Actividad 3: Planeación del Proyecto

ESTUDIANTE

JUAN SEBASTIÁN GARCÍA Código:

LUZ ELENA SANCHEZ Còdigo:1045510038
YONH EDISON MUNETON Código:

CURSO SOCIOLOGÍA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

PLANEACIÓN COMERCIAL
MAYO DE 2020
COLOMBIA
Tabla de contenido
 Introducción
La comunicación es el factor se puede decir que más importante en la empresa CLEC, el
cual ayudara al mejoramiento en el entorno organizacional a nivel general de la empresa, es
por eso que se estudiara la hipótesis ante las casusas generadoras del problema y se darán
alternativas de solución ante la problemática, teniendo en cuenta que un objetivo principal
es mantener la organización integrada en compañía de la comunicación, bajo lineamientos
de cultura organizacional con el fin de aumentar el crecimiento interno y externo de la
misma, para que a través de las buenas prácticas de los anteriores temas y la experiencia se
logre que la organización se constituya como líder en la región en materia de soluciones
para la Logística de Distribución.
 Problema identificado
Es necesario empezar resaltando que al interior del Centro Logístico Eje Cafetero (CLEC),
podemos encontrar 3 niveles principales de cargos en la estructura jerárquica, es decir, son
los niveles clave dentro de la organización dado que en ellos es donde se concentra la
mayor parte de los colaboradores y desde los cuales se gestionan todos los procesos
operativos y logísticos que se requieren a diario. En cuanto al relacionamiento e interacción
entre los empleadores, es posible afirmar que son lo suficientemente adecuadas para
cumplir los objetivos organizacionales. No obstante, se evidencia la existencia de conflictos
al interior de la organización que generan tensión en las relaciones laborales, en mayor
medida entre colaboradores de diferentes niveles, cargos, y jerarquías, pues las relaciones
de poder cobran un papel influyente y fundamental.

Hipótesis
En cuanto a lo anterior, se plantea la hipótesis de que el problema subyace a raíz de
deficiencias en la motivación de los colaboradores, careciendo entonces de incentivos y
estímulos para mantener la actitud y el equilibrio necesario para hacer frente a los
compromisos laborales de la mejor manera. Adicionalmente, se puede deber a la falta de
habilidades blandas y capacidad en la comunicación, toda vez que estos dos elementos son
fundamentales para el trabajo en equipo armonioso y efectivo, evitando los conflictos en lo
posible, y resolviendo con éxito aquellos que se presenten.

Plan de Trabajo, Procedimiento, y Metodología

Para el diseño del plan de trabajo “Construyendo Cultura CLEC”, se toma en consideración
el problema identificado, la hipótesis planteada, y las alternativas de solución propuesta. El
plan de trabajo en sí, sería la estructuración del paso a paso a seguir con el fin de dar
solución a la problemática del CLEC.
En este orden de ideas, en él se encuentra contenidas diferentes actividades relacionadas
con las alternativas de soluciones anteriormente expuestas. De tales alternativas, se
considera más pertinente tomar la primera para diseñar el plan de trabajo, no dejando de
lado elementos útiles encontrados en las demás. Así las cosas, se presentan entonces las
siguientes actividades:
1. Actividad de socialización y sensibilización con relación a la puesta en marcha del
plan de trabajo del proyecto que busca dar solución a la problemática.
2. Aplicación de encuestas de satisfacción interna, con el fin de medir el grado en el
que se cumplen las expectativas de los colaboradores (acción enmarcada en el ciclo PHVA
que busca la Mejora Continua para garantizar la calidad y, por ende, la satisfacción del
cliente).
3. Recopilación y análisis de los datos recolectados, que permitirán encaminar de una
mejor manera el desarrollo del plan de trabajo.
4. Rediseño de los perfiles de cargos y funciones considerando las tareas y actividades
reales que a diario desarrollan los colaboradores, diferenciando claramente los puestos de
trabajo y las responsabilidades de cada cargo.
5. Reinducción de los colaboradores a la organización, dándoles a conocer el
direccionamiento estratégico, la estructura organizacional, los objetivos organizacionales, y
los principios, valores, y políticas de la empresa. En adición, se debe socializar los perfiles
de cada cargo, con sus respectivas funciones, tareas, y responsabilidades.
6. Capacitación a los colaboradores con relación a habilidades comunicativas verbales
y escritas, fortaleciendo también la comunicación asertiva de los mismos.
7. en equipo y sinérgico. También para atender a cualquier tipo de comentario,
sugerencia, petición o idea por parte de los colaboradores con respecto al proceso.
8. Taller de co-creación de valor con los colaboradores de la organización, realizado a
manera de grupo focal, por lo tanto, sería un espacio de interacción total que tendría por
objetivo promover el pensamiento creativo, generando y recolectando ideas innovadoras
para los procesos de logística desarrollados por la empresa.
9. Desarrollo de simuladores consistentes en dificultades que solo pueden y deben ser
desarrolladas con base en el trabajo en equipo y la confianza en entre los colaboradores.
10. Ejercicios orientados hacia la mejora de la capacidad de escucha y comunicación
entre los colaboradores.
11. Realización de juegos de rol, en los que se debe hacer el intercambio de papeles
entre los distintos colaboradores pertenecientes a la organización y los niveles jerárquicos.
Esto debe hacerse con el fin de generar empatía con la labor desarrollada por el otro.
12. Generar una reunión con el fin de felicitar a los colaboradores por el desarrollo de
un proceso tan complejo como el actual, es necesario que sean consciente del valor de su
trabajo y esfuerzo por mejorar.
13. Sesión de Coaching enfocada en el crecimiento y desarrollo personal, entregando
herramientas importantes para el liderazgo. Debe propenderse por apoyar a los
colaboradores identificando sus virtudes, fortalezas y potencial, al mismo tiempo sus
barreras a romper.
14. Cierre del plan de trabajo, en donde se recogerían los diferentes apartes y resultados del
proceso. Debe recolectarse, además, información con relación a las sugerencias de los
colaboradores con relación a la implementación del Programa de Estímulos e Incentivos
(PEI).
Ahora bien, con relación a la metodología a emplear, se debe tener claro que el plan de
trabajo sería fundamental para la resolución de la problemática del CLEC, por lo anterior,
los líderes de la organización y demás personas involucradas del área de Talento Humano
deben ser conscientes del desarrollo del proceso, ejerciendo monitoreo y control constante
sobre ello. Es por esto que, se recurre al Diagrama de Gantt como metodología para
ejecutar el plan de trabajo, y así mismo construir el cronograma correspondiente.

Cronograma
A continuación, se presenta entonces el cronograma correspondiente al plan de trabajo
propuesto, elaborado con base en la metodología mencionada anteriormente. En la
información expuesta en la siguiente sección, es posible evidenciar que el plan de trabajo
está diseñado para ser realizado durante 1 mes (30 días), allí se muestran las respectivas
actividades que incluso darían lugar a la creación del PEI, con sus duraciones
correspondientes.
Aquí anexo la tabla del cronograma, pero al terminar todo porque nos puede dañar el
trabajo debido a que la tabla es muy grande.

Objetivos o metas realistas y alcanzables que ayuden a la solución del problema

previamente definido.
Teniendo en cuenta que se debe estructurar el plan de trabajo más adecuado considerando
las alternativas de solución propuestas para hacer frente a la problemática presentada en el
CLEC y comprobar las hipótesis planteadas, es claro que es fundamental e ineludible el
incluir objetivos y metas acordes con el modelo SMART, es decir, que sean específicos,
medibles, alcanzables, realistas y definidos en el tiempo. Lo anterior, porque estos serían el
horizonte hacia el que, en últimas, el proyecto se encaminaría. En este orden de ideas,
consolidando los objetivos presentados, resultarían los siguientes:
1. Brindar capacitaciones adecuadas y constantes
2. Satisfacer el cliente interno mediante acciones enmarcadas en el endo-marketing o
también llamado marketing interno
3. Contar con el personal idóneo y adecuado para el desarrollo de los diferentes
procesos al interior de la empresa
4. Construir un Plan de Estímulos e Incentivos (PEI) que motive a los colaboradores,
constituyendo así un salario emocional ideal.
5. Posicionar la marca en el mercado por el excelente servicio prestado y la eficiencia
de los procesos logísticos desarrollados
6. Lograr la satisfacción de los usuarios externos
Ahora bien, se afirma que aquello que no se mide, no se puede controlar, y lo que no se
controla, no se puede mejorar. Es por ello que, dentro del plan de trabajo se debe establecer
los indicadores pertinentes para llevar a cabo dicha labor, toda vez que el clima
organizacional y el bienestar laboral también pueden ser estimados, con el fin de aplicar los
correctivos y/o mejoras que se consideren necesarias (tomar decisiones).

Adicionalmente, se hace necesario analizar las diferentes variables concernientes a la

hipótesis planteada, las cuales influyen en el desarrollo del plan de trabajo propuesto. Esto
es debido a que, al reconocer y entender las variables, se facilita el trabajo de intervención
de la misma en aras de solucionar la problemática presentada. En este sentido, se
identifican inicialmente las siguientes variables:
Comunicación interna
La comunicación al interior del CLEC, en general, mantiene un nivel óptimo y adecuado
para el desarrollo de los diferentes procesos de logística que a diario se requiere. Sin
embargo, la comunicación debe tender a ser asertiva, toda vez que la empatía entre
colaboradores, y el entendimiento entre sí sería fundamental para lograr un mayor nivel de
eficiencia en los procesos, y evitar conflictos innecesarios que, en lugar de ayudar a crecer,
degradan a la organización.
Habilidades técnicas y de comunicación
Es usual que la comunicación presente falencias no solo por el escaso alineamiento de los
valores individuales y organizacionales, así como la ausencia de una cultura organizacional
sólida y estructurada, sino también por la falta de habilidades blandas que faciliten la
interacción sinérgica y dinámica entre las diferentes partes de la organización.
Adicionalmente, el mantener a los colaboradores capacitados e informados es adecuado
para evitar conflictos internos. Así las cosas, las habilidades y capacidades técnicas y
comunicativas son más bien un conjunto de variables que deben ser tenidas en cuenta e
intervenidas para lograr una mejora en el CLEC.
Poder y conflicto
Llegados a este punto, es posible afirmar que el poder y conflicto es un aspecto derivado de
las variables anteriormente descritas, ya que la comunicación asertiva y el mantener
informados a los empleados permite que las diferencias jerárquicas no sean sinónimo de
poder absoluto, y de esta manera se eluden parcialmente los conflictos relacionados con el
malestar generado por la estructura jerárquica misma.
Satisfacción del usuario interno (colaboradores)
Se logra entonces reconocer a la satisfacción del usuario interno, es decir, de los
colaboradores, como una variable fundamental para que el CLEC sea una organización
plenamente exitosa, debido a que hoy por hoy, el servicio prestado es un factor que el
usuario valora de manera considerable. De esta manera, se entiende que los colaboradores
satisfechos, llevarían a cabo una labor encaminada hacia la satisfacción de los usuarios
externos mediante el servicio prestado, garantizando así el éxito.
Satisfacción del usuario externo
Es innegable el hecho que los usuarios son la razón de ser de la organización, pues por ellos
es que los servicios y procesos de logística llevados a cabo cobran vida. Es por esto que,
todo el esfuerzo organizacional debe estar enfocado hacia la satisfacción de dichos
usuarios, por ende, se entiende que el plan de trabajo propuesto incluye el logro de tal
satisfacción como una variable fundamental para que sea exitoso y constituya una
verdadera mejora para el CLEC.

Alternativas y evaluación planteadas

I. Teniendo en cuenta la hipótesis planteada, se toma como posibilidad que el objetivo
del proyecto actual esté encaminado hacia la satisfacción del cliente interno del CLEC,
mediante diferentes actividades que constituirían un plan de trabajo enmarcado en la
motivación y estímulo de los colaboradores para garantizar su bienestar personal,
profesional, laboral, familiar, y social. Dicho plan, debe estar acompañado de la
implementación de un sistema de incentivos adecuado, otorgándole al personal los
beneficios pertinentes para satisfacer sus deseos y necesidades.
II. En adición, también es posible implementar una serie de actividades y/o
capacitaciones esporádicas, las cuales estén orientadas hacia la construcción y
fortalecimiento de las habilidades blandas de los colaboradores. Lo anterior, considerando
el hecho de que la comunicación y la manera en la que los empleados se relacionan, influye
en gran medida en las relaciones de poder y los conflictos.
III. Por otro lado, debe considerarse la creación de un Programa de Estímulos e
Incentivos (PEI), en el cual se incluyan diferentes beneficios para los colaboradores, que en
sí estarían establecidos en aras de entregarle al empleado un salario emocional, es decir,
que dichos beneficios serían una remuneración no monetaria para compensar su labor sin
constituir salario.

Respuestas a las preguntas.

Por otro lado, con base en las preguntas planteadas para la orientación de la actividad, se
tiene lo siguiente:
1.Enuncie y comente los seis atributos clave para liderar los cambios que se requieran
implementar en la empresa seleccionada para la cual se encuentran planeando el proyecto
que habrá de solucionar el problema definido en su contexto sociológico organizacional.
Para empezar, se debe notar que se cuenta con alrededor de nueve (9) etapas que componen
el modelo de gestión del proceso de cambio en las organizaciones propuesto por Galpin
(2013), en donde las primeras tres (3) están enfocados en el establecimiento de la necesidad
de cambio, el desarrollo de la visión de cambio, y finalmente en el análisis y diagnóstico de
la situación de la compañía. Lo anterior, en cierto modo, correspondería entonces al
descongelamiento planteado por Robbins y Judge (2006), pues a partir de este es que se
propone el cambio para “superar las presiones de la resistencia individual y de la
conformidad grupal”. En síntesis, se refiere a hacerse consciente de la necesidad de
implementar un cambio, analizar el contexto sociológico organizacional, y proponer la
estructuración de un plan de trabajo o proyecto para el cambio.
Por otro lado, las cuatro (5) etapas subsiguientes son las siguientes en su respectivo orden:
generar recomendaciones, detallar recomendaciones, prueba piloto de recomendaciones,
preparar recomendaciones para su ejecución, y la puesta en marcha de cambios. Estas
etapas se plantean agrupadas de esta manera, debido a que son las que generan el
movimiento de la organización para lograr el cambio requerido, es decir que, se lleva a la
compañía del statu quo hacia el estado final buscado. Finalmente, la última etapa de medir,
reforzar y refinar los cambios va más enfocado hacia la retroalimentación y posterior
congelamiento, pues al final es necesario alcanzar un nivel estable y balancear los
diferentes ámbitos alterados durante el cambio.
Ahora bien, a partir de este preámbulo, y también con base en el trabajo de Galpin,
destacan seis (6) atributos clave que deben tener los gestores de las organizaciones para
desempeñar una labor de liderazgo efectiva frente a los procesos de cambio.
Creatividad

En primer lugar, tenemos a la Creatividad como elemento clave que deben poseer los
líderes del cambio, toda vez que estar abiertos a aplicar diferentes estrategias e implementar
nuevas ideas es fundamental para que el cambio se haga efectivo. Se debe estar dispuesto y
abierto entonces a considerar y probar ideas diferentes, innovadoras, siempre que se pueda,
pues son resultado natural de los procesos de cambio. Además, esto permite que el equipo
de trabajo se sienta más cómodo al ser considerado plenamente dentro del proceso,
aumentando así su adaptabilidad y productividad. Es por esto que, en el CLEC, los líderes
del cambo deben estar prestos a escuchar las ideas que puedan surgir desde los
colaboradores, y que seguramente estarían relacionados con los procesos de logística en
cuanto a la organización, almacenaje y distribución.
Orientación al Equipo

En segundo lugar, la Orientación al equipo va muy de la mano con el anterior aspecto

clave, pues la orientación al equipo en sí es demostrar que se confía en el equipo de trabajo,
y que se está seguro y consciente de que los cambios se pueden llevar a cabo si y solo si se
toma y acepta la ayuda de todos los miembros del equipo, e incluso de todos los equipos en
conjunto, estableciendo áreas completas de trabajo funcional para el logro del cambio.
Además, se le otorga la importancia a cada uno de ellos, reconociendo que son
fundamentales para la realización de la labor. En cuanto al CLEC,
por la simple naturaleza de la empresa, que todo su funcionamiento gira en torno a la
logística, que posee una cantidad de procesos interrelacionados e interdependientes mucho
mayor en comparación con otro tipo de organizaciones, es necesario contar con la
orientación al equipo adecuada, pues permitir que cada colaborador, y cada equipo de
trabajo desarrolle sus funciones y cumpla con sus responsabilidades siendo conscientes de
que son fundamentales para el CLEC y no serán retroalimentados negativamente.

Capacidad de Escuchar
En tercer lugar, la comunicación es esencial para todo, y dentro de ella la Capacidad de
escuchar es un atributo fundamental para transmitir hacia los colaboradores que sus
opiniones son valorada, y que el flujo de la información y la comunicación no es
unidireccional, es decir, que no solo va de arriba hacia abajo, sino que es bidireccional
puesto que también se acepta que vaya de abajo hacia arriba. Lo anterior, significa que los
líderes o gestores del cambio deben hacer sentir que sus colaboradores son libres de
expresar lo que sienten y piensan, escuchando activamente sus sugerencias,
preocupaciones, comentarios, etc. En este sentido, en el CLEC se debe dinamizar tal
comunicación, abriendo los canales que sean necesarios para que los colaboradores se
sientan a gusto, y expresen en todo momento lo que desean, para que de esta manera se
sientan valorados por la organización y se mantengan motivados.
Coaching

En cuarto lugar, tener habilidades desarrolladas con relación al Coaching viene siendo otro
aspecto fundamental, toda vez que este contribuye de manera considerable con la
efectividad del cambio, pues a través de él se influye en la variable humana para garantizar
el éxito del proceso de cambio motivando a mantener un esfuerzo constante en pro de la
consecución de los objetivos. En este sentido, es labor esencial de los líderes del cambio del
CLEC, estar motivando al personal constantemente para que se esfuercen al máximo en
aras de alcanzar los objetivos y metas, estimular e incentivar a los colaboradores desde el
ser y el pensar mantiene el proceso en equilibrio y constante desarrollo.
Responsabilidad
En quinto lugar, los líderes del cambio deben pararse del lado de la Responsabilidad, deben
apropiarse del proceso de cambio para que el éxito sea fruto del esfuerzo propio y sea
ejemplo para los colaboradores, de esta manera sería un esfuerzo mancomunado hacia el
cambio. Deben entonces participar y apoyar el proceso con todos los elementos y
herramientas que tengan a su alcance, así se logra lo propuesto, y se crea una cultura
organizacional firme y basada en el crecimiento mutuo y en conjunto. Ahora bien, esto es
una característica que debe ser propia de los líderes en general, no solo del cambio, puesto
que deben encargarse de guiar la operación de la compañía y no enfocarse en ejecutar
órdenes o imponer doctrinas.

Capacidad de Apreciar
En último lugar, la Capacidad de apreciar es reconocer todo el esfuerzo que se ha
mencionado anteriormente, pues esta toma más valor cuando es reconocido y
recompensado, y motiva en mayor medida para mejorar y así lograr el éxito en el proceso
de cambio. Se hace entonces necesario garantizar que los líderes cuenten con todas esas
habilidades de comunicación asertiva requeridas para orientar los distintos equipos de
trabajo que permiten el desarrollo logístico.

2. Explique la importancia de la comunicación asertiva en las organizaciones, e indique

cinco técnicas para lograr asertividad que le recomendarían al Gerente de la empresa
seleccionada, hacia la cual orientan el proyecto que se encuentran planeando
En primer lugar, es importante resaltar que Castro (2014) define a la comunicación asertiva
como la “respuesta oportuna y directa, que respeta la posición propia y la de los demás, que
es honesta y mesurada para con los involucrados, aunque sin rasgos de agresividad para con
los demás”. De lo anterior, inferimos que la comunicación asertiva es en sí tener una actitud
enmarcada siempre en la comprensión y entendimiento, con el grado de empatía adecuado
y necesario para convivir en sociedad con un conjunto de personas con diferentes
opiniones, posiciones, pensamientos, ideas, y puntos de vista, evitando así lanzar juicios de
valor o evaluar la conducta de los demás.
Ahora bien, su importancia radica en que al garantizar que el proceso de comunicación
tenga lugar por los medios y de la manera adecuada al estar basado en la empatía, se reduce
al máximo el ruido y el impacto negativo generado por las distintas variables que pueden
estar presentes en dicho proceso y afectar el relacionamiento entre las diferentes partes
involucradas. Es decir, se reducen al máximo las tergiversaciones, los rumores, los
circunloquios, la inseguridad, la autoestima, lo cual fortalece la interacción entre las
diversas partes de la organización y, por ende, las relaciones existentes al interior de la
misma.
Teniendo en cuenta lo anterior, se entiende que la comunicación asertiva es un elemento
clave que fundamentalmente debe fortalecerse dentro de las organizaciones, pues es
susceptible de mejorar mediante la aplicación de un conjunto de técnicas para lograr
asertividad. Por esto, a continuación, se presentan cinco (5) de estas técnicas que se
recomendarían para ser aplicadas en el CLEC.

I. Evaluación Anual de Desempeño y Clima Organizacional: la evaluación es un

proceso esencial a realizar en las diferentes áreas de las organizaciones, pues a partir de allí
es que se pueden tomar decisiones efectivas con base en los resultados arrojados en dichas
evaluaciones. En este sentido, la principal técnica para lograr asertividad es aplicar una
evaluación anual a todos los colaboradores de la empresa, enfocada en el cumplimiento de
tareas, actitudes, consecución de metas y objetivos, la comunicación y el clima
organizacional. Este sería entonces el punto de partida para orientar a la compañía en su
estructuración, y determinar de qué manera o en qué medida se debería fortalecer la
comunicación entre las diferentes partes (Pineda, 2018), esto con el fin de mejorar las
relaciones, promoviendo así mismo la productividad.
II. Reportes Informativos Semanales: es esencial brindarles a todos los niveles de la
organización aquellas herramientas apropiadas para la elaboración de reportes semanales a
modo de informe, los cuales deben estar presentados de la manera más clara, concisa y
organizada posible para así evitar confusiones o ruidos en la transmisión de la información.
Esto permitiría mantener un buen clima laboral y así promover la comunicación asertiva,
pues dichos informes con las características descritas, según Castro (2014) serían el insumo
principal para mantener a los colaboradores lo más actualizados posible por igual, así como
para la planificación, evaluación y reflexión sobre los procesos internos de la empresa.
III. Administración del conocimiento: la anterior técnica debe estar combinada de la
mejor manera con la Administración del conocimiento (AC), pues esta se refiere al
“proceso de organizar y distribuir la sabiduría colectiva de la organización de modo que la
información correcta llegue a las personas correctas en el momento preciso” (Robbins y
Judge, 2006). Lo anterior, se debe hacer garantizando que la información esté disponible de
forma fácil e inmediata para los colaboradores que así lo requieran sin generar conflictos de
poder por compartirla, esto a la larga provee a la organización de empleados más
inteligentes haciéndola más competitiva.
IV. Reuniones Periódicas: la realización de reuniones periódicas son un elemento que
no debe ignorarse en la organización. Convocar a los equipos de trabajo cada cierto tiempo
permite mantener la cercanía adecuada entre los colaboradores y con los mismos jefes, toda
vez que tratar personal y continuamente temas de información, desarrollo personal y
profesional, los problemas organizacionales, etc. facilita reducir los deseos de poder y los
conflictos, al mismo tiempo que provee a los jefes de información clave para realizar el
feedback adecuado a las personas que lo requieran para potenciar fortalezas y reducir
debilidades.
V. Retroalimentación Constante: la retroalimentación o feedback positivo constante
permite a los colaboradores y gestores de la organización controlar, motivar, informar, y
generar espacios para expresar emociones de la mejor manera, lo cual promueve en general
un clima organizacional estable y participativo. Generar los espacios pertinentes con
aquellas personas que deben estar presentes, permite la construcción mutua de los
proyectos organizacionales para así alcanzar los objetivos y metas propuestos. Además, a
partir de la retroalimentación es que se dan a conocer aquellos aspectos laborales que son
susceptibles de mejora.
Por último, cabe resaltar que todos los procesos deben estar encaminados hacia la búsqueda
de acuerdos mediante la escucha activa, empleando también algunas técnicas como el uso
del lenguaje no verbal, el control de las emociones, no tomarse las críticas de manera
personal y enfocarlas en lo constructivo, etc.

3. ¿Qué aspectos relacionados con el poder y el conflicto recomendarían implementar en la

empresa seleccionada, para fortalecer su clima organizacional?

En un principio, cabe notar que no todos los conflictos son necesariamente negativos, es
decir, no siempre los conflictos originados al interior de la organización traen consigo solo
consecuencias o impactos negativos. Así mismo, la imagen de poder no tiene porqué
generar sentimientos o pensamientos negativos en los colaboradores.
Sin embargo, en el problema identificado para el CLEC, se hace claro y evidente que
existen disfuncionalidades en la comunicación, lo cual se traslapa inequívocamente hacia la
generación de conflictos y problemas relacionados con el poder, afectando así el clima
organizacional.
Ahora bien, para lo anterior, en esencia se propone el establecimiento de un proceso de
negociación efectivo, que sea global y general, susceptible de ser aplicado en casi cualquier
conflicto o situación presentada al interior de la organización, no ignorando la necesidad de
contextualizarlo en todo momento. En este sentido, se plantea fundamentalmente un
proceso de negociación como el planteado por Robbins y Judge (2006), el cual está
compuesto por cinco etapas: preparación y planeación, definición de reglas generales,
aclaración y justificación, toma de acuerdos y solución de problemas, y cierre e
implementación.
No obstante, esto no significa que siempre deba recurrirse a dicho proceso de negociación,
por el contrario, se debe promover y propender a la solución de conflictos in situ mediante
el diálogo siempre que esto sea posible. Adicionalmente, debemos recordar que evitar
conflictos en todo momento es sinónimo de inseguridad y deseos de evadir la realidad del
contexto sociológico organizacional, por lo que no es recomendable reprimir la fluidez
normal y natural de la organización con relación a las relaciones de poder y los conflictos
generados.
 Conclusión
En conclusión, se identificó de manera detallada que las organizaciones requieren de una
buena cultura organizacional y un buen sistema de control y alternativas de solución ante
cualquier problemática interna de las organizaciones ya que permite controlar el modo en
que los empleados interactúan entre ellos y con el exterior y lo que se busca es que la
actividad que se realice se haga de la mejor manera posible y siempre atendiendo a llevar el
pensamiento dirigido al cumplimiento de los objetivos planeados por la organización.
 Referencias bibliográficas

Castro, A. (2014). Comunicación organizacional: técnicas y estrategias. Universidad del

Norte: Bogotá, Colombia.
Galpin, T. (2013). Liderazgo: desarrollar los atributos clave para liderar el cambio.

Capítulo 4, pp. 73 – 86. Ediciones Díaz de Santos: Madrid, España.

Pineda, A. (2018). La comunicación asertiva en las organizaciones. Universidad Nacional

Abierta y a Distancia: Bogotá, Colombia. [OVI].
Robbins, S. y Judge, T. (2006). Comportamiento Organizacional (13ª ed.). México, D.F.:
Pearson Educación
 Tabla de síntesis con los aportes

TABLA DE SÍNTESIS DE APORTES ACTIVIDAD 3

Aspectos referidos en
Estudiante
las preguntas Estudiante Estudiante Estudiante Estudiante
Luz Elena
orientadoras del 2 3 4 5
Sanchez
debate
1. Rol asumido y Revisor.
desempeñado
funcionalmente.
2. Especificar los seis 1.Creatividad
atributos claves para Se puede llevar a
liderar los cambios que cabo la creatividad,
se requieran ya que puede ser
implementar en la uno de los
empresa seleccionada elementos
para la cual se principales para
encuentran planeando liderar el cambio,
el proyecto como ejemplo para
la empresa centro
logístico eje
cafetero (CLEC) será
realizar una reunión
principal donde
básicamente se
especifiquen las
funciones a realizar
por cada uno de los
empleados de la
empresa,
exponiendo en ella,
que como empresa
son un equipo y que
el trabajo se debe
hacer en conjunto
sin tener rivalidades
entre compañeros y
generar nuevos
incentivos con el fin
de que cada uno de
los empleados de la
empresa
mantengan la
buena cara
emocional.

2.Orientación al
equipo: el equipo
necesita de un líder
que se involucre,
genere confianza e
impulse a los
integrantes de la
empresa es por eso
que el líder de esta
organización lo hará
de manera discreta
y concerniente
enfocándose en el
seguimiento y
orientación a cada
una de las personas
que hacen parte de
esta organización,
porque estará cerca
de los empleados y
les incursionara en
que todos tienen un
mismo objetivo en
común que es el de
conllevar de
manera correcta los
procesos de la
empresa para lograr
el éxito de la misma

3.Capacidad de
escucha: en este
proceso todos
deben tener en
cuenta que la
capacidad para
escuchar permite
saber lo que los
demás han dicho y
han querido decir,
promoviendo la
solución de los
conflictos por
medio de diálogos,
demostrándoles
que se les escucha,
promoviendo de
esta manera al
respeto en la
empresa dirigido a
cada persona, es
por eso que el líder
o jefe del Centro
Logístico Eje
Cafetero debe
mantenerse
involucrado a través
de dinámicas de
grupo con el
personal y si es
necesario hacerles
preguntas,
escucharse entre sí
para dar soluciones
a sus preguntas
inquietudes y
necesidades
expuestas y
teniéndolas en
cuenta con el fin de
mejorar las
relaciones
informales, e
incluso las
relaciones formales

4.Habilidades de
coaching: este
método se puede
aplicar en el CLEC,
acompañando,
instruyendo y
entrenando al
grupo de
empleados, e ir
consiguiendo
cumplir las metas y
desarrollando
habilidades
específicas para el
mejoramiento de
comunicación
debido a la tensión,
a las
responsabilidades y
el poder definido
para cada
colaborador
involucrado en la
empresa.
Entonces se
realizarán sesiones
de coaching que
suelan durar entre
60 y 90 minutos. De
entre 6 a 10
sesiones y se hará
conveniente realizar
la evaluación final
cuando hayan
pasado 2 o 3 meses
desde el final de las
reuniones con el
coach (entrenador)
para verificar que se
trata de un cambio
duradero.

y para ello se
tomarán las
siguientes
dinámicas de
coaching
empresarial como:
Las cualidades
positivas,
Exposiciones de
temas y Lluvia de
ideas.

5.Responsabilidad:
en este proceso se
llevara a cabo la
responsabilidad por
cada uno de los
miembros de la
empresa incluidos
los altos cargos,
tomándolo como
algo propio el éxito
para la empresa por
medio del esfuerzo
cada una de las
personas
pertenecientes a la
empresa y los
directivos también
deben involucrar
con gran significado
su participación
proporcionando
ideas de mejora y
soluciones a los
obstáculos para
este punto no es
solo la exigencia a
los empleados es
ejercer
responsabilidad por
cada uno de los
miembros de la
empresa.

6.Capacidad de
apreciar: la
apreciación a
nuestros empleados
será constante, y es
que se puede iniciar
sencillamente
dando las gracias
 eso demuestra el
aprecio,
agradecimiento y
reconocimiento al
empleado, además
lo hace sentir
importante y con
ganas de seguir
cumpliendo y dando
lo mejor de cada
uno, porque la
motivación cuenta y
suma mucho para
más ocasiones, pues
los empleados
necesitan ver que
sus esfuerzos sean
vistos y reconocidos
por medio de
detalles
motivadores lo cual
se verá reflejado en
el éxito de la
empresa.
3. Explicar la importancia La comunicación
de la comunicación asertiva es muy
asertiva en las importante en las
organizaciones e indicar organizaciones ya
cinco técnicas para que de ella depende
lograr asertividad que le el buen desarrollo y
recomendarían al satisfacción con la
Gerente de la empresa organización,
seleccionada. además se puede
obtener la cultura y
el buen clima
laboral, como, así
como también el
alcance de los
objetivos
organizacionales, ya
que se vuelve muy
importante la
motivación que
tiene un trabajador
en la empresa y por
el desempeño que
tiene mientras más
satisfecho está el
empleado mayor es
el rendimiento
laboral.
Es una clave para el
éxito la
comunicación
asertiva, porque
implica respeto a la
hora de transmitir
un mensaje. Es
 decir, no se trata de
valorar el talento
propio, sino
también el ajeno.
De este modo, es
posible aprender de
los demás. Cabe
mencionar que
dentro de este tema
se gana mucha
calidad y confianza
en el ambiente
laboral cuando se
aprende a pedir las
cosas de forma
educada, como dar
las gracias y
también pedir
disculpas ante un
error.
cinco técnicas para
lograr asertividad
que le
recomendarían al
Gerente de la
empresa
seleccionada, hacia
la cual orientan el
proyecto que se
encuentran
planeando.

1.Reuniones
periódicas que
incluyan el buen
clima organizacional

2. Semanalmente
estudio de informes

3.Reconocimiento
de desempeños

4.Gestión del
conocimiento

5.Retroalimentación
Constante
4. ¿Qué aspectos Inicialmente en el
relacionados con el CLEC se evidencia
poder y el conflicto poca comunicación,
recomendarían por tato
implementar en la recomiendo que la
empresa seleccionada, comunicación sea
para fortalecer su clima clara, directa,
organizacional? concisa y precisa,
inicialmente se
haría creando un
manual corporativo
y de bienvenida,
puede resultar
válido para nuevos
empleados, se
convertirá en una
herramienta
imprescindible para
todos, además de
dar la bienvenida al
empleado, este
manual puede
incluir toda la
información que
debe estar en
manos de todas las
personas que
trabajan en la
empresa, como
misión, política y
valores de la
corporación,
organigrama,
procedimientos
básicos, normas
internas, recursos y
todo aquello que
pueda resultar útil
para el trabajo
diario.
Además,
recomiendo
implementar
reuniones y
encuentros
periódicos, pienso
que no basta solo
con la comunicación
por escrito. Vernos,
mirarnos y hablar es
vital para
cohesionar los
equipos y conocer
un poco más a las
personas. Es
imprescindible
programar
reuniones
periódicas para
ofrecer información
y colocarse al día y
por último y no
menos importante,
también se pueden
crear eventos
propios de la
empresa para
reforzar la
pertenencia a la
 empresa y estar
juntos en un
ambiente más
cómodo y
agradable.
Se evidencia la
presencia de
conflictos
internamente en
5. Problema identificado y
empresa con
definido, enmarcado en
generación de
el campo de la Sociología
tensión en las
organizacional, para cuya
relaciones
solución se elaborará el
laborales, más
proyecto.
común entre
colaboradores de
diferentes niveles
y jerarquías.
Las causas
generadoras del
problema se basan
en la mala
definición de
responsabilidades y
compromisos y de
6. Hipótesis formuladas los grados de poder
frente a las causas que afectan la
generadoras del comunicación y el
problema identificado y clima organizacional
definido. y seguidamente la
falta de incentivos,
beneficios y
garantías que
contribuye con la
insatisfacción
laboral.

Mantener la
organización
integrada en
compañía de la
comunicación, bajo
lineamientos de
cultura
organizacional y
7. Objetivo general
desarrollar
planteado para la
relaciones de largo
elaboración del proyecto
plazo con nuestros
que habrá de solucionar
clientes,
el problema identificado
ofreciéndoles
y definido.
acompañamiento y
asesoría durante
todo el proceso de
diseño,
construcción,
puesta en marcha y
crecimiento de su
operación
 •Mejorar la cultura
corporativa y el
clima organizacional
•Incrementar el
8. Objetivos específicos Salario emocional
planteados para la •Culminar al 100%
elaboración del proyecto la infraestructura
que habrá de solucionar •Alcanzar el
el problema identificado posicionamiento de
y definido. la marca
•Mantener la
satisfacción de los
usuarios

9. Alternativas planteadas Para dar solución se

para la solución del puede realizar una
problema identificado y reunión general con
definido. todos los
empleados de la
empresa definiendo
y enunciando las
responsabilidades,
dando claridad de
que todos son
importantes en la
empresa y de que
no existe grado de
poder más
importante que
otro porque todos
son importantes
para el crecimiento
de la empresa, de
igual forma
incentivando al
respeto de posición
de cargos, donde
todos se
comuniquen
asertivamente todo
lo referente y
necesario de la
empresa.
Para dar
satisfacción laboral
en a cada uno de los
empleados se debe
realizar el pago de
incentivos,
beneficios y
garantías, el salario
emocional es
satisfactorio para
incentivar los
empleados, en
conjunto desarrollar
un plan de
beneficios más
 amplio que n solo
incluya
bonificaciones
salariales, sino que
también incluya
convenios en
familia que puedan
tomar por ejemplo
descuentos con
otras empresas
ejemplo
Comfenalco como
paquetes de
bienestar.

De las alternativas
mencionadas la más
viable seria:
Actividades que
constituirían un
plan de
trabajo enmarcado
en la motivación y
estímulo de los
colaboradores para
garantizar su
bienestar personal,
profesional, laboral,
familiar, y social.
Dicho
plan, debe estar
acompañado de la
implementación de
10. Alternativa seleccionada un sistema de
como la más viable para incentivos
la solución del problema adecuado,
definido otorgándole al
personal los
beneficios
pertinentes para
satisfacer sus
deseos y
necesidades

y para dar
satisfacción laboral
en conjunto
desarrollar un plan
de beneficios más
amplio que no solo
incluya
bonificaciones
salariales, sino que
también incluya
convenios en
familia que puedan
tomar por ejemplo
descuentos con
otras empresas
ejemplo
Comfenalco como
paquetes de
bienestar etc.