EJIDO SANTA LUCIA Y SUS ANEXOS, TECPÁN DE GALEANA;

GUERRERO.

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.

a) El problema de investigación.
Para indetificar el problema objeto de estudio del Diagnostico de necesidades de
capacitación en el ejido Santa Lucia y sus anexos, se aplico una entrevista a 10
ejidatarios, cuyos cargos fueron, Presidente, secretaria y tesorero del comisariado
ejidal, presidente, primer secretario y segundo secretario del consejo de vigilancia,
jefe de monte, los dos documentadores y el promotor forestal comunitario; de cuya
practica se obtuvieron los siguientes resultados:

 De las 10 encuestas ningun participante indico que si realizan un analisis de

capacitación enfocado a la parte legal y juridica del aprovechamiento
forestal.
 Los diez participantes desconocen que se puede emplear un proceso de
capacitación.
 De las 10 encuenstas, todos indicaron que desconocen, que cuando los
trabajadores requieran capicitación, el ejido deberia aplicar una politica de
financiamiento.
 Las diez encuentas indicaron tener el respaldo y apoyo de la asamblea.
 Los diez encuestados mencionaron que conocen solo a medias el manejo
de remisiones forestales.
 Los diez encuestados indicaron que no aplican programas o calendarios de
capacitación.
 Los diez encuestados indicaron que no existe un capacitador interno.
 Los diez afirmaron que para su ejido si es importante le capacitación por el
simple hecho de la exigencia entre competencias.
 Debe haber una actualización de conocimientos.
 Un ecuestado indico que Santa Lucia y sus anexos no ha visto todavia una
necesidad más para capacitar a su gente. Otro meciono que si han recibido
cursos por la CONAFOR.

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 Los diez encuestados afirmaron que la capacitación es una inversión

porque los ejidatarios más capacitados se convierten en personal mas
eficiente y productivo; a mayor aprendizaje mejor es el desempeño.

Despues de un analisis de la información expresada en los parrafos anteriores y

en concordancia con algunos comentarios que los ejidatarios realizaron mientras
se efectuaban las entrevistas se pudo concluir que:

 No existio anteriormente una deteción de necesidades de capacitación para

el ejidatarios del ejido Santa Lucia y sus anexos.
 No se tuvo conocimiento sobre ningún cronograma, calendario anual,
semestral o trimestral de capacitación.
 La capacitación para ejidatarios si es importante, pero las solicitudes de los
organos de representación y asamblea no contaron con una estructura
estandarizada, y algunos casos las solicitudes de capacitación son
requeridas basadas en la intuición, provocando incertidumbre.
 El ejido se ha enfocado en el área de comercialización, sin embargo no hay
que olvidar que existen otras áreas que realizan otros procesos.

b) El Objeto de estudio.
El objeto de estudio se basa en la capacitación que debe recibir el ejido Santa
Lucia y sus anexos en un conocimiento en el marco juridico forestal que señale de
manera eficaz todo lo necesario para lograr un buen manejo forestal y asi evitar
sanciones de cualquier tipo.

c) Los Objetivos.
Objetivo general.
Dotar de un Diagnostico de necesidades de capacitación, fundado en la realidad
organizacional del ejido Santa Lucia y sus anexos.

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Objetivo especificos.
1. Determinar el apartaje teórico que sustente la investigación.
2. Elaborar y aplicar las herramientas de diagnóstico.
3. Analizar los resultados, discutirlos y elaborar las conclusiones pertinentes.

d) El modelo de investigación.

En primer lugar, las políticas institucionales están relacionadas con el nivel

macro o gerencial y determinan los conocimientos que deben saber los
funcionarios del nivel intermedio y operativo, en virtud de lo que el contenido de la
planificación estratégica requiere que conozcan en cada puesto de trabajo. El
signo "+ " en la flecha indica que estas políticas están en relación directa con la
cantidad de necesidades por identificar; a más políticas institucionales, aumenta la
probabilidad de que aumente la cantidad de conocimientos requeridos en los
funcionarios.

En segundo lugar, la naturaleza del servicio prestado por la unidad programática

determinará la cantidad de conocimiento que deben poseer los funcionarios en
cada una de las áreas de trabajo o servicios. Para cada caso, se debe identificar
las necesidades de capacitación asociadas a estas actividades y el valor agregado
de cada Área de Trabajo en el cumplimiento del producto o servicio final. El signo
"+ " en la flecha indica que la naturaleza del servicio hace que los funcionarios
deban interiorizar aspectos específicos en cada caso, aumentando el cúmulo de
necesidades de conocimiento.

e) Las dimensiones de estudio.

Las funciones que realiza cada Área determinan el tipo y naturaleza del servicio

y por lo tanto identifican el conocimiento que se requiere que los funcionarios
posean para realizar eficientemente su trabajo. Cada unidad programática posee

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un documento oficial en el que se describen las actividades sustantivas de cada

servicio, por lo que deben considerarse las necesidades de capacitación desde
esta perspectiva.

Al respecto, es necesario que el equipo investigador de las necesidades de

capacitación, relacione el perfil de cada funcionario con la naturaleza del servicio
que se brinda en cada unidad o departamento identificando suficiencias de
conocimiento, sin excluir la posibilidad de considerar necesidades de cantidad y
calidad de personal.

f) El enfoque.

Estrictamente, el enfoque está definido por el modelo de investigación

seleccionado. Hecho esto se debe detallar el enfoque de investigación asociado al
modelo. En algunos casos es posible utilizar enfoques de carácter cuantitativo y
en otros casos se podrá utilizar orientaciones cualitativas.

La recomendación del autor se orienta a la utilización combinada de ambos

enfoques. De acuerdo con las características de las interrogantes desglosadas en
el problema de investigación, las razones que el equipo de trabajo encuentra para
utilizar el enfoque cualitativo son:

• El objeto de estudio (las necesidades de capacitación) es normalmente poco

conocido. No existe un protocolo establecido por las autoridades institucionales
para la elaboración de este tipo de búsqueda científica.

• Para lograr una mejor exploración de las necesidades de conocimiento,

estableciendo relaciones entre aspectos particulares de éste y la naturaleza de la
prestación de servicios de cada unidad de trabajo.

• En el caso de la educación de adultos y particularmente del conocimiento de los

funcionarios, se debe buscar el significado de los procesos más que su frecuencia.

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• Debido a que en el tema de la capacitación se debe generar propuestas

flexibles que permitan el descubrimiento de lo inesperado, esto es, los
conocimientos que se espera que el funcionario conozca respecto a los que
realmente posee.

• El análisis cualitativo es más indicado en los casos en los cuales las situaciones
afectan a cantidades reducidas de personas. Muchos de los Departamentos,
Servicios, Áreas o la totalidad de las unidades programáticas de la CCSS no
superan las cincuenta personas, por lo que el análisis de frecuencia sería poco
útil.

Al partir de un enfoque de evaluación que considera elementos de carácter

subjetivo es importante incluir y definir exactamente cómo se evidenciará en el
diagnóstico la suma y consolidación de las necesidades de todas las personas
entrevistadas y consideradas.

En complemento con lo anterior, las razones que justifican la utilización del

enfoque cuantitativo son:

1- Los resultados empíricos obtenidos en la fase de recolección de información,

pueden analizarse de acuerdo con el enfoque de evaluación seleccionado, para
luego considerar en qué grado los hallazgos encontrados son adecuados en la
práctica.

2- A través de este tipo de análisis es posible identificar relaciones causales o de

algún otro tipo entre los criterios tanto de las Jefaturas como del personal
operativo respecto a las necesidades de capacitación.

3- Una vez identificadas las necesidades de capacitación, se podrá plantear

relaciones de asociación entre éstas, descubriendo la fuerza y dirección de tal
afectación.

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4- Posibilidad de realizar análisis normativos entre los elementos identificados. En

estos análisis se valoran las dimensiones de estudio y los indicadores
seleccionados a partir de elementos de carácter "evaluativo" tales como
necesidades "prioritarias", "importantes ", "relevantes", "urgentes", entre otros
elementos.

Al realizar el diagnóstico interactuando entre un enfoque cualitativo y cuantitativo,

es necesario indicar las formas de equilibrar los posibles conflictos en la aplicación
de ambos enfoques. Al respecto, la literatura indica que el método cualitativo es
más comprensivo para entender el problema de las necesidades de capacitación y
formación en los funcionarios y por ello pueden realizarse análisis globales de los
casos específicos encontrados; en tanto que el método cuantitativo al ser más
parcial debe ser aprovechado para estudiar los aspectos particulares
generalizando los criterios desde una sola perspectiva.

En el diagnóstico de necesidades de capacitación, el modelo cuantitativo servirá

para generalizar, presuponer contenidos temáticos y alcanzar mayores niveles de
validez. Sin embargo, se reconoce que los problemas y procesos relevantes para
la educación de adultos, tienen un carácter meramente cualitativo, por lo que al
establecer las mediciones cuantitativas de las necesidades implícitamente se
cualifican éstas, logrando a partir de ambos enfoques determinar el estado de
conocimiento grupal de los funcionarios.

Tanto el enfoque cuantitativo como el cualitativo son principalmente empíricos y

emplean la observación. Esto debe hacerse en las unidades programáticas de la
CCSS, considerando el ciclo empírico de la aplicación conceptual que consiste en
observar, inducir, deducir, verificar y comprobar.

g) Operacionalización de las dimensiones de estudio.

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La operacionalización de las dimensiones de estudio, tiene el propósito de

delimitar los alcances del trabajo de diagnóstico según las dimensiones
desglosadas en el modelo de investigación.

En esta etapa, se recomienda un ordenamiento matricial (tabla, cuadro) que

facilite la presentación de la información respecto a las dimensiones, categorías de
análisis o variables, indicadores, técnicas, fuentes de información y cuestionantes.

Una cuestionante es la pregunta o preguntas que deberán hacerse para responder

a la información que necesita un indicador para calificar una variable o categoría
de análisis. A su vez, es importante destacar que cada cuestionante debe dar
cuenta de la fuente de información a la que habrá que aplicar la pregunta.

Este ejercicio es útil dado que en el proceso de definición de las cuestionantes y

las fuentes de información, brotan a la vista del equipo investigador el tipo de
técnica de recolección de información que deberá usarse. Por ejemplo, si la
dimensión es "Misión y Visión ", los indicadores que pueden seleccionarse son:

• Indicador: Nivel de información

• Cuestionantes: a. ¿Conoce la misión y visión de la unidad?. b. ¿Podría usted

narrar la misión y visión? c. ¿Considera usted necesario conocer y dominar estos
enunciados para la ejecución de sus labores? d. Enumere los elementos de la
misión y visión que requieren ser estudiados y aprendidos para que usted pueda
cumplir las expectativas que la organización espera de usted.

• Población Objetivo: Funcionarios

• Técnica: Véase que estas preguntas tienen respuestas cerradas (excepto la

última) y podrían llevarse hasta los funcionarios por medio de un cuestionario,
entrevista o grupo focal.

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La decisión de la técnica más apropiada, en cada caso dependerá de la relación

entre el tiempo, costo y los recursos disponibles con que cuente el equipo
investigador de las necesidades de capacitación y formación. Además, esta
operacionalización debe hacerse exhaustivamente para todas las dimensiones y
categorías de análisis o variables seleccionadas en el diseño del estudio de
necesidades.

h) Técnicas de recolección de información.

Una vez que se han listado todas las dimensiones de análisis con sus categorías
de estudio o indicadores y a cada uno de éstos se le ha asociado su cuestionante
y población a la que está dirigida la pregunta, pueden visualizarse las técnicas de
recolección de información más apropiadas según su costo, tiempo y disposición
de recursos.

Debe destacarse que en una investigación de diagnóstico de necesidades pueden

emplearse varias técnicas de recolección de información, las cuales según se ha
dicho, pueden ser de naturaleza cualitativa o cuantitativa.

En el apartado correspondiente al diseño del instrumento (j) se detalla de forma no

exhaustiva algunas características o condiciones que deben tener las técnicas o
instrumentos de recolección de información más usadas en este tipo de trabajos
de diagnóstico de necesidades. Sin embargo, cualesquiera que sea la escogencia,
el diseño debe dar cuenta de la forma y medio del cual se obtuvo la información
respecto a las necesidades de capacitación y formación del personal, con el
propósito de definir un perfil para el nivel de validez y confiabilidad del diagnóstico.

i) Selección de la población en estudio.

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Los diagnósticos de necesidades de capacitación están dirigidos a conocer las

deficiencias de capacitación de la unidad programática como organización. En el
diseño de investigación debe definirse aspectos de relevancia como:

• ¿Cuál es la población total de la unidad?

• ¿Cuál es la distribución del personal en la estructura organizacional?

• ¿Cómo está distribuida la población en estudio según sus funciones?

• ¿Cuál es la proporción de profesionales, técnicos y personal operativo en la

unidad?

En situaciones como la anterior, la cantidad de personas que laboran representa

un número muy alto para las posibilidades de tiempo, costos y recursos de la
investigación, además de que se encuentran distribuidas heterogéneamente.

En estos casos, el equipo investigador de necesidades de capacitación, deberá

seleccionar una muestra de estudio siguiendo los modelos de aleatoriedad y
representatitividad documentados en la bibliografía pertinente.

Por otro lado, puede que el equipo investigador esté interesado en conocer las
necesidades de capacitación de un grupo específico. En este caso debe realizarse
una delimitación de la población a estudiar y puede plantearse desde varias
perspectivas:

• Por grupo operativo, técnico o profesional

• Por Área de Trabajo

• Por funciones

• Por competencias

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El diseño de investigación deberá indicar claramente quienes serán los sujetos de

estudio, lo que facilitará la elección de las técnicas de recolección de información y
consecuentemente, el resto del proceso investigativo.

j) Diseño de instrumentos para recolección de información.

Una vez seleccionada la técnica de recolección de información para cada una de

las cuestionantes, pueden diseñarse el instrumento de recolección de información.
Por ejemplo, el número de preguntas que fueron asociadas con "cuestionario ", se
extraen del cuadro de operacionalización y se ubican en un documento aparte, el
cual se constituirá como el instrumento de recolección de información.

Recuerde que para el diseño de instrumentos de recolección de información,

existen reglas documentadas en la bibliografía de investigación que deben
respetarse. Para seguir con el ejemplo anterior, el cuestionario debe contener
encabezado, objetivo de la investigación, notas aclaratorias, instrucciones para el
llenado de las hojas y en las preguntas cerradas, sus respuestas deben estar
visibles en el caso de los saltos de página.

Si la técnica seleccionada fue la entrevista recuerde que independientemente del

tipo de entrevista siempre se utilizan preguntas abiertas; la persona entrevistada
responde en sus propias palabras, expresando su perspectiva personal, en un
formato de respuesta abierta y dentro de un marco teórico general que le
proporciona el entrevistador (a) para que ubique sus respuestas en un contexto
específico; el o la entrevistadora nunca provee ni determina las frases o categorías
que serán usadas por los entrevistados para expresarse y no sigue un esquema
rígido de desarrollo, entre otras características.

Puede ser que la técnica seleccionada para detectar las necesidades de

capacitación sea la observación. En este caso, el equipo responsable del
diagnóstico debe tener en cuenta los criterios utilizados para clasificar los

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diferentes tipos de observación: en función de hechos o representaciones (O

Atributiva, O. Narrativa); en función de dónde tiene lugar (O efectuada en
laboratorio, O. de campo) ;en función del modo de realizarla por el observador (O
Participante, o intrusiva; O. no participante) ;en función del número de
observadores (O Individual; O en equipo);en función de los procedimientos
utilizados (O no estructurada; O. estructurada)

Si la técnica seleccionada para responder a la interrogante es "grupos focales ",

deberá tenerse en cuenta que esta técnica consiste en la discusión semi -
estructurada de un tema dado por un grupo homogéneo compuesto de 6 a 10
personas, conducida por un moderador capacitado que se apoya en una guía de
tópicos. Además el moderador estimula a los participantes a que respondan
preguntas abiertas y revelen así sus conocimientos, valores, normas, opiniones e
inquietudes sobre algún tema en particular.

Es muy importante que cualquiera que sea la técnica o instrumento seleccionado

para recolectar la información sobre necesidades de capacitación, el equipo
investigador debe estudiar las posibilidades, ventajas y desventajas de cada una,
con el propósito de descubrir los alcances de los hallazgos encontrados en cada
caso.