Elementos Esenciales Del Contrato

Tema 1
CONTRATO
RELACIONES DE TRABAJO I
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO 1
ELEMENTOS ESENCIALES DEL
Derecho del trabajo ................................................................... 1
Contrato de Trabajo .................................................................. 9
Forma de los Contratos .............................................................. 16
Período de prueba ....................................................................... 23
Derechos y obligaciones de los trabajadores ............................ 26
Derechos y Obligaciones del empresario .................................. 32
Grupos y categorías profesionales ............................................ 34
Trabajar en Europa.................................................................... 37 Contratación
de extranjeros ...................................................... 44
Casos Prácticos Resueltos

I. DERECHO DEL TRABAJO
1. CONCEPTO
El Derecho del Trabajo está formado por el conjunto de

normas que regulan las relaciones derivadas del trabajo por
cuenta ajena.
El Estatuto de los Trabajadores, que desarrolla el derecho del
trabajo establecido en la Constitución, define su ámbito de
aplicación con una referencia a lo que es el contrato de
trabajo:
"La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que
voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta

ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de
otra persona, física o jurídica, denominada empleador o
empresario".
2. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Las fuentes del Derecho de Trabajo son las siguientes:
 La Constitución Española.
 Tratados y Convenios Internacionales.
 Las Leyes laborales.
 Disposiciones reglamentarias: Decretos, Órdenes Ministeriales.
 Convenios colectivos.
 Los contratos de trabajo.
 Los usos, costumbres locales y profesionales (aplicables en defecto de

normas).
 La jurisprudencia (sentencia del Tribunal Supremo y Tribunales

Superiores de Justicia) 1.
 Los Principios Generales del Derecho.
a) Fuentes Jurídico–Positivas
Elaboradas por Organismos internacionales o pactadas por el Estado

Español con otros Estados extranjeros:
 Convenios de la Organización Internacional del Trabajo que sean
1 Las sentencias del Tribunal Superior de Justicia no son jurisprudencia, aunque sí constituyen
doctrina laboral que sirve de guía a los Juzgados de lo Social.
ratificados por el Estado Español.
 Tratados o Convenios Internacionales bilaterales, que son de

aplicación efectiva en España a partir de su ratificación por las
Cortes y publicación en el Boletín Oficial del Estado.
 Legislación comunitaria de la C.E.
b) Normas Laborales de origen estatal
• La Constitución
Los capítulos 2 y 3 de la Constitución Española establecen varios

principios y derechos en materia laboral, tales como:
 El deber y el derecho al trabajo.
 La promoción social y económica y la equitativa

redistribución de la renta.
 Política de pleno empleo.
 Política de fomento de la formación profesional.
 Mantenimiento del sistema de Seguridad Social pública.
 Protección social de los trabajadores españoles en el

extranjero.
 Garantizar la suficiencia económica de los ciudadanos en su

vejez.
 Libertad sindical y de negociación colectiva.
 Derecho de huelga.
Según su procedencia pueden distinguirse las siguientes clases de

fuentes:
• Las Leyes
Distinguiendo, entre ellas, según su rango:
 Las Leyes Orgánicas1: En el ámbito laboral, tiene este

carácter la Ley Orgánica de Libertad Sindical, que regula
este derecho fundamental consagrado en el artículo 28.1 de
la Constitución Española
 Otras Leyes: Leyes Ordinarias y normas con rango de ley:

Decretos legislativos y Decretos-Leyes2
La relación entre las leyes orgánicas y las ordinarias no es

de jerarquía sino de competencia. Hay materias reservadas a
la Ley orgánica. Ejemplo: libertad sindical y otras materias
que se regulan por la Ley orgánica.
• Normas reglamentarias
Esencialmente, pueden distinguirse dos grupos según su

finalidad:
 Reales Decretos y Órdenes Ministeriales que regulan

determinados aspectos del trabajo por cuenta ajena con
carácter general, esto es, aplicables a todos los sectores
productivos.
 Reglamentaciones y Ordenanzas Laborales que regulan las

condiciones de trabajo para las distintas ramas o sectores de
producción.
A partir de la publicación del Estatuto de los Trabajadores, las

Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas Laborales quedaron
derogadas si bien han seguido aplicándose con posterioridad a
su aprobación a aquellos sectores de actividad que aún no
contaban con regulación propia mediante convenio colectivo.
1 Son las leyes que desarrollan determinados puntos de la Constitución (art. 81.1 Constitución).
2 Las Leyes Ordinarias y las normas con rango de ley (Decretos legislativos y Decretos-Leyes)
tienen el mismo rango normativo. Las primeras se aprueban por las Cortes y los segundos por el
Gobierno.
c) Normas Laborales procedentes de la negociación colectiva
Son los Convenios Colectivos en sus distintos ámbitos:
– Nacional.
– Provincial.
– De empresa.
d) Otras fuentes
• Los usos, costumbres locales y profesionales que tienen vigencia,

en tanto no se opongan a otra norma vigente y en defecto de
regulación específica. También se aplican en los casos en que la
norma reguladora se remita a lo que sea costumbre sobre un aspecto
concreto.
• La jurisprudencia, de gran valor en cuanto que es indicativa de la

interpretación que los Tribunales hacen de las distintas normas
jurídicas.
• Los Principios Generales del Derecho. Son principios de

aplicación de las distintas normas y en tanto en cuanto son
expresamente reconocidos por la Jurisprudencia, inciden en la
aplicación de las mismas.
3. ÁMBITO DE APLICACIÓN
El Derecho Laboral español se aplica:
• A las relaciones de trabajo que se desarrollan en territorio nacional.

• En este sentido se entiende respecto del trabajo ejecutado en el mar
que los buques son centros de trabajo situados en la provincia donde

radique su puerto de base.
• Al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en
España al servicio de empresas españolas en el extranjero1.
Ejemplos:
1.º Se aplica el Derecho Español a una empresa constructora
que desplaza a obreros de su plantilla para ejecutar una obra en el extranjero.
2.º No se aplicaría nuestro Derecho a una empresa constituida
en el extranjero como filial de una matriz española que contrata a empleados
españoles.
3.º Tampoco se aplicaría a la empresa constructora a la que nos
referíamos en el primer supuesto que, para ejecutar una obra en país extranjero,
contrata a españoles emigrantes que viven en el lugar donde se ubica la obra.
4. PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
a) Principio de jerarquía normativa
Principio por el que las disposiciones legales y reglamentarias han de

sujetarse a lo establecido por otra norma de rango superior.
El rango jerárquico de las distintas normas legales y reglamentarias,

ordenado de mayor a menor, es el siguiente:
– La Constitución.
– Tratados y Convenios Internacionales ratificados por España.
– Las Leyes Orgánicas.
– Otras Leyes: Ordinarias y normas con rango de ley (Decretos
legislativos y Decretos-Leyes).
– Reales Decretos.
1 Sin perjuicio de las normas laborales que sean aplicables obligatoriamente en el país que se presta
el trabajo.
– Órdenes Ministeriales.
También, en virtud del principio de jerarquía normativa, las normas de

derecho necesario1 son aplicables a las relaciones de trabajo sin que
puedan ser alteradas por los Convenios Colectivos ni contratos
individuales de trabajo.
La aplicación de las normas laborales viene marcada por unos

principios fundamentales, característicos del Derecho Laboral, que se
exponen a continuación.
Ejemplos:
1.º Un convenio colectivo no puede restringir las causas de despido.
2.º No se puede legalmente pactar en un contrato que la cuota obrera de Seguridad
Social corra a cargo del empresario.
b) Principio de norma más favorable
Los conflictos entre dos normas laborales se resolverán mediante la

aplicación de la que sea más favorable para el trabajador, apreciada
en su conjunto y en cómputo anual.
Ejemplo:
La ley de jornada máxima estableció una jornada laboral de 40 horas
semanales de promedio en cómputo anual. Será válido el convenio colectivo que
establece una jornada semanal de 42 horas, pero con derecho a dos meses de
vacaciones al año. Las horas de trabajo al cabo del año son menos según el convenio
colectivo y, por tanto,
puede considerarse como norma más favorable.
c) Principio de condición más beneficiosa
Las condiciones de trabajo pactadas entre empresa y trabajador que

1 Se definen precisamente las normas de derecho necesario como aquéllas que han de cumplirse
necesariamente por las partes contratantes sin posibilidad de alterar lo prescrito por la Ley.
mejoren las condiciones generales establecidas por las normas son

válidas y vinculan a la empresa, siempre que no vulneren las
disposiciones de derecho necesario.
Respecto de estas condiciones más beneficiosas opera el principio de

absorción y compensación. Ello significa que una condición más
beneficiosa pactada con el trabajador será compensada o absorbida en
el momento en el que, por Convenio Colectivo o por una disposición
legal o reglamentaria, se mejoren las condiciones laborales.
Ejemplo:
Será condición más beneficiosa el acuerdo de pagar a un trabajador
105 cuando el mínimo salarial está en 100. Si al negociarse nuevo Convenio
se incrementa el mínimo salarial a 106 (subida de 6), el trabajador solamente puede
exigir al empresario que le incremente su salario a 106, que es el mínimo de
Convenio y no a 111, ya que su condición más beneficiosa (5 de salario por encima
del Convenio) queda absorbida o compensada por la mejora salarial del nuevo
Convenio.
Las condiciones más beneficiosas son válidas siempre que no vulneren

una norma de derecho necesario.
Ejemplo:
No es válido el acuerdo por el que el empresario se compromete a

satisfacer las cargas fiscales y de Seguridad Social que corresponden al
trabajador.
d) Irrenunciabilidad por el trabajador de derechos indisponibles
El artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores establece este

principio en los siguientes términos:
“Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o

después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos
por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán
disponer válidamente de los derechos reconocidos como
indisponibles por Convenio Colectivo”.
Ejemplo:
No es válido un acuerdo en el contrato de trabajo por el que la empresa se

reserve el derecho a despedir en cualquier momento al trabajador,
renunciando éste a la indemnización que legalmente le corresponde.
En el mismo sentido no será posible la transacción o renuncia de

derechos reconocidos al trabajador por sentencia de los tribunales.
e) Principio pro operario
Si la redacción de una norma admite varias interpretaciones habrá de

entenderse la interpretación que resulte más beneficiosa para los
trabajadores.
II. CONTRATO DE TRABAJO
Contrato de trabajo es el acuerdo por el que un trabajador presta

voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena dentro
del ámbito de organización y dirección de otra persona física o
jurídica denominada empresario.
Las principales características son:
– Las partes persiguen intereses contrapuestos.
– Se basa en un intercambio de trabajo y retribución que es, en todo

caso, ajeno a los riesgos de la empresa.
– Las prestaciones a que se obligan las partes deben guardar una

equivalencia.
– Da lugar a obligaciones de contenido patrimonial.
– Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
El compromiso formal adquirido por las partes de celebrar un contrato de

trabajo se denomina precontrato. Las situaciones previas a su
celebración se consideran laborales pero sus efectos varían de los
derivados del contrato propiamente dicho:
– En un precontrato no puede fundarse una acción de despido.
– Su incumplimiento sólo da derecho al resarcimiento de los daños y

perjuicios ocasionados al trabajador.
1. REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Para que se considere contrato de trabajo la prestación de servicios ha

de ser:
• Personal: Esto es, llevada a cabo por el propio trabajador, sin que
sea posible que una persona contrate la prestación y la otra la
efectúe.
• Voluntaria: Es decir, realizada de forma libre, sin ningún tipo de

coacción, imposición o violencia física.
• Remunerada: En cuanto que siempre ha de existir una

retribución como contraprestación al trabajo. La prestación
gratuita de servicios no es objeto del Derecho Laboral.
Si no se produce el pago de una retribución, el contrato de trabajo

se considera inexistente por falta de causa.
Ahora bien, aunque el pago se realice en parte en salario y en

parte en especie o bien a través de comisiones devengadas
conforme a los servicios prestados, no se desnaturaliza la relación

laboral.
• De dependencia: Para que una relación pueda ser considerada

laboral la prestación de servicios del trabajador debe tener lugar
dentro del ámbito de organización y dirección del empleador.
Debido a la amplitud y falta de concreción de este requisito, ha

sido la jurisprudencia la que ha ido matizando los indicios que
reflejan la existencia de una situación de dependencia:
– Que el trabajador se encuadre dentro de un organigrama

jerárquico en la empresa, debiendo cumplir las órdenes y
directrices que se le impongan.
– Que exista una relación de subordinación.
– Que existan unas normas disciplinarias a las que deba someterse.
• Por cuenta ajena: Implica que el trabajador trabaje para otra

persona física o jurídica. Este concepto puede apreciarse a través
de varios criterios:
– Ajenidad en los frutos. Una clave para entender que concurre el

elemento de ajenidad en la relación de trabajo es que los frutos
derivados del trabajo pertenezcan al empresario desde el mismo
momento de su producción y no al trabajador.
En caso contrario, es decir, si el trabajador adquiere la titularidad de

los frutos de su trabajo no existirá relación laboral.
– Ajenidad en los riesgos. De acuerdo con este criterio, el riesgo debe

correr a cargo del empresario nunca del trabajador.
Se entiende que es el empresario quien asume el riesgo si se producen

las siguientes circunstancias:
– Que el fruto del trabajo se incorpore a su patrimonio.
– Que los costes que genera el trabajo sean a su cargo.
– Que el resultado económico de la actividad, positivo o negativo,

recaiga sobre el empresario.
En sentido contrario, si las ganancias y las pérdidas corren a cuenta

del trabajador, la relación se considerará como no laboral.
No obstante, es posible pactar con el trabajador un contrato en el que

la retribución vaya a cargo de los beneficios, siempre que se
garantice, al menos, un salario mínimo.
• Otros requisitos:
– Jornada y horario de trabajo. Este requisito no es

imprescindible pero contribuye a determinar el carácter
laboral o no de una prestación de trabajo.
– Lugar de la prestación del trabajo. La existencia de contrato

de trabajo es independiente del lugar de la prestación, si bien
la jurisprudencia considera a éste como un elemento más
probatorio de su existencia.
Como en el caso anterior, no es requisito imprescindible que

el trabajo se desarrolle en el centro de trabajo de la empresa,
pero también contribuye a afirmar la presunción de contrato
de trabajo.
En sentido contrario, el hecho de que la prestación del trabajo

se realice en un despacho profesional propio excluye, en
principio, el carácter laboral del contrato.
– Exclusividad en la prestación. El trabajador no está obligado a

trabajar para un único empresario, por lo que no debe
considerarse este requisito como necesario, salvo que exista
un pacto de plena dedicación.
No obstante, la concurrencia de exclusividad en la prestación

contribuye a reforzar el carácter laboral del contrato suscrito.
– Asiduidad. Cuando la prestación es continuada,

la presunción del carácter laboral del contrato se
afianza. Por el contrario, si se trata de trabajos esporádicos u
ocasionales, la calificación de laboral del contrato podría
excluirse.
2. ACTIVIDADES EXCLUIDAS DEL DERECHO LABORAL
El Estatuto de los Trabajadores excluye de su ámbito de aplicación

las siguientes actividades. Los motivos pueden ser:
– La exclusión por vía convencional.
– La relación de servicios de los funcionarios públicos.
– El personal estatutario al servicio de las entidades gestoras de la

Seguridad Social.
– Las prestaciones personales obligatorias.
– Las actividades realizadas por los perceptores de la prestación

por desempleo en trabajos de colaboración voluntaria.
– La actividad de miembro del Consejo de Administración de las

Sociedades, las actividades del consejero o miembro de los
órganos de administración que se entienden excluidas son
aquellas que van referidas sólo a las prestaciones inherentes a su
cargo.
– Los trabajos realizados por amistad. Trabajos realizados a título

de amistad, benevolencia o buena vecindad. No pierden su
carácter no laboral por el hecho de que sean objeto de
gratificaciones económicas, en especie o por fórmulas mixtas de
metálico y especie.
– Los trabajos familiares. No son asalariados, salvo prueba en

contrario.
Se consideran familiares los cónyuges, ascendientes,

descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad,
hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción,
siempre que convivan con el empresario.
– La actividad de los representantes de comercio. Se refiere a la

actividad de las personas que intervienen en operaciones
mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que
queden personalmente obligados a responder del buen fin de la
operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
La asunción de riesgo es relevante para que se produzca la

exclusión del ámbito laboral. No obstante, no es necesario que el
riesgo cubra el total de la operación sino que resulta suficiente
con que abarque un porcentaje suficientemente importante.
En todo caso, la carga de la prueba corresponde al propio

representante.
– Trabajo por cuenta propia. El trabajo realizado por cuenta propia

no está sometido a la legislación laboral, salvo en aquellos
aspectos que así se disponga por precepto legal.
3. RELACIONES LABORALES ESPECIALES
Dentro de los contratos de trabajo hay que distinguir dos grupos:
• Los que generan una relación laboral ordinaria.
• Los que se refieren a relaciones laborales especiales, que,

según el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores, son las
que atañen a las siguientes personas:
 Personal de alta dirección.
 Servicio del hogar familiar.
 Penados en centros penitenciarios.
 Deportistas profesionales.
 Artistas en espectáculos públicos.
 Representantes comerciales que no asumen el riesgo de las

operaciones en las que intervienen.
 Los socios de trabajo de cualquier Sociedad Cooperativa y

los socios trabajadores de las Cooperativas de Trabajo
Asociado.
 Estibadores portuarios.
 Personal civil en Establecimientos Militares.
 Personal que presta servicios en determinadas instalaciones

militares.
 Minusválidos en centros especiales de empleo.  Abogados
 Especialistas residentes en ciencias de la salud.
III. FORMA DE LOS CONTRATOS
El contrato de trabajo es válido tanto si se hace por escrito

como de palabra.
Si se acordó el contrato de forma verbal cualquiera de las

partes puede exigir la firma del documento escrito en el
que se reflejen los términos de la contratación.
La existencia de contrato se presume cuando se produce la prestación

de unos servicios por cuenta ajena a cambio de una retribución.
A la regla general de libertad de forma en la contratación hay que

hacer las siguientes excepciones, en cuanto deben constar
obligatoriamente por escrito:
 Contratación de extranjeros. El contrato escrito es preciso para la

obtención del permiso de trabajo.
 Contrato para obra o servicio determinado.
 Contrato fijo de obra
 Contrato eventual si su duración es superior a 4 semanas
 Contrato de interinidad
 Contrato en prácticas
 Contrato de formación
 Contrato de Empresas de Trabajo Temporal
 Contrato temporal de fomento de Empleo
 Contrato de relevo
 Contrato indefinido de fomento de empleo
 Contrato a domicilio de trabajo a distancia
 Contrato tiempo parcial  Contrato fijos discontinuos 

Contratos especiales:
• Abogados
• Alta dirección
• Artistas en espectáculos públicos
• Deportistas profesionales
• Especialistas residentes
• Discapacitados en centros especiales de empleo
• Representantes de comercio
El Estatuto de los Trabajadores establece la:
“Obligación de los empresarios de registrar en la Oficina de Empleo los

contratos de trabajo que se realicen por escrito .....”.
Si la relación laboral el superior a 4 semanas el empresario debe

informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del
contrato y las condiciones de ejecución de la prestación si ello no
consta en el contrato escrito.
El empresario deberá notificar a la representación legal de los trabajadores

los contratos realizados1 cuando no exista obligación legal de entregarles
copia básica de los mismos.
En cualquier caso, el incumplimiento de las formalidades de la

contratación no perjudica la validez de la relación laboral, pero da lugar
a las siguientes consecuencias:
– Presunción de que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido y

a jornada completa.
Esta presunción puede destruirse mediante prueba de la naturaleza

temporal de la actividad contratada, así como de su carácter de tiempo
parcial.
– También puede implicar la pérdida de las deducciones en la cotización

a la Seguridad Social o de las bonificaciones previstas para su
transformación en contrato indefinido.
– La infracción de estos requisitos puede ser calificada como infracción

grave y ser sancionada con multa de 626 a 6.250 euros. (art. 7 R. D.
Leg 5/2000, del 4 de agosto).
2. VALIDEZ DE LOS CONTRATOS
1 Los contemplados en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores.
La empresa y el trabajador tienen libertad, en general, para

contratar y establecer los acuerdos que estimen
convenientes, que serán válidos en tanto no vulneren

ninguna norma jurídica.
a) Nulidad radical
Serán nulos de pleno derecho los contratos en los que se vulnere una
norma de derecho necesario que afecte a la constitución de la
relación laboral.
Son causas de invalidez del contrato, las siguientes:
 La ausencia o la presencia viciada de alguno de los elementos

esenciales del contrato de trabajo, entendiendo como tales:
• El consentimiento de las partes.
• La concreción del objeto sobre el que versa el contrato y la causa

del mismo.
 Si la causa o el objeto del contrato son ilícitos, los Tribunales

podrán declarar de oficio la nulidad del contrato.
 Es nulo también el contrato realizado con la aportación de

datos falsos o inexactos por parte del trabajador con evidencia
manifiesta de dolo.
Ejemplo:
El contrato de trabajadores que no pueden prestar el servicio al que se
comprometieron por carecer de la titulación exigida.
Asimismo, es nulo el contrato en el que el consentimiento está

viciado por haberse producido por intimidación o bajo amenaza de
un mal ilegítimo, siempre que las circunstancias justifiquen el que el

receptor de la intimidación o amenaza se haya visto obligado a
realizar el acto contra su voluntad.
Si el contrato es nulo de forma radical no cabe la posibilidad de

subsanación ni convalidación.
Si el contrato es nulo el trabajador podrá exigir por el trabajo que ya

hubiese prestado la remuneración consiguiente en cuantía similar a
un contrato válido.
Ejemplo:
Un menor de 16 años o un extranjero sin permiso de trabajo pueden reclamar los salarios
correspondientes al tiempo trabajado, aunque sus
contratos sean nulos.
En todo caso, un contrato afectado de nulidad total no genera

derecho a indemnización por despido, puesto que éste no es posible
al no existir relación laboral constituida.
b) Contratos anulables
Son anulables los contratos que incurran en algún
defecto que no signifique la nulidad radical y, por tanto,

sea subsanable.
La regla general es que todas las deficiencias que puedan incidir

en la existencia de un contrato de trabajo son subsanables, salvo
que, como decíamos antes, se haya infringido una norma de
derecho necesario que implique la nulidad radical.
Ejemplo:
Sería el contrato firmado por un trabajador de 16 años sin
consentimiento expreso de su padre.
En tanto no sea impugnado, el contrato anulable surtirá todos sus

efectos como si de un contrato válido se tratara.
c) Nulidad parcial
Se produce cuando la relación laboral es válida, pero alguna

cláusula o condición del contrato es nula.
Sobre estos casos el artículo 9.1 del Estatuto determina:

«Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste
permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con
los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el
número uno del artículo tercero de esta Ley».
Ejemplos:
1.º La consecuencia más común de esta nulidad parcial es que si la

cláusula de temporalidad pactada en el contrato resultase nula, el
contrato pasa a ser indefinido, aunque continúe siendo válido en lo
restante.
2.º Contrato en el que se comprometa el trabajador a realizar 200

horas extraordinarias al año. Dado que el máximo de horas extraordinarias
permitidas es de 80, este pacto es nulo.
Pero el contrato es válido, quedando comprometida la empresa, aunque el

máximo de horas extraordinarias que podrá trabajar el empleado será el
establecido por la Ley.
3.º Sería el de un titulado superior que se contrató con un salario de

500 euros, vulnerando el mínimo salarial de Convenio que para la actividad
en cuestión es de 700 euros. El contrato será válido, pero la empresa habrá de
retribuir a su trabajador según el mínimo de Convenio, no según lo acordado
en contrato.
Si la nulidad afecta a una parte del contrato en la que se definen

unas contraprestaciones que resulten no válidas y el trabajador
hubiera obtenido un beneficio o retribución especial acorde con
dichas contraprestaciones corresponderá a la jurisdicción laboral,
una vez declarada su nulidad, decidir sobre el mantenimiento de
las retribuciones o beneficios originariamente pactados.
Jurisprudencialmente han sido definidas algunas situaciones en las

que los beneficios obtenidos por consecuencia de los pactos
devenidos nulos son asimismo nulos.
 Es nula la cláusula en que se pacta que el empresario podrá,

unilateralmente, retirar al trabajador a cambio de una
indemnización. En este caso, la jurisprudencia entiende que
tanto la resolución unilateral como la indemnización deben
considerarse nulas.
 Son nulos los pactos que contengan la renuncia o cualquier otra

restricción relativa al derecho de huelga.
 También es nula la condición del contrato que, de forma directa

o indirecta, obligue a los trabajadores a adquirir objetos de su
consumo en lugares o tiendas determinados.
d) Simulación contractual
• Simulación relativa. Se produce cuando se establece una relación

contractual que es en realidad un contrato de trabajo pero que por su
apariencia externa es contrato mercantil o civil con características
similares al contrato de trabajo real que se pretende disimular.
Ejemplo:
Un trabajador y un empresario establecen una relación contractual de
comisión mercantil pero en realidad la relación que existe entre las partes es laboral y
debería haberse formulado como un contrato de Representante de Comercio en Régimen
Laboral Especial.
Otros contratos que se prestan a esta simulación relativa son el
contrato de ejecución de obra y el de arrendamiento civil de
servicios.
• Simulación absoluta. Consiste en fingir la existencia de un contrato

de trabajo cuando en realidad no existe relación contractual alguna.
En ocasiones esta simulación absoluta tiene por objeto:
 La obtención de prestaciones fraudulentas de Seguridad Social
por parte del trabajador.
 La obtención de beneficios de cotización o bonificaciones por el

empresario.
 Legalizar la situación en España de trabajadores extranjeros, etc.
En estos casos se parte de la presunción iuris tantum de existencia

de contrato de trabajo entre el que presta un servicio y el que lo
recibe y lo paga.
La jurisprudencia ha ido definiendo que la naturaleza del contrato

depende de las obligaciones que constituyen su objeto y no del
nombre que le hayan dado las partes. En este sentido es irrelevante
la voluntad de las partes. Es decir, aunque estuvieran de acuerdo
en sustraer un contrato de trabajo a sus normas reguladoras éste
seguirá siendo válido.
IV. PERIODO DE PRUEBA

1. CARACTERISTICAS
La cláusula del contrato de trabajo en que se señala un período de

prueba debe constar por escrito. Por tanto:
 Si falta la forma escrita, el período de prueba se tiene por
inexistente y el contrato de trabajo se reputa celebrado en firme.
 En un contrato verbal no es posible pactar período de prueba.
 Si el pacto de período de prueba es posterior al comienzo del

contrato, es nulo, aun cuando figure por escrito.
 Los límites del período de prueba podrán ser fijados mediante

convenios colectivos.
El periodo de prueba del contrato por tiempo indefinido de

apoyo a los emprendedores, establecido por Real DecretoLey
3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral, será, en todo caso, de 1 año.
2. EFECTOS
El período de prueba surte los siguientes efectos:
• Durante el mismo, las partes contratantes están obligadas a

realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Esto implica que si, posteriormente, se realiza un despido por

causa de ineptitud, éste será improcedente, puesto que dicha
ineptitud pudo ser constatada mediante la realización de las
oportunas experiencias.
• Si el contrato continúa una vez transcurrido el período de prueba,

surte plenos efectos, computándose el tiempo de prueba a efectos
de antigüedad del trabajador.
• En el período de prueba el trabajador tiene los mismos derechos

y obligaciones que si el contrato se hubiera celebrado en firme.
Durante el período de prueba el trabajador deberá estar dado de

alta y cotizando al régimen general de la Seguridad Social.
No obstante, es posible pactar cláusulas específicas para el

período de prueba, por lo que no debe entenderse esta posibilidad
como prohibida sino que en el caso de no existir pacto alguno
sobre condiciones especiales en este período regirán las
generales del contrato.
• Salvo pacto en contrario, la situación de incapacidad temporal y

maternidad que sobrevenga durante el período de prueba no
interrumpe el cómputo del mismo.
• Es posible pactar un período de prueba en los contratos de

duración determinada.
No es fraude de ley establecer un período de prueba de 3 meses

en un contrato temporal de 4 meses de duración.
• En cualquier momento de la duración del período de prueba, el

contrato puede ser resuelto a instancia de cualquiera de las
partes.
En caso de resolución es irrelevante el motivo alegado para

resolver y no se requiere ningún tipo de medio formalista.
Únicamente cabe exceptuar la apreciación de existencia de una

causa discriminatoria de las prohibidas por la Constitución y el
Estatuto de los Trabajadores. En este caso, la resolución del
contrato sería nula y obligatoria la readmisión.
• Si se hubiera pactado un tiempo de preaviso en el contrato en

relación con el período de prueba y se produjera la rescisión
durante el mismo con omisión del preaviso, la única
consecuencia sería el abono de los salarios correspondientes al
plazo previsto.
• La resolución del contrato basada en el período de prueba que se

produce una vez finalizado constituye un despido improcedente.
• En el caso de contratar nuevamente a quien hubiera prestado
servicios con anterioridad, salvo que haya transcurrido un

período dilatado entre ambos contratos, constituye abuso de
derecho el establecimiento de un período de prueba.
• Otros casos de abuso de derecho en el establecimiento de prueba

son:
 El pactado tras una sucesión de empresa.
 Tras la realización de un curso propuesto por la empresa.
 El establecimiento de una pre-prueba que se pretende que

preceda a la prueba.
V. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
1. DERECHOS BÁSICOS
Son derechos básicos los siguientes:
 Derecho al trabajo y a la libertad de elección de profesión u

oficio.
 Libre sindicación.
 Negociación colectiva.
 Adopción de medidas de conflicto colectivo. El ejercicio de este

derecho no debe hacer peligrar el funcionamiento de los servicios
esenciales de la comunidad.
 Huelga: La protección de este derecho se garantiza por la

posibilidad de acudir a la vía extraordinaria de los recursos de
amparo y de protección jurisdiccional de los derechos
fundamentales.
 Reunión. Se manifiesta a través de Asambleas de todos los
trabajadores y de los miembros de secciones sindicales.
Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo

tienen derecho a reunirse en asamblea siempre que sea
convocada por los Delegados de personal, el Comité de Empresa
o por un número de trabajadores que no sea inferior al 33 por
ciento de la plantilla.
Esta convocatoria habrá de ser comunicada a la dirección de la

empresa por los representantes de los trabajadores, indicándose
también las personas que vayan a asistir y que no pertenezcan a
la empresa.
 Participación de la empresa: El ejercicio de este derecho se

ejercita a través de los representantes legales de los trabajadores
(Delegados de personal o Comité de Empresa).
2. DERECHOS RELACIONADOS CON EL CONTRATO DE TRABAJO
a) Ocupación efectiva.
Se corresponde con la obligación del empresario de procurar el

trabajo en todo caso a sus empleados. Junto a este deber convive
el de dar ocupación adecuada, es decir, la que corresponda a cada
categoría profesional, de acuerdo con la jornada que el trabajador
tenga atribuida, y al resto de las condiciones pactadas en el
contrato.
b) Promoción y formación profesional en el trabajo.
El trabajador tiene derecho al disfrute de los permisos necesarios

para concurrir a exámenes y preferencia a elegir turno de trabajo,
en su caso, para poder cursar estudios que conlleven la obtención
de un título académico o profesional.
Asimismo, este derecho se refiere a los ascensos de categoría

dentro de los términos que vengan contenidos en el convenio
colectivo.
Este derecho asiste igualmente a aquellos trabajadores cuyos

puestos de trabajo hayan sufrido modificaciones técnicas que
hagan necesaria su adaptación a las mismas.
c) No discriminación.
Los motivos de discriminación se relacionan en la Constitución y

en el Estatuto de los Trabajadores. Así pues, no podrán ser
discriminados:
“... por razón de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados
por el Estatuto de los Trabajadores, raza, condición social, ideas
religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como razón de
la lengua dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados
por razón de disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales, siempre que
se hallen en condiciones de desarrollar el trabajo”.
Por tanto, son nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios,

cláusulas de convenio, pactos individuales y decisiones
unilaterales del empresario que contengan discriminaciones
desfavorables de cualquier tipo en materia de empleo.
Actualmente, en caso de despido, éste únicamente podrá ser

considerado nulo cuando concurran en el mismo causas de
discriminación.
No obstante, según la jurisprudencia, el principio de igualdad no

implica la misma conducta para todos los casos.
No cabe duda de que existe un margen en el que el empresario,

en el ejercicio de sus poderes de organización de la empresa,
puede disponer la retribución del trabajador respetando los
mínimos legales o convencionales. Sin embargo, dichas
facultades deben basarse en una razón organizativa.
d) Integridad física.
El trabajador tiene derecho a una adecuada política de

prevención de riesgos laborales y que se adopten las oportunas
medidas de seguridad e higiene en la empresa.
Este derecho, desarrollado en la Ley 31/1995, de Prevención de

Riesgos Laborales, consistirá, en parte, en:
"Derecho de información, consulta y participación, formación en

materia preventiva y paralización de la actividad en caso de
riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud".
e) Intimidad y dignidad.
Tiene derecho al respeto de su intimidad y a la consideración

debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas
verbales o físicas de naturaleza sexual.
Para garantizar este derecho pueden presentar denuncias a la

Autoridad Laboral o demandas ante la jurisdicción social
pidiendo la extinción del contrato por modificación sustancial de
sus condiciones que redunden en perjuicio de su dignidad.
f) Cobro puntual del salario y demás retribuciones.
El trabajador tiene derecho a que la liquidación y el pago de su

salario se realice de forma puntual y documentada en la fecha y
lugar convenidos o según los usos y costumbres. El período de
tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y
regulares no puede exceder de un mes.
Asimismo tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día

señalado para el pago, anticipos a cuenta por el tiempo ya
trabajado.
g) Otros derechos.
 Ejercitar de las acciones judiciales o de otro tipo que se deriven
de su contrato: El Tribunal Constitucional ha declarado que por

el ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o
previos a la misma no pueden seguirse medidas de represalia
para el trabajador.
 A estar afiliados y de alta en el Régimen correspondiente de la

Seguridad Social.
 Otros derechos que se contengan en su contrato de trabajo.
3. OBLIGACIONES
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
• Deber de diligencia y buena fe contractual. Entre otras deben

entenderse dentro de este deber:
 La prohibición de soborno.
 Obligación de secreto.
 Pacto de permanencia y no competencia.
 Comunicar al empresario las faltas en el material, en los

instrumentos o en las máquinas cuando produzcan un
entorpecimiento en el trabajo.
 Reparar personalmente el daño cuando ha sido el propio trabajador

quien lo ha causado culpablemente.
• Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo y

contribuir a la mejora de la productividad.
Es causa del despido disciplinario la disminución voluntaria y

continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Observar las medidas de seguridad e higiene que adopte el
empresario.
Los trabajadores están obligados a observar las medidas de

seguridad e higiene que adopte el empresario, cooperando en la
prevención de los riesgos profesionales de la empresa.
En este sentido, los trabajadores deberán:
 Recibir las enseñanzas que les sean facilitadas por la empresa o los
organismos oficiales competentes sobre seguridad e higiene y
sobre salvamento y socorrismo en los centros de trabajo.
 Comunicar a sus superiores los fallos y deficiencias que puedan

ocasionar peligros.
 No introducir bebidas ni otras sustancias no autorizadas en los

centros, ni presentarse o permanecer en los mismos en estado de
embriaguez o cualquier otro tipo de intoxicación.
 Usar correctamente los medios de protección personal y cuidar de

su perfecto estado y conservación.
 Someterse a los reconocimientos médicos preceptivos, cuando el

hecho de no hacerlo pudiera suponer un riesgo grave para su salud
o la de terceras personas, y a las vacunaciones e inmunizaciones
ordenadas por las autoridades sanitarias o por el servicio médico
de la empresa.
 Cooperar en la extinción de siniestros y en el salvamento de las

víctimas de accidentes de trabajo en las condiciones que, en cada
caso, sean racionalmente exigibles.
 Cuidar y mantener su higiene personal.
• Cumplir las órdenes e instrucciones que imparta el empresario en

el ejercicio regular de sus facultades directivas.
• No concurrir con la actividad de la empresa cuando se estime

concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación.
Se entiende que hay concurrencia desleal cuando el empleado

desarrolla por cuenta propia o ajena la misma actividad que
constituye el objeto de la empresa para la que trabaja, siempre
que se le cause un perjuicio real o potencial.
• Cuantos otros se establezcan en el contrato.
VI. DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO
1. DERECHOS
Las facultades esenciales del empresario con respecto a los

trabajadores de su plantilla son las siguientes:
 Organización y dirección.
 Vigilancia y control del trabajo prestado por los empleados.
El empresario puede adoptar las medidas que estime oportunas de

vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el
trabajador de sus deberes laborales.
En todo caso, el empresario deberá guardar la consideración

debida a la dignidad humana de los trabajadores y tener en cuenta
la capacidad real de los mismos.
En esta facultad se encuadra el poder verificar el estado de

enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste
para justificar sus faltas de asistencia al trabajo. Para ello podrá
prescribir un reconocimiento a cargo del personal médico de la
empresa.
Si el trabajador se negara a dichos reconocimientos, ello

implicaría la suspensión de los derechos económicos que
pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
 Sancionar las infracciones de los trabajadores.
El Estatuto señala que las infracciones y sus sanciones serán

establecidas, definidas y graduadas en las disposiciones legales,
reglamentarias y convenios colectivos de aplicación.
2. OBLIGACIONES
Independientemente de las facultades expuestas, los empresarios

tienen como derechos los que en el apartado anterior se han
relacionado como obligaciones de los trabajadores y, viceversa, son
obligaciones del empresario satisfacer los derechos que han quedado
expuestos como propios de los trabajadores.
VII. GRUPOS PROFESIONALES

1. CONCEPTO
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre empresa

y trabajadores se establecerá el sistema de clasificación profesional
de los trabajadores por medio de grupos profesionales.
El Grupo profesional agrupa unitariamente las aptitudes

profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación de
trabajo.
Cada grupo puede encuadrar diversas tareas, funciones,

especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al
trabajador. El grupo al que pertenece el trabajador actúa como uno de
los límites previstos para la movilidad funcional.
En el contrato de trabajo, el trabajador y el empresario pactarán el

grupo profesional al que pertenece aquél y se establecerá como
contenido de la prestación laboral objeto del mismo.
Si ello no viniera regulado en el Convenio será de aplicación el grupo
o nivel que corresponda en la empresa con dicha prestación.
Es factible pactar la polivalencia funcional, es decir, el que un

trabajador realice funciones de dos o más grupos.
En este caso, la equiparación se realizará con base en las funciones

que sean prevalentes, esto es, las que se desempeñen durante mayor
tiempo.
La libertad para pactar un determinado grupo profesional entre

empresa y trabajador tiene las siguientes limitaciones:
 La necesidad de contar con algún título académico o profesional

para ocupar un puesto determinado.
 Las prescripciones que se contengan en el convenio colectivo.
Ejemplo:
En el convenio colectivo puede venir una cláusula por la que la
empresa no pueda contratar a trabajadores con un grupo determinado si hubiera

trabajadores dentro de la plantilla del grupo inmediato inferior con una
antigüedad determinada. En ese caso, la empresa no podría contratar libremente
a un oficial de primera si hubiera trabajadores dentro de la plantilla perteneciente
al grupo de oficial de
segunda que cumplieran los requisitos indicados en el convenio

colectivo.
Mediante el grupo profesional se determina:
 El objeto de la prestación laboral.
 La ubicación del trabajador dentro del proceso productivo y su

responsabilidad respecto de éste.
 La retribución que le corresponda.
 El período de prueba que le corresponda.
 En ocasiones, el horario y jornada.
La clasificación de un trabajador en un grupo determinado implica1:
 Que el trabajador tendrá como retribución mínima la que

establezca el Convenio colectivo para su grupo profesional. Y
tendrá, igualmente, cuantos derechos se determinen para su
grupo.
 El trabajador sólo estará obligado a prestar los servicios que

son propios del grupo asignada asignado en la empresa. Sólo
podrán encomendarse al trabajador tareas del categoría grupo
inferior al suyo en caso de necesidad perentoria o
imprevisible.
Ejemplo:
Siguiendo con el ejemplo anterior, el trabajador que fue contratado
como oficial de taller no puede ser obligado a realizar tareas propias de un

limpiador, salvo que sobrevenga una razón de necesidad perentoria o
imprevisible, como puede ser una falta al trabajo del
único limpiador existente en la empresa.
2. ASCENSOS
El ascender de grupo es una manifestación del derecho de los

trabajadores a la promoción en el trabajo.
Los ascensos de grupo profesional se producirán teniendo en cuenta

1 El sistema de clasificación de los trabajadores se establecerá mediante la negociación colectiva
(art. 22 del Estatuto de los Trabajadores).
la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las

facultades organizativas del empresario.
El sistema de ascensos podrá establecerse mediante Convenio

Colectivo o Acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores.
Los sistemas de ascenso empleados habitualmente son:
 El que conjuga tres turnos: antigüedad, concurso-oposición y

libre designación. El turno de antigüedad es automático y se
produce por el mero transcurso del tiempo en la categoría
inferior. Se aplica en puestos sin especialización.
El turno de concurso-oposición encuadra una fase de aportación

de méritos y otra de realización de pruebas de aptitud.
El turno de libre designación se produce por voluntad unilateral

de la empresa y suele limitarse a puestos de mando o confianza.
 Tres turnos rotativos. De cada 3 plazas, una se ha de cubrir por

antigüedad, otra por concurso-oposición y la tercera por el
procedimiento de libre designación.
Al producirse el ascenso es posible pactar un período de prueba que,

de no superarse, tendrá como consecuencia la vuelta al grupo anterior
al contrato sin posibilidad de resolver el contrato ni de despedir.
VIII. TRABAJAR EN EUROPA
Desde el 1 de enero de 1993, 1996 para Luxemburgo, todos los

españoles pueden trabajar en cualquiera de los Estados de la
Comunidad Europea en iguales condiciones que sus nacionales.
Esto significa que los españoles no necesitan obtener ningún tipo de

permiso de trabajo en cualquier país de la Comunidad Europea.
También, lógicamente, desde el 1 de enero de 1993, los ciudadanos de los

otros países comunitarios podrán trabajar en España sin necesidad de
obtener ningún permiso de trabajo y en igualdad de condiciones que los
españoles.
La libertad de circulación de personas por motivos profesionales entre

España y el resto de los países miembros de la Comunidad Europea es,
pues, total desde el año 1993 en cualquiera de sus tres manifestaciones:
 La libre circulación de trabajadores, que comporta la posibilidad de

acceder y ejercer en cualquier país de la Comunidad un empleo
asalariado o por cuenta ajena.
 La libertad de establecimiento de las personas, que implica la

posibilidad de instalarse permanentemente en otro país comunitario
para desarrollar en el mismo una actividad económica o profesional no
asalariada por cuenta propia.
 La libertad de prestación de servicios, que comprende el

desplazamiento temporal a otro Estado miembro para la realización de
actividades no asalariadas o la prestación de servicios profesionales.
1. LIBRE CIRCULACION DE TRABAJADORES
La libre circulación de trabajadores implica la posibilidad de que un

ciudadano de un Estado miembro de la Comunidad Europea pueda
trasladarse a otro Estado miembro y ocupar en el mismo un empleo por cuenta
ajena en iguales condiciones que sus nacionales.
Comprende los siguientes derechos:
 El de desplazamiento y residencia en otro Estado miembro que se

extiende también a la propia familia.
 El de acceso a un empleo asalariado en cualquier Estado miembro.
 La igualdad de trato con los nacionales del país de residencia en el

ejercicio del empleo elegido.
 El de permanencia en el territorio de un Estado miembro después de

haber ocupado un empleo.
2. IGUALDAD DE DERECHOS: UN PRINCIPIO FUNDAMENTAL
La libre circulación de trabajadores supone, por tanto, la abolición

de toda discriminación basada en la nacionalidad entre los
trabajadores de los distintos Estados miembros en lo que se refiere al
empleo, la retribución y las demás condiciones
de trabajo.
La igualdad de derechos entre todos los ciudadanos de la Comunidad

es consustancial a la libre circulación de trabajadores y constituye el
fundamento mismo de ésta.
Ello quiere decir que cualquier ciudadano de la comunidad Europea

puede acceder a los empleos disponibles en cualquier Estado
miembro en las mismas condiciones que sus nacionales, sin que
pueda existir ninguna regla de preferencia en función de la
nacionalidad, ni directa ni indirecta, y ejercer el que elija en
condiciones iguales a los nacionales del país en que desempeñe el
trabajo.
La igualdad de trato en el acceso y ejercicio del empleo entre los
nacionales de otros Estados miembros y los del país en que aquél se

desarrolle es, por tanto, el principio esencial de la libre circulación
de trabajadores.
3. LIBERTAD DE DESPLAZAMIENTO
La libre circulación de trabajadores supone, en primer lugar,
reconocer a los trabajadores comunitarios la posibilidad de

desplazarse por todo el territorio de la Comunidad para
trabajar en cualquier lugar del mismo.
La libertad de desplazamiento comporta:
 Poder salir del propio país con la simple presentación del

Documento Nacional de Identidad o pasaporte en vigor.
 Poder entrar en otro Estado miembro con la simple presentación

de los indicados documentos.
Se prohíbe la exigencia de cualquier tipo de visado para abandonar el

país de origen y para entrar en el de destino.
La libertad de desplazamiento se reconoce tanto para la aceptación de

una oferta de trabajo concreta como para la búsqueda de empleo.
La libertad de desplazamiento se reconoce también a la familia del

trabajador, comprendiéndose dentro de ella el cónyuge e hijos
menores de 21 años o mayores a su cargo, así como los ascendientes
del trabajador o de su cónyuge que estén igualmente a su cargo.
Supone, asimismo, la posibilidad de residir en el país comunitario en

el que se ocupe el empleo.
Los trabajadores que justifiquen haber accedido a un empleo en otro

Estado miembro tienen derecho a que se les expida una “tarjeta de
residencia” con la simple presentación del documento que ha

permitido su entrada, en las siguientes condiciones:
 La “tarjeta de residencia” es válida para todo el territorio del

Estado, tiene una duración mínima de cinco años y es renovable
automáticamente.
 Su expedición es gratuita o con una tasa análoga a la que se exige a

los nacionales por la expedición del documento de identidad.
 En el caso de trabajadores de temporada o temporales puede

limitarse al tiempo de duración previsto del empleo, no siendo
necesaria si no excede de tres meses.
 Para la búsqueda de trabajo se concede una autorización de

residencia por un plazo de tres meses.
La tarjeta de residencia se concede también a la familia del

trabajador y está vinculada a la de éste.
Cuando se produce el traslado de residencia, el trabajador puede

llevar sus enseres personales a otro país sin pagar derechos de aduana
siempre que:
 Se hayan comprado con I.V.A.
 Pertenezcan al trabajador al menos desde hace tres meses (seis para

vehículos).
 El traslado se realice antes de que transcurran doce meses desde el

cambio de residencia.
4. EL FONDO SOCIAL EUROPEO
El Fondo Social Europeo es un instrumento financiero de la

Comunidad encargado de fomentar, dentro de ella, las
oportunidades de empleo y la movilidad geográfica y
profesional de los trabajadores.
Desde su creación, el Fondo Social Europeo ha tratado, con sus

actuaciones, de reforzar y acelerar la cohesión interna de la
Comunidad, si bien se ha visto potenciado a partir de la reforma de
que fue objeto en el año 1988, con el fin de paliar los posibles
efectos de desigualdad que podría producir la realización del
mercado único.
El Fondo Social Europeo, junto con otros Fondos Estructurales,

participa en los siguientes objetivos:
• Fomentar el desarrollo y el ajuste estructural de las regiones menos

desarrolladas de la Comunidad.
• Reconvertir las regiones o partes de las regiones gravemente

afectadas por el declive industrial.
• Combatir el paro de larga duración.
• Facilitar la inserción profesional de los jóvenes.
• Acelerar la adaptación de las estructuras agrarias y fomentar el

desarrollo de las zonas rurales.
Las acciones en cuya financiación participa el Fondo Social Europeo,

ya sean desarrolladas por entes públicos o por privados, suponen un
complemento de los planes y programas nacionales y están
orientadas, sobre todo:
 A mejorar la formación profesional y, en su caso, orientación

profesional de los trabajadores.
 A ayudar a la contratación estable de determinados colectivos de
trabajadores.
 A ayudar a la creación de actividades independientes.
En España el Departamento competente para la gestión y

presentación ante la Comunidad de los programas del Fondo Social
Europeo es el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, a través de
la Unidad Administradora del Fondo Social Europeo.
5. POLITICAS DE EMPLEO Y DE FORMACION PROFESIONAL
La Comunidad fomenta y trata de coordinar el desarrollo de

políticas activas de empleo para hacer eficaz el
funcionamiento del mercado de trabajo y para favorecer el
empleo de determinados grupos de trabajadores, en
particular los que encuentran mayores dificultades de

inserción por su edad avanzada, por ser trabajadores
emigrantes o minusválidos.
El empleo es el objetivo fundamental de todas las políticas

comunitarias y la primera prioridad en la realización del mercado
interior.
La actuación comunitaria en materia de formación profesional se

orienta principalmente a mejorar la preparación profesional de
determinados colectivos de trabajadores y se desarrolla en distintos
ámbitos, a través de programas específicos entre los que destacan:
 La formación en nuevas tecnologías, a través de los programas

COMETT y EUROTECNET.
 La formación para jóvenes a través del programa ERASMUS, que

incide en la movilidad de los estudiantes, el programa JUVENTUD
CON EUROPA, que favorece los intercambios de jóvenes, y el
programa PETRA que forma y prepara a los jóvenes en su

transición de la escuela o Universidad a la vida activa.
 La formación para mujeres a través del programa IRIS.
 La formación de minusválidos a través del programa HELIOS.
 La formación permanente o continua de los trabajadores a través

del programa FORCE.
 La formación para el conocimiento de idiomas a través del

programa LINGUA, que trata de facilitar el conocimiento de todas
las lenguas comunitarias.
IX. CONTRATACION DE EXTRANJEROS
Se considera trabajador extranjero a toda persona física que, careciendo

de nacionalidad española, ejerza o trate de ejercer en
España una actividad lucrativa, laboral o profesional, por cuenta
propia o ajena.
El trabajo en régimen de establecimiento laboral de los extranjeros no

comunitarios en España se regula por lo establecido en L.O. 4/2000 -–
modificada por L.O. 8/2000 L.O. 14/2003, L.O.2/2009 y por L.O. 10/2011
y lo establecido en el Real Decreto 557/2011, de 20 de abril, por el que se
aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos y
libertades de los extranjeros en España y su integración social, tras su
reforma por Ley Orgánica 2/2009.
Ningún empleador o empresario puede contratar a un extranjero que no

esté autorizado a trabajar en España, salvo que haya sido exceptuado de la
obligación de proveerse del permiso de trabajo o de acuerdo con lo previsto

en los tratados y convenios internacionales celebrados por España.
La autorización para trabajar se ha de acreditar con el correspondiente

permiso de trabajo, autorización administrativa o mediante los documentos
que específicamente se determinen.
Asimismo, habilita para el ejercicio de una actividad lucrativa, laboral o

profesional, el documento de identidad de los apátridas, de los refugiados y
de los familiares a quienes se haya autorizado la residencia.
Cuando la empresa o empleador, por cuya cuenta realice su actividad el

trabajador extranjero, no tenga su residencia en España, ha de designar un
representante en España que garantice el cumplimiento de las obligaciones
legales.
• Autorización de Trabajo. La autorización de trabajo es una

autorización administrativa que habilita a los ciudadanos extranjeros
para trabajar en España, sea por cuenta ajena o por cuenta propia.
• Vías de acceso a la autorización de trabajo. Existen cuatro vías de

acceso a las autorizaciones administrativas de trabajo:
 Gestión colectiva de contrataciones en origen.
 Procedimiento general.
 Arraigo laboral y social.
 Proceso de normalización o regularización.
1. GESTIÓN COLECTIVA DE CONTRATACIONES EN ORIGEN.
Se trata de una vía de acceso al mercado de trabajo para

prestar servicios por cuenta ajena. Consiste en detectar las
necesidades de mano de obra de nuestro país y ofertarlas para
su cobertura a trabajadores extranjeros extracomunitarios.
El Ministerio de Empleo y Seguridad Social tiene la potestad de

aprobar con carácter anual, teniendo en cuenta las propuestas de las
Comunidades Autónomas, una previsión de las ocupaciones que
podrán cubrirse mediante este procedimiento. Sólo podrán obtener
autorización de residencia y trabajo quienes no se hallen o residan en
España.
En el marco del sistema de gestión colectiva de contrataciones en

origen se pueden obtener:
a) Autorizaciones de trabajo de duración determinada o de trabajo

estable.
Para el año 2012 no está prevista por el Gobierno la contratación de

puestos de trabajo de carácter estable (sí para trabajos de duración
determinada). Estos visados deben obtenerse en el país de origen del
trabajador extranjero, una vez que ha sido seleccionado. Autorizan la
entrada, la residencia y la prestación de servicios durante un año.
Si su concesión abarca una duración superior a 6 meses, el trabajador

deberá solicitar la correspondiente tarjeta de identidad de extranjero
en el plazo de 1 mes desde su entrada en España.
b) Visado de búsqueda de empleo para ciertos colectivos.
Está dirigido a hijos o nietos de españoles de origen o a determinadas

ocupaciones, en virtud del cual su titular podría entrar en el país para
buscar empleo en las condiciones que se determinen (Para el año
2012 no se ha previsto). La duración de este visado es de tres meses.
Si durante este periodo el trabajador no ha encontrado empleo deberá
salir de territorio español. Existen dos tipos:
 Los dirigidos a hijos o nietos de español de origen que no requieren

previa valoración de la situación nacional de empleo.
 Los dirigidos a determinadas ocupaciones y ámbitos territoriales en
los que existan puestos de difícil cobertura. En este caso es el

empleador el que debe presentar un contrato de trabajo suscrito por
ambas partes ante la delegación o subdelegación del gobierno que
corresponda.
Si la solicitud es autorizada su eficacia quedará condicionada a la

afiliación y/o alta del trabajador en la Seguridad Social en el plazo
de un mes desde la notificación de la resolución. En este caso, el
trabajador deberá solicitar su tarjeta de identidad como extranjero
en el plazo de un mes.
2. PROCEDIMIENTO GENERAL
Permite la obtención de autorizaciones de residencia y trabajo.

Se pueden acoger tanto los extranjeros que residen en España
como los que no residen.
La solicitud, con carácter general, debe presentarse por el empleador,

salvo cuando se trate de una autorización por cuenta ajena en
determinadas circunstancias o una autorización de trabajo por cuenta
propia, supuestos en los que deberá ser presentada por el propio
trabajador.
La instrucción del procedimiento se realiza por el órgano

competente, que serán las Oficinas de Extranjeros donde vayan a
prestarse los servicios.
El órgano competente para resolver será, con carácter general, el

Subdelegado del Gobierno, salvo cuando se trate de Comunidades
Autónomas uniprovinciales, en las que la competencia recaerá sobre
el Delegado del Gobierno.
No obstante, será competente la Dirección General de Migraciones
cuando la solicitud se realice por empresas de más de 500

trabajadores con centros de trabajo en distintas provincias que
pretendan contratar trabajadores estables, o empresas de más de 100
trabajadores con centros de trabajo asimismo en varias provincias
que pretendan contratar más de 20 trabajadores extranjeros para
prestar servicios en diversas provincias.
La solicitud de autorización podrá ser denegada, entre otras, por las

siguientes causas:
 La situación nacional de empleo, salvo cuando no deba tenerse en

cuenta la misma (por ejemplo, para titulares de una autorización
previa de trabajo que pretendan su renovación). Para determinar la
situación nacional de empleo se tiene en cuenta el catálogo de
ocupaciones de difícil cobertura, que trimestralmente elabora el
Servicio Público de Empleo Estatal para cada provincia.
 Vinculadas al empresario solicitante, por ejemplo, por carecer de

los recursos económicos suficientes o por el hecho de haber
amortizado puestos de trabajo en los 12 meses anteriores a la fecha
de solicitud de la autorización.
 Vinculadas al trabajador extranjero, por ejemplo, por encontrarse

irregularmente en territorio español, por tener antecedentes penales
en España o en los países en los que haya residido anteriormente, o
por carecer de la titulación especial exigida para el ejercicio de la
concreta profesión que se pretende ejercitar, de la homologación del
título o de la colegiación cuando así fuera necesario.
 Cuando, existiendo mala fe, se hayan presentado documentos falsos

o formulando alegaciones inexactas para fundamentar la petición.
Concedida la autorización, su eficacia queda suspendida hasta la

obtención del visado y posterior alta del trabajador en el régimen
correspondiente de Seguridad Social.
3. ARRAIGO LABORAL O SOCIAL

Se trata de una vía excepcional para obtener una autorización
de residencia temporal que también supone una autorización

para trabajar en España.
Pueden acogerse a este procedimiento aquellos extranjeros que ya se

encuentren en España de manera irregular, pero que mantengan
vínculos sociales, económicos o familiares, bien dentro del ámbito
territorial bien con otros individuos que residan legamente en dicho
ámbito. Este arraigo siempre debe ser debidamente acreditado por el
extranjero que lo solicita.
a) Arraigo laboral.
Deben concurrir los siguientes requisitos:
 Permanencia en España durante al menos dos años

ininterrumpidos. Se entiende que la permanencia es
ininterrumpida siempre que las ausencias no superen los 90
días dentro de los dos últimos años.
 No tener antecedentes penales durante los últimos 5 años.
 Acreditar la existencia de una relación laboral durante al

menos 6 meses.
 No tener prohibida la entrada en España.
 Si existe compromiso de retorno voluntario al país de origen,

no encontrarse dentro del periodo de compromiso de no
retorno a España.
b) Arraigo social.
Deben concurrir los siguientes requisitos:
 Permanencia en España durante un periodo mínimo de 3 años,

para lo que no deben existir ausencias superiores a 120 días.
 Carecer de antecedentes penales.
 No tener prohibida la entrada en España.
 Si existe compromiso de retorno voluntario al país de origen,

no encontrarse dentro del periodo de compromiso de no
retorno a España.
 Presentar contrato de trabajo de duración de al menos un año,

cuyos efectos no entrarán en vigor hasta que no se conceda la
autorización y se curse la correspondiente alta en la seguridad
social. O bien, acreditar que el solicitante dispone de medios
económicos suficientes para su manutención.
Además de los citados requisitos debe concurrir uno de los

siguientes:
 La existencia de vínculos familiares con otros extranjeros

residentes (cónyuge o pareja de hecho registrada, ascendientes
o descendientes en primer grado y línea directa).
 O bien, un informe de la administración autonómica o local de

residencia del solicitante comprensivo del tiempo de
permanencia del interesado en su domicilio, sus medios de
vida, su nivel de conocimiento de la lengua o lenguas oficiales
de dicho territorio y cualquier otro extremo que sirva para
demostrar su grado de arraigo.
4. PROCESO DE REGULARIZACIÓN O NORMALIZACIÓN.
Son procesos excepcionales dirigidos a regularizar, normalizar o

legalizar la situación de aquellos extranjeros que ya permanecen en
España y prestan servicios en situación irregular (el último se llevó a
cabo en el año 2005).
Tipos de Autorizaciones Administrativas:
a) Documentos de entrada ligados al empleo (visados).
Existen 7 tipos de visados:
• De tránsito: No habilita para trabajar. Permite transitar por la zona

de tránsito internacional de un aeropuerto español o atravesar
territorio español.
• De estancia: Permite la estancia en España por un periodo

máximo de tres meses.
• De residencia: Permite residir, pero no trabajar por cuenta propia

ni ajena.
• De residencia y trabajo: Permite la estancia en España por un

periodo inicial de tres meses y está condicionado al comienzo,
dentro del citado plazo, de una actividad por cuenta propia o ajena
para la que hubiera sido previamente autorizado. En caso de no
cumplirse estas condiciones, al transcurrir los tres meses deberá
salir de territorio español.
• De residencia y trabajo de temporada: Habilita para trabajar por

cuenta ajena hasta 9 meses dentro de un periodo de 12 meses
consecutivos.
• De estudios: Permite la realización de estudios dentro de territorio

español, pero no de actividad por cuenta propia o ajena retribuida.
• De investigación: Requiere la previa existencia de un convenio de

acogida firmado con un organismo de investigación.
b) Autorización de Residencia y Trabajo.
Se distingue entre autorización inicial y sus posteriores

renovaciones. Con carácter general, la autorización inicial se
limita a un sector de actividad determinado o a un ámbito
territorial concreto. Tiene una vigencia de un año, renovable por
periodos de dos años.
La renovación de la Autorización de Residencia y Trabajo procede

en los siguientes casos:
 Cuando el trabajador acredite la realización habitual de la

actividad durante un mínimo de 6 meses por año y se
encuentre en alguna de las situaciones siguientes:
 Haya suscrito un contrato de trabajo con un nuevo empleador

acorde con las características de su autorización para trabajar
y figure en situación de alta o asimilada al alta en el momento
de solicitar la renovación;
 Disponga de un nuevo contrato de trabajo.
 Cuando el trabajador haya trabajado al menos 3 meses por año

y además acredite los siguientes requisitos:
 Que la relación laboral que dio lugar a la autorización cuya

renovación se pretende se interrumpió por causas ajenas a su
voluntad;
 Que ha buscado activamente empleo;
 Que en el momento de solicitud de la renovación tenga un

contrato de trabajo en vigor.
• Cuando se acredite el trabajo activo y alta en la seguridad

social durante al menos 9 meses en un periodo de 12, o
durante 18 meses en un periodo de 24, siempre que la última
relación laboral se extinguiera por causas ajenas a su
voluntad.
• Cuando continúe el contrato de trabajo que dio lugar a la

autorización inicial o se tenga uno nuevo.
• Cuando se cuente con prestación contributiva de la seguridad

social (o asistencial para lograr su inserción social o laboral).
• En otros supuestos previstos reglamentariamente.
En caso de Extinción de la Autorización de Residencia y Trabajo.

No es necesario pronunciamiento administrativo en los siguientes
casos:
 Por el transcurso del plazo por el que se haya concedido, si no se

solicita su renovación.
 Por renuncia expresa o tácita de su titular.
 Por venir obligado el residente extranjero a la renovación

extraordinaria de la autorización, en virtud de lo dispuesto por las
autoridades competentes en estados de excepción o de sitio.
 Por encontrarse en alguno de los supuestos de prohibición de

entrada.
 En los siguientes casos sí se requiere pronunciamiento

administrativo expreso:
 Cuando el extranjero cambie o pierda la nacionalidad, que tuviera

en el momento de otorgar la autorización de residencia temporal.
 Cuando dejen de concurrir las circunstancias que sirvieron de base

para su concesión previa.
 Cuando se compruebe la inexactitud grave de las alegaciones que

se realizaron para obtener su concesión inicial.
 Cuando deje de poseer pasaporte, documento análogo o, en su
caso, cédula de inscripción, válidos y en vigor, salvo que pueda

justificar que ha realizado los trámites necesarios para la
renovación o recuperación del pasaporte o documento análogo.
 Por la permanencia fuera de España durante más de 6 meses en un

período de un año.
c) Autorizaciones especiales.
Se caracterizan por presentar alguna peculiaridad respecto de la

anterior, bien por su duración determinada, por el ámbito
geográfico transnacional o transfronterizo. Simplemente las
enumeramos.
d) Excepciones al permiso de trabajo
Se desarrollan y especifican los supuestos en los que no existe

obligación de obtener permiso de trabajo para el ejercicio de
determinadas actividades (por razones de interés económico,
social o laboral, trabajos de investigación o docentes, actuaciones
artísticas de especial interés cultural, etc.).
La vigencia del reconocimiento de la excepción se ha de adaptar a

la duración de la actividad o programa que se desarrolle, con el
límite de un año en la concesión inicial, de 2 en la primera
renovación y de otros 2 años en la siguiente renovación, si
subsisten las circunstancias que motivaron la excepción.
El hecho de haber sido titular de una excepción de permiso de

trabajo no genera derechos para la obtención de un permiso de
trabajo por cuenta propia o ajena de carácter inicial.
Los españoles de origen que hubieran perdido la nacionalidad

española quedan exceptuados de la obligación de obtener permiso
de trabajo para el ejercicio de cualquier actividad lucrativa por
cuenta propia o ajena.
Para el reconocimiento de la excepción del permiso de trabajo han

de presentarse, junto al modelo oficial de solicitud una serie de
documentos referidos tanto al trabajador extranjero como al

organismo, empresa o entidad que invita, desplaza o contrata.
e) Regímenes especiales
Se prevén los siguientes regímenes especiales:
 Estudiantes.
 Trabajadores de temporada.
 Trabajadores transfronterizos.
 Permiso de trabajo en el marco de prestaciones

trasnacionales de servicios.
• Trabajadores de temporada. El permiso de trabajo de

temporada puede ser de los siguientes tipos:
 Tipo A. Autoriza la realización de actividades de

duración limitada, entre ellas:
 El montaje de plantas industriales o eléctricas.

 Construcción de infraestructuras, edificaciones y redes
de suministro eléctrico, gas, ferrocarriles y telefónicos.
 Instalaciones y mantenimientos de equipos productivos,

así como su puesta en marcha y reparaciones.
Puede limitarse a una actividad y ámbito geográfico

concretos.
Su duración coincide con la del contrato de trabajo, con

el límite de un año y puede prorrogarse en función de la
duración de la actividad que motivó dicho contrato.
 Tipo T. Este permiso de trabajo autoriza la

realización de actividades o servicios de temporada
o campaña y puede limitarse a una actividad y
ámbito geográfico concretos. Su duración coincide

con la del contrato de trabajo, no pudiendo exceder
de 9 meses, dentro de un período de 12 meses
consecutivos.
• Trabajadores transfronterizos
El permiso Tipo F se concede a los trabajadores que,

residiendo en la zona fronteriza de un Estado limítrofe al
que regresan diariamente, desarrollan actividades lucrativas,
laborales o profesionales por cuenta propia o ajena en las
zonas fronterizas del territorio español a las que está
limitado su ámbito geográfico. Tiene una vigencia máxima
de 5 años y es renovable.
• Permiso de trabajo en el marco de prestaciones

transnacionales
El permiso Tipo G autoriza la realización de una actividad

lucrativa, en caso de desplazamiento temporal de un
trabajador extranjero que dependa, mediante expresa
relación laboral, de una empresa establecida en un Estado
no perteneciente al a Unión Europea ni al Espacio
Económico Europeo, en los siguientes supuestos:
 Cuando el desplazamiento se produzca por cuenta y bajo la

dirección de la empresa, en ejecución de un contrato
celebrado entre la misma y el destinatario de la prestación de
servicios que esté establecido o que ejerza su actividad en
España.
 Cuando se trate de desplazamiento a un centro de trabajo en

España de la propia empresa extranjera o de otra empresa del
grupo de que forme parte.
Este permiso de trabajo puede limitarse a una actividad y

ámbito geográfico concretos. Su duración coincide con el
tiempo del desplazamiento del trabajador con el límite de un
año, prorrogable por el mismo período si se acreditan

idénticas condiciones.
Quedan expresamente excluidos de este tipo de permiso de

trabajo:
 Los desplazamientos realizados con motivo del desarrollo de

actividades formativas que no respondan a una prestación de
servicios transnacional.
 El personal navegante respecto de las empresas de la marina

mercante.
f) Sujetos legitimados para solicitar permisos de trabajo y residencia
Están legitimados para solicitar la concesión inicial de un permiso

de trabajo y residencia o su renovación, según los supuestos, tanto
el empresario que pretende emplear al extranjero, el empresario
beneficiario de la prestación de servicios realizados por
trabajadores extranjeros en el supuesto de prestaciones
transnacionales y el propio extranjero, cuando se trate de una
autorización de trabajo por cuenta propia en los supuestos de
renovación de autorización de trabajo.
Cuando el sujeto legitimado se encuentra en territorio español

habrá de presentar personalmente las solicitudes relativas a las
autorizaciones de residencia y de trabajo en los órganos
correspondientes.
Cuando el sujeto legitimado se encuentre en territorio extranjero la

presentación de solicitud de visado y su recogida se han de realizar
ante la misión diplomática o la oficina consular.
g) Documentación
Es necesaria la presentación de una serie de documentos tanto para

la concesión inicial del permiso de trabajo como para su
renovación.
Esta documentación se refiere tanto al trabajador extranjero como

a la empresa contratante y difiere según se trate de la concesión
inicial del permiso de trabajo o su renovación o si se trata de
permisos por cuenta propia o ajena, permisos de tipo F o G, etc.
h) Tramitación de la solicitud e instrucción del procedimiento
La solicitud del permiso de trabajo ha de presentarse en plazo y en

el modelo oficial establecido por el MTAS, acompañada de los
documentos que en cada caso se determinen en función del tipo de
permiso de que se trate.
Cuando se trate de permisos iniciales, una vez recibida la solicitud

en el registro del órgano competente para tramitarla, se procede a
identificar y sellar la oferta de empleo, devolviendo, en el mismo
acto, dos copias de la oferta al solicitante, una de las cuales debe
adjuntarse a la solicitud del visado.
Recibida la solicitud, se procede a la instrucción del procedimiento

y a su inmediata tramitación.
i) Inadmisión a trámite
Se puede resolver la inadmisión a trámite de la solicitud de

permiso de trabajo en los siguientes supuestos:
 Falta de legitimación del solicitante.
 Falta de solicitud fuera de plazo.
 Reiteración de una solicitud ya denegada.
 Existencia de procedente administrativo sancionador contra

el solicitante en el que puede proponerse la expulsión o
exista orden de expulsión judicial o administrativa.
 Cuando el solicitante tenga prohibida la entrada en España.
 Solicitud carente de fundamento.
 Cuando se refiera a extranjeros que se encontrasen en España

n situación irregular.
 Cuando dicha solicitud no sea realizada personalmente y así

lo exija la ley.
j) Competencia para resolver el expediente laboral
Los Subdelegados del Gobierno o los Delegado del Gobierno en

las Comunidades uniprovinciales tienen la competencia para
resolver sobre los diferentes permisos de trabajo, tanto para
trabajar por cuenta ajena como por cuenta propia.
Cuando se trate de permisos de trabajo que habiliten para el

ejercicio de una actividad en más de un lugar o centro de trabajo,
enclavados en distintas CCAA, su concesión corresponde al
Subdelegado del Gobierno o al Delegado del Gobierno en las
Comunidades uniprovinciales donde la empresa solicitante posea
centro de trabajo o el propio interesado, caso de tratarse de
trabajador por cuenta propia, pretenda desarrollar el ejercicio de su
actividad principal.
La instrucción y resolución de las solicitudes de permiso de

trabajo, presentadas por empresas con diversos centros de trabajo
en distintas provincias y una plantilla superior a 100 trabajadores,
que tuviesen centralizados sus servicios administrativos en
Madrid, corresponde a la DGOM. Asimismo, la DGOM, cuando lo
estime pertinente, puede avocar el conocimiento y resolución de
las solicitudes de los permisos de trabajo establecidos en el
presente Reglamento.
k) Resolución y notificación del expediente
La autoridad competente ha de resolver de forma motivada,

otorgando o denegando el permiso de trabajo solicitado, debiendo
expresar en la misma:
 Recursos que contra ella procedan;  Órgano
ante el que haya de presentarse;
 Plazo para interponerlos.
l) Tasas
Constituye el hecho imponible de las tasas la concesión de

autorizaciones administrativas y expedición de documentos de
identidad.
Son sujetos pasivos en las autorizaciones de trabajo por cuenta

ajena el empleado o empresario. No está obligado al pago de las
tasas:
 Los hijos y nietos de español o española de origen.
 Los extranjeros nacidos en España cuando pretendan realizar

una actividad lucrativa por cuenta propia.

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Tema 1

ELEMENTOS ESENCIALES DEL

Derecho del trabajo ................................................................... 1

Contrato de Trabajo .................................................................. 9

Forma de los Contratos .............................................................. 16

Período de prueba ....................................................................... 23

Derechos y obligaciones de los trabajadores ............................ 26

Derechos y Obligaciones del empresario .................................. 32

Grupos y categorías profesionales ............................................ 34

Trabajar en Europa.................................................................... 37 Contratación

Casos Prácticos Resueltos

El Derecho del Trabajo está formado por el conjunto de

voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta

2. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Las fuentes del Derecho de Trabajo son las siguientes:

 Tratados y Convenios Internacionales.

 Las Leyes laborales.

 Disposiciones reglamentarias: Decretos, Órdenes Ministeriales.

 Los contratos de trabajo.

 Los usos, costumbres locales y profesionales (aplicables en defecto de

 La jurisprudencia (sentencia del Tribunal Supremo y Tribunales

 Los Principios Generales del Derecho.

Elaboradas por Organismos internacionales o pactadas por el Estado

ratificados por el Estado Español.

 Tratados o Convenios Internacionales bilaterales, que son de

 Legislación comunitaria de la C.E.

b) Normas Laborales de origen estatal

Los capítulos 2 y 3 de la Constitución Española establecen varios

 El deber y el derecho al trabajo.

 La promoción social y económica y la equitativa

 Política de pleno empleo.

 Política de fomento de la formación profesional.

 Mantenimiento del sistema de Seguridad Social pública.

 Protección social de los trabajadores españoles en el

 Garantizar la suficiencia económica de los ciudadanos en su

 Libertad sindical y de negociación colectiva.

Según su procedencia pueden distinguirse las siguientes clases de

Distinguiendo, entre ellas, según su rango:

 Las Leyes Orgánicas1: En el ámbito laboral, tiene este

 Otras Leyes: Leyes Ordinarias y normas con rango de ley:

La relación entre las leyes orgánicas y las ordinarias no es

Esencialmente, pueden distinguirse dos grupos según su

 Reales Decretos y Órdenes Ministeriales que regulan

 Reglamentaciones y Ordenanzas Laborales que regulan las

A partir de la publicación del Estatuto de los Trabajadores, las

c) Normas Laborales procedentes de la negociación colectiva

Son los Convenios Colectivos en sus distintos ámbitos:

• Los usos, costumbres locales y profesionales que tienen vigencia,

• La jurisprudencia, de gran valor en cuanto que es indicativa de la

• Los Principios Generales del Derecho. Son principios de

El Derecho Laboral español se aplica:

• A las relaciones de trabajo que se desarrollan en territorio nacional.

que los buques son centros de trabajo situados en la provincia donde

4. PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

a) Principio de jerarquía normativa

Principio por el que las disposiciones legales y reglamentarias han de

El rango jerárquico de las distintas normas legales y reglamentarias,

También, en virtud del principio de jerarquía normativa, las normas de

La aplicación de las normas laborales viene marcada por unos

1.º Un convenio colectivo no puede restringir las causas de despido.

2.º No se puede legalmente pactar en un contrato que la cuota obrera de Seguridad

Social corra a cargo del empresario.

b) Principio de norma más favorable