GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

MÓDULO: GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Curso: Gestión de Recursos Humanos

Módulo: Nuevo enfoque de la gestión de recursos humanos

© Universidad Privada del Norte, 2019

Educación Virtual

Av. El Derby 254, Lima Central Tower, Piso 14, Surco – Lima, Perú

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Cuadro de índice
1. Concepto de clima laboral y beneficios de los estudios de clima laboral
2. Condiciones para el éxito de un estudio de clima laboral
3. Indicadores del clima laboral
4. Categorías establecidas con relación al clima laboral
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TeorÍa del comportamiento organizacional

Introducción

conductas-que-arruinan-clima-laboral-oficina-
Todas las organizaciones (Pereda, 2008) desean

Fuente: http://gestion.pe/empleo-
que los trabajadores participen con su trabajo
en la consecución de objetivos, o mejor aún,

management/ocho-
que identifiquen los objetivos de la empresa
como propios y luchen por conseguirlos. Saben

2123699
que para ello el clima laboral de la organización
tiene que ser el adecuado, y por ello, realizan
estudios que les permiten conocer las Concepto de clima laboral y beneficios de los
percepciones de los distintos grupos de estudios de clima laboral
trabajadores de la empresa y poner en marcha
El clima organizacional (Pereda, 2008) es el
planes de acción que mejoren dichas
percepciones. conjunto de percepciones que los miembros de
una organización tienen acerca de la misma. Las
Los trabajadores, por su parte, desean cubrir
percepciones varían en función del colectivo de
sus necesidades, conseguir sus metas y cumplir
trabajadores al que se pregunte dentro de una
sus expectativas. Creen que, con ello,
misma organización. Por ello, los resultados de los
conseguirán un mayor bienestar, que estarán
más satisfechos. Pero los motivos de cada estudios de clima se analizan a través de los
persona para iniciar una actividad, orientarse porcentajes de las percepciones individuales de
en una determinada dirección, desarrollar un los miembros de distintos colectivos (equipos de
determinado nivel de esfuerzo y mostrar trabajo, departamentos, secciones...) o grupos
persistencia a lo largo del tiempo son distintos. profesionales (técnicos, mandos intermedios,
Y, por tanto, los caminos para conseguir la trabajadores de administración, trabajadores de
satisfacción y las formas de motivarles también.
producción...).
Como consecuencia, en la actualidad cada vez
Por otro lado, CLIMA LABORAL: Es la colección y
son más las organizaciones que se esfuerzan
el patrón de funcionamiento de los factores del
por conocer las necesidades, intereses y los
deseos de cada persona, e individualizar las entorno organizacional que generan motivación.
recompensas, ofreciendo a cada trabajador Desde un punto de vista más psicológico, se trata
aquellas que prefiera, pues no parece que las de las percepciones compartidas por los
reglas generales sirvan para lograr la miembros de una organización respecto al trabajo,
satisfacción de una persona en particular. el ambiente físico en que este se da, las relaciones
interpersonales entre los miembros y las
regulaciones de dicho trabajo (R. Stringer,

2002).

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De acuerdo con Ostroff, Kinicky y Tamkins (2003), Los beneficios de llevar a cabo estudios de clima
el estudio del clima organizacional sigue teniendo (Pereda, 2008) de forma regular en una
en la actualidad una gran importancia en el organización son, fundamentalmente, tres:
estudio de las organizaciones.
1. Permiten detectar lo que pierna el personal y no
El clima se ha definido como la atmósfera dice. A través del estudio se facilita el conocimiento
de las percepciones, opiniones y sugerencias de
percibida por los empleados, la cual ha sido
los trabajadores que, de otra forma, no se sabrían,
creada por las prácticas, procedimientos y ya que la recogida de información se hace de
recompensas típicas de la organización forma anónima o, en el caso de utilizar métodos
como entrevistas individuales o grupales éstas
(Schneider, Gunnarson y Niles-Jolly, 1994).
normalmente son dirigidas por expertos externos a
la organización, con el fin de garantizar el
anonimato de los individuos para que se
expresen de forma sincera, sin miedo a ser
¿Qué es lo que se percibe? identificados por sus opiniones y, por consiguiente,
a que se lleve a cabo algún tipo de represalia
“las percepciones que comparten los miembros de contra ellos.
la organización respecto del trabajo, el ambiente
físico en que tiene lugar, las relaciones 2. Crean un canal de comunicación bidireccional
interpersonales que tienen lugar en torno a él y las entre la dirección y el resto de la organización.
La realización de este tipo de estudios permite,
diversas regulaciones formales que afectan a
siempre y cuando estén bien desarrollados, un
dicho trabajo” (Rodríguez, 2004) ambiente de confianza entre la dirección y el
resto de la organización, debido a que a través de
sus resultados se favorece que la dirección
conozca los aspectos que más preocupan a los
trabajadores en su trabajo y que, de otra forma, no
serían transmitidos en condiciones normales.
Posteriormente, las acciones que lleva a cabo la
dirección para mejorar los aspectos conflictivos se
De acuerdo con Lisbona, Palací & Gómez (2009) convierten en un nuevo mensaje de la dirección a
los trabajadores, indicándoles que realmente
permite explicar el comportamiento existe una preocupación por su bienestar.
organizacional en:
3. Dirigen las acciones de mejora en función de los
• Rotación Laboral resultados obtenidos y no según las intuiciones y
creencias que la dirección pueda tener. El análisis
• Satisfacción laboral de los resultados del estudio de clima permitirá a la
dirección de Recursos Humanos orientar los
• Desempeño en el trabajo planes de acción que permitan mejorar los
aspectos más importantes expresados por el
• Seguridad Industrial personal, hacia los aspectos realmente
conflictivos, no a los que se supone que lo
• Satisfacción del cliente son por intuiciones o suposiciones de la dirección.

• Calidad de servicio

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CONDICIONES PARA EL ÉXITO DE UN ESTUDIO
DE CLIMA LABORAL (según Pereda, 2008)
Un estudio de clima no se puede realizar
porque esté de moda o porque determinadas
empresas del sector lo estén haciendo.
Para asegurar el éxito de un estudio de clima
es fundamental que se cumplan previamente
los siguientes aspectos:
a. Que esté acompañado de un plan
de acción.
Todo estudio de clima debe tener dos fases:
por un lado, conocer qué piensan los
trabajadores sobre determinados aspectos
de la organización (estilos de gestión,
remuneración, comunicación, etc.) y, por
otro, actuar, diseñando y poniendo en
práctica los planes de acción oportunos. Si
únicamente se realiza el estudio con la
intención de conocer cuál es la situación,
probablemente lo que se conseguirá es
una mayor insatisfacción y actuar como
generador de tensiones y conflictos.
Es importante tener en cuenta
que cuando las personas se han sincerado
dando sus opiniones, lo hacen pensando
que estas informaciones se van a utilizar
y a tener en cuenta para llevar a cabo
acciones de mejora y no, como sucede en
numerosas ocasiones, para que los
resultados se queden guardados en un
cajón porque a la dirección no le han
gustado los resultados, no sabe cómo
afrontarlos o, simplemente, lo ha llevado
a cabo con el único propósito de conocer
qué pensaba el personal.
Asimismo, al hacer el estudio
de clima, se preguntará a los trabajadores
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su opinión sobre determinados temas que,
en muchas ocasiones, ni siquiera se habían
planteado. Como consecuencia, se les crean
expectativas de mejora que sí,
posteriormente, no se cumplen, sólo
tendrán como consecuencia un aumento de
la insatisfacción.
b. Qué esté apoyado y legitimado por la
dirección.
Es básico que este apoyo se refleje con
actuaciones, es decir, que es necesario que se
dote a la dirección de Recursos Humano; de la
capacidad para tomar las decisiones oportunas
y de los recursos necesarios para abordar
tanto el estudio como el posterior plan de
acción. Aunque pueda resultar reiterativo, es
importante tener claro antes de llevar a cabo
el estudio que no hay nada que perjudique más
la credibilidad de una dirección que el hecho
de consultar y solicitar la participación del
personal y no hacer nada con estas
informaciones.
c. Adquirir el compromiso de que las
respuestas serán anónimas y tratadas de
forma totalmente confidencial.
Si bien la mayor parte de las organizaciones
contratan al exterior la recogida y análisis de
los datos, esto no significa que este tipo de
estudios no pueda ser abordado internamente
por la dirección de Recursos Humanos. Sea
cual sea el caso, es fundamental garantizar el
anonimato y la confidencialidad de las
respuestas de los trabajadores.
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INDICADORES DE CLIMA LABORAL Indicadores directos. Son los datos obtenidos

directamente de los empleados al preguntarles
Para conocer el clima de una organización, se sobre los aspectos referidos al clima, que son
pueden utilizar dos tipos de indicadores: los que se obtienen al llevar a cabo un estudio
de clima.
Indicadores indirectos. Son datos que
parecen indicar la existencia de problemas de Tal y como se ha explicado, es
clima en la organización, pero que también necesario contrastar los indicadores indirectos
pueden deberse a otras causas. Por tanto, con los datos directamente obtenidos con
estos indicadores se deben tratar con las técnicas como la entrevista, el cuestionario
debidas precauciones y, por lo general, y la entrevista de grupo, realizando un
señalarán la necesidad de llevar a cabo un estudio de clima. Por ejemplo, los niveles
estudio de clima para obtener indicadores altos de rotación externa pueden tener distintas
directos. causas: la organización tiene un sistema de
retribución por debajo del ofrecido por la
competencia, carencias en la selección de
personal, no posee planes de desarrollo de
carreras, etc.

Los principales indicadores indirectos de

un mal clima:
✓ Absentismo
✓ Rotación externa
✓ Quejas de clientes
✓ Accidentes laborales
✓ Productividad
✓ Falta de participación
✓ Conflictividad

Los indicadores indirectos tampoco explican ✓ Quejas

las causas del aparente mal clima. Por ejemplo, ✓ Rotación interna

un alto índice de absentismo puede ser debido

a problemas de clima, pero no se sabe si a) Absentismo.
efectivamente es así, hasta que se pregunta
directamente a los empleados sobre el tema.
Por otro lado, aunque el alto índice de
absentismo se deba a problemas de clima,
seguirá sin saberse cuáles son esos problemas
hasta que no se pregunte a los empleados.
Faltas al trabajo por cualquier
motivo, falta de puntualidad a la
llegada, salir antes de la hora, etc. Es cierto
que siempre existen faltas justificadas
(enfermedad, por ejemplo), aunque parece
claro que en las organizaciones con un
buen clima suele existir un absentismo
menor.

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b) Rotación externa.
Cuando los índices de rotación externa son
más elevados de lo habitual en el sector es
posible que exista algún problema de
clima. Sin embargo, índices de rotación
bajos no indican, necesariamente, que el
clima sea bueno, ya que pueden deberse a
otros factores, como a la situación del
mercado laboral, por ejemplo, la existencia
de altos índices de desempleo. Para
obtener información sobre este tema, son
muy útiles los datos obtenidos en las
entrevistas de salida, pues permiten
conocer las causas por las que los
trabajadores se van. Por lo general, la
persona que deja la organización suele
expresar claramente sus quejas, que
pueden ser un reflejo de los posibles
problemas existentes en la empresa.
c) Quejas de los clientes.
Se refieran al tema que sea, las quejas
de los clientes suelen aumentar cuando
el clima laboral no es bueno, aunque no se
puede suponer la ausencia de problemas
de clima cuando no existan quejas de los
clientes.
d) Accidentabilidad.
Diversos estudios demuestran que los
accidentes laborales aumentan cuando el
clima laboral no es el adecuado. Por ello,
éste sería otro posible indicador de
posibles problemas de clima, que será
preciso conocer e investigar. Sin embargo,
es preciso tener en cuenta que el aumento
de la accidentabilidad se puede deber a
otros factores, como falta de información,
de formación o de prevención ante los
riesgos laborales.
e) Productividad.
La productividad individual, de equipos, de
departamentos, etc., puede ser un baremo
del estado del clima, debido a que cuando
éste empeora, la productividad suele
descender.
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f) Falta de participación.
Cuando los empleados de la empresa
dejan de asistir a actos sociales, o
cuando, en temas laborales, disminuyen
las sugerencias y propuestas de los
trabajadores, suele ser un indicador de
problemas de clima y de poca implicación
con la empresa
g) Conflictividad.
La conflictividad de la empresa (huelgas,
por ejemplo) aumenta significativamente
cuando el clima no es bueno.
h) Quejas.
Las quejas y protestas de los trabajadores
a los mandos o a sus representantes
legales, también aumentan cuando el clima
de la organización no es el adecuado. En
ocasiones, estas quejas o bien no tienen
fundamentos objetivos o se refieren a
problemas menores. Por ejemplo, pueden
aparecer quejas por el ruido en el lugar de
trabajo, aunque estudios objetivos
demuestren que no es real la existencia de
dicho ruido.
i) Rotación interna.
Cuando se producen “fugas” constantes
de algunos departamentos de la
organización a otros, se puede suponer,
que en los departamentos de salida es
posible que exista algún problema de
clima.
Estos aspectos (Pereda, 2009) pueden
indicar que existen problemas de clima en
la organización o en alguna de sus
unidades funcionales. Sin embargo, si se
desea disponer de datos sobre lo que
realmente ocurre, es preciso llevar a cabo
un estudio de clima. Por otro lado, estos
indicadores sólo son útiles si se hace un
seguimiento continuo de su evolución para
comprobar su aumento o disminución.
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QUÉ COSAS DEBERIAMOS Indicadores directos: los estudios de clima

PREGUNTARNOS A LA HORA DE INSTALAR laboral
UN PROCESO DE GESTIÓN DEL CLIMA Y Los indicadores directos, como se ha
COMPROMISO EN LA ORGANIZACIÓN explicado, son los resultados obtenidos con un
estudio de clima. Para llevarlo a cabo, es
✓ ¿La propuesta de gestión de clima preciso seguir un proceso riguroso dividido en
y compromiso de mi organización, está fases:
alineada a la estrategia del negocio?
✓ ¿El equipo de dirección de la compañía
está comprometido con la gestión del
clima y compromiso?
✓ ¿Los valores de la compañía
apoyan esta gestión?
✓ ¿Tengo los líderes que necesito para
gestionar el clima y el compromiso
organizacional?
✓ ¿La estrategia y gestión de capital
humano de mi compañía sostiene este
proceso?
✓ ¿Dónde debería invertir para impulsar
a) Definición de objetivos. Todo estudio de
una gestión del clima y compromiso
clima debe tener unos objetivos claramente
que perdure?
definidos, que serán importantes a la hora
✓ ¿Cómo debería “verse” en el día a
de tomar decisiones importantes en
día una gestión del clima y
diversas fases del proceso. Es preciso
compromiso en mi compañía?
insistir que nunca se debe llevar a cabo un
✓ ¿Cómo impacta la gestión del clima y
estudio de clima con el simple fin de
compromiso de mi compañía en la
“aumentar la información” de la dirección,
productividad y retención de los
sino que los objetivos de cualquier estudio
empleados?
de clima serán, además de conocer cuál es
✓ ¿Qué nivel de impacto en el negocio
el que en ese momento existe en la
puedo esperar al diseñar e instalar la
organización, adoptar las medidas
gestión del clima y compromiso en mi
oportunas que permitan mejorar la
compañía?
situación actual: disminuir la
conflictividad, mejorar la comunicación,
mejorar las relaciones interpersonales, etc.

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b) Elegir las dimensiones a evaluar. Estas dimensiones son habitualmente

No hay acuerdo en cuanto a las facetas, utilizadas en estudios académicos, de
dimensiones o percepciones del ambiente investigación. Mientras que los aspectos
de trabajo y el clima laboral, aunque normalmente incluidos en un estudio de
Ramos, Peiró y Ripoll (1996) afirman que clima, en el campo aplicado, suelen ser los
en prácticamente todos los casos aparecen siguientes:
las siguientes: Relaciones interpersonales en el trabajo (con los
mandos, con los compañeros y con los
Relaciones sociales: se recoge
colaboradores).
información sobre las características Recompensas (salario, beneficios sociales,
equidad interna y externa de los salarios).
percibidas de las relaciones sociales, si en
Autonomía y apoyo en el trabajo.
las relaciones con los compañeros Formación recibida por la empresa.
predominan la calidez, la amistad, el apoyo Promociones, ascensos y planes de carrera
(existencia de los mismos, organización, criterios
mutuo, si existe cohesión en el grupo o en de promoción).
el departamento, etc. Condiciones ambientales de trabajo
(iluminación, temperatura, ruido, etc.).
Conocimiento de los objetivos del trabajo y de los
Grado de control sobre el trabajo: resultados obtenidos.
Implicación en los objetivos de la
percepción de la actuación de los organización.
supervisores, grado de autonomía Horario y vacaciones.
Tecnologías utilizadas en el trabajo.
percibida, libertad de actuación, claridad,
Prevención de riesgos laborales.
respeto por las normas, etc. Es preciso no olvidar que cada organización
es única, por lo que será fundamental elegir
Desarrollo personal y motivación: las dimensiones que son realmente
motivación para el trabajo, motivación de relevantes para aquella en la que se lleva a
logro, compromiso, implicación, cabo el estudio de clima,
identificación con el trabajo, independientemente de las que se utilicen
responsabilidad personal, etc. en otras. Por ejemplo, si los empleados de
una organización utilizan uniforme en su
Y de forma menos generalizada, trabajo, será importante preguntarles por el
también aparecen otros tres bloques de mismo; sin embargo, sería absurdo hacerlo
dimensiones: si no se utilizan uniformes.
A. Recompensas
En este aspecto, como en muchos otros,
B. Comunicación y toma de decisiones es recomendable huir de soluciones
generales, porque cada organización es una
entidad única y las generalizaciones
C. Innovación y creatividad en el trabajo
seguramente llevarán a obtener resultados
poco válidos.

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c) Elección del método de recogida de
datos.
Los responsables del estudio deberán
decidir cuál les parece el método más
adecuado para recoger los datos
necesarios, en función de:
✓ El objetivo que se pretenda conseguir;
es decir, la utilización que se vaya a
hacer de los resultados del estudio.
✓ El número de empleados que vayan a
participar en el estudio.
✓ Las características de la organización
(tamaño, dispersión geográfica, etc.).
✓ El presupuesto disponible.
En función de estas variables, se podrán
utilizar uno o varios de los siguientes
métodos de recogida de datos:
El cuestionario. Es el método habitualmente
más utilizado, por ser el menos costoso en
cuanto a recursos y tiempo de aplicación,
corrección e interpretación.
Al utilizar el cuestionario como método
de recogida de datos, hay dos posibilidades:
1. Cuestionarios estandarizados.
Algunos de los más conocidos son el WES,
el Clima laboral de Sonia Palma, el
FOCUS-93.
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2. Cuestionarios Ad hoc.
Son cuestionarios diseñados teniendo
en cuenta los aspectos relevantes de la
organización en la que se va a llevar a
cabo el estudio. Estos cuestionarios se
deben construir y estudiar de tal forma
que queden garantizados los niveles de
fiabilidad, validez y utilidad adecuados.
En ellos, se pueden incluir distintos tipos
de preguntas:
Cerradas.
Al sujeto se le ofrecen, en cada
pregunta, una serie de respuestas
previamente definidas, y él debe señalar
la que más se aproxima a su situación.
Abiertas.
Al sujeto se le plantea la pregunta
y él debe responder a la misma con sus
propias palabras.
Mixtas.
Son preguntas cerradas, pero con la
opción de que el sujeto dé una
respuesta diferente a las que se le
ofrecen o con la petición de que
explique el porqué de su respuesta.
Aunque el cuestionario sea el método más
económico y rápido para la recogida de
datos, para ser realmente válido y útil es preciso
construirlo de forma rigurosa y exhaustiva, para
evitar obtener sólo informaciones incompletas, lo
que puede encarecer y alargar el proceso del
estudio de clima.
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La entrevista individual. Es un método más Con personas que realizan un mismo

caro y lento que el cuestionario; no obstante,
cuando el entrevistador lleva a cabo su trabajo
de forma correcta, las informaciones que se
recogen son mucho más completas.
El principal problema de la información que
se obtiene con la entrevista es que las
informaciones recogidas suelen ser sólo
cualitativas, por lo que es difícil agrupar las
respuestas en categorías y tratar
estadísticamente los datos. Por ello, suele ser
más adecuado utilizar un cuestionario cerrado
como guía de la entrevista (lo que permitirá
obtener informaciones cuantitativas)
posteriormente, hacer que el sujeto explique
sus respuestas (lo que facilitará la obtención de
informaciones cualitativas).
Un problema adicional, cuando se utilizan las
entrevistas individuales como método de
recogida de datos, es conseguir que el sujeto
esté seguro de que se va a mantener su
anonimato a la hora de elaborar
correspondiente informe. Sólo la credibilidad
de los responsables del estudio y de los
entrevistadores, permitirá superar este
obstáculo.
La entrevista de grupo. Es un método
intermedio, en cuanto a economía y tiempo,
con respecto a los dos anteriores. Consiste,
como su nombre indica, en llevar a cabo una
entrevista a varios sujetos.
Por lo general, la información recogida con esta
técnica es bastante global y se usa como
complemento al cuestionario o a la entrevista
individual. Según los objetivos del estudio,
será más adecuada una u otra composición del
grupo:
trabajo, lo que permitirá obtener
informaciones referidas al clima
existente entre los ocupantes de un
mismo puesto.
Con personas de una misma unidad
empresarial y que ocupan diferentes
puestos, lo que facilitará la obtención de
informaciones sobre los problemas
existentes en la unidad.
d) Información a los empleados. Un estudio
de clima, para obtener resultados válidos,
y, necesita transparencia y colaboración
(Pereda, 2009). Esto es, todo el mundo debe
saber que se está llevando a cabo el estudio y
por qué (transparencia), ya que el objetivo
último del mismo es mejorar la satisfacción
de los empleados. Por otro lado, sólo se
conseguirán los resultados esperados si los
componentes de la organización responden
el voluntaria y sinceramente (colaboración) a las
preguntas que se les planteen
Por ello, antes de iniciar la recogida de datos
es preciso informar a todos los empleados.
Generalmente el proceso de información se
estructura en tres fases:
Información al comité de empresa, debido
a que su apoyo va a ser decisivo para
conseguir la colaboración de los
trabajadores. El comité, por otro lado,
podrá hacer sugerencias importantes sobre
los objetivos del estudio, los temas a tratar,
etc.
Información a los mandos intermedios,
ya que el trabajo de su unidad puede verse
afectado durante la recogida de datos y, por
tanto, los responsables de la misma, deberán
planificarla, posteriormente, con ellos.
Información a todos los trabajadores,
que van a ser los principales protagonistas
del estudio.

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Módulo: Gestión del clima organizacional

e) Selección y formación de los analistas.
Las personas que van a encargarse de la
recogida de datos deberán recibir formación
teórico- práctica en las características de la
organización, la metodología de los estudios de
clima, los métodos de recogida de datos que se
vayan a emplear, y las técnicas de análisis de
datos que se van a utilizar.
Aquí se puede incluir la ya clásica discusión
sobre si el estudio de clima se debe desarrollar
interna o externamente. Todo dependerá de la
credibilidad que la dirección tenga ante los
trabajadores. Si ésta es buena y las relaciones
no son de confrontación, no suele haber
problemas en que el estudio lo lleve a cabo la
dirección de Recursos Humanos.
Si, por el contrario, se prevé que las respuestas
de los trabajadores no serán todo lo sinceras
que se desea, es preferible que el estudio lo
lleve a cabo una consultora externa que, en
todo caso, deberá trabajar manteniendo
durante todo el proceso una relación muy
estrecha con la dirección de Recursos
Humanos.
En general, se puede considerar que cuando
es la primera vez que se lleva a cabo un
estudio de clima en una organización, suele ser
conveniente acudir a profesionales externos,
debido a que se transmite una mayor impresión
de objetividad. Si la imagen del departamento
de Recursos Humanos es buena, pero el
estudio se realiza por primera vez, los
profesionales externos pueden asumir el rol de
asesores. Por el contrario, cuando en la
empresa los estudios de clima se llevan a cabo
periódicamente, dentro de un ambiente general
de confianza, puede llevarlos a cabo, sin
problemas, la dirección de Recursos Humanos.
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f) Recogida de datos.
Es el momento en que se llevará a cabo
la recogida de información sobre el clima
existente en la organización, utilizando los
métodos elegidos. Lo ideal es trabajar con
todas las personas de la organización; sin
embargo, en el caso de que esto no sea
posible, se elegirá una muestra representativa,
o un área o colectivo donde se hayan detectado
problemas.
g) Análisis de datos.
Por lo general, el análisis tendrá una parte
cuantitativa y otra cualitativa, en función del tipo
de datos recogidos, el método utilizado y los
objetivos del estudio. En la mayoría de las
ocasiones se realizan análisis de datos
segmentados en función de dos variables
clave: departamentos o unidades, y puestos de
trabajo (administrativos, mandos intermedios,
operarios, etc.). Estas categorías permiten
analizar las distintas preguntas de los
cuestionarios en función de los grupos de
individuos donde parece más probable que se
detecten determinadas percepciones comunes
sobre los diversos aspectos de la
organización.
En ocasiones se buscan, a través de la técnica
de análisis de cluster, otros colectivos de
individuos de la empresa con percepciones
similares de la misma y que no pertenecen
a estas dos categorías. Los resultados, de
la parte cuantitativa, reflejan la media, la
desviación estándar, la mediana, la moda,
frecuencias y porcentajes...
Un estudio de clima es un termómetro de los
niveles de conflictividad de la organización,
por ello, la interpretación que se haga de los
datos, cómo se plasme en el informe final y las
medidas que se tomen son relevantes de cara
a reducir la conflictividad.
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e) Informe final. CATEGORÍAS ESTABLECIDAS CON

Todos los aspectos relevantes del estudio RELACIÓN AL CLIMA ORGANIZACIONAL
se deben incluir en el informe final del mismo
que, por lo general, tendrá los siguientes Clima organizacional favorable.
apartados: ✓ Los estilos de liderazgo tienden a ser
Introducción. Se explicarán las razones equilibrados en cuanto a la
por las que se ha llevado a cabo el consideración humana y la orientación
estudio y los objetivos del mismo. del líder hacia el cumplimiento de las
Procedimiento. En este apartado, tareas. Existe una tendencia a ejercer
se incluirán las explicaciones referidas a un liderazgo efectivo.
todo el proceso que se ha seguido en el ✓ La toma de decisiones se basa en el
estudio. consenso y la participación.
Resultados. Se incluirán tanto los ✓ La comunicación es efectiva, abierta y
resultados cuantitativos multidireccional, o sea con un uso
(fundamentalmente por medio de tablas adecuado de los canales formales e
y gráficos) como los cualitativos. informales.
Conclusiones. Se presentarán las que ✓ Existen grados altos de motivación
se pueden extraer de los resultados hacia el trabajo; condiciones
incluidos en el apartado anterior, así adecuadas, satisfacción laboral,
como las recomendaciones de actuación estimulación y baja fluctuación laboral
que permitirán mejorar el clima. (referida a la salida de los
trabajadores); las oportunidades de
Es preciso recordar (Pereda, 2009) que un promoción y superación son posibles.
estudio de clima aislado, aun siendo La motivación es adecuada.
importante, no es más que una barca sin ✓ Las relaciones interpersonales son
rumbo. Para que este tipo de estudios buenas y se facilita el trabajo en grupo.
proporcionen resultados verdaderamente ✓ El ambiente laboral es un vínculo
significativos, hay que realizarlos apropiado para el buen desempeño de
periódicamente con el fin de comprobar la organización.
la evolución del clima de la organización y,
como consecuencia, planificar y llevar a la Clima organizacional medianamente
práctica las acciones que permitan mejorar la favorable.
satisfacción de los trabajadores, y poner en ✓ Los estilos de liderazgo se caracterizan
marcha las estrategias oportunas para por el énfasis en el cumplimiento de las
incrementarla. tareas, aunque se respeta el factor
humano y no existe distancia
emocional entre jefes y subordinados.
Existe tendencia a ejercer un liderazgo
medianamente efectivo.

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✓ La participación de los subordinados Clima organizacional desfavorable.

en la toma de decisiones no es Los estilos de liderazgo son altamente
sistemática. directivos, haciendo énfasis en el cumplimiento
✓ El carácter multidireccional y abierto de de las tareas sobre el costo humano. Existe
la comunicación está disminuido. Se distancia emocional entre jefes y subordinados.
hace énfasis en el uso de la Uso excesivo de sanciones y castigos. El
comunicación descendente y no se ejercicio del poder es no efectivo.
explotan adecuadamente los canales La toma de decisiones está centralizada. Se
informales de la comunicación. Ésta obvia la participación y el consenso.
se comporta de forma medianamente La comunicación es básicamente unilateral,
efectiva. con pobre retroalimentación y escaso uso de
✓ La motivación puede variar debido a los canales informales. Se comporta de manera
problemas en la satisfacción laboral no efectiva.
por la aplicación inadecuada de los La motivación laboral es escasa, con altas
sistemas de estimulación; hay interés tasas de fluctuación laboral (salidas); no está
por la mejora de las condiciones de implementado un sistema de estimulación y si
trabajo, pero existe lentitud y dejadez existe, su uso no es igualitario, sistemático o
en la solución real de los problemas; en equitativo; la satisfacción laboral se expresa en
la fluctuación laboral se presentan más insatisfacción por las malas condiciones de
salidas que entradas del personal a la trabajo y el desinterés por su mejora; no se
organización; existen alternativas de facilita la promoción y la superación de los
promoción y superación; se buscan miembros de la organización. La motivación es
elementos que favorezcan el inadecuada.
desempeño, pero no son suficientes Las relaciones personales son distantes y el
para promover una motivación trabajo en grupo es esporádico.
adecuada. (Es medianamente El ambiente laboral no es un vínculo
adecuada). apropiado para el buen desempeño de la
✓ Las relaciones personales son organización
adecuadas.
✓ Se estimula el trabajo en grupo.
✓ El ambiente laboral, en algunos
elementos, no estimula el buen
desempeño de la organización.

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Módulo: Gestión del clima organizacional
BIBLIOGRAFÍA:

1. Fischman, D. I. (2009). Cuando el liderazgo no es suficiente. Primera edición, Comercio - UPC

2. Cuesta Santos, A. (2010). Gestión de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones –Bogotá

3. Pereda, S. (2008). Psicología del trabajo. Teoría y práctica. Editorial Síntesis; Primera edición.