pagos anticipados con su debido soprte.
Comentarios de Auditados:

Falta de capacitación al personal que ingrese factura al registro

contable, esta administración se compromete a capacitar a dicho
personal.

VI. Conclusiones

Con base en los procedimientos aplicados en el proceso de

ejecución de la auditoría, llegue a la conclusión siguiente:

1. Los Hallazgos presentados en el informe que dio origen a la

presente Auditoria Especial no pudieron ser demostrados totalmente
debido a que comprobamos que la veracidad de los hallazgos de la
auditoria anterior, la información no es suficientemente completa
para una determinación veraz de su resultado.

_______________________

CPA América Castillo Alvarado

Gerente Firma de Auditores Independientes

Castillo Alvarado & Asociados.
Auditores:
Diana Carolina Gracia Ibarra
Jesús Cirilo Arráyales Ruiz

Cd. Obregón, sonora A martes 29 de noviembre del 2011

Cd. Obregón, Sonora a 29 de Noviembre de 2011.

Lic.*******
Gerente. General
Empresa: ***********************************

De acuerdo al compromiso contraído con su Honorable empresa

Instrumentos y Accesorios Automatizados S.A. de C.V., que usted
representa, hacemos entrega del informe final del proyecto de
Mejoramiento del Sistema Administrativo y Operacional.

Para emitir este diagnóstico fue necesario evaluar cada una de las
etapas del proceso administrativo tales como: planeación,
organización, integración, dirección y control a través de la
aplicación de cuestionarios, mismos que se analizaron
detalladamente para detectar áreas de oportunidad y mejora en la
empresa. De acuerdo a nuestra evaluación la empresa se ubica en
el nivel Regular Esto se explica con la determinación de los
siguientes:

Hechos:

Planeación:

Se constató que la misión de la empresa no está publicada dentro

de las instalaciones y se verificó que los empleados no la conocen.
Se considera importante tener una misión general publicada dentro
de las instalaciones ya que orienta mejor las acciones del equipo.

Lo que respecta a los objetivos y estrategias no hay evidencia de

ellos, por lo tanto no existen, se les comentan los objetivos a los
empleados de manera general en la inducción y en cuanto a las
labores diarias se les dan a conocer de manera informal. Es
apropiado tener objetivos por departamentos ya que permiten
evaluar resultados, al comparar los resultados obtenidos con los
objetivos propuestos y, de ese modo, medir la eficacia o
productividad de la empresa, de cada área, de cada grupo o de
cada trabajador.

Se verificó que las políticas no son claras y se confunden con las

reglas debido a que están revueltas, dentro del manual de políticas
incluye reglas. Es apropiado tener a parte reglas publicadas en la
empresa ya que funcionan como una manera de evitar problemas,
es la importancia expresa de saber ¿cómo? se va a actuar dentro de
la organización, cuales son los límites, facultades, márgenes de
acción y de decisión.

En el análisis de los procedimientos se pudo detectar que estos son

complicados de entender, la secuencia de sus pasos no son
coherentes se considera que si se manejan a través de un
organizador gráfico se podría facilitar la captación de dichos pasos
de los procedimientos ya que en ellos se representa cada una de las
actividades a realizar.

Organización:

Se constató que los empleados no cuentan con la descripción de

sus puestos, se considera importante que cuenten con el ya que
proporcionan de una manera clara y sencilla las tareas que se van a
realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios
para llevarlas a cabo con éxito.

Integración:

En relación a reclutamiento y selección del personal fuentes de

reclutamiento, sin embargo no cuentan con un proceso formalmente
establecido. Se considera de suma importancia contar con un
proceso de reclutamiento y selección de personal pues su eficiencia,
efectividad y eficacia está vinculada directamente al establecimiento,
cumplimiento y desarrollo de las actividades dentro de la misma, y el
no tenerlos en cuenta distorsiona los resultados.

Control:

En cuanto a supervisión se detectó que no manejan documentos

que avalen anomalías en los inventarios, los reportes se hacen de
manera informal utilizando solo correos electrónicos, por lo tanto es
importante considerar establecer los métodos de supervisión que
permite vigilar, inspeccionar, evaluar y conducir el trabajo de equipo,
así como promover que este opere conforme a los criterios de
economía, eficiencia, eficacia, efectividad, imparcialidad y
honestidad.
En razón de los estándares se pudo constatar que no existen de
manera formal, sin embargo es importante que estos estén
establecidos de forma clara y precisa ya que con ellos podemos
obtener mejores resultados en comportamiento y noveles de
desempeño de los empleados.
En cuestión de la medición de desempeño se constató que no existe
un proceso definido por escrito donde se plasme claramente los
aspectos evaluados, lo cual es de suma importancia tenerlos ya que
con ellos permitirá implementar nuevas políticas de compensación
mejorando el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascenso o
ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a
capacitar, detecta errores en el diseño de puestos y ayuda a
observar si existen problemas personales que afecten el
desempeño del puesto.

Recomendaciones

En función a la auditoria aplicada a cada una de las etapas del

proceso administrativo se realizaron las siguientes
recomendaciones:

Una de las principales recomendaciones es hacer uso del personal

administrativo con el que cuenta la empresa para dar seguimiento a
las áreas de oportunidad detectadas durante el análisis.

Se sugiere que la misión de la empresa sea publicada dentro de las

instalaciones, ya que esta ayuda al logro de los objetivos, y permite
que todos los miembros de la empresa actúen en función a ella.

En lo que compete a objetivos y estrategias se considera necesario

que se elabore un documento para cada departamento con el
objetivo y razón de ser de cada puesto, ya que esto nos permite
comparar resultados y de esa manera medir la eficacia y
productividad de la empresa, del departamento, de cada grupo y de
cada trabajador. En función a las estrategias se recomienda
definirlas y establecerlas formalmente ya que definen la dirección
que la empresa necesita para cumplir con la misión y de esa manera
llegar a los objetivos.

En cuestión de las políticas debido a la confusión que se tiene de

ellas como reglas es recomendable establecer las políticas y las
reglas por separado, ya que las políticas son directrices para la toma
de decisiones y una vez establecidas, cada vez que haya que tomar
una decisión no será necesario empezar desde el principio otra vez.

Se recomienda establecer las reglas y publicarlas dentro de la

empresa para evitar que haya problemas, así como también
definirán la forma de actuar de los empleados dentro de la
organización marcando cuáles son sus límites y márgenes de acción
de ellos mimos.

En el análisis de los procedimientos de detectó que estos son

complicados de entender, las secuencia de sus pasos no son
coherentes y confunde al empleado que los aplica y para evitar que
suceda esto es recomendable que integren a los manuales de los
procedimientos un diagrama de flujo donde se representarán cada
una de las actividades a realizar y este facilitará la captación de los
pasos del procedimiento
Se considera de suman importancia contar con un proceso de
reclutamiento que este evalué el uso de medios y fuentes, para así
llevarlo a cabo con su efectividad, eficiencia y eficacia, teniendo
como objetivo específico la selección y clasificación de los
candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la
empresa.
Se recomienda que para la selección de personal se cuente con un
proceso formalmente establecido, teniendo como objetivo poder
observar con claridad el cumplimiento y desarrollo de las actividades
dentro del mismo.

Se confirmó que el tipo de comunicación que utilizan es informal, por

lo tanto se recomienda hacer uso de algún tipo de evidencia como
un documento por escrito, que constate la información que se le
entregue al personal, ya que la buena comunicación tiene mucha
importancia para la eficacia de cualquier organización, esta va en
función al logro de los objetivos puesto a que les aclara a los
empleados que deben hacer, como lo están haciendo, y que pueden
hacer para mejorar un rendimiento deficiente, a parte de esto el
beneficio de tener una comunicación formal, y la retroalimentación
sobre el avance logrado hacia las metas y el reforzamiento de la
conducta deseada, estimulan a la motivación del personal.

En el análisis de los estándares se detectó que no existen de

manera formal, se recomienda que estos sean establecidos según
las funciones a desempeñar de cada puesto de forma clara y
precisa y darlos a conocer en la empresa de manera general e
integrar a un responsable de verificar su cumplimiento, ya que con
ellos podemos obtener mejores resultados en comportamientos y
niveles de desempeño de los empleados al utilizarlos como una
unidad de medida que sirve como modelo, guía o patrón.

En lo que compete a supervisión se confirmó que no hay un proceso

formalmente establecido, por lo tanto se recomienda realizar uno,
que contenga cada punto a inspeccionar, utilizando las herramientas
de apoyo como bitácoras, informes, reportes, software, tableros, etc.
Con la finalidad de mejorar la productividad de los empleados, ya
que nos permite hacer un uso óptimo de recursos, obtener más
rentabilidad en cada actividad y contribuye a mejorar las
condicionales laborales.

Comentarios:
Para la realización del presente proyecto se tuvieron algunas
limitaciones en cuanto a la entrega de documentos debido a
retrasos y detalles en función a los acuerdos contraídos por ambas
partes.

Conclusión:

La auditoría administrativa es una manera eficiente de detectar

problemas y áreas de oportunidad para una organización, cualquiera
que sea el giro de esta o el sector al que pertenezca. En este caso
se auditó el área de ventas y licitación de la empresa
**************************, ya que es la parte más importante dentro de
la empresa y es importante el que lleve a cabo las fases del proceso
administrativo correctamente.
Aunque ésta área tiene muchas deficiencias y carencias, se
considera importante señalar que también tiene un gran potencial,
sobre todo en lo que respecta a comunicación, destacando que el
tipo de comunicación que se lleva a cabo la mayoría es informal
resulta muy interesante que esto no sea un obstáculo para el logro
de los objetivos y también una cultura organizacional envidiable,
puesto que todo el personal coopera y los conflictos existentes son
mínimos.
Tomando como base la auditoria administrativa aplicada a
**************************************** se determinó que la empresa
cuenta con un proceso administrativo regular, esto es debido a que
en las fases del proceso administrativo que se tiene definido no
existe orden y algunos elementos no se encuentran formalmente
establecidos, y los que están por escrito requieren de revisión y
actualización para que contribuyan a la buena administración de la
empresa.
Alumno: José Eduardo Medina Alegría.

Docente: Guadalupe Juárez Gómez

Practica de auditoría administrativa en la empresa Cinépolis

Veracruz, ver a 3 de diciembre de 2013

Contenido

Introducción

El mejor método para examinar una organización y determinar las

mejoras necesarias, es estudiar el mecanismo administrativo para
determinar si la planeación, la organización, el mando, la
coordinación y el control están siendo atendidos, es decir, si la
empresa está bien administrada.
Como en cualquier actividad se requieren de pasos a seguir o
procedimientos, así como un doctor debe seguir ciertos pasos, como
anestesiar, verificar los signos vitales, para proceder a operar, en
una auditaría administrativa el auditor, debe seguir ciertos pasos
para lograr su objetivo.

Para ello durante en el siguiente proyecto se detallará el proceso de

una auditoria administrativa realizada a la empresa cinematográfica
CINÉPOLIS ubicada en plaza del puerto en Veracruz, Ver. en
concreto en el departamento de recursos humanos. En la cual se
hará notar las deficiencias que tiene este importante departamento a
las cuales se les propondrá soluciones para erradicarlas.

Antecedentes

Antecedentes

La empresa fue fundada en 1947, por Enrique Ramírez Miguel, con

la apertura del Cine Morelos en Morelia, Michoacán. Es en
septiembre de 1971 cuando se funda Organización Ramírez,
iniciando operaciones con la apertura del cine La Raza, en la Ciudad
de México. En 1972 se crean los Cinemas Gemelos y al año
siguiente, el complejo Multicinemas. Se crea el concepto Cinépolis
en 1974, bajo el concepto de salas multiplex. La versión VIP se
crearía hasta 1999. El primer complejo construido en la Ciudad de
México se dio en el 2009, con el complejo Interlomas1 Los
complejos Multicinemas son transformados en Xtreme Cinemas,
creados en el 2008.2 La variante de bajo coste, Mi Cine, se crea en
el 2010.
Cinépolis Plaza Del Puerto fue inaugurado el 29 de septiembre de
2006.
Otras variantes de la empresa son:
Cinépolis IMAX
Cinépolis 3D
Salas Macro XE
Cinépolis 4DX

Valores

Pasión por los resultados

Me entrego a mi trabajo en búsqueda de la excelencia para el

cumplimiento de los objetivos comunes.

Cumplo mis metas

Doy seguimientos a mis compromisos
Busco la mejora continua

Compromiso

Doy lo mejor de mí a la empresa a mi equipo de trabajo y a la

comunidad

Soy leal a la empresa

Otorgo la confianza de que no voy a fallar
Genero bienestar en mi comunidad
Integridad

Actuo con honestidad, siendo congruente entre lo que pienso, digo y

hago.

Respeto a mis colaboradores, clientes y socios

Demuestro austeridad en mi conducta y en aprovechamiento de
recursos
Hago lo correcto

Vocación de servicio

Tengo la disposición permanente de satisfacer a mis clientes y

exceder sus expectativas.

Construyo y mantengo relaciones solidas

Me anticipo a las necesidades de mis clientes
Escucho a mi cliente empáticamente
Domino los servicios a mi cargo

Ser palomita

Es la esencia de Cinépolis, ser divertido, pionero, creativo, curioso y

con el ánimo de un aprendizaje continuo.

Trabajando con muchas palomitas en una canasta

Respetando todas las variedades de palomitas
Trabajo con sencillez y disciplina

Objetivos

La empresa tiene como finalidad reforzar el conocimiento de cada

uno de los valores así como reforzar las conductas esperadas de
cada uno de ellos. Es necesario que el personal de la organización
viva los valores de la empresa, los aprendan, los hagan conscientes
para así después evolucionar su comportamiento y conducta hacia
donde la empresa necesita que evolucionen: brindar un servicio de
calidad.

Misión

Ser la mejor opción de entretenimiento, fortaleciendo nuestro

liderazgo en la industria cinematográfica a nivel internacional,
ofreciendo diversión, innovación y un servicio estelar
Visión

Iluminamos la película de tu vida con sonrisas y momentos

inolvidables.

Políticas

Todo empleado para ingresar a prestar sus servicios a la empresa

deberá firmar su contrato individual de trabajo en el que se
consignaran las normas relativas a su contratación y en su caso
firmara la fianza de fidelidad que la empresa requiera.
Los trabajadores estarán obligados a utilizar los uniformes que la
empresa les otorgue gratuitamente así como el gafete de
identificación portándolo en un lugar visible y durante toda la jornada
de trabajo respectiva.
Los trabajadores deberán aprobar el examen médico periódico que
determine la empresa.
Para la hora de entrada a laborar habrá para los trabajadores 10
minutos de tolerancia una vez por semana y cualquier retraso
excedente, a opción de la empresa se podrá aceptar al trabajador
descontándole del salario la parte proporcional a su retardo.

Organigrama
Estructura organizacional

Estructura Gerencia de alimentos

Informe de Auditoría

Informe de Auditoría
Objetivo de la Auditoria Administrativa

El objetivo de la auditoría administrativa es detectar las deficiencias

que existen dentro del departamento de recursos humanos de la
empresa Cinépolis mediante la aplicación de cuestionarios o bien
por medio de la observación resaltando las decadencias o errores
en que cae dicha organización y una vez detectados tales
problemas brindarle una solución para un mejor funcionamiento de
la empresa.

Hechos Relevantes a nivel departamento

Mediante un análisis congruente de la empresa Cinépolis de manera

específica en el departamento de recursos humanos se pudo
detectar una serie de problemas en los que se encuentra ésta
organización, el primero de ellos es el no hacer un uso frecuente de
la aplicación de cuestionarios en el análisis de puestos esto pudiera
ser debido a que utilizan todas las demás técnicas para dicho
procedimiento.

Otro aspecto importante dentro de cualquier organización es la

valuación de puestos, como su nombre lo indica es el que valúa
cada puesto de la organización, es decir; cuál es el sueldo que le
corresponde ganar cada trabajador dentro de la empresa para ello
existen una serie de procedimientos que conllevan a la
determinación de dichos sueldos y para los cuales Cinépolis no
cuenta con un procedimiento fijo para la valuación de puestos y
además de que tampoco lo lleva a cabo con periodicidad.
Cabe señalar que algunos de los miembros del departamento
consideran que tanto el análisis como la valuación de puestos no
han permitido mejorar aspectos organizacionales.

Como bien sabemos existen dos tipos de reclutamiento, el externo y

el interno dentro de los cuales ésta empresa solo se inclina por
llevar un reclutamiento interno y considera que el emplear uno
externo no le resultaría conveniente, por otra parte algunos
miembros del departamento desconocen que exista un sitio WEB
para poder reclutar personal en línea.
Después de reclutar a los aspirantes a un puesto se procede a la
selección del personal, para lo cual es conveniente que se le
apliquen una serie de exámenes que evalúen tanto el coeficiente
intelectual y emocional de los aspirantes, mismos que Cinépolis no
realiza de esta forma y también consideran que el evaluar en
conjunto éstos coeficientes no permitiría mejorías en la capacitación
del perfil del candidato, además de que no siempre se realiza un
análisis de congruencias entre un contenido curricular y de
referencias de los aspirantes y la evaluación de exámenes.

Después de seleccionar al personal que laborará se recurre a la

inducción en la cual se le informa al nuevo trabajador aspectos
importantes de la organización como la misión, visión y valores los
cuales no se les hacen mención en la socialización y es por ello que
los trabajadores desconozcan en un futuro tales aspectos.
La capacitación del personal es importante para un buen
desempeño del trabajador en la empresa y ésta lo cumple pero no
cuenta (no cree que sea necesario) un análisis comparativo de
desempeño antes y después de la capacitación.
En caso de conflictos laborales entre los empleados no se recurre al
arbitraje pues normalmente esos problemas los resuelve el jefe y
por ende tampoco se tiene un registro de los problemas laborales.
Otro punto a resaltar es que se conocen o no se emplean los
requerimientos de estrategia (Empowerment, Outsoursing,
Coaching).
Y por último algunos colaboradores del departamento consideran a
la función de recursos humanos como un costo.

Metodología

La metodología, hace referencia al conjunto de procedimientos

utilizados para alcanzar una gama de objetivos que rigen en una
investigación científica, una exposición doctrinal o tareas que
requieran habilidades, conocimientos o cuidados específicos. Es por
ello que se harán mención de los procedimientos utilizados para la
realización de la auditoria administrativa del departamento de
recursos humanos.
Primeramente toda auditoría debe de llevar una Planeación la cual
se llevó acabo estableciendo los tiempos con las autoridades de la
empresa para poder realizarla esto beneficiándonos ambas partes y
no descuidar las actividades laborales de Cinépolis.
El siguiente procedimiento que se utilizo es la aplicación de
cuestionarios que son el conjunto de preguntas que tiene como
finalidad obtener información relevante de la organización por parte
de los encuestados cuestionándoles los puntos más importantes
que se deben aplicar dentro del departamento de recursos
humanos. (Anexo 1)
Cabe mencionar que el cuestionario a los trabajadores del
departamento de recursos humanos consta de 41 preguntas misma
que fueron seleccionadas para observar cómo opera el
departamento y en caso de encontrar problemas ofrecerles una
solución.
A continuación se observa en la siguiente tabla la cantidad de
cuestionarios aplicados según el puesto.
Puesto
Número de empleados
Gerente del departamento
1
Subgerente de departamento
1
Asesor de departamento
2
Miembros de la organización que han laborado en este
departamento
3

La observación es otro de los puntos utilizados en la auditoría

debido a que en ocasiones los trabajadores no sienten esa
confianza de manifestar lo que sucede organización y mencionarlo
en los cuestionarios, es por ello que el auditor se da a la tarea de
observar lo que no se plasma en los cuestionarios y también
mencionarlo en la auditoria si así fuese el caso.
Una vez aplicados los cuestionarios se procede al conteo y registro
de los resultados obtenidos, detallando el número de respuestas
afirmativas, negativas o en las que no se tiene una respuesta.
(Anexo 2)
El último de los pasos utilizados es el método de evaluación
(determinación de grados) el cual consiste en otorgar una categoría
a las preguntas de las encuestas aplicadas que van desde un valor
numérico (1, 2 y 3), que significan (deficiente, regular y bueno),
respectivamente.
Por otro lado la evaluación de la respuestas es en base a
grados(puntuación), estos grados van de (I, II, III, IV, V), con una
puntuación de (0-5, 6-10, 11-15, 16-20, 21-25), respectivamente y a
cada uno de estos se le otorga una descripción de(carencia,
deficiente, mínimo, adecuado y óptimo) según sea el grado.
Después de realizado esto, se procede a calcular el promedio
ponderado que se obtiene de la división de del total de créditos
obtenidos por puntos y el total de puntos. (Anexo 3)

Recomendaciones

Una vez detectados los problemas en los que cae el departamento

de recursos humanos de la empresa Cinépolis se les hará mención
una serie de recomendaciones para que se puedan corregirlos y ser
más eficientes, si bien existen múltiples técnicas para un buen
análisis de puestos es recomendable que se hagan uso de todas
ellas y no solo se centren en una sola, dentro de las técnicas
podemos encontrar las entrevistas, los cuestionarios, la bitácora del
empleado, la Observación directa y el comité de expertos aunque
este último es costoso y lento pero el método de recabar la opinión
de un grupo de expertos reunidos con el propósito de analizar un
puesto permite un alto grado de confiabilidad.
En un mismo sentido es recomendable que conocer todos métodos
para la valuación de puestos pues el realizar una buena valuación
permitirá al trabajador a sentirse a gusto dentro de la organización y
por ende desempeñarse de manera correcta también la empresa
evitaría rotación del personal y así mismo puedan alcanzar los
objetivos y lograr una mejor imagen. Para poder llegar a ello les
recordamos que dentro de los métodos de valuación más comunes
existen: método de gradación previa o de clasificación, método de
alineamiento ó valuación por series, método por puntos y Método de
factores pero el conocerlos no lo es todo tienen que llevarlo a cabo y
además de procurar hacerlo periódicamente para que el trabajador
observe que es un miembro importante dentro de la empresa.
Por otro lado se analizó que Cinépolis no hace uso frecuente del
reclutamiento externo (solo en caso de una vacante) solo se centra
en reclutar personal interno pues les resulta más rápido y más
económico además de fomentar una mayor competitividad dentro de
la misma pero es recomendable que utilicen también el
reclutamiento externo pues este también fomenta una
competitividad dentro de la empresa y no solo eso sino que el
utilizarlo es el ingreso de nuevas ideas a la organización, renueva y
enriquece los recursos humanos de la empresa, quizá si resulte un
poco más costoso pero es en beneficio de la empresa. Otro punto a
resaltar es el de informar a todos los miembros del departamento
que se cuenta con un sistema para poder reclutar personal en línea,
una empresa con una buena comunicación siempre será más
eficiente.
Una vez que se recluta al personal es necesario aplicarles
exámenes donde se evalué su coeficiente intelectual como el
emocional para hacer un análisis de congruencias entre los
resultados de estos exámenes y las referencias del trabajador ya
que de este punto dependerá en gran medida el desempeño de éste
en la organización, cabe hacer mención que dichos coeficientes
deben de evaluarse de manera conjunta.
Como se mencionó anteriormente el tener una buena comunicación
entre los miembros de una organización siempre nos pondrá un
paso adelante de las demás la inducción es vital para el nuevo
trabajador ya que es una forma de capacitarlos para cumplir bien las
funciones y contribuir positivamente con la empresa, dicho proceso
facilita la adaptación al equipo de trabajo donde se le debe
proporcionar al empleado la información básica que le permita
integrase rápidamente al lugar de trabajo: Conocimiento de valores,
normas, criterios, valores, misión, visión pues una empresa sin estos
puntos es una empresa sin rumbo. Por otra parte la capacitación de
los mismos antes o durante las estancia del trabajador en la
organizará también contribuye a un mejor desempeño del trabajador
para lo cual es necesario llevar un registro antes de la capacitación
y después de la misma para observar que si hay resultados notables
al término de dicha capacitación.
Cuando existen conflictos laborarles la empresa no recurre al
arbitraje y trata de que los problemas se resuelvan entre ellos, esto
podría resultarles conveniente pero deben tomar en cuenta al
arbitraje pues este es un proceso en el cual se trata de resolver
extrajudicialmente las diferencias que surjan en las relaciones entre
dos o más partes, quienes acuerden la intervención de un tercero
(arbitro o tribunal arbitral) para que los resuelva ya que de toda
relación humana y también laboral está expuesta a conflicto además
se debe de tener un registro de los incidentes suscitados dentro de
la empresa, analizar el porqué de ellos y buscar soluciones para
evitar que se vuelvan a presentar.
Por último se le propone a Cinépolis el uso de las herramientas de
estrategias como lo son el Empowerment, Outsoursing, Coaching,
Benchmarking dichas herramientas ayudarán a un buen
funcionamiento del departamento lo que desde luego repercutirá en
una ventaja competitiva por parte de la empresa.
Nota: Informarle a los miembros del departamento que cualquier
inversión dentro de la empresa si es favorable para ella no
representa un costo sino una buena inversión.

Conclusión

CINÉPOLIS se encuentra en un buen funcionamiento de su

departamento de recursos humanos y esto conlleva a que la
organización se encuentre operando de manera correcta, pues
dicho departamento es uno de los principales dentro de cualquier
empresa.
Las deficiencias encontradas son muy comunes en las que
cualquier otra organización puede caer pero con las
recomendaciones citadas en este proyecto será fácil corregir tales
problemas. No basta con conocerlas sino también hay que aplicarlas
para evitar volver a cometer los mismos errores en los que
actualmente se está atravesando.
Cuestionario. (Anexo 1)
Empresa: Cinépolis
Nombre del aplicador: Medina Alegría José Eduardo
Área de Recursos Humanos
Fecha:

Lea cuidadosamente las preguntas y marca con una X la opción que

considere más conveniente de acuerdo a su criterio.

Preguntas
SI
No
S/R
1.- ¿Se cuenta con un eficaz sistema de administración de
personal?

2.- ¿Se dispone de un inventario de personal actualizado?

3.- ¿Se efectúa el análisis de puestos?

4.- ¿Utiliza la técnica de cuestionarios para el análisis de puesto?

5.- ¿Se realiza la valuación de puestos?

6.- ¿Esta procedimiento se lleva a cabo con periodicidad?

7.- ¿Existe algún procedimiento para la valuación?

8.- ¿Se cuenta con tablas de sueldos de acuerdo a su cargo?

9.- ¿Están contempladas en el presupuesto partidas o recursos para

pago de incentivos y gratificaciones?

10.- ¿La valuación se lleva a cabo internamente?

11.- ¿El análisis y valuación de puestos han permitido mejorar

aspectos organizacionales?

12.- ¿La empresa utiliza reclutamiento externo?

13.- ¿Se entrevistas a los aspirantes a ocupar un puesto dentro de

la organización?

14.- ¿Dispone la organización de un sitio web para reclutar personal

en línea?

15.- ¿Cuenta la organización con centros de evaluación para que los

candidatos realicen pruebas de simulación desempeño para
determinar su potencial?

16.- ¿Los exámenes evalúan el coeficiente intelectual y el

coeficiente emocional?

17.- ¿La evaluación conjunta de tales coeficientes mejora la

capacitación del perfil del candidato?

18.- ¿Se realiza un análisis de congruencia entre el contenido

curricular y de referencias de los aspirantes y la evaluación de
exámenes?

19.- ¿Se le ofrece una inducción al nuevo personal?

20.- ¿Se emplean videos o recursos informáticos para fortalecer la
inducción?

21.- ¿El entretenimiento, adiestramiento y/o capacitación es interno?

22.- La socialización ¿forma parte de la inducción?

23.- ¿Por medio de la socialización se le informa al personal la

misión, visión, objetivos y valores de la organización?

24.- ¿Cuenta la organización con una comisión mixta de seguridad e

higiene?
25.- ¿Cuenta la organización con una comisión mixta de
capacitación y adiestramiento?

26.- En caso de conflictos laborales, ¿Se recurre al arbitraje?

27.- ¿Existe algún registro de conflictos laborales y las soluciones

que se les dio en cada caso?

28.- ¿Cuenta la organización con un reglamento interno?

29.- ¿Existe un sistema de compensaciones eficaz?

30.- ¿Se dispone de una base de información para efectuar el pago

de sueldos, salarios y honorarios?

31.- ¿El pago a los niveles superiores se incluye dentro de la misma

nomina?

32.- ¿Se efectúan las previsiones necesarias para pagos

extraordinarios como liquidaciones, licencias o incapacidades?

33.- ¿Existe un procedimiento documentado para el pago al

personal?

34.- ¿El pago se realiza en fechas establecidas?

35.- ¿Las necesidades de capacitación se detectan con base al

programa general de trabajo?

36.- ¿Cuenta la organización con un programa de capacitación y

desarrollo para el personal?

37.- ¿Se le considera la función de recursos humanos un costo?

38.- ¿Constituyen los recursos humanos una herramienta de

estrategia (Empowerment, Outsoursing, Coaching)?
39.- ¿Se cuenta con un análisis comparativo del desempeño antes y
después de la capacitación?

40.- ¿Son adecuadas las condiciones de trabajo?

41.- ¿Existe algún programa para el mantenimiento, conservación y

limpieza de las instalaciones?

Anexo 2
Anexo 3
Preguntas
Categoría
Créditos
Evaluación
A
1
Deficiente
B
2
Regular
C
3
Buena

Respuestas
Grados
Puntuación
Evaluación
I
0-5
Carencia
II
6-10
Ineficiente
III
11-15
Mínimo
IV
16-20
Adecuación
V
21-25
Óptima

Concentrado de Evaluación
CONCENTRADO DE EVALUACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS DE CINÉPOLIS
Preguntas
Respuestas
Créditos o Puntos
Núm
Categoría
Créditos
Grados
Puntuación
Evaluación

1
C
3
V
25
Óptima
75
2
C
3
V
25
Óptima
75
3
C
3
V
25
Óptima
75
4
B
2
III