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Coaching, motivación y rotación de personal 8
Coaching, Motivación y Retención de Personal
Álvarez A. María Juliana, Arocha J. Diana Marcela, Ortiz V. Mónica Andrea,

Morales C. Sandra Beatriz *
Pontificia Universidad Javeriana

Facultad de psicología
Bogotá D.C.
Marzo 2011

* Directora del Trabajo de Grado. Profesora de la Facultad de Psicología de la Pontificia Universidad Javeriana.


Tabla de contenido
Resumen 11
0. Introducción 12
0.1. Planteamiento del problema 14
0.2. Fundamentación bibliográfica 17
0. 3. Objetivos 38
0.3.1. Objetivo general 38
0.3.2. Objetivos específicos 38
0.4. Categorías 39
1. Método 41
1.1. Diseño 41
1.2. Participantes 42
1.3. Instrumento 42
1.4. Procedimiento 44
2. Glosario 46
3. Resultados 52
4. Discusión 133
Referencias 142
Apéndices 146

Coaching, Motivación y Rotación de Personal
María Juliana Acosta Álvarez, Diana Marcela Arocha Jaller, Mónica Andrea Ortiz Villegas,
Sandra Beatriz Morales Cepeda *
El objetivo de este estudio fue analizar y comprender cómo el modelo del Coaching
empresarial incide en la motivación de los trabajadores y qué influencia tiene en la rotación de
personal en las organizaciones. El método que se utilizó fue una investigación de corte
cualitativo con diseño descriptivo. Para tal fin se realizaron seis (6) entrevistas semiestructuradas
para conocer cuál es la percepción que los participantes tenían del trabajo, los factores
motivacionales, del modelo de Coaching empresarial y la rotación de personal. La información
obtenida, se analizó a través de una matriz intertextual en la que se relacionaron las categorías de
análisis, con los fragmentos narrativos de cada participante a la luz de la fundamentación
bibliográfica.
Palabras clave: Motivación laboral (1973), rotación de personal (1973) y Coaching
empresarial (114).
Abstract
The study´s objective was to analyze and understand how Business Coaching influences the
workers motivation and which is its impact in staff turnover in the organizations. The method
that was used was a qualitative research with a descriptive design; for this purpose, there were
maid six (6) semistructured interviews to know which is the participants perception about work,
motivational factors, Business Coaching and staff turnover. The information was analyzed with
an intertextual matrix where categories were related with the answers given by the participants
taking into account the information in the theoretical framework.
Key words: Work motivation (1973), staff turnover (1973) and Business Coaching (114).

* Directora del Trabajo de Grado. Profesora de la Facultad de Psicología de la Pontificia Universidad Javeriana.

0. Introducción
Desde sus inicios la psicología organizacional ha podido trasladar a la práctica todos

los conocimientos alcanzados, por medio del estudio de las teorías psicológicas de la
cognición, motivación y aprendizaje, para explicar y entender el comportamiento humano
orientado hacia el trabajo y las organizaciones. Es por eso que el reto de la psicología está en
responder a los interrogantes que surgen en el contexto contemporáneo en el que las
modalidades de trabajo y las relaciones dentro del mismo han cambiado y afectan la contextos
laborales(Martínez & Castañeda 2005).
Con la aparición de un nuevo modelo de trabajador, surge el interés de estudiar el rol

dinámico de las personas en el mundo organizacional, factores como la motivación y el
modelo de intervención del Coaching empresarial incide en fenómenos como la rotación de
personal, en términos de lo relacionado con los tiempos de permanencia de las personas en las
organizaciones; por eso este estudio tiene como objetivo indagar sobre estos aspectos.
Desde el punto de vista de las organizaciones, actualmente es de gran importancia

saber qué es necesario hacer para que la eficiencia de los equipos sea cada vez mayor, es por
esto que modelos de intervención como el Coaching empresarial son cada vez más usados
dentro del ámbito organizacional. Es mediante este proceso que se genera la forma en la cual
se le da resolución a problemas específicos, la mejora del desempeño o el desarrollo personal;
es una modalidad educativa que combina el desarrollo cognitivo con la trasferencia al trabajo
(Lazzati, 2009).
A partir estos supuestos, se tomó como unidad de análisis el Coaching empresarial, la

motivación y la rotación de personal. El objetivo de la investigación fue la de indagar acerca
de cómo se percibe la motivación en los dos grupos de trabajadores y observar cuál es la
influencia del Coaching empresarial en la motivación. Por otro lado, como uno de los
factores más comunes hoy en día en las organizaciones es la rotación de personal, fue un
punto de interés observar qué influencia tenía este modelo de intervención en esta
problemática.
La metodología utilizada para la presente investigación fue un análisis cualitativo que

hizo énfasis en las creencias, pensamientos y expectativas que los empleados tenían sobre su

trabajo, así como su percepción del mismo. Para tal fin se realizaron entrevistas a
profundidad a dos grupos de investigación, conformados por personas que estuvieran
vinculadas al ámbito laboral hace más de dos años y pertenecientes a diferentes empresas de
la cuidad de Bogotá. El primer grupo compuesto por tres personas que no tuvieran
conocimiento del modelo de Coaching empresarial y el segundo grupo compuesto por tres
personas que tuvieran contacto con este modelo de intervención.
Los resultados se presentaron por medio de una matriz de textualidad interna que
permitió agrupar la información por categorías. Se llevo a cabo un análisis del discurso por
medio de una restructuración teórico – metodológica entorno al contexto, los objetivos y
planteamiento del problema de la investigación.
Se encontró principalmente que hay un cambio en las creencias sobre el mundo del
trabajo en los dos grupos, por lo tanto se evidenciaron diferencias entre el grupo1 y grupo2
principalmente en las categorías de análisis de motivación y Coaching empresarial. En cuanto
a la motivación, se pudieron encontrar diferencias en cuanto a la forma en la cual ambos
grupos conciben la motivación y sus formas de motivarse. Para las personas que no han
hecho parte del modelo esta se centra de manera predominante en cuestiones materiales como
lo es una buena remuneración económica, bonificaciones, viajes, entre otros. A diferencia de
las personas que sí han hecho parte del modelo, las cuales logran su motivación y su
satisfacción personal y laboral, no solo por medio de cuestiones como las anteriormente
mencionadas, sino de manera enfática en ese equilibrio que logran entre su vida personal,
familiar, laboral, entre otras. En el Coaching empresarial se encontró que es un modelo de
intervención vehículo de la motivación, que no solo logra aumentar la productividad y
desempeño de las personas, sino que se centra en el bienestar y calidad de vida de los
participantes. por último se encontró que el Coaching empresarial incide en la rotación de
personal en la medida que si las condiciones que le ofrece el trabajo a un individuo no
fomentan su desarrollo, la persona preferirá cambiar de organización.

0.1.Planteamiento del problema
Las formas de empleo contemporáneo se asemejan a un mercado dinámico y segmentado

que se caracteriza por la disminución de los procesos colectivos de regulación y un fuerte
énfasis de la individualización en las trayectorias laborales, lo que exige un permanente
cambio en los procesos productivos de los empleados, que representa a la flexibilidad laboral,
escenario que se caracteriza por incertidumbre, malas condiciones de trabajo y retribución
(Soto, 2008).
Según las cifras del DANE para el primer trimestre del año 2010 el trabajo informal en
Colombia ascendió a 51.1%, lo que muestra que es cada vez más difícil encontrar una
estabilidad laboral, de manera que los trabajos temporales se convierten en la principal oferta
del mercado, por lo que se observa un deterioro en la calidad del trabajo, así mismo se puede
analizar que cada vez más personas cambian de empleo y las empresas presentan dificultad
para retener el personal.
En Colombia, uno de los factores que genera inestabilidad laboral es la rotación del
personal, fenómeno cada vez más frecuente que incrementa y genera no solo la perdida de
recursos económicos, físicos en tiempo y la fuga de talento, sino que representa que los
empleados que abandonan una empresa se lleven consigo el crecimiento, habilidades y
competencias adquiridas en la organización, que hace que se vea afectado el desempeño. Las
causas frecuentes asociadas a la rotación de personal se asocian con el cargo que ocupa el
empleado y remuneración, así como la imposibilidad de desarrollo o crecimiento, la falta de
comunicación y la desmotivación, entre otras (Reyes, 2007).
Roman & Ferrández, (2008) resaltan que las exigencias laborales, hacen que el panorama
de los empleados se vuelva difícil, Dado que el mercado laboral les impone un mayor
compromiso, dedicación y estrés, algunas organizaciones responden ignorando esto y
simplemente dejan que rote el personal sin que trascienda, sin embargo la tendencia actual de

las empresas inteligentes es la de ocuparse de estos problemas por medio de entrenamiento,

acompañamiento y retroalimentación.
Uno de los factores que incide en la escogencia y esfuerzo que las personas invierten en
alguna actuación del ámbito laboral es la motivación, en la que variables externas como las
condiciones sociales y organizacionales pueden incidir en la eficiencia y eficacia del trabajo,
así como en el comportamiento organizacional de las personas (Toro, 1992). Es por esto que
las organizaciones han tratado de diseñar e implementar estrategias de intervención que
estimulen a los empleados e incrementen su motivación hacia el trabajo y desempeño en la
organización.
Por lo tanto la necesidad en el creciente mercado laboral que demanda que las personas
desarrollen competencias, así como que se adapten fácilmente al cambiante mundo del
trabajo, empieza a generar una constante búsqueda de las organizaciones para la mejora
personal y continua del individuo. Por lo que se implementó la teoría de Coaching, como un
sistema el cual tiene una estructura, procesos y herramientas que ayuda a potenciar las
habilidades y a lograr las metas propuestas. Según el Harvard Bussiness Essential (2005) los
beneficios que ofrece el Coaching a las organizaciones incluyen superar los problemas de
rendimiento, desarrollar las habilidades de los empleados, aumentar la productividad, mejorar
la retención y fomentar una positiva cultura laboral.
Es por esto que el principal desafío que hoy en día las organizaciones deben enfrentar
radica en las personas, razón por la que en un contexto cambiante y competitivo la mayoría de
las empresas buscan la mayor eficiencia, y mejora continua para conseguir el éxito en el
desarrollo de estrategias que logren una mejor adaptación de sus empleados.
Por este motivo, es de gran interés indagar sobre los factores que intervienen en la
motivación laboral y saber si estrategias de intervención como el Coaching pueden incidir en
la rotación de personal. Teniendo en cuenta lo anterior, es de vital importancia ver si esta
estrategia puede generar un contexto que incida de manera positiva en la percepción que
tienen los trabajadores del mundo del trabajo y al mismo tiempo que influya de forma optima
sobre su desempeño y productividad individual.

De esta manera, esta investigación indagó sobre la problemática del mundo del trabajo
actual en torno a la rotación y deserción laboral, así como la influencia de la estrategia de
intervención del Coaching para incrementar la productividad y el desempeño de los
empleados, lo que le compete y aporta a áreas como la economía, la administración y la
psicología, convirtiéndose esta última en el punto de partida y en el área de interés para el
desarrollo de la investigación. Lo anterior se considera de gran relevancia dada la
problemática actual en Colombia en torno a las desfavorables condiciones laborales de sus
trabajadores como consecuencia de los procesos de flexibilización o, en su defecto, el
desempleo. Es así como se hace necesario explorar cómo conciben estos el ámbito laboral
(creencias, pensamientos y motivaciones) y cuál es el nivel de incidencia que tienen los
modelos de intervención en su desempeño laboral.
Por consiguiente la pregunta que guio este estudio estuvo dirigida a describir y analizar
cuáles son los principales factores motivacionales y como las estrategias de intervención
empresarial pueden o no influir en la rotación de personal. Por lo que se formuló la siguiente
pregunta de investigación ¿Puede el Coaching empresarial incidir en la motivación e influir en
la rotación de personal?

0.2. Fundamentación bibliográfica
Desde la creación de la humanidad, cuando Adán y Eva comieron del fruto prohibido uno
de los castigos impuestos por Dios, además de abandonar aquel paraíso del cual disfrutaban y
disponían de la forma en que querían, fue sobrevivir por sus propios medios a través del
trabajo arduo y doloroso. A partir de este momento, se vieron en la obligación de salir
adelante con mucho sacrificio y sufrimiento para suplir sus necesidades básicas con
actividades como el labrado de la tierra. A través del tiempo, esta relación que se estableció
entre el castigo y el trabajo se ha mantenido vigente percibida por muchos como una actividad
deshumanizadora, donde las personas no solo trabajan por una realización personal y laboral,
sino por una obligación para poder sobrevivir, lo cual en muchas ocasiones es lo que los
motiva a trabajar en condiciones de agotamiento, estrés, rutina, entre otras tantas.
La llegada del siglo XIX generó una serie de cambios en el mundo del trabajo, enfocados
mas en lo político, social y económico. La revolución industrial que tuvo lugar a mediados del
siglo XVIII trajo consigo avances tecnológicos que reemplazaron la mano de obra por la
industria y la mano-factura; fue entonces cuando se empezó a hablar de un modelo capitalista,
es decir un sistema socioeconómico que se comenzó a desarrollar en Europa dada la relación
entre el estado y el derecho liberal, el cual se fue extendiendo alrededor del mundo hasta la
aparición del comunismo. El capitalismo implica libertad de empresa, de producción y de
vender con el mínimo de restricciones por parte del poder público y la no participación del
estado en tareas económicas, generando una serie de cambios en los procesos sociales, que
tenían como objetivo homogenizar a la sociedad dentro de este modelo económico (Zalpa,
2002).
A partir de ese momento se empezó a construir una cultura más libre y pluralista regida
por el racionalismo, el desarrollo científico-tecnológico, la modernización y la concepción de
organización como máquina. El mundo del trabajo se regiría entonces por premisas de
control, regulación, eficacia y la visión de sujeto se construiría a partir de la máquina
(Cátedra subjetividades laborales, 2010). Esta nueva dinámica hizo que se construyeran
imaginarios sobre los seres humanos como agentes no prescindibles para el desarrollo de las
organizaciones que en algún momento serian reemplazados por la máquina, por lo que se

empezó a ejercer un control sobre los sujetos, basado en tiempos y movimientos, para
alcanzar una mayor eficiencia.
“la vida organizada se vuelve tan rutinaria como la presión exigida a un reloj. Se espera que la
gente llegue al trabajo a una hora determinada, que cumpla un conjunto determinado de
funciones, descansando a las horas ya señaladas, después resuma las tareas ya realizadas y su
trabajo acabo” (Morgan 1990 p. 10)
Todo lo anterior, implicó que se comenzara a hablar de las doctrinas administrativas al

interior de las organizaciones. A finales del siglo XIX, Henri Fayol propone una forma
universal de manejar las empresas industriales, en las que se debe identificar una serie de
operaciones comerciales, financieras, contables, técnicas y de producción, que al ser
detectadas podrían sistematizar el conocimiento sobre el área administrativa de la
organización; él introduce cinco elementos para el proceso administrativo (planeación,
organización, dirección, coordinación y control), que se rigen al ver la organización como un
todo dentro de un sistema cerrado y estático, con el objetivo de lograr una mayor eficiencia en
las industrias (Dávila, 2001).
Así mismo, como lo afirma Dávila (2001) el pionero de la administración científica

Frederick Taylor (1856-1915), hace una aproximación a las organizaciones centrada en la
maximización de la productividad del trabajo humano, mediante la búsqueda de una óptima
eficiencia del hombre aplicada hacia las máquinas, materias primas, productos y herramientas,
considerándose al hombre como una máquina por medio de la cual se podría llegar a la
máxima productividad mediante la racionalización del trabajo, para así alcanzar la
prosperidad. Taylor decía que lograría descubrir “la ciencia del trabajo” a través de la
sistematización de la productividad en estudios de métodos, tiempos e incentivos; que
llevarían a un adiestramiento, enseñanza y formación del trabajador. Por lo que se enfocó en
la división, coordinación, control e intensidad del trabajo, para lograr un aumento en la
productividad.
Con el paso del tiempo, se empezaron a evidenciar una serie de cambios en torno al
ámbito laboral los cuales modificaron la concepción que se tiene del trabajo, los superiores, el
dinero, los reconocimientos que se les hace a los trabajadores, sus necesidades, entre otros.

Estos cambios pueden ser explicados a partir de varios puntos de vista: por un lado, a través
del tiempo se han dado modificaciones en torno a la educación. Como lo afirma Rosenbaum
(1990), el promedio de los empleados de la década de los setenta ha tenido mayores niveles
educativos que sus antepasados, es decir, que la educación no solamente se estaba limitando a
las personas con altos niveles jerárquicos dentro de la empresa sino que se convirtió en una
posibilidad para la mayoría de las personas. A estas se les enseñó a asumir una postura crítica
frente a distintos eventos por medio de la investigación, de la exploración y de múltiples
cuestionamientos, lo cual era algo con lo que sus antepasados no contaban por lo que se
limitaban a hacer lo que sus superiores les pedían sin refutar.
A todo lo anterior se sumó también la movilidad de los trabajadores modernos, el poder

que representan los sindicatos, así como las normas laborales, lo cual, como lo asegura
Rosenbaum (1990, p. 10) hace que “(…) las percepciones de los empleados relacionadas con
sus papeles frente a la administración están cambiando, y los estilos tradicionales de liderazgo
se están haciendo cada vez mas inaplicables y aún contraproducentes”.
Teniendo en cuenta lo anterior, se puede ver que actualmente los empleados son mucho
más exigentes a la hora de escoger y de cumplir con una labor determinada, no solo el factor
económico se convierte en una motivación como se pensaba en la antigüedad, sino que
existen otros factores que resultan igualmente importantes y que cumplen con otro tipo de
necesidades por parte de los trabajadores que están íntimamente relacionadas con su
autorrealización. Remitiéndonos nuevamente a los planteamientos de Rosenbaum (1990),
este dice que hay evidencias sobre los trabajadores de la década de los setenta, los cuales
deseaban una mayor autonomía, responsabilidad e independencia o al menos una forma de
liderazgo en donde se hiciera un reconocimiento a su capacidad de trabajo. A pesar de la
importancia que tienen las expectativas de los trabajadores, no se pueden relegar las
necesidades de la empresa ya que de ser así, el objetivo primordial de la misma, es decir la
productividad, se vería comprometida.
Sin embargo con el descubrimiento de las diferencias entre las poblaciones se requirió de
la diversificación del mercado para suplir las necesidades del consumidor y esto a su vez dio
origen a una la nueva mecánica del capitalismo flexible. Este modelo económico generó un
cambio de paradigma, en el que se empezó a hacer una construcción del sujeto como un

De esta manera, las organizaciones empezaron a ejercer un control por medio de un

modelo trabajador maleable, que pudiera desarrollar competencias para desenvolverse en
diversos campos de la organización. Claro está que dentro de una estructura organizacional
abierta, caracterizada por un ambiente de inestabilidad e incertidumbre por los constantes
cambios (Dávila, 2001).inclusivo, caracterizado por el trabajo flexible inmerso en una visión
socioconstruccionista que es atravesada por choques entre racionalidades y la construcción de
la subjetividad del trabajador, a partir de los intereses de las organizaciones (Cátedra
subjetividades laborales, 2010). Lo que a su vez trajo consigo un deterioro en las condiciones
del empleo en Colombia y en general en Latinoamérica, que afectaron negativamente el
bienestar de las personas haciendo de la vinculación y estabilidad laboral un proceso cada vez
más difícil y la promoción del empleo más baja, emergiendo así el trabajo informal, el
subempleo y la tercerización (Uribe, Ortiz & García, 2008).
De esta manera, Fernando Toro (1992) menciona cómo mediante el trabajo las personas
se vinculan al proceso productivo de un país, logran conseguir el sustento para suplir sus
necesidades y participan de todo un proceso de transformación de la naturaleza y los recursos
para la riqueza; es así como por medio del trabajo se constituyen el conocimiento, las
habilidades y se adquiere una motivación hacia el desempeño; generándose por medio de las
relaciones interpersonales una serie de valores, creencias y expectativas que tienen una acción
facilitadora o inhibidora en el desempeño de las tareas.
En esta medida las condiciones laborales generan un contexto que incide de forma directa
en como las personas perciben el mundo del trabajo, lo que a su vez afecta de manera positiva
o negativa su desempeño y productividad individual. De esta manera, los cambios en el
mundo laboral han generado nuevas necesidades que demandan a las empresas introducir
nuevas estrategias que logren potenciar la motivación, el desempeño de los empleados y
aumenten la productividad de la organización.
Roman & Ferrández, (2008) resaltan que estas exigencias laborales, hacen que el
panorama de los empleados se vuelva difícil, ya que el mercado laboral les impone un mayor
compromiso, dedicación y estrés, algunas organizaciones responden ignorando esto y
simplemente dejan que rote el personal sin que trascienda, sin embargo la tendencia actual de

las empresas inteligentes es la de ocuparse de estos problemas por medio de entrenamiento,

acompañamiento y retroalimentación.
Es por esto que el principal desafío que hoy en día las organizaciones deben enfrentar
radica en las personas, razón por la que en un contexto cambiante y competitivo la mayoría de
las empresas buscan la mayor eficiencia, y mejora continua para conseguir el éxito en el
desarrollo de estrategias que logren una mejor adaptación de sus empleados. Es entonces
importante que los trabajadores estén preparados para lidiar con estos desafíos y que puedan
tener un buen desempeño dentro de un escenario laboral. (Roman & Ferrández, 2008).
De acuerdo con lo anterior y ante la rapidez de los cambios, las empresas se han
comenzado a preparar para afrontarlos dentro del contexto laboral, identificando con claridad
los diferentes talentos y recursos que poseen dentro de sí mismas que las pueden llevar a ser
exitosas encontrando que casi en un mismo nivel de importancia se encuentran los recursos
financieros y los recursos humanos, mejor llamados hoy en día como talento humano.
El Talento humano puede definirse como la suma de las habilidades que una persona
posee, en donde intervienen sus dotes innatas, destrezas, conocimientos, experiencias,
inteligencia, juicio, actitud, carácter, iniciativa, así como su capacidad de aprender y
desarrollarse (Michaels, Handfield y Axelrod, 2003).
En el ámbito laboral, definir el talento es una tarea más compleja, dado que algunas de
estas características no son medibles. Sin embargo, Michaels, Handfield y Axelrod (2003)
afirman que el talento en el ámbito laboral es “una combinación de agilidad mental
estratégica, capacidad de liderazgo, madurez emocional, destrezas de comunicación,
capacidad de atraer talentos e inspirar a otras personas talentosas, instinto emprendedor,
destrezas funcionales y capacidad de producir resultados” (p. Prólogo XIII).
De acuerdo con lo anterior, en la actualidad el reto más grande para las compañías es la
retención del personal, especialmente sus empleados más talentosos, por ser ellos el mayor
activo que tiene una organización, el reflejo de una marca frente a los clientes y los
responsables que un negocio vaya hacia adelante. De esta manera, uno de los temas latentes

en el mundo laboral es la rotación de personal el cual debe ser tomado en consideración por
las empresas sin importar el tamaño o sector al que pertenezcan, ya que el talento humano es
esencial para el desarrollo de las organizaciones (Baños, 2009).
Retener a los empleados es esencial para una compañía ya que es de gran importancia
crear una base laboral económica, sostenible y estable. Lo anterior se logra evitando la fuga
de talento ya que existe una relación directa entre el no mantenimiento de los empleados en
sus puestos o dentro de la empresa y el incremento de los costos, el descenso de la
productividad, la deserción de clientes y la moral laboral. Por ejemplo, los empleados que
cobran por horas le cuestan a la empresa hasta la mitad de su salario anual si abandonan el
empleo, o cada directivo o técnico que renuncia le cuesta a la empresa hasta 18 meses de su
salario. Por otro lado, una alta rotación de personal suele reflejar la misma insatisfacción que
causa el absentismo laboral (Martínez, Piña, Ramírez, Rodriguez & Villalta, 2009).
Paul Firstenberg (1996, citado por Senderowitsch, 1999) plantea que una de las
implicaciones de la rotación de personal es la fuga de talento, la cual genera una gran
inversión para las empresas en términos de tiempo y economía, reflejada en la selección,
contratación y capacitación del nuevo personal, esto sin mencionar los costos que produce
reacomodar a los empleados a la nueva dinámica de la empresa.
Los motivos para que se presente rotación o fuga de talento al interior de una
organización son tan variados como personas existen, sin embargo algunos de los más usuales
se presentan a continuación, Baños (2009) plantea que la fuga de talento puede ocurrir
cuando el empleado está insatisfecho con su salario y busca una mejor oferta de empleo,
también puede suceder que la persona que ingresa a la organización a pesar de cumplir con el
perfil requerido, no logre adaptarse o sienta que sus necesidades, intereses y preocupaciones
no van de la mano con políticas de la empresa. Los esquemas de liderazgo inflexibles son otra
de las razones por las cuales se observa una mayor fuga de talento, al no fomentar la
creatividad, crecimiento y desarrollo de los empleados, generando desmotivación en ellos al
sentir que no son valorados.

Por su parte, Palan (2007) dice que es posible que la persona sea apropiada para la
organización, pero existe una necesidad de evaluar si la organización es apropiada para ella,
puesto que en varias oportunidades se selecciona el perfil “indicado” para una vacante, pero la
empresa no es la indicada para el aspirante, lo que puede contribuir a un alto nivel de rotación
y fuga de talento debido a que el trabajador no se va a sentir cómodo en la empresa
desempeñando sus labores, por lo que querrá salir de esta y encontrar otra que se ajuste a sus
necesidades.
Para Pernas (2010) debe haber un cambio de dirección respecto al manejo que se le da a
la fuga de talento, él concibe que los factores de retención y motivación se encuentran dentro
de la esfera de acción de los gerentes, quienes deben fomentar planes de desarrollo para el
reconocimiento de logros y adaptación de los empleados al ambiente laboral.
"Existe una concepción equivocada, según la cual solo se retiene con dinero. Si bien la gente
debe tener un buen sueldo, otros aspectos son importantes: una persona satisfecha con su
trabajo, que siente que está creciendo, no es fácilmente tentada por ofertas de otra compañía"
(Flórez, citado por Pernas, 2003, p.1)
Para Baños (2009), un empleado motivado es aquel que tiene una actitud positiva en su
trabajo, está comprometido y se vincula con los objetivos de la compañía, realiza acciones
donde se difundan las metas de la organización e involucra directamente a todos los miembros
de la firma, comunica abiertamente los intereses, desarrolla actividades que permitan mejorar
la gestión del talento, no solo en el marco del área de Recursos Humanos, sino a nivel de toda
la empresa, ayudando a retener el talento en una organización.
La motivación puede ser el eje central que va a permitir una correcta interacción entre el
empleado y la organización, en donde no solamente este se va a beneficiar en cada una de sus
esferas como persona y como empleado, sino que también la organización va a poder cumplir
con cada una de sus metas de una manera satisfactoria.

Centrándonos específicamente en este concepto, es importante analizar que la motivación

es un conjunto de fuerzas internas y externas que hace que los empleados de una empresa
tomen diferentes rutas de acción hacia el logro de una meta organizacional, por lo que todas
las actividades que los seres humanos realizan de manera consciente tienen un motivo o
causa. Es por esto que es de vital importancia que en las organizaciones se logre identificar
cuáles son los impulsos y necesidades de los empleados para así poder canalizar su conducta y
motivarlos en su desempeño y el cumplimiento de sus metas (Newstrom, 2007).
Según el modelo que plantea Newstrom (2007), en el desempeño laboral de los

empleados, la motivación sigue un modelo de contingencias en donde las necesidades e
impulsos internos generan tensiones que se ven afectados por el ambiente. Los impulsos
internos motivadores hacen referencia a la influencia del ambiente cultural en el que la
persona ha crecido, que afectan sus creencias y formas de actuar, son estos entre los que se
destacan la motivación de poder, el logro y la afiliación.
La motivación de logro es la que impulsa a que las personas cumplan las metas que se
proponen y hace que los empleados tengan un mejor desempeño por las recompensas que los
acompañarán luego de haber cumplido con sus objetivos o metas. En cuanto a la motivación
de afiliación los ayuda a relacionarse socialmente con otras personas, desarrollando un sentido
de cooperación y trabajo en equipo por lo que su interés es estar rodeado por sus amigos y su
satisfacción esta mediada por la independencia. La motivación de poder es un impulso para
influir y asumir el control sobre las demás personas, quienes se mueven por esta les satisface
generar cambios en el medio organizacional en el que están inmersos.
Por otra parte, Schermerhorn, Hunt y Osborn (2004), definen la motivación como las
fuerzas individuales que explican la dirección, nivel y persistencia del esfuerzo que una
persona invierte en el trabajo. La palabra dirección hace referencia a la elección de un
individuo cuando se le presentan varias alternativas posibles; la palabra nivel a la cantidad de
esfuerzo que una persona desarrolla; y la palabra persistencia a la amplitud del tiempo en la
que la persona se dedica a una acción determinada.
A pesar que la motivación es una inquietud mundial, las teorías alrededor de ésta se
encuentran sujetas a limitaciones culturales, pues los factores determinantes de la motivación

y la forma de abordarlos pueden cambiar dado que los valores y actitudes del individuo,
aspectos muy importantes en la motivación, se enraízan en la cultura (Schermerhorn, Hunt y
Osborn, 2004).
Las “teorías de contenido” plantean que la motivación es el resultado de los intentos del
individuo por satisfacer necesidades y las más importantes de estas teorías son las propuestas
por Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland y Federick Herzberg.
(Schermerhorn, Hunt y Osborn, 2004).
Maslow (Citado por Schermerhorn, Hunt & Osborn, 2004), propone una jerarquía de
necesidades en la cual identifica cinco niveles: necesidades fisiológicas, de seguridad,
sociales, de estima y de autorrealización. El autor organiza estas cinco necesidades en una
pirámide donde la estima y la autorrealización son de orden superior, y las tres restantes son
de orden inferior.
Alderfer (Citado por Schermerhorn, Hunt & Osborn, 2004) reduce la teoría de Maslow a
tres necesidades especificas: las necesidades de existencia, que se refiere al deseo del
bienestar físico y mental; las necesidades de relación, referidas al deseo de satisfacer las
relaciones interpersonales; y las necesidades de crecimiento, que es el deseo de un
crecimiento y desarrollo personal continuo donde plantea que el individuo se mueve en estas
necesidades a través de un componente de frustración-regresión, por lo tanto no hay un orden
especifico y es posible que se logre activar más de una necesidad al mismo tiempo.
McClelland (Citado por Schermerhorn, Hunt & Osborn, 2004) propone la teoría de
necesidades adquiridas la cual consistía en las necesidades de logro que son el deseo de
desempeñarse mejor, resolver problemas o dominar tareas complejas; las necesidades de
afiliación que hacen referencia al deseo de pertenencia y relación cálida con los demás
miembros de la organización; y por último, las necesidades de poder, relacionadas con el
deseo de controlar a los demás e influir en sus conductas. Estas necesidades se adquieren con
el tiempo como resultado de las experiencias de vida.
A su vez, Herzberg (Citado por Schermerhorn, Hunt & Osborn, 2004) plantea la teoría de
factores la cual representa diferentes factores como causas primarias de la satisfacción o
insatisfacción laboral y de este modo propone dos factores: el de higiene, que están asociados

con el contexto del puesto o escenario de trabajo; y el factor de motivación, que está
relacionado con el contenido del puesto y las tareas que las personas llevan a cabo. De
acuerdo con el autor, cuando estas oportunidades no están disponibles, la baja satisfacción
laboral provoca una falta de motivación.
Por otro lado tenemos las “teorías de proceso” las cuales hacen hincapié en el “qué” de la
motivación. Estas tienden a buscar formas de mejorar la motivación abordando las
necesidades activadas o insatisfechas y centrándose en los procesos de pensamiento. Una de
estas teorías es la “teoría de la equidad” propuesta por Adams, la cual postula que las personas
actuarán para eliminar cualquier inequidad sentida en las recompensas recibidas por su trabajo
en comparación con los demás. Otra de las teorías es la propuesta por Vroom (Citado por
Schermerhorn, Hunt & Osborn, 2004) llamada la “teoría de las expectativas”, la cual sostiene
que la motivación para el trabajo está determinada por las creencias del individuo en cuanto a
las relaciones esfuerzo/desempeño y los resultados del trabajo.
De esta manera, según Schermerhorn, Hunt y Osborn (2004), el desempeño y la

satisfacción laboral, definida como el grado en el cual los individuos experimentan
sentimientos positivos o negativos hacia su trabajo, son resultados de trabajo separados, pero
potencialmente interdependientes. El desempeño está influenciado de manera más directa por
los atributos del individuo, como su capacidad y experiencia, por el apoyo organizacional y
por el esfuerzo de trabajo, el punto en el cual el nivel de motivación de un individuo llega
directamente a producir resultados. La motivación del individuo determina el esfuerzo de
trabajo, y la clave para la motivación es la capacidad para crear un escenario de trabajo que
responda de manera positiva a las necesidades y metas del individuo.
Finalmente, tenemos el “Modelo de Desarrollo a Escala Humana” publicado en el año de

1986. Este consiste en una propuesta teórica basada en las necesidades humanas
fundamentales diferenciándose de otras en las que el desarrollo es dependiente del
crecimiento económico. En ella se plantea la existencia de un sistema conformado por tres
subsistemas: el subsistema de las necesidades, el subsistema de los satisfactores y el
subsistema de los bienes.

En el caso del subsistema de las necesidades, este “… incluye lo que podríamos describir
como nuestra interioridad; nuestras necesidades son algo que está radicado al interior de
nuestra piel y que solamente podemos vivenciar en forma subjetiva. La necesidad siempre se
vivencia en un plano absolutamente personal. Lo afirmado no significa una postura
individualista, sino mas bien que las necesidades son algo que nos constituye como humanos,
que está impreso en nuestra naturaleza” (Elizalde, 2003, p. 59). De igual forma, el mismo
autor nos plantea que las necesidades es algo que no podemos modificar ya que hacen parte
de nuestra vida y que son propias de todas las personas en todas las culturas.
El segundo subsistema es el de los satisfactores, en este caso “los satisfactores son las
formas históricas y culturales mediante las cuales damos cuenta de nuestras necesidades
humanas fundamentales… Constituyen las formas mediante las cuales en cada cultura, en
cada sociedad, en cada circunstancia histórica se buscan y diseñan las mejores formas de
actualizar las necesidades de sus integrantes… por otra parte, constituyen la interfaz entre lo
que es la exterioridad y la interioridad, entre los bienes y las necesidades fundamentales”
(Elizalde, 2003, p. 60).
El tercer subsistema, como se mencionó anteriormente, es el de los bienes. “Los bienes

son los artefactos materiales de la cultura y son fundamentalmente pura exterioridad, son
objetos o cosas que potencian la capacidad de los satisfactores para poder dar cuenta de la
necesidad… Bienes son todos los elementos producidos por nosotros que están fuera de
nuestra propia piel. Ahora bien, lo que ocurre es que estos elementos, en cuanto son
exterioridad, tienen una existencia física, son materiales” (Elizalde, 2003, p. 61).
Ahora bien, enfocándonos de manera particular en nuestras necesidades, según lo plantea

el autor en su texto, existen nueve necesidades humanas fundamentales las cuales son:
subsistencia, protección, afecto, entendimiento, creación, participación, ocio, identidad y
libertad. Esta selección surge, por un lado, debido a que cada una representa experiencias que
son evidentes y vividas por todos y, por otro lado, porque logra una organización sistémica de
estas en donde no solo se conciben en el sentido de una privación como tal, sino como
elementos potenciadores e impulsadores para llevar a cabo algún tipo de acto. Como lo

plantea el autor, “es la necesidad la que nos empuja a satisfacerla, y para ello desplegamos
nuestro existir individual y social. De allí se deriva que la satisfacción de las necesidades
humanas no son la meta sino que el motor de los procesos de desarrollo y evolución humana”
(Elizalde, 2003, p. 62).
Adicionalmente, otro aspecto a tener en cuenta en cuanto a estas necesidades es que todas
se presentan en un mismo nivel: no hay una más importante que la otra. Todas se encuentran
interrelacionadas entre sí dando origen a lo que se denomina la naturaleza humana. Debido a
este carácter igualitario entre las necesidades en cuanto a su nivel de importancia y a que se
presentan en todos los seres humanos, el concepto de riqueza y de pobreza también se ve
modificado. “Según nuestra concepción para todas las necesidades existe un umbral
presistémico. La deprivación en cualquiera de ellas mas allá de un cierto nivel, conduce al
desmoronamiento del sistema de necesidades y consecuentemente de la vida” (Elizalde, 2003,
p. 63).
Otro de los aspectos que el autor resalta radica en que existe una visión cultural
tradicional la cual establece una jerarquía de necesidades que es propia de determinadas
culturas pero que ha terminado imponiéndose en otras las cuales viven y conciben la realidad
de manera completamente distinta. Lo anterior ha hecho que se tienda a desvalorizar los
recursos propios, así como a empobrecernos al aceptar imposiciones de otra escala de valores,
de deseos y de consumo totalmente ajenos a nuestra historia, identidad y características como
grupo social.
Teniendo en cuenta lo anterior, surge la pregunta sobre cuál es el papel que juegan
entonces los satisfactores y cuál es su relación con estas necesidades. Según Max-Neff y
Hopenhayn (1986, citado por Elizalde, 2003, p. 64) “son los satisfactores los que definen la
modalidad dominante que una cultura o una sociedad imprimen a las necesidades… están
referidos a todo aquello que por representar formas de ser, tener, hacer y estar, contribuye a la
realización de necesidades humanas. Puede incluir, entre otras, formas de organización,
estructuras políticas, prácticas sociales, condiciones subjetivas, valores y normas, espacios,
contextos y comportamientos y actitudes; todas en una tensión permanente entre

consolidación y cambio”. De esta manera, mientras un satisfactor es el medio por el cual se

expresa una necesidad, los bienes son la forma por medio de la cual la persona potencia los
satisfactores y satisface sus necesidades.
Cuando la forma de producción y el consumo de bienes comienza a convertir estos en

fines como tal, entonces la satisfacción de una necesidad se deja de vivir a plenitud. Lo
anterior implica que las personas dejan de lado esa búsqueda de satisfactores por una mejor
calidad de vida y se genera una gran obsesión, en cambio, por el incremento de la
productividad. Por esto, es esencial tener en cuenta, no solo los satisfactores y bienes dentro
de una sociedad sino hacer una revisión del contexto de la misma para saber cuáles bienes y
satisfactores han sido históricamente constituidos y son susceptibles de ser modificados.
Dentro de la propuesta del Desarrollo a Escala Humana se pueden identificar cinco tipos de
satisfactores: satisfactores destructores o violadores; los pseudo- satisfactores; satisfactores
inhibidores; satisfactores singulares; y satisfactores sinérgicos.
Los satisfactores destructores o violadores “son aquellos que por la forma como
satisfacen la necesidad no solamente aniquilan la posibilidad de satisfacción de esa necesidad
en un plazo inmediato, sino que imposibilitan además la satisfacción de otras necesidades
humanas” (Elizalde, 2003, p. 66).
Los pseudo-satisfactores “estimulan una falsa sensación de satisfacción de una necesidad

determinada y pueden aniquilar, en un plazo mediato, la posibilidad de satisfacer la necesidad
a la cual originalmente se dirigen. Son inducidos por la propaganda, publicidad u otros
medios de persuasión” (Elizalde, 2003, p. 66).
Los satisfactores inhibidores “habitualmente sobresatisfacen una necesidad determinada y

con ello dificultan seriamente la posibilidad de satisfacer otras necesidades. Habitualmente se
hallan ritualizados y fuertemente arraigados en hábitos y costumbres” (Elizalde, 2003, p. 66).
Los satisfactores singulares “apuntan a la satisfacción única y exclusiva de una necesidad,

siendo por tanto neutros respecto a otras necesidades. Frecuentemente son

institucionalizados, esto es producidos desde espacios y actores institucionales de la sociedad”

(Elizalde, 2003, p. 67).
Finalmente, existen los satisfactores sinérgicos los cuales “… se caracterizan porque

mediante la forma como dan cuenta de la necesidad logran producir un potenciamiento
generalizado en todo el sistema y entonces, aunque se expresen apuntando a una necesidad,
actualizan a la vez otras necesidades” (Elizalde, 2003, p. 67).
De acuerdo a las definiciones mencionadas anteriormente, lo que (Elizalde, 2003, p. 67)

propone “… apunta a la identificación y utilización preferente de satisfactores que sean
sinérgicos, es decir aquellos donde la realización de las necesidades no sea la meta, sino el
motor del desarrollo mismo”.
Ahora bien, un factor que resulta imprescindible para poder lograr una comprensión de
los bienes y los satisfactores es importante identificar dentro de qué tipo de sociedad estos se
encuentran enmarcados. Existen tres tipos de sociedad: la sociedad occidental, la cual se ha
estructurado sobre un modelo consumista. En ella se maneja un concepto muy distinto en
términos emocionales y valorativos sobre los bienes haciendo que la riqueza sea entendida
como la acumulación de estos. Una segunda clase de sociedad es la ascética la cual
predomina en el mundo oriental. En ella hay una sobrevaloración del subsistema de las
necesidades y por el contrario una subvaloración de los bienes y los satisfactores. De esta
manera, la riqueza es entendida dentro de este tipo de sociedad como la ausencia de necesidad
y la pobreza como el exceso de deseos. Finalmente, existe una tercera clase sociedad y es la
que nos propone el autor en el modelo: la sociedad sustentable o ecológica.
“La sociedad ecológica sería una sociedad donde lo que se trabaje preferentemente debe
ser la oferta de satisfactores, tanto en calidad como en cantidad; de lo que se trata es de
enriquecer las formas como damos cuenta de las necesidades humanas… Los satisfactores son
las formas culturales, son lo más propiamente humano porque es lo que creamos
culturalmente. La concepción de riqueza propia de este tipo de sociedad es la dotación de

mayores y mejores satisfactores. La pobreza sería entonces la existencia de satisfactores de

menor calidad y en menor cantidad” (Elizalde, 2003, p. 70).
Algunos de los planteamientos en los cuales el autor se ha basado para hacer la anterior
propuesta se encuentran relacionados con su visión sobre la cultura capitalista. Por una parte,
nos habla sobre la forma en la cual este tipo de sociedad ejerce una presión constante sobre
sus miembros para consumir de manera compulsiva y masiva, y para responder de forma
inmediata a cualquier deseo. Por otra parte, entre otros de sus planteamientos se ha
encontrado que “la sociedad capitalista de consumo masivo ha ido transformando de una
manera radical los valores propios de las sociedades tradicionales. Ha destruido los valores
de la cooperación y de la convivialidad, ha destruido los valores de la solidaridad y de la
fraternidad. Ha fomentado el individualismo extremo y una suerte de consumismo
patológico, lo cual ha comenzado a comprometer incluso el futuro” (Elizalde, 2003, p. 74).
En términos generales, este es el fin último que “… se nos plantea en nuestro desarrollo
como seres éticos, esto es responsables de nuestro accionar en el mundo, capaces de entender
donde alcanza su plenitud nuestra calidad de vida: cuando el simple ser inicial que ha
devenido en conciencia mediante la individualización, se transforma definitivamente en un ser
consciente no sólo de su existir, sino también del de otros” (Elizalde, 2003, p. 82).
Hasta el momento, se ha hablado de la motivación enfocándose en diversos campos de

desarrollo del ser humano. Para la realización de este estudio, es pertinente abordar con mayor
profundidad otras teorías motivacionales las cuales están relacionadas con el ámbito laboral.
Estas teorías se basan en el vínculo directo que existe entre las motivaciones de los empleados
con la productividad y la eficiencia del trabajo de la empresa. Estas son:
Disonancia Cognoscitiva: Esta teoría fue propuesta por Leon Festinger (1957, citado por
Rosenbaum, 1990, p. 22) y en ella propone que “(…) el conflicto ocurre cuando las creencias
o suposiciones se contradicen a causa de información nueva. Este conflicto produce
sentimientos de incomodidad que el individuo quizás trate de apaciguar conciliando las
diferencias, convenciéndose de que no existen o generando varios mecanismos de defensa”.
De esta manera, dentro del ámbito empresarial, si los empleados tienen una percepción

negativa de sí mismos necesitan producir resultados igualmente negativos para que haya una
concordancia y sean consecuentes sus convicciones.
Teoría X y Teoría Y: Esta teoría fue propuesta por Douglas McGregor (1960, citado por
Rosenbaum, 1990) y en ella divide las actitudes de los gerentes hacia los empleados en dos
partes cada una de las cuales tiene una teoría propia del comportamiento de las personas. Una
se denomina teoría X y la otra teoría Y.
La teoría X es una percepción convencional de las personas frente a las responsabilidades

dentro del ámbito laboral. Esta sostiene que “…la gente es floja, estúpida, rebelde y
codiciosa. El estilo gerencial que se origina con base en estas suposiciones incluye controles
rígidos, el uso del castigo para motivar y una dependencia exclusiva de los premios
económicos” (McGregor, 1960, citado por Rosenbaum 1990, p. 18).
La teoría Y es contraria a la X. Esta sostiene que “si los empleados son flojos y
negligentes, no es porque sean así por naturaleza, sino porque la administración crea su
aburrimiento mediante el control excesivo. Según la teoría Y, el esfuerzo mental y físico que
se hace en el trabajo es tan natural como el esfuerzo que se hace al jugar o descansar. La
persona normal tiene necesidad innata de motivarse y controlarse por sí misma, y el gerente
sagaz sabe reconocer y aprovechar esta necesidad para que el empleado aprenda a aceptar y
buscar la responsabilidad” ” (McGregor, 1960, citado por Rosenbaum, 1990 p. 19).
Teoría de dos factores: Esta teoría fue propuesta por Frederick Herzberg (1966, citado
por Rosenbaum, 1990) y en ella nos habla sobre un término que él denomina “factores
higiénicos”. El autor dice que estos son “(…) aspectos del empleo que evitan o promueven el
disgusto, pero que no proporcionan satisfacción. Estos aspectos incluyen las políticas, los
salarios, la seguridad y las condiciones laborales en la empresa” (1966, citado por
Rosenbaum, 1990, p. 23). Por otra parte hace mención de los elementos que sí producen
motivación y entre ellos menciona los logros, el reconocimiento, el mejoramiento, las
responsabilidades y el trabajo interesante.
Teoría de la “causación personal”: Esta se considera una versión mejorada de la teoría

de Herzberg planteada por DeCharm (1968, citado por Rosenbaum, 1990, p. 24), quien
afirma que “la motivación primaria de los humanos es la necesidad de causar cambios

efectivos en el ambiente”. Así bien, dice que el supervisor que anima a los empleados a que
generen un trabajo propio y que escuche y respete sus ideas hace que estos valoren aún más su
trabajo.
Autoimplementación: La teoría de autoimplementación fue propuesta por Abraham

Korman (1971, citado por Rosenbaum, 1990, p. 22) y en ella dice que “…mientras más alta
sea la percepción que tiene el empleado de su competencia personal, más efectivo será su
desempeño en el trabajo”. Hay varios tipos de autocompetencia: crónica, se refiere a la
opinión persistente de cada uno relacionada con sus competencias; situacional, es decir
aquella donde la opinión de cada quién sobre sí mismo se relaciona con una situación
particular; y social, donde la opinión personal de cada uno depende de un contexto social
específico.
La rejilla de estilos gerenciales: Esta teoría habla sobre la relevancia que tiene el saber
integrar las necesidades e intereses de los empleados con las de la producción. Existen cinco
tipos de administración: administración “club campestre”, el cual nos habla sobre la
“Atención a las necesidades de la gente para tener relaciones satisfactorias que lleven a un
ritmo de trabajo y a un ambiente organizacional cómodo y amigable” (Blake y Mouton, 1978,
citado por Rosenbaum, 1990, p. 16); administración del hombre organizacional, donde “se
logra una organización adecuada mediante el equilibrio entre la necesidad de producir y la
conservación de la moral de la gente a un nivel satisfactorio” (Blake y Mouton, 1978, citado
por Rosenbaum, 1990, p.16); administración empobrecida, en la que “se requiere esfuerzo
mínimo para cumplir con el trabajo y conservar el puesto dentro de la organización” (Blake y
Mouton, 1978, citado por Rosenbaum, 1990, p. 16); administración de autoridad-obediencia,
donde “la eficiencia en las operaciones resulta ser el arreglo de las condiciones laborales a fin
de que los elementos humanos interfieran lo menos posible” (Blake y Mouton, 1978, citado
por Rosenbaum, 1990, p. 16); y finalmente, la administración por equipo, donde “el trabajo
se logra por la cooperación de gente comprometida; la interdependencia gracias al interés
común en el propósito de la organización produce relaciones de confianza y respeto” (Blake y
Mouton, 1978, citado por Rosenbaum, 1990, p. 16).
En general, puede verse que cuando se hace un énfasis en las características de

personalidad del trabajador se puede llegar a deducir y comprender cuáles son las

motivaciones que lo mueven. Lo anterior, facilita que la organización le proporcione al

trabajador las herramientas adecuadas para entender sus metas y los problemas para acercarse
a ellas; y así puedan recibir una permanente retroalimentación sobre su mejoría y hagan una
evaluación objetiva sobre lo que hacen.
En consecuencia, para los sectores que se dedican a la actividad empresarial una de las
principales preocupaciones se centra en las destrezas que los empleados poseen y como, por
medio de formaciones prácticas en el trabajo y diferentes tareas, pueden desarrollar sus
habilidades favoreciendo su motivación y sus posibilidades de auto realizarse. Es así como el
Coaching puede ser uno de los nuevos modelos empresariales que se imponga en los nuevos
mercados laborales. Esta disciplina responde a estas necesidades, por medio de programas de
acompañamiento mediante los cuales se trata de solucionar problemas de rendimiento y
desarrollar capacidades de los empleados (Harvard Bussiness Essentials, 2005).
Coaching se puede definir como “un sistema que busca liberar el potencial que todos
llevamos dentro a través de un proceso de acompañamiento, donde el facilitador o coach,
apoya a la persona o coachee y actúa de puente entre su vida actual y su vida deseada, a través
del autoconocimiento y la acción”. (Leonard, 2008, p. 12)
Uno de los métodos que utiliza actualmente el Coaching fue creado por Sócrates hace
muchos años en Grecia y lo denominó “mayéutica”. Este método consistía en emplear el
diálogo para obtener el conocimiento y, de esta forma, poder llegar a la verdad. Este
importante filósofo griego se sentaba a conversar con sus discípulos para que, por medio de
las preguntas que él les realizaba, estos sacaran a la luz todos sus conocimientos y
pensamientos. (Associate Certified Coach, 2007).
Después de muchos años, a mediados de los años 70, el Coaching surge gracias a
Timothy Gallwey. Este escritor y deportista aficionado nacido en San Francisco, realizó
varias obras en las cuales da a conocer una nueva metodología de entrenamiento basado en su
propia experiencia donde el objetivo es lograr una realización tanto a nivel personal como
profesional en gran variedad de campos comenzando por el deportivo. Así bien, entre sus
obras se pueden destacar “The Inner Game of Golf”, “The Inner Game of Tennis” o “Inner
Skiing”, entre otros donde realiza observaciones dentro del ámbito deportivo llegando a la

conclusión de que el peor enemigo de un deportista son los bloqueos que este se genera en su
propia mente, por lo que comenzó a desarrollar distintos textos en los que les brinda
herramientas para poder superarlos y mejorar su rendimiento. (Biblioteca UTEC, S.F.)
El “juego interno” hace referencia a “(…) ciertos principios en que un individuo utiliza
observaciones no juicios de valor de las variables críticas, con el fin de ser precisos acerca de
estas observaciones… Si las observaciones son correctas, el cuerpo de la persona va a ajustar
y corregir de forma automática para lograr mejores resultados” (Leonard, 2008, p. 20) El
método que resultó tan efectivo e integral que se comenzó a aplicar en distintos ámbitos como
el de la salud, el educativo, entre otros.
Mirta Núñez (S.F), una coach profesional argentina, nos amplía un poco más el concepto
proponiendo que consiste en un espacio conversacional planificado que pretende generar
cambios en una persona mediante el establecimiento de objetivos concretos para poder
afrontar y vencer los obstáculos que le impiden alcanzar los resultados que desea. De esta
manera, “un coach personal es tu socio en el logro de objetivos personales. Tu entrenador en
herramientas comunicacionales de vida, que te acompaña en la generación de cambios.
Sostén incondicional de éxitos y errores. Guía en desarrollo personal. Co-diseñador en la
creación de nuevos proyectos. Aliento en tiempos tormentosos. Es quien te despierta cuando
estás dispuesto a escuchar tu propia alarma” (Leonard, 1999, citado por Núñez, S.F, p.1).
La manera en la cual un coach trabaja es con el consciente, mediante la indagación, en

donde se le plantean a la persona preguntas bien formuladas para que el coachee pueda ir
transformando de a pocos su punto de vista; conversaciones; la observación de sus conductas,
emociones y gestos, los cuales le van a servir para determinar exactamente cuáles son los
impedimentos para que lleve a cabo sus planes específicos. De igual forma, el coach hace que
la persona asuma un papel activo dentro de este proceso de mejoramiento personal
planteándole las diferentes opciones que puede escoger.
Al finalizar el proceso de Coaching personal, los beneficios que la persona puede obtener,
según Nuñez (S.F) son: mayor desarrollo personal, mejor calidad de vida, mayor satisfacción
laboral, cambio de orientación profesional, clarificación de opciones para la toma de

decisiones, aumento de la confianza y el valor, mejora la asertividad, fortalecimiento de la

autoestima, búsqueda de un mejor equilibrio entre las distintas áreas de la vida (laboral,
familiar, ocio, vida social y salud), mejoramiento de las finanzas y del éxito profesional,
mejor gestión del tiempo, focalización, alcance de metas postergadas, establecimiento de
prioridades necesarias para alcanzar las metas, mejoramiento de la comunicación y de los
vínculos con los demás, con total apoyo, estímulo y retroalimentación del coach, apoyo en
proyectos personales o de negocio, acompañamiento a micro emprendedores, diseño de planes
de acción, reorganización de la vida personal ante cambios por divorcios, viudez, crecimiento
de los hijos, jubilación, inserción de la mujer en el mercado laboral e iniciación de carrera o
elección vocacional para jóvenes y adultos.
Después de un tiempo, gracias a la influencia de Gallwey y a los excelentes resultados

observados en estos campos, John Whitmore logró integrar de manera satisfactoria los
planteamientos propuestos por este autor en el ámbito empresarial dando como resultado a lo
que hoy en día se conoce como “Coaching empresarial” (Biblioteca UTEC, S.F.).
Enfocándonos en el Coaching en el ámbito empresarial, Salazar (2000, p. 50) plantea que

“el concepto del Coaching es mucho más amplio: es un sistema que incluye conceptos,
estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de
personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente
o crear grupos de personas en desarrollo, desde las divisiones inferiores; una forma de
planificación para que el equipo clasifique entre los ganadores; un entrenamiento estructurado
hacia el crecimiento de las competencias individuales y la sinergia del grupo; un sistema
particular de acompañamiento en el terreno; un sistema motivacional de trabajo en equipo y
de desarrollo de carrera y una construcción continua de estrategias innovadoras para plantear
el desarrollo de cada jornada” (p.51). De esta forma, cuando dentro de un equipo de trabajo
se pueden llegar a implementar estas herramientas, se puede llegar a generar cambios en
cuanto a la calidad de los procesos para la obtención de las metas logrando mejores resultados
y grandes satisfacciones.
La manera en la que estos cambios pueden llegar a desarrollarse es mediante nuevas

herramientas y formas de gestión empresarial las cuales deben centrarse en:

“1. Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características específicas de
su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de las
empresas.
2. Una metodología de planificación continúa en el tiempo más mediato, de estrategias y
tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.
3. Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos
individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño
individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la
excelencia.
4. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aún más las competencias
individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.
5. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo
entretenimiento, alegría y desarrollo”. (Salazar, 2000, p.25)
Según el Harvard Bussiness Essential (2005) los beneficios que ofrece el Coaching a las
organizaciones incluye superar los problemas de rendimiento, desarrollar las habilidades de
los empleados, aumentar la productividad, mejorar la retención y fomentar una positiva
cultura laboral. De estos aspectos cabe resaltar que la mejora de la retención puede ayudar a
que haya una menor rotación de personal, por medio de estrategias de motivación, que
afianzan el vínculo de los empleados con la empresa.
Posteriormente, Leonardo Wolk (2008) define el Coaching como un proceso de

aprendizaje transformacional que tiene como objetivo superar los obstáculos y expandir la
capacidad de acción efectiva de las persona en un ámbito especifico o determinada situación.
Este se logra por medio de la fijación de metas y el diseño de acciones claras, para alcanzar
los resultados deseados tanto por la empresa como por los empleados, de ahí su importancia.

0.3. Objetivos
0.3.1. Objetivo general
Indagar como el Coaching empresarial incide en la motivación de los trabajadores y

analizar cuál es su influencia en la rotación de personal.
0.3.2. Objetivos específicos
Establecer cuáles son las creencias, pensamientos y expectativas de los participantes; para
lograr una visión más amplia de su construcción de los significados del mundo laboral, por
medio del análisis de su discurso de acuerdo al marco teórico.
Indagar sobre cuál es la función del Coaching empresarial en el ámbito personal y laboral
de los trabajadores.
Realizar un análisis cualitativo sobre las razones que dan origen a la motivación en los
empleados.
Identificar cuáles son las diferencias entre los dos grupos de participantes, a la luz del
proceso de intervención del Coaching empresarial.
Determinar cuál es la influencia del Coaching empresarial en la rotación de personal.


0.4. Categorías de Análisis
Para esta investigación, se tuvieron en cuenta tres categorías teóricas que surgieron de la
revisión bibliográfica. A continuación, se hará una breve descripción de las mismas,
aclarando su pertinencia para la elaboración de la investigación.
0.4.1. Motivación:
Conjunto de sentimientos positivos que experimenta un individuo, ocasionados tanto por

fuerzas internas como externas que hacen que tome diversas rutas de acción hacia diferentes
logros de una meta, moviendo al individuo a experimentar los intereses y deseos que quiere
alcanzar, a persistir en una situación dada o a comprometer más o menos esfuerzos en ella
(Toro, 1992). Dicha motivación tiene grandes impactos en el individuo, por lo que se hace
necesario comprender la relación y la influencia de esta en la relación con el espacio laboral.
0.4.2. Trabajo:
Espacio donde se realiza un conjunto de tareas o funciones especificas o diversas, que se

le establecen a un empleado para llevar a cabo un proceso productivo (Toro, 1992). Es
fundamental esta categoría dado que hace referencia al espacio central en el cual se realiza la
investigación, pues es aquí donde el trabajador, en su condición de ser actuante, se vuelve un
agente transformador de las circunstancias que lo rodean, tanto físicas como sociales, así
como lo afirma Toro (1992). En esta dinámica el trabajador muestra su desempeño dirigido a
la obtención de los objetivos propuestos, lo que hace de este espacio el ideal para indagar
sobre sus motivaciones hacia el trabajo así como los principales factores de deserción laboral.
Así mismo, en este lugar se puede analizar si existe o no, una influencia de las estrategias de
intervención, como el Coaching, en la motivación de los empleados.
0.4.3. Coaching:
Es un sistema de intervención el cual pretende liberar el potencial del individuo o

desarrollar capacidades a través de un programa de acompañamiento, donde el facilitador,
llamado coach, ayuda a la persona siendo un puente entre lo que es en la actualidad y su
deseo, a través del autoconocimiento y la acción (Harvard Bussiness Essentials, 2005). Es un
espacio de conversación planeado que busca crear cambios en una persona por medio del

establecimiento de objetivos concretos, para poder confrontar y vencer las dificultades que le
imposibilitan lograr efectivamente los resultados deseados (Leonard, 1999, citado por,
Núñez, S.F.). Por lo tanto, esta categoría pretende evidenciar el impacto que puede tener el
Coaching en la motivación de los trabajadores y la rotación de personal.

1. Método
1.1. Diseño
Se realizó una investigación cualitativa, dado que esta hace énfasis en el lenguaje, se
preocupa por la interpretación de los hechos humanos así como la resolución de problemas,
hace referencia a los atributos, esencia o propiedades no cuantificables de la comportamiento
humano, logrando que se puedan describir y comprender mejor los fenómenos,
acontecimientos y acciones de los participantes (Cerda, 1994). El objetivo del estudio no se
encuentra ajeno o externo al hombre sino inserto en él, por lo que es necesario un método que
permita la articulación de experiencias, técnicas e instrumentos con el fin de convertir la
investigación en un elemento integral.
Cerda (1994) afirma que la investigación cualitativa tiene un atributo pluridimensional,

dado que la división y análisis de la información, posee una consistencia basada en un
principio de unidad que es relativa, temporal, transitoria y como método inductivo de
investigación sigue un proceso que parte de ciertos supuestos particulares para llegar a una o
varias conclusiones generales. En este cabe la posibilidad de interactuar con los objetos de la
investigación por medio de un método flexible y dinámico, que permitirá inducir en el estudio
elementos emergentes que pueden ser útiles.
Por otra parte, cabe mencionar que este tipo de investigación hace una aproximación
global, exploración y descripción del fenómeno a estudiar, para así llegar a una comprensión
de este de forma inductiva. Se caracteriza por su rigurosidad para resolver problemas de
validez y confiabilidad a través de vías como el análisis y del consenso intersubjetivo
(Salinas, 2000), además involucra la descripción, registro, análisis e interpretación de la
realidad (Murillo, S.F). De esta manera, se logró el estudio de la experiencia particular de
seis trabajadores, respecto a los principales factores de motivación hacia el trabajo, por medio
de un análisis sobre como las herramientas de Coaching empresarial pueden ser una
alternativa de soporte para la motivación de las personas y cómo este modelo de intervención
puede incidir la rotación de personal.

1.2. Participantes
Para la realización de la investigación se conto con seis participantes, escogidos

aleatoriamente de diferentes organizaciones de Bogotá, que estuvieran vinculados
laboralmente y tuvieran una trayectoria laboral de al menos dos años.
Los seis participantes fueron divididos en dos grupos: el grupo 1 está conformado por tres
personas que no han tenido contacto con el modelo de intervención de Coaching empresarial
y el grupo 2 está conformado por tres personas están bajo el modelo del Coaching
empresarial.
El objetivo fue estudiar cual es la concepción que tienen los participantes de la motivación
hacia el trabajo e indagar sobre la manera que en que el proceso de intervención del Coaching
empresarial influye en la rotación de personal.
1.3. Instrumento
El instrumento que se utilizó fueron dos entrevistas semi estructuradas: la primera,

compuesta por 17 preguntas abiertas para los participantes que no tenían conocimiento del
modelo de Coaching; y la segunda, conformada por 25 preguntas abiertas para los
participantes que sí habían hecho parte de un programa de entrenamiento por medio del
Coaching. Estas permitieron a las personas dar respuestas más completas y diversas
considerando que, como lo afirma Flick (2007), este tipo de entrevistas han suscitado mucho
interés debido a que es más probable que las personas entrevistadas expresen sus puntos de
vista en una entrevista relativamente abierta y no por medio de algún tipo de cuestionario o
entrevista estandarizada. Esta fue elaborada y ajustada de acuerdo a las características
particulares de cada grupo, siendo igualmente susceptible a modificaciones en el trascurso de
su realización de acuerdo a las particularidades de cada participante. De igual forma, su
contenido fue formulado teniendo en cuenta las categorías de análisis propuestas para esta
investigación y la fundamentación teórica hallada para este estudio.

Para generar confiabilidad y validez en el instrumento de medición se hizo una validación

de la entrevista con tres expertos en el énfasis de psicología organizacional, posteriormente
con los puntajes obtenidos por cada ítem se realizo el procedimiento de validación por medio
del alfa de Cronbach (Apéndice J), el cual es un modelo de evaluación de la consistencia
interna basado en el promedio de las correlaciones entre los ítems. El mayor valor teórico de
Alfa es uno y entre mayor sea el Alfa mayor confiabilidad (Bogliaccini, Cardoso &
Rodríguez, 2005). El Alfa de Cronbach obtenido fue de 0,82 lo que nos da como resultado un
nivel alto de confiabilidad interna.
La forma en la cual se llevó a cabo las entrevistas, fue teniendo en cuenta cuatro criterios
básicos: ausencia de dirección, especificidad, amplitud, profundidad y contexto personal
mostrado por el entrevistado. En cuanto a la ausencia de dirección “primero se hizo las
preguntas no estructuradas y solo mas tarde durante la entrevista se introdujo una
estructuración cada vez mayor para impedir que el marco de referencia del investigador se
impusiera a los puntos de vista del entrevistado” (Merton y Kendall, 1946, citado por Flick,
2007). Así mismo, estos autores plantean que “el entrevistador debe abstenerse lo más
posible de hacer evaluaciones tempranas y a poner en práctica un estilo no directivo de
conversación (…)”.
El criterio de especificidad “significa que la entrevista debe poner de manifiesto los

elementos específicos que determinan el efecto o significado de un acontecimiento para el
entrevistado, para impedir que la entrevista se quede en el nivel de las declaraciones
generales” (Flick, 2007). De igual forma se planteo que las preguntas que se encargan de
evaluar este criterio deben generar en el entrevistado una “inspección retrospectiva” en la
medida en que, para responderlas, debe basarse en sus recuerdos sobre una situación
específica. Según lo plantean Merton y Kendall (1946) citado por Flick, 2007, “(…) las
preguntas especificativas deben ser lo bastante explícitas para ayudar al sujeto a relacionar sus
respuestas con determinados aspectos de la situación de estímulo y, sin embargo, lo bastante
generales para evitar que el entrevistador la estructure”.
En cuanto al criterio de amplitud, este “(…) pretendió asegurar que todos los aspectos y
temas relevantes para la pregunta de investigación que se mencionaran durante la entrevista”
(Flick, 2007). En este punto es importante tener en cuenta que el entrevistador tendrá que

cumplir con varias tareas: por un lado, abordar la totalidad de los temas planteados
inicialmente como objetivo de la entrevista, y por otro lado, introducir nuevos temas o generar
cambios en los que se ha tratado. Lo anterior, según lo plantea Merton y Kendall (1946)
citado por Flick, (2007), se logra mediante “transiciones de reversión”.
Por último, la profundidad y el contexto personal que muestra el entrevistado “significan

que debe asegurar que las respuestas emocionales en la entrevista van más allá de
evaluaciones simples como “agradable” o “desagradable” (…) la meta es más bien “un
máximo de comentarios de revelación de sí mismo respecto a cómo el material de estímulo
fue experimentado” por el entrevistado” (Flick, 2007). De igual forma, el mismo autor
plantea que “las estrategias para elevar el grado de profundidad son, por ejemplo, “centrar el
interés en los sentimientos”, “repetir los sentimientos dados a entender o los expresados” y
“referirse a situaciones comparativas””.
1.4. Procedimiento
El procedimiento que se llevó a cabo está estructurado en las siguientes fases:
Fase I: formulación teórica
El inicio del contacto con el mundo laboral a partir de la vinculación en los énfasis por
proyecto generó una serie de inquietudes con relación a la motivación, sentido de pertenencia
y el entorno laboral. Lo anterior formuló un interrogante sobre el por qué las personas
cambian de trabajo tan frecuentemente y qué elementos pueden influir en esta decisión. Por
esto, inicialmente se realizó una indagación bibliográfica sobre la relación de los trabajadores
con el ámbito laboral y, a partir de esto, surgió la pregunta de si puede el Coaching
empresarial servir como elemento de intervención para incrementar la motivación en los
trabajadores e incidir en la rotación de personal.
Fase II: Diseño metodológico
Con base en la fundamentación bibliográfica, se quiso indagar sobre la motivación hacia

el trabajo, la rotación de personal y el Coaching como herramienta de intervención en las
organizaciones. Para esto, se elaboro una entrevista semi estructurada que facilito que los
sujetos entrevistados expresaran sus puntos de vista y permitió indagar sobre las creencias,

expectativas y motivaciones de los participantes, cuyos resultados serán comprendidos y

analizados mediante la técnica cualitativa descriptiva.
Fase III: recolección de información
Con el fin de obtener la información necesaria para los objetivos propuestos, se

seleccionó a seis participantes que estuvieran vinculados al mundo laboral. Estos
participantes fueron divididos en dos grupos: el grupo 1 estuvo conformado por los
participantes que no habían tenido ningún tipo de contacto con el modelo del Coaching
empresarial; y el grupo 2 que estuvo conformado por los participantes que habían estado bajo
el modelo del Coaching dentro de la organización. Una vez definidos los candidatos se
convocaron individualmente y se utilizó el instrumento mencionado; las entrevistas fueron
grabadas y posteriormente transcritas para evitar sesgos y pérdida de información.
Fase IV: análisis de la información
Se realizo un análisis del discurso siguiendo la propuesta de Potter & Wheterell (1987,
citado por Fernandéz, 2003), mediante una reestructuración de teórica- metodológica que
permitió la organización del discurso en relación con el contexto y objetivo de la
investigación. Por lo que se uso una matriz de intertextualidad, que facilito la representación
de los resultados a la luz de las categorías de análisis y la fundamentación bibliográfica, cuya
finalidad fue la de describir cómo se incide el Coaching empresarial en la motivación y se
analizo como incide en la rotación de personal.

2. Glosario
Afiliación: Deseo de entablar relaciones interpersonales amistosas o algún tipo de vínculo

cercano con las demás personas que hacen parte de una organización. Surge gracias a la
necesidad de afecto y compañerismo, así como de identificación con el grupo y de
aprobación. Esta se puede convertir en la fuente de motivación más fuerte para el logro de los
objetivos.
Autocompetencia: Conjunto de características que reúne una persona y que están

relacionadas con un desempeño efectivo en el trabajo o en otros ámbitos, así como con la
consecución de objetivos particulares.
Autoconocimiento: Proceso reflexivo por medio del cual el individuo llega a un

conocimiento de sí mismo a partir de su autoconcepto, autoimagen, autoestima, autoeficacia,
autoobservación y autopercepción. Los anteriores se construyen gracias al sistema de ideas,
valores y creencias que cada individuo posee y que pone en práctica en todas las esferas de su
vida.
Autonomía: Facultad de regirse y mandarse por sus propias leyes no dependiendo de nadie
bajo ciertos conceptos y determinando su propia conducta.
Autorrealización: Desarrollar los propios talentos y potenciales que contribuirán a obtener

sentimientos de satisfacción hacia uno mismo.
Coach: Persona que entrena a otra u otras personas para lograr unas metas propuestas.
Coachee: Persona que está siendo entrenada o guiada por otra persona para lograr unas
metas propuestas.
Coaching: Estrategia de intervención para desarrollar el potencial o las habilidades de un

individuo.
Coaching empresarial: Herramienta de intervención que pretende incrementar el

desempeño y los resultados laborales desarrollando o acrecentando las habilidades y
potenciales del trabajador.

Control: Habilidad para hacer que las cosas y situaciones se comporten o salgan como se
quiere. Es un mecanismo que permite a los miembros de un proyecto asegurarse que las
acciones llevadas a cabo se van desarrollando de acuerdo a los objetivos. Se considera
importante debido a que se cuente con una elaborada planeación y una estructura organizada
de los planes, siempre existe la posibilidad de que estos se desvíen. Cuando se emplea un
control se puede aumentar la calidad de los resultados, mejorar el manejo de los cambios y
favorecer el trabajo en equipo delegando las distintas responsabilidades.
Coordinación: Unificación de herramientas, conocimientos y esfuerzos de manera

integrada para lograr un objetivo común y hacer su respectivo seguimiento. Dentro de las
organizaciones esta se puede ver representada en los enlaces que se generan entre distintos
departamentos para la realización de tareas compartidas.
Cultura: “Conjunto de todas las formas, modelos o patrones, explícitos e implícitos que
regulan el comportamiento de los miembros de una sociedad. Esta incluye costumbres,
prácticas, códigos, normas y reglas, las cuales atraviesan e influyen desde la vestimenta hasta
el sistema de creencias de los individuos y son trasmitidos de una generación a otra.
Cultura laboral: Conjunto de valores, creencias, experiencias y normas que son

compartidas por los integrantes de la organización que controlan la forma de interacción entre
ellos.
Dirección: influencia interpersonal que ejerce el administrador sobre sus empleados para
que unifiquen esfuerzos y cumplan con los objetivos de la organización incrementando la
producción mediante la supervisión, la comunicación y la motivación.
Eficiencia: Facultad y capacidad con la cual una persona logra un objetivo determinado.
Es una característica muy valorada y requerida por las organizaciones debido a que estas
tienen como meta el logro de objetivos por medio del manejo de recursos humanos,
financieros, tecnológicos, físicos, entre otros en circunstancias complejas.
Entrenamiento: Proceso para adquirir o desarrollar habilidades, conocimientos y

capacidades mejorando el rendimiento.

Estrés: respuesta del individuo ante exigencias y presiones que se encuentran por encima
de las capacidades o conocimientos de este y que lo ponen a prueba en el manejo de la
situación. Se manifiesta con angustia, incapacidad para relajarse, dificultad para tomar
decisiones acertadas, así como incapacidad de disfrutar de su labor sintiéndose cansado y
deprimido.
Fuga de talento: Retiro voluntario de uno o varios trabajadores bien calificados de su

puesto de trabajo incorporándose a otro espacio laboral.
Habilidades: Capacidad y fortaleza para realizar algo que se desarrolla a través del
aprendizaje, el ejercicio y/o la experiencia.
Impulsos internos motivadores: Influencia del ambiente cultural en el que una persona se
desarrolla sobre sus creencias y formas de ser, afectándolos de una forma positiva.
Liderazgo: Capacidad de un individuo para influir sobre un grupo o equipo de personas

incentivándolas y motivándolas hacia el logro de una meta tomando la iniciativa, gestionando,
convocando, promoviendo y evaluando al grupo.
Logro: Ganancia de algo que se intenta, se desea o se necesita y que resulta satisfactorio.
Mayéutica: Técnica basada en la dialéctica y atribuida a Sócrates, la cual consiste a

interrogar a una persona con el fin de generar un dialogo en el cual se cuestionen sus
respuestas y se facilite el flujo del conocimiento del individuo. El objetivo principal es que la
persona llegue por sus propios medios a la verdad más no que esta le sea inculcada por otro.
Metas: Objetivos que una o varias personas se proponen cumplir.
Modelo capitalista: Sistema económico basado en el capital como elemento básico de

producción. Dentro del capitalismo los individuos y las empresas establecen una relación de
intercambio donde el propósito de los primeros es acumular ganancias o beneficios de interés
propio a cambio de cumplir con los propósitos de las segundas el cual consiste en elevar los
niveles de producción.
Modelos empresariales: Mecanismo por medio del cual una empresa regula sus
actividades para lograr altos niveles de productividad.

Motivación: Impulso que lleva al individuo a dar lo mejor de sí y a actuar para satisfacer
sus necesidades y conseguir los objetivos propuestos.
Motivación de poder: Impulso por influir en las situaciones que se presentan o en las
personas para colaborar en el desarrollo exitoso de los objetivos o metas propuestas.
Necesidades: Elemento básico del ser humano. Es un estado de creencia en el que se

siente la falta de algo para poder sobrevivir o para mejorar.
Organización: Sistema o grupo social interesado en producir servicios para satisfacer las
necesidades de una sociedad. Están conformadas por personas a las cuales se les adjudican
ciertas tareas formando una estructura de relaciones de interacción para cumplir unas metas y
objetivos en común.
Percepción: Forma en que se interpretan y comprenden las señales externas tales como el
trabajo, el sí mismo, las responsabilidades, entre otras.
Perfil: Rasgos exclusivos que caracterizan a un individuo y de esta forma se diferencian

de otros. Entre estos rasgos se destacan los conocimientos generales y técnicos que se tengan,
habilidades comunicativas de la persona, actitudes, entre otros. El perfil es un aspecto que se
tiene en cuenta en las organizaciones para realizar selección de personal.
Planeación: Planificación estratégica que toda empresa debe realizar para el logros de sus
objetivos teniendo en cuenta la amplitud y magnitud de la organización. Dentro de esta se
incluye la organización y proyección de las distintas tareas que los empleados deben llevar a
cabo bajo preguntas como ¿Qué?, ¿Cómo? y ¿cuándo?
Productividad: relación existente entre la cantidad de servicios generados y la cantidad de

recursos utilizados. En el ámbito organizacional, la única manera en que una empresa puede
crecer y aumentar su rentabilidad es incrementando sus niveles de productividad.
Realización personal: Deseo de la persona de crecer y desarrollar su potencial personal a

un nivel máximo. La satisfacción de necesidades es una condición necesaria para que la
persona se vea impulsada a llevarla a cabo.

Recursos financieros: Dinero o capital económico que tiene una empresa destinado para
realizar las operaciones que se requieran.
Recursos Humanos: Área dentro de una organización encargada de diversas tareas tales
como el reclutamiento, selección, contratación, capacitación e inducción de personal
asegurando su permanencia en la empresa, así mismo se encarga del bienestar de los
empleados.
Retención del personal: Mantener a los empleados vinculados a la empresa a través de

diferentes estrategias.
Revolución industrial: Periodo histórico comprendido entre la segunda mitad del siglo
XVIII y principios del XIX, en donde todo el continente Europeo sufre grandes e importantes
transformaciones a nivel socioeconómico, tecnológico y cultural, los cuales beneficiaron la
producción. La economía dejó de basarse en el trabajo manual para ser remplazado por la
industria y la manufactura.
Rotación de personal: Movimiento, en cuanto a deserción y contratación, de empleados

dentro de una empresa.
Talento humano: Habilidades que tiene una persona para comprender y solucionar
problemas o desarrollar su trabajo de una manera excelente. Características de un empleado
tales como destrezas innatas y adquiridas, conocimientos, experiencias, inteligencia,
compromiso, actitud, iniciativa, así como su capacidad de aprender y desarrollarse que lo
haga destacar como un excelente trabajador.
Teorías de contenido: Diversas teorías sobre el significado de motivación propuestas por

Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland y Federick Herzberg, entre otros
autores.
Teorías de proceso: Diversas teorías sobre el “que” de la motivación que buscan diversas
formas de mejorar o incrementar la motivación.
Trabajador: Empleado, hace referencia a toda persona que realiza una labor o trabajo
determinado por medio del cual obtiene un pago.

Trabajo: Actividad humana material o intelectual, permanente o transitoria que una

persona lleva a cabo de manera consciente y voluntaria al servicio de otra, normalmente, bajo
un contrato de trabajo. Espacio o lugar donde el trabajador de desempeña.
Trabajo en equipo: Dos o más personas que se reúnen para trabajar por unas metas en
común y lograr los objetivos efectivamente aportando cada uno de los individuos algo
diferente para lograr resultados.

3. Resultados
En el proceso de investigación se utilizaron distintas técnicas y métodos de análisis de la

información, según Cerda (2005) la investigación cualitativa amplía el ámbito, densidad y
claridad de los conceptos desarrollados en el curso del estudio, es así como es necesario y de
gran ayuda evitar los posibles sesgos que aparecen cuando un fenómeno es estudiado.
Se realizó una reestructuración teórico – metodológica de los resultados que logró

organizar la información entorno al contexto, los objetivos y función de la investigación.
Potter & Wheterell (1987, citado por Fernandéz, 2003) atribuyen al análisis del discurso el
concepto de repertorios interpretativos como la construcción de significados del mundo por
medio del discurso, que brinda la posibilidad de encontrar dentro de la amplia variabilidad de
la información, particularidades que logran agruparse en categorías relevantes.
Parker (1996, citado por Fernandéz, 2003) afirma que el discurso es una práctica que
define sistemáticamente el objeto del que se habla, por lo tanto la función de la que se debe
ocupar el análisis del discurso es la de explicar la construcción, función y variación de la
información, así como mostrar la forma en que aparecen las construcciones ideológicas, ya
que estas a su vez permitirán presentar la información lingüística de manera clara y
organizada, lo que facilitara un mejor análisis y comprensión de la información.
En esta medida se usó una matriz de intertextualidad, que permitió agrupar y relacionar
las categorías relevantes para llegar a hacer un análisis desde las particularidades del discurso,
permitiendo la enunciación de las conclusiones generales de la investigación.
A continuación se realizará la presentación de los resultados obtenidos en cada una de

las seis entrevistas realizadas, tanto del grupo que tiene conocimiento del modelo de Coaching
y que ha participado de este proceso, así como del grupo de personas que no tienen referencia
alguna del modelo.
La manera en la cual se presentarán dichos resultados será por medio de dos tablas: en
la primera, se encontrarán las respuestas proporcionadas por las personas que han tenido
acceso al modelo; y en la segunda, se encontrarán las respuestas proporcionadas por las
personas que no han tenido acceso al modelo. La información generada se encuentra

organizada de acuerdo a las categorías planteadas anteriormente con el fin de facilitar el

análisis de la información.
Grupo 2 con capacitación por medio del Coaching:
Entrevistado 1: Oscar Gutiérrez (Asesor Control Financiero)
Entrevistado 2: Marta González (Consultora)
Entrevistado 3: Helver Tirano Díaz (Gerente nacional de ventas)
Grupo 1 sin capacitación por medio del Coaching:
Entrevistado 4: Eleonora Álvarez (Gerente de Recursos Humanos)
Entrevistado 5: Ana María Villegas (Asesora Comercial)
Entrevistado 6: Diego Córdoba (Gerente del área jurídica)


Tabla 1. Resultados de entrevistas realizadas a grupo 2 que conoce el modelo de Coaching
Motivación
¿Qué es para usted la motivación?
Participante 1 Participante 2 Participante 3
“La motivación es la “La motivación es "Es el grado de

razón, es el impulso, es como la chimenea o voluntad que tú tienes
lo que te lleva a como el canal que te para ejecutar algo,
realizar alguna cosa, enciende el trabajar. El entonces si tu estas
algún sueño, alguna mundo laboral muy motivado lo
labor” digamos que te implica puedes lograr todo, ¿si
estar gran parte del me entiendes?, si no
tiempo del día en ese estás motivado no
entorno, más allá de haces nada. Entonces
estar con tu familia o digamos que la
de estar en otros motivación es el grado
entornos de tu vida o en que tú determinas la
de cualquier otra voluntad que tienes
actividad que tengas, para hacer o no hacer
por ende el estar algo"
motivado laboralmente
va a hacer que tu
disfrutes esas ocho o
diez o doce horas que
tienes en el día.
Entonces, la
motivación es la
chimenea que te
permite estar activo en
el día, estar ocupado

precisamente por
adquirir nuevas
habilidades. A veces
hay organizaciones que
no te brindan o no te
dan las habilidades
para que tú puedas
estudiar cosas distintas,
o para que saques el
espacio para hacer
otras actividades, pero
si tú estás motivado,
buscas dentro de ti el
espacio para auto-
capacitarte, para auto-
entrenarte, para
desarrollar programas
y hacerte mejor
trabajador, no solo para
la empresa sino para ti
como persona”
¿Qué características tiene una persona motivada?
“Que definitivamente “Una persona “Primero está feliz, una

está alegre con lo que motivada, es una persona motivada hace
hace, le gusta, lo persona feliz, es una cosas, es una persona
desarrolla con interés y persona que tú ves en que impulsa no espera
pues día a día trata de el día a día laboral que la impulsen si no
dar lo mejor de sí en lo contenta y que ella impulsa a los
que hace” entusiasmada con su demás a hacer lo que
trabajo. Es una persona hay que hacer, una

que busca hacer su persona motivada tiene

trabajo de la mejor buena energía, cuando
manera posible, busca hablo de buena energía
apoyar a los demás en es que es capaz de
las tareas que tiene que hacer buenas cosas, de
hacer también. Es una trabajar duro, de
persona que trabajar largas jornadas
permanentemente está de trabajo, de cumplir
liderando equipos de los objetivos, de estar
trabajo que busca dispuesta a asumir
socializar con otras sacrificios, a entender
áreas para aprender que los resultados se
temas distintos a lo que logran con mucha
realmente le toca disciplina, con mucha
hacer. Una persona constancia. Una
motivada encuentra persona motivada es
feeling rápidamente aquella que está
con jefes, con dispuesta a cambiar
superiores, con pares; una situación de sí
normalmente siempre misma, de los demás,
es un buen jefe, es un de una empresa, de un
buen supervisor, es un negocio, de un
buen coordinador. emprendimiento”
Entonces digamos que
el factor motivacional
es clave para el éxito
laboral de cualquier
persona”
¿Para usted qué situaciones determinan que una persona se sienta motivada?
“Que esté alegre, que “Yo siento que la “La primer es su auto

efectivamente tenga las motivación es un tema conocimiento, que se

herramientas para muy personal. Tú reconozca a sí misma
hacer lo que necesita, decides estar o no estar con sus defectos, con
tenga los motivado, pero sus virtudes y que trate
conocimientos, tenga definitivamente las de trabajar con sus
la confianza en sí empresas pueden virtudes, cuando tú te
mismo y de la avivarte esa llama de la reconoces a ti mismo y
organización para motivación o sabes para que eres
hacerlo” definitivamente bueno y te concentras
extinguírtela. Hay en ello, eso te genera
ciertos factores como motivación, esa es la
el que haya un plan de primera y eso solo
carrera solido en la depende de sí mismo.
compañía que te ayuda La segunda, me parece
pues a motivar, que que hay factores que
haya un escalafón inciden mucho ¿no?,
salarial digamos que un ambiente laboral, un
coherente con el sector, ambiente en una
con el cargo que tun empresa, o en un
estas ocupando donde grupo, o en un equipo,
tu encuentres un una cultura
espacio laboral donde organizacional, así
te sientas apoyado y como el entorno, ¿sí?,
querido no solo como los medios que se le
funcionario si no que otorguen y de muchas
tu entorno también sea cosas. Creo que esos
apoyado y entendido. son los dos, la primera
Hoy en día muchas que depende de sí
organizaciones no solo mismo y la segunda
te tienen en cuenta a ti que depende del
como empleado si no contexto como en el

que tiene en cuenta que se desempeña”

también la familia, los
hijos y eso
definitivamente ayuda
a que tú te sientas
importante dentro de la
compañía. Entonces si
bien es un factor que
depende mi estar o no
estar, pues la ayudita
de la compañía
definitivamente ayuda
y así como hay
aspectos positivos que
te desarrollan la
motivación, hay otros
mismos factores dentro
de la compañía como
la burocracia, como las
altas jerarquías para
poder alcanzar
promociones o poder
alcanzar asensos que
definitivamente te
pueden llegar a
desmotivar también,
esa es una fuga de
talentos pues desde mi
percepción. Cuando tú
ves a una persona que
es muy buena, que es

muy buen trabajador y

que desarrolla todo su
potencial y todas sus
competencias para no
encuentra proyección y
no encuentra como eco
dentro de la compañía
pues definitivamente
esa persona va a buscar
otra compañía que si se
lo de. Yo siento que va
muy ligada la
motivación con la
autoestima laboral y
siento que el que se
siente motivado cree y
confía en lo que sabe
hacer y sabe que la
compañía es un paso
dentro de su desarrollo
pero no es el fin
último. Entonces
digamos que ese es un
tema que las
compañías debemos
cuidar muy bien para
que no se nos fugue
nuestro buen talento”
¿Qué lo motiva en su trabajo?
“Me motiva ehh crecer “Bueno, para mi es “Bueno, a mi me


en el sentido del clave encontrar la motivan varias cosas.

conocimiento, el ayuda hacia el otro, La primera, me motiva
desarrollo de que yo sienta que estoy mucho poderle servir a
habilidades y siendo útil para el los demás, cuando uno
competencias, me crecimiento y tiene actitudes de
motiva que mi trabajo desarrollo de otras servicio para las demás
me permite alcanzar personas. Yo he estado personas y sabes que
sueños, el desarrollo en posiciones con tu trabajo está
mío a nivel propio y de generalistas en ayudando y está
mi familia” recursos humanos, contribuyendo con
posiciones de liderazgo otras personas, eso te
como coordinadora, hace feliz, llámense las
como jefe de área y otras personas tus
tienes en tus manos la colegas, tus
posibilidad de compañeros de trabajo,
promover a una el equipo que estas
persona, de subirle el dirigiendo que estas
sueldo a una persona a liderando, tus clientes,
sí mismo de despedir a tus proveedores, todo.
alguien o de ingresar a Cuando tú sientes que
alguien, entonces desde tu trabajo sirves
digamos que mi a los demás yo siento
motivación está en una alta motivación.
poder sentir que estoy He una segunda
ayudando al otro a ser motivación, pues
mejor persona, poder digamos que una
hacer que el negocio primera motivación es
también funcione y si el servicio y una
yo tengo personal segunda motivación es
competente que estoy la satisfacción de que
enganchando, que estés haciendo lo que

estoy manteniendo te guste, que estés en el

motivado, pues el área que a ti te gusta he
negocio también va a otra motivación, he hay
crecer, las utilidades de una motivación que es
la compañía también muy importante que es
van a crecer y digamos la económica, no se
que es un efecto puede desconocer pues
cascada positivo en el es muy importante,
que crezco yo, crece otra, la motivación de
mi grupo, crece la que tu estés trabajando
compañía, crece el y que con tu trabajo
país, entonces digamos estés apoyando a tu
que ese sentirme familia o tus papás, a
ayudando a los demás tus hijos a tus
es mi factor principal hermanos, a tu esposa.
motivacional, Son muchas”
adicionalmente de que
yo encuentre dentro de
mi rol una proyección
y un plan de carrera,
que yo pueda encontrar
una posición donde yo
pueda sentir que yo
crezco y aprendo cosas
distintas, donde tú te
sientas bien pagado y
bien remunerado, y
todas las cosas
extralegales que
puedas recibir como
bonificaciones,

incentivos, los
programas de balance
score card ayudan
mucho a que tú
autogestiones tu
trabajo y recibas una
recompensa por ello y
eso motiva”
¿Cuáles son las funciones que debe cumplir en su lugar de trabajo que le resultan
motivantes?
“Bueno ehh no, Mirar respuesta “Cuando tu eres

definitivamente a mí lo anterior “Bueno, yo comercial, estas
que me motiva y las siento que también van acostumbrado a que te
funciones que muy acordes como a asignen metas de
desarrollo como te mis principios de vida. trabajo o cumplimiento
decía al principio es Cuando yo decidí de presupuestos he
que genero valor para estudiar psicología lo conseguir concursos,
la organización. En mi hice pensando en que lograr ganar esos
caso particular ehh yo quería ayudar a los premios. Entonces en
hago las evaluaciones otros, entonces ese sentido cumplir,
de las negociaciones encontrar que lo estoy lograr el presupuesto,
que hacen los haciendo laboralmente, lograr la meta de venta,
comerciales buscando definitivamente me digamos que en una
que sean rentables, motiva. Dentro de las primera instancia en el
buscando que le funciones también área comercial a ti te
generen un valor siento que me gusta motivan son esos retos.
agregado al banco” poder escuchar y Segundo, bueno la
entender la historia del satisfacción que tu
otro y entender porque logres en las otras
una persona se personas con tu buen

comporta de x o y ejemplo, cuando tu

manera, no porque sea eres capaz de ayudar a
bueno o mal trabajador formar a otras personas
si no porque tiene una para que te sigan eso
historia de vida detrás también es muy
que le hace actuar y valioso y muy
comportarse así y satisfactorio y que tu
siento que es un rol estés aportando con tus
bonito que tenemos conocimientos, con tus
nosotros los psicólogos habilidades, con tu
y es poder leer experiencia al
clínicamente a una desarrollo de
persona en su mundo habilidades de otras
laboral y poder personas, a que esas
también ayudarla a otras personas también
desarrollar nuevas desarrollen
habilidades incluso a competencias que ellos
sanar procesos de otras mismos no saben que
experiencias laborales las tienen ni las pueden
que al ser una desarrollar que
dimensión importante inicialmente para mí
dentro de la vida pues este es el coaching,
a veces también ¿no?”
afectan y marcan
determinadamente.
Entonces el poder
sentir que estoy
ayudando a desatar
procesos psicológicos
sanos en esa persona
también es algo que me

motiva dentro de las

funciones”
¿Qué condiciones básicas y adicionales debe ofrecer una empresa a sus

trabajadores?
“Mm básicas, “bueno, para mí lo más “Las básicas, debe

estabilidad, una buena importante es que sea haber una capacitación,
remuneración, un una compañía no perdón, antes de la
ambiente de trabajo coherente y la capacitación debe
acorde, las coherencia va ligada a haber un muy buen
herramientas que tu tengas unos proceso de selección y
necesarias, objetivos procesos, unas cuando te digo que
claros de qué se espera metodologías claras de debe hacer un muy
y qué debes alcanzar… gestión donde tu sepas buen proceso de
ehh si tú tienes eso que tienes que hacer y selección porque hay
creo que… que tienes como lo tienes que empresas que se
las herramientas hacer. Cuando hay esa equivocan en ese
para… para poder disfuncionalidad en las proceso, entonces
desarrollar tu trabajo compañías y tú entras a cuando hay un buen
de una manera eficaz” un puesto de trabajo y proceso de selección
no sabes cuál es tu escogen a la persona
norte y porque te están que es, para el cargo
midiendo digamos que que es. Después de eso
ahí empiezas a un muy buen proceso
desmotivarte. Clave de capacitación en
también que te estén donde se le brinde toda
evaluando por lo que te la información que
están exigiendo en tus necesita esa persona
funciones, sucede en para ejecutar su cargo a
muchos casos digamos entera satisfacción para
que te entregan unas que esa persona pueda

tareas y unas desempeñarse no bien

responsabilidades paro si no muy bien. La
te terminan evaluando tercera, una buena
por algo distinto que retribución económica
no es para lo que fuiste de acuerdo al perfil del
contratado, por ende si cargo, de acuerdo a la
esa evaluación de organización, de
desempeño va atada a acuerdo al mercado, de
un aumento salarial o a acuerdo a la asignación
una bonificación salarial que hay en el
especial pues no la vas sector, en el mercado
a recibir, entonces laboral de ese cargo de
dentro de esa ese sector y cuarto,
coherencia es deben haber unos
importante que hayan valores corporativos de
unas políticas claras, la empresa, deben ser
una política salarial esos mismos que la
clara dentro de las persona que están
funciones asignadas, contratando, porque a
una evaluación de veces cuando esos
desempeño coherente, valores no son los
sensata y justa con la mismos las personas
persona y dentro de esa chocan con las
coherencia y justicia organizaciones o
hay que hacer un viceversa. Eso, yo creo
proceso de que son esas cuatro
entrenamiento con los cosas”
jefes, con los líderes de
esas personas para
poder digamos que
sacar la emocionalidad

de la evaluación y pode
medir si realmente la
persona es buena o no
es buena y si no es
buena pues que tengo
que hacer para
desarrollar esas
habilidades internas
donde viene todo el
proceso de coaching
empresarial como tal.
Adicionalmente, que tu
encuentres cosas
extralegales que te
motiven, entonces
dentro de lo que
debería estar
necesariamente unas
funciones y unas
políticas claras, un plan
de carrera claro para la
persona y una política
salarial ecuánime y
dentro de lo adicional
todos los bonos,
beneficios extralegales
donde te puedan
incorporar a ti y a tu
familia cosas como
medicina pre-pagada
para la familia, planes

vacacionales para la
familia, en donde tú
sientes que es un valor
agregado que te está
dando la compañía y
está pensando no
solamente en ti sino en
tu núcleo familiar y
pues eso motiva
también y ayuda”
¿Cuáles de los incentivos que le ofrece su empresa le resultan motivantes? ¿Por

qué?
“Ehh me motiva la “Bueno, digamos que “Económicos, muy

oportunidad de crecer incentivos emocionales buenos porque si tú
dentro de la e incentivos sabes que incentivos
organización, ehh económicos. económicos o lograr un
efectivamente me Incentivos emocionales objetivo presupuestal
motiva que hay una siempre encuentro un por lograr una meta y
gran estabilidad y ehh muy buen equipo de poder conseguir
también me motiva que trabajo por encima de mejores recursos para
la organización te mí, es decir, los que ti y tu familia pues son
apoya para el estudio y son mis jefes directos, muy buenos.
la preparación dentro los que trabajan para Educativos también
de tu nivel profesional” mí que son como todo son muy buenos
el equipo de pupilos y cuando hay empresas
con el que tengo que que te dan la
desarrollar las tareas. posibilidad de estudiar,
Entonces hay un clima te capacitan, te dan
de trabajo bonito y eso diplomados, te pangan
pues definitivamente un posgrado. Otro

me motiva. El banco es incentivo, un programa

una organización con constante de
una estructura de capacitación me parece
procesos y de a mí que es muy muy
funciones muy clara, valioso como
entonces tu sabes incentivo, en donde
directamente como lo una empresa que tenga
tienes que hacer, que dentro de sus políticas
tienes que hacer y desarrollar o donde la
hasta donde puedes vida de cada quien sea
llegar. Eso dentro de lo muy importante, que
emocional y dentro de tengan políticas sanas
lo adicional, hay unas de calendario que es de
prebendas extralegales 7 a 5 y media y se
interesantes y unas respetan esos
primas adicionales, parámetros, no se va a
incentivos por trabajar los sábados,
desempeño, unos ese tipo de incentivos
planes de medicina también son muy
pre-pagada, de seguro buenos”
de vida, seguro
funerario, entonces
digamos que son cosas
adicionales que ayudan
no solo a tu
sostenimiento
económico si no que
ayudan también a tu
desarrollo y a tu amor
por la compañía”

¿Qué crees que pueda mejorar tu rendimiento en tu trabajo?
“Bueno creo que “Huy muchas cosas. “A mí el coaching me

todavía hay algunos Tener un buen jefe, parece que es la mejor
ehh algunas definitivamente el que herramienta para
habilidades que tengo tú puedas encontrar un mejorar el rendimiento
por desarrollar. En ese jefe que no te en mi trabajo porque tú
orden de ideas creo identifique como un con el coaching
que hay un empleado vasallo desarrollas
compromiso de mi donde tienes que hacer competencias,
parte en ir la tarea y lo cumplas desarrollas habilidades
aprendiendo, como un robot si no a través de la
practicando y que encuentres un experiencia haces que
desarrollando esas entrenador de tus la misma persona se
habilidades que me habilidades que es entere de sus
permitan alcanzar precisamente el rol de debilidades y de sus
objetivos profesionales ese coach, donde tú oportunidades de
y que me permitan puedas identificar la mejoramiento para no
desarrollar mejor mi limitación que tiene la decir debilidades y que
trabajo” otra persona, descubrir desarrolle las
por qué la tiene y habilidades y
adaptarla de acuerdo al competencias que tiene
éxito de la persona y el y las que de pronto
éxito de la compañía, tiene y no sabe, el
eso hace coaching es muy
definitivamente valioso, es la mejor
mejores personas. herramienta para mí”
Tener buenos jefes y
tener claridad de que es
lo las personas tienen
que hacer y para que lo

tienen que hacer. Hay

muchas funciones que
uno dice bueno no
tiene mucho sentido
que se asigne a ese
cargo o a esa persona y
es parte de que hay un
proceso detrás que no
está muy bien
estructurado, entonces
clave identificar cual
es el cor del negocio,
que hacemos, como lo
hacemos, para que lo
hacemos; y de acuerdo
a eso irse de ahí para
atrás y ver qué persona
necesito tener y como
las tengo que
desarrollar para que
sean más competentes
y más exitosas”
¿Qué aspectos crees que puedan afectar tu desempeño en tu trabajo?
“Definitivamente “Bueno, muchos. “Que lo prometido en

cuando… en algunas Aspectos de salud por la empresa no se
ocasiones las metas o ejemplo. Cuando yo cumpla, por ejemplo
lo que se espera de tu encuentro por ejemplo hay algunas empresas
trabajo no es tan claro que no estoy siendo que le prometen a un
eso genera algún tipo recompensada gerente de ventas o un
de… de… de… de… emocionalmente por lo gerente comercial unas

digamos de conflicto, que hago, que estoy comisiones, se cumple

que tu como que te haciendo unas tareas y el presupuesto y resulta
desubicas, “bueno, unas funciones pero que no se dieron las
venga aterricemos cuál esto no está comisiones, eso
es el objetivo, donde impactando a nada ni a afectaría la motivación
hay que llegar pues nadie y que no tiene y el rendimiento. He
para enfilar baterías como un sentido ni segundo un mal
hacia eso”” para la persona a la que ambiente laboral, una
le estoy haciendo el cultura organizacional
proceso, ni para la en donde los valores
compañía digamos que que tenga la persona no
eso me afecta. Cuando se den, te doy un
siento que no hay una ejemplo, el respeto, el
proyección interesante respeto por el ser
que puedes hacer la humano, el respeto por
tarea, y la tarea puede las relaciones, la sana
ser funcional y pueda convivencia, si hay
ser relevante pero de maltrato laboral ese
ahí no va a pasar, tipo de cosas digamos
digamos que ese es que no ofrecen las
otro factor que condiciones para que
también. Pensaría que se den los buenos
esos tres son los que rendimientos”
me he encontrado en el
camino”
¿Por qué la motivación influye en la deserción laboral?
“Estoy convencido de “Porque si tú no estás “Sin duda, si tú no te

que si no estás ehh… motivado y eres una sientes motivado con
en un ambiente persona un funcionario lo que haces cambas de
agradable, haciendo lo competente, encuentras trabajo o buscas otro,

que te gusta pues… no mil opciones más te independizas, haces

vas a estar motivado y afuera en el mercado otra cosa es lo más
vas a estar pensando en laboral para poderte importante porque
cómo buscar otras desarrollar y eso hace acuérdate que cuando
alternativas y eso hace que se fuguen los yo te definía la
que pues… desertes de talentos. Entonces motivación como el
la organización en digamos que la grado de voluntad que
que… a la que motivación en cada tiene una persona para
perteneces.” persona es distinta, hacer o no hacer algo
puede ser una si no lo tienes
motivación emocional, sencillamente no vas a
una motivación hacer bien tu trabajo y
económica, una vas a buscar un lugar
motivación laboral, en donde te sientas
una motivación de motivado”
autoridad, digamos que
hay muchas, pero por
ejemplo si tu no
encuentras que esa
motivación personal
sea coherente con la
motivación que te está
ofreciendo la compañía
pues definitivamente te
va a ir o vas a estar ahí
pero vas a estar
aburrido y vas a estar
desgastado y vas a
hacer lo que te toca
porque te toca y puedes
durar 20 años haciendo

la misma cosa porque

necesitas el sueldo,
porque necesitas
estabilidad pero no
porque sea algo te
motive o porque te
guste entonces esos
son como factores que
pueden desmotivar”
¿A largo plazo se ve desempeñándose en la misma empresa? ¿Por qué?
“Ehh si, llevo trece N.A “Si, es posible, pero

años trabajando con el obviamente como te
banco… creo que a decía son muchos los
largo plazo me veo factores. Si a ti una
porque veo proyección, empresa te ofrece una
porque creo que mejor remuneración
todavía hay aspectos económica he te ofrece
en los que puedo otro un plan de carrera
mejorar y hay espacios interesante mejor que
en donde dentro de la el que ya tienes pues
organización puedo cambias, eso depende
seguir creciendo” de muchas cosas”
¿Qué cree que ayudaría a que la gente se quedara en la misma empresa?
“Definitivamente que “Jefes, pienso que el “Que haya una política

estén a gusto con lo éxito y el norte que fuerte de incentivos,
que hacen, si tu estás deberían tener las tener un plan de
en un sitio donde no te compañías en general capacitación y
gusta lo que haces es desarrollar buenos mejoramiento continuo
estás en el lugar entrenadores, tener una para las personas de la

equivocado y hasta que muy buena claridad en empresa, he que la

no encuentres ese el para qué es el comunicación en la
espacio pues creo que negocio, como empresa entre las
no te vas a sentir a funciona el negocio, diferentes áreas sea
gusto” que es lo que tengo que una comunicación
hacer, que gente bastante fluida, que
necesito y qué tipo de haya retroalimentación
tareas necesito que que uno tenga claro
haga mi gente y ya con como está haciendo su
eso tu logras garantizar trabajo, si lo está
que el personal que haciendo bien, si lo
estas entrando a la está haciendo mal, que
compañía vaya hay que corregir.
ajustado a tu visión a Cuando tú tienes esos
tu misión, a los valores temas claros y
de la organización y ejecutándolos tú te
eso es completamente mantienes en esa
clave. Que empresa mucho tiempo
permanentemente ese porque lo encuentras
coach o ese jefe que te todo, estas motivado,
va a entrenar te motive encuentras incentivos,
a tal punto que tu estás haciendo tu
logres encontrar que no trabajo bien y si lo
solamente en lo estás haciendo mal te
económico o en la corrigen sobre la
autoridad o en el poder marcha, he hay
encuentras motivación claridad, entonces estas
si no que también contento, estas
desarrollando tranquilo”
habilidades propias,
pues eso te hace mejor

persona y mejor
funcionario. Entonces
ese poder solo lo tiene
tu jefe directo que te
está viendo en el día a
día, no lo tiene ni el
líder de recursos
humanos ni el
presidente de la
compañía, es el que
tienes ahí, es el
supervisor del día a día
que puede llevar a
desarrollar lo que
tienes o
definitivamente a
acabarte el talento y
desmotivarte a tal
punto que decides irte.
Entonces digamos que
el punto sería dar con
ese entrenador o con
ese jefe directo para
que logre motivarte y
desarrollarte”
Trabajo
¿Para usted que es el trabajo?
“Bueno no, el trabajo “Bueno, el trabajo es “El trabajo es para mí


para mí es la forma de una dimensión una actividad donde tu

realizarme importante en mi vida. como profesional
profesionalmente, de Siento que es parte del tienes la oportunidad
hacer algo que me complemento y de destacarte, de
gusta y que va en realización como lucirte, de demostrarte
beneficio de… propio persona y como a ti mismo las
y de familia” profesional y dentro de habilidades que has
la dimensión laboral desarrollado tonto
siento que puedo tener profesional,
crecimiento en el poder académicas y
ayudar a las personas y laboralmente. Entonces
en poder tener en síntesis el trabajo es
desarrollo como tal de la oportunidad que
mi profesión, por eso tiene todo ser humano
decidí estudiar de lucirse, de
psicología. Entonces destacarse, de hacer
he encontrado la algo bueno en la vida”
posibilidad de
expandirme como
profesional, de
desarrollar habilidades
personales y de poder
ayudar de alguna
manera a las personas
que están alrededor.”
¿Cómo considera su trabajo?
“Mi trabajo es retador, “Recapitulando un “Pues mi trabajo en la

es interesante y poco antes, cuando yo medida que tu
sobretodo siento que estaba terminando la comienzas una vida
aporta al… y genera carrera y escogí que profesional digamos

valor para la me iba a ir por la línea que tu comienzas a

organización” organizacional, pues tratar de aplicar los
digamos que era conocimientos, lo que
porque entendía que en has aprendido en la
mundo empresarial universidad, pero es la
podía encontrar más experiencia la que más
proyección a lo que a suma en las
mí me gustaba como habilidades que tú
psicóloga y pues tienes que tener en
definitivamente más diferentes trabajos. Yo
posibilidades de como me siento, yo me
crecimiento laboral. siento una persona
Entonces amo mi exitosa laboralmente y
trabajo profundamente, me gusta la parte
he contado con una comercia, me he
experiencia laboral dedicado a la parte
muy valiosa desde muy comercial y en eso me
chiquita. Entonces he destacado.
digamos que para mí Entonces, digamos que
es una dimensión me siento satisfecho
completamente con el trabajo que he
importante que no realizado y en el área
quiero abandonar así que yo me muevo”
tenga que cambiar mi
estado civil, yo por
ejemplo próximamente
me voy a casar, pero
digamos que es algo
que quiero seguir
manteniendo porque es
algo que me realiza

como persona y como

mujer, entonces para
mi es una dimensión
netamente importante.”
¿Qué expectativas tiene sobre su trabajo?
“Ah, yo quiero seguir “Bueno, yo he logrado “Bueno, tengo una

creciendo en la tener una carrera expectativa y es seguir,
organización, quiero laboral bastante bueno como yo te
seguir aprendiendo, ascendente en el corto decía a mí me gusta la
quiero ehh hacer una tiempo. Mi expectativa parte comercial,
especialización y poder es seguir entonces yo he sido
aplicarla en lo que profesionalizándome gerente de oficina de
hago y… nada, pues con estudios bancos, he sido gerente
ehh la organización adicionales y poder de ventas del sector de
creo que me da los alcanzar posiciones hidrocarburos,
espacios para poder distintas. Digamos no entonces tengo
alcanzar esos sueños” tanto ascendiendo si no expectativas de en esa
posiciones también misma línea seguir
horizontales, donde avanzando, en este
dentro de la misma momento tengo
área o del mismo algunas posibilidades
grupo laborar pueda que se me pueden abrir
adquirir experiencias y quiero seguir en la
distintas, pues digamos parte comercial porque
que el espacio de durante 10 años me he
recursos humanos es movido en esa área,
un universo inmenso entonces me gusta
donde puedes hacer hacer negocios, la parte
miles de cosas. de relacionarme con
Entonces siento que he las personas, entonces

tenido una experiencia quiero seguir en esa

importante, generalista área, tengo
y me gustaría seguir expectativas de seguir
ahondando en otros en esa área y seguir
espacios también de mejorando en esa
recursos humanos.” área.”
¿Qué características debe tener un excelente trabajador?
“Querer lo que hace, “Ok, para mí los más “Lo primero debe tener
prepararse para hacerlo importante es que la un gran gusto por el
porque eso le genera persona tenga digamos trabajo como tal, es
confianza y que unas habilidades decir, cuando hablo de
definitivamente pues personales muy bien eso es que le guste
ser disciplinado y tener desarrolladas que trabajar, que tenga una
compromiso consigo vayan ajustadas al muy buena capacidad
mismo y con la desarrollo de la de trabajo, que sea
organización” empresa. Yo siento que enérgico, que sea
todos los seres fuerte que tenga una
humanos tenemos excelente disposición
características para hacerlo. Un buen
distintas, pero no todas trabajador también
las empresas buscan debe estar enamorado
talentos iguales. Tal de la actividad que
vez el éxito de un buen hace esté en el área que
líder en recursos sea, si está en el área
humanos es lograr técnica, si es el área
encontrar esas comercial, si es el área
habilidades que trae la financiera, si es el área
gente dentro de su contable, si es el área
historia de vida laboral, de recursos humanos y
académica y personal, sea la que sea, le debe

a ver si se ajustan o no gustar mucho el área

a las de la empresa. en la que la persona va
Cuando tu logras a laborar. He, y tres,
encontrar ese feeling debe tener unos valores
entre la persona y la muy fuertes de
empresa, pues formación tanto en su
definitivamente ahí hay familia tanto en su
éxito laboral, por ende formación académica,
un buen trabajador es esto quiere decir que
el que ha encontrado debe ser una persona
esa sinergia entre su he honesta, una
vida personal, su persona que respete a
desarrollo personal y los demás, una persona
su desarrollo laboral y que maneje una muy
adicionalmente esa buena comunicación,
persona que se unos valores que son
esfuerza por hacer bien muy importantes. Son
su trabajo en el día a como esas tres cosas
día, que le apasiona su para mí.”
trabajo y que no solo le
gusta si no que lo sabe
hacer bien, por eso se
preocupa por
especializarse, por
encontrar formación
que le permita ser más
hábil y más
competente en la tarea
y una persona que
busca dar siempre más
de lo que le toca hacer.

Entonces eso en
conjunto siento que es
un buen empleado”
Coaching
¿Qué es para usted el Coaching?
“El coaching es una “El coaching es una “Es un desarrollo de

filosofía de vida, ehh herramienta competencias, el
definitivamente es… poderosísima que la coaching es cuando tú
es una forma de… de conozco hace unos como coach haces que
alcanzar metas, de siete años más o menos las personas que
alcanzar logros tanto a a la que le creo trabaja contigo o para
nivel personal como profundamente y le ti, tu equipo, cada uno
profesional, es apuesto todo. El por separado desarrollo
aplicable en todas las coaching es la sus competencias y
áreas, ehh es ehh… un habilidad que debe habilidades”
proceso tener tu supervisor para
definitivamente un desarrollar en ti la
proceso… dinámico en habilidad y entrenarla a
el que partes por tal punto que tú logres
analizar tus fortalezas, ser exitoso en todas las
tus debilidades y dimensiones de tu
determinar cuáles son vida. El coaching le
las competencias que apunta a algo muy
tienes que seguir interesante y es que no
desarrollando a través solo te hace buen
de la capacitación, empleado si no que te
luego debes tener hace buen ser humano
claros cuáles son tus y pienso que eso ya es

objetivos, ehh hacer un éxito impresionante

una estrategia, luego porque te va a permitir
ensayarla en el campo ser buen empleado en
y finalmente salir y cualquier empresa en
desarrollarla. Como su la que tú estés y ya al
nombre lo dice, el tener la habilidad
coaching viene de la desarrollada digamos
similitud que hace uno que eso te motiva
a veces con los ayudarle al otro a que
deportes, con el coach, la desarrolle también,
que primero decide entonces cuando tu
cuál es su equipo de pases a ser jefe de otra
trabajo, luego decide área o digamos que si
cuáles son sus no eres jefe y recibiste
habilidades y un buen proceso de
fortalezas de cada uno coaching y pasas a ser
de esos equipos, donde jefe, ya aprendiste
ven deficiencias pues como hacerlo y haces
entrenan, se capacitan, que el otro también
definen una estrategia desarrolle esa
que en el habilidad. Entonces es
entrenamiento la una cadena bien
desarrollan y luego van interesante de poder
al partido y el objetivo entrenar al otro en lo
es que se dé” que necesita para la
compañía que es el fin
último finalmente,
pensando
burocráticamente, pero
adicionalmente poder
desarrollar a la otra

persona”
¿Cuál es la principal función del Coaching?
“Ehh como filosofía de “Para mí, entrenar y “La principal función

vida, que te ayude a motivar. Entrenar en lo que tiene el coaching
alcanzar tus metas y que tiene que ver con es mejorar. Mejorar el
que en el proceso habilidades y destrezas desempeño que tiene
continuo tu puedas ir para la tarea en si un individuo las
ajustando ehh… cómo misma dependiendo competencias y el
alcanzarlas del área en la que tu desempeño que tiene
identificando fortalezas estés y hacer que esa una persona en sus
y debilidades para tarea la hagas feliz y la funciones que tiene en
atacar las debilidades, disfrutes. Son como las una organización.”
resaltar las fortalezas y dos líneas claves que
generar la estrategia me han servido a mí en
para alcanzar ese el desarrollo cuando
sueño, ese objetivo. hago coaching y
En la empresa cuando he recibido
definitivamente es coaching”
desarrollar unos
equipos de trabajo
competentes, donde a
través del coach y del
ejemplo y de modelar
como se hacen las
cosas pues estos
equipos se vuelvan
altamente eficientes y
alcancen las metas
trazadas”

¿Cuál es el procedimiento que sigue el Coaching?
“Como te decía, y “Bueno, digamos que “Bueno, he cuando tu

semejándolo o primero es lograr empiezas a hacer
asimilándolo a los identificar, desde el coaching, comienzas a
equipos ehhh… procesos en que yo lo hacer una serie de
primero pues hay una he manejado, la acompañamientos,
definición de los primera parte es llegar estos
integrantes de ese a identificar cuál es tu acompañamientos se
equipo, luego hay una cor del negocio, para hacen, y te lo voy a
valoración de dónde vas, que hablar desde el punto
fortalezas y necesitas y digamos de vista comercial que
debilidades, con esa que no solo la posición es el área en la que yo
evaluación se definen actual si no hasta hacia me he movido, mmm
unas competencias y donde quieres llevar tu tu defines un plan de
unas capacitaciones a compañía. Ya cuando trabajo con base en los
desarrollar, luego viene lo tengas claro, acompañamientos que
la definición de identificar cuáles van a realizas a un ejecutivo
estrategias y de metas, ser los lideres de ese comercial, a un
ehh como se van a proceso que te van a ejecutivo de cuenta, un
lograr ya con ese llevar a la compañía a gerente y he en ese
equipo definido, luego ese estado o a ese nivel orden de ideas, con
viene ya el modelarlo, y a esos líderes base a esos
el coach modela y te hacerles todo un acompañamientos tu
lleva a qué es lo que programa de tomas decisiones,
quiere, en un equipo entrenamiento para haces análisis de las
sería… de fútbol sería lograr entender lo que situaciones, si tu heces
en el campo: “mire yo va a suceder con la en un modelo que
quiero que haga esto, compañía en el proceso haces previamente con
que usted ataque por y que habilidades base a ese modelo
esta esquina”… A necesitas para lograrlo. colocas ese

nivel de nuestro banco Cuando ya has comportamiento de las

es “vamos a ir a desarrollado en esa alta personas, las
trabajar este segmento, dirección ese proceso oportunidades de
este tipo de productos lo vas bajando, de ahí mejoramiento y
los vamos a desarrollar para abajo y a través de empiezas a desarrollar
de esta forma…” ehh, procesos de las competencias de las
hay que definir entrenamiento dirigido, personas. Entonces te
indicadores porque de coaching ontológico pongo un ejemplo, te
siempre hay que hacer donde te sientas con la encuentras que hay un
el seguimiento al persona uno a uno y le ejecutivo de cuenta que
desarrollo de cómo va logras identificar su tiene una habilidad
la ejecución y si vamos proceso individual, su para relacionarse con
en el camino correcto desarrollo individual los clientes, para
para cumplir las metas que tiene que trabajar relacionarse con las
o no esos indicadores él como persona y del otras personas, pero
nos permiten saber si coach corporativo y del que no planea sus
vamos en el sentido coach empresarial, con visitas comerciales, ni
correcto o no y hacer trabajos de campo, maneja una agenda, ni
los ajustes a tiempo y logras que la persona maneja su tiempo,
volver a definir si logre de alguna manera entonces tu comienzas
definitivamente el desarrollar y verse en a trabajar con el cómo
equipo es el que lo que tiene que tiene que manejar esa
necesitamos o hay que trabajar y en lo que agenda, como puede
hacer cambios o la tiene que limitar. Para hacer una planeación
capacitación y las eso hay muchas en un periodo
competencias que se herramientas digamos determinado y lo que
están… que se en el proceso que yo he está haciendo bien lo
desarrollaron fueron utilizado, los videos, tratas de enseñar a las
las correctas o no y por las actividades de personas que lo están
eso es un proceso outdoor training, el haciendo mal en tu
poder filmar a la equipo, siempre hay

continuo” persona en su día a día personas que tienen

laboral, poder oportunidades de
recapitular procesos o mejorar más que otras”
herramientas que haya
tenido en su día de
trabajo que le hayan
generado alto impacto
por una situación
positiva o negativa,
traer esa situación y
enfrentar a la persona
digamos que son
mecanismos que
ayudan en el coaching
para poder entrenar y
trabajarla y dirigirla.
Entonces para mí ese
es como el proceso,
clave identificar hacia
donde quieres llevar la
compañía, después
hacia donde quieres
llevar a la gente y
después él como lo vas
a hacer y para eso pues
hay una serie de
herramientas para
hacerlo”
¿Para qué cree que este método le ha sido útil?
“Ehh, como te decía es “Para la vida. El “He a mi me ha sido


una filosofía de vida coaching no solo es útil para vender más,

que me ha servido en una herramienta para generar mejores
la vida para alcanzar laboral, yo no soy volúmenes de venta,
mis metas mamá pero siento que para retener el talento
profesionales, como ya tengo muchas humano en las
persona también herramientas que me organizaciones porque
porque te permite tratar pueden servir para cuando tú estás
de al interior evaluarte cuando lo sea porque haciendo coaching
qué fortalezas tienes, tu entiendes que el permanentemente he
qué debilidades tienes, proceso de aprendizaje hay una buena
en qué deberías es distinto y que no es comunicación con tu
mejorar, por ejemplo lo mismo enseñarle a equipo, mejora la
lo que es la vida con… alguien que entrenar a relación que tú tienes
y el desarrollo con mi alguien. Entonces con las demás personas
hijo pues trato de digamos que desde de tu equipo y ellos
modelarle que es lo como sostener una pues se sienten más
que consideramos que conversación, como cómodos en la
está bien y qué no. Y a dar una empresa, se sienten
nivel empresarial pues retroalimentación más a gusto y cumplen
definitivamente cuando asertiva, como lograr las metas muchísimo
tu tienes un buen coach convertir una debilidad mejor”
aprendes muchísimo, en fortaleza, como
el que la empresa te identificar
haya ayudado a oportunidades de
desarrollar tus mejora todo eso te
competencias con un sirve para las
programa de relaciones con el
capacitación ha sido mundo, con tu esposo,
muy enriquecedor con tu novio, con tus
también, y cuando tu padres, con tus hijos,
tienes claro cuáles son en el trabajo en el que

los indicadores con los estés. Yo en este

que te miden y tu momento estoy en un
mides tu desarrollo área en la que no hago
pues es muy agradable coaching directamente,
saber que estás pero tengo muchos
aportándole al logro de procesos relacionados
los objetivos” porque tengo mucha
interrelación ya no con
funcionarios si no con
cliente, entonces hacen
un proceso muy
parecido en donde tú
tienes unas
herramientas
importantes y donde
logras desenvolverte de
una forma bien
interesante. Entonces
digamos que el
coaching para mí es
una herramienta
fabulosa para cualquier
dimensión de la vida”
¿Cree que este método le ha ayudado con el logro de sus objetivos personales? si
la respuesta es sí…¿Cuáles?
“Definitivamente sí, “Si totalmente. Las “claro, sin duda. Uno

tanto a nivel promociones por de mis objetivos
profesional como a ejemplo, cuando yo personales ha sido
nivel laboral y personal inicié mi carrera cumplir las metas en
también” “Ehh he laboral empecé en el mi trabajo, ganar

tenido la oportunidad área de selección y era muchos incentivos para

de capacitarme, de analista, el que me darles un mejor estilo
crecer dentro de la preocupara por querer de vida a mis
organización. Ehh ayudar a otras familiares y eso lo he
cuando se aplicó la personas, ser líder logrado a través de que
filosofía del coaching y dentro del área en la mi equipo me ayude a
estos indicadores pues que estaba trasversal cumplir, porque
fue más evidente el donde no tenía gente a cuando cumple mi
reconocimiento de tu cargo pero donde podía equipo cumplo yo”
labor y eso pues te ejercer un liderazgo
“Para serte franco no,
permite, cuando vas a lateral hizo que cuando
porque digamos que yo
aplicar a otro cargo en ya presentara el
soy una persona que
franca lid, pues ganarte proceso de selección
desde. Bueno, mi
esas promociones. A para el siguiente cargo
respuesta es muy
nivel personal pues sí, que fue coordinador
personal, porque yo he
definitivamente general de recursos
visto a personas que les
evaluarse a sí mismo y humanos pues pasara
ha ayudado a mejorar
ver en donde puedes muy fácilmente y
su comunicación, su
desarrollar mejor las lograra desenvolverme
relación con las demás
competencias” muy bien en esos
personas. En mi caso
siguientes 5 años,
particular te respondo
porque a pesar de que
que no porque yo tengo
no tuviera la
una muy buena
experiencia de manejar
relación con mi
gente de una nomina
familia, con mis
de 700 personas, ya
amigos, con las
tenía como los
personas que me
lineamientos de que
rodean pero ya es por
era entrenar a un
habilidades personales
equipo de trabajo.
mías, una de mis
Entonces lo primero ha

sido para eso, para habilidades es que yo

poder crecer siempre me he
laboralmente. Lo relacionado muy bien
segundo siento que te con las demás
hace un buen líder y personas, tengo la
que te ganas el respeto habilidad de relaciones
de las directivas de las interpersonales, pero
organizaciones porque digamos que las
el que es un buen personas que no tienen
coach digamos que desarrollada este tipo
también es una persona de habilidades el
también estratégica, es coaching es una
una persona que logra herramienta que ayuda
entender todas las mucho para mejorar en
dimensiones del ese frente”
negocio de una forma
sistémica e identificar
desde tu rol que puedes
hacer para que el
negocio funcione.
Entonces siento que
me ha servido también
para entender los
negocios y para poder
aportar desde el área de
talento humano a que
el negocio funcione. Y
a nivel personal siento
que hay herramientas
que yo a través del
coaching he

desarrollado para tener

una mejor relación con
mis papás, para tener
una mejor relación con
mi futuro esposo y
pues eso hace que de
alguna manera seas
mejor persona
también”
¿Cree que este método le ha ayudado con el logro de sus objetivos laborales?, si
la respuesta es sí…¿Cuáles?
“Ehh si, si porque me Ver respuesta anterior. “Claro, sin duda,

permitió crecer dentro totalmente. A mí el
de la organización y tema del coaching me
creo que con los apasiona, porque es
indicadores que se que cuando tu eres un
vienen desarrollando y líder de un equipo o de
con el desempeño que un área en una
vengo teniendo pues organización y tú haces
aspiro seguir creciendo bien el coaching
basado en esa filosofía generas seres humanos
que viene aplicando la más satisfechos en su
organización” trabajo. Cuando esa
persona está motivada,
está satisfecho su
trabajo, estás contento,
esa persona te rinde
mucho más que cuando
no lo está. El coaching
digamos que te ayuda a

abrir los ojos, cuando

tú encuentras en ti
mismo habilidades y
competencias que de
pronto creías no tener,
resulta que tu coach te
ayudó a identificarla o
te ayudo a
potencializarlas porque
las tenías pero no las
habías desarrollado
bien. Entonces
digamos que a mí el
Coaching desde ese
punto de vista en el
tema laboral me ha
servido todo el tiempo”
¿Cree usted que el Coaching empresarial ayuda a los empleados a superar los
problemas de rendimiento y a desarrollar habilidades?
“Definitivamente sí “Totalmente, cuando “Sin duda, eso no tiene

porque cuando en el se hace un buen discusión. A mi modo
proceso del Coaching Coaching, cuando de ver, para mí es la
se hace una evaluación tienes un programa mejor herramienta para
de cuáles son tus estructurado y que los empleados
debilidades y cuáles estandarizado donde mejoren su
son tus fortalezas y la tienes a un jefe directo desempeño”
misma organización te que está metido en el
ayuda a que te tema del Coaching y ve
capacites y las a su funcionario como
debilidades las vuelvas su entrenado y no

una oportunidad de como su trabajador

mejora y fuera de eso funciona y funciona
cuando te dicen “mira muy bien. Esto por
lo que esperamos de tu varias razones, primero
desarrollo es que porque encuentras
cuando midamos este alineación entre lo que
indicador tu alcances la persona tiene que
este y este nivel, hacer, y en esa función
definitivamente nos ha que tienes que hacer
ayudado a las personas logras hacerla bien y
que hemos tenido la como estas motivado y
oportunidad de estas contento con la
participar dentro de función la haces lo
este proceso de crecer, mejor posible, la haces
de fortalecernos, de dar en menos tiempo y
un mejor rendimiento, hacerlo en menos
de ser más eficaces tiempo me hace más
porque de pronto productivo y hace que
desarrollamos nuestro tenga más tiempo para
trabajo pero no de la hacer otras tareas
mejor forma en distintas, entonces en
momentos cuando efecto cadena para la
tienes la oportunidad compañía es un
de hacerlo de una proceso muy muy
manera más eficaz productivo y siento que
pues eso redunda en el la persona también se
beneficio de todos” siente más tranquila en
su trabajo porque ya no
percibe a su jefe o su
supervisor como la
persona allá en lo alto,

a la que tengo que

rendirle, si no mi par,
mi compañero que me
está ayudando a crecer
y el coach no solo
ayuda a que el otro
crezca si no que
permanentemente en
esa retroalimentación
va creciendo con su
pupilo entonces es un
proceso de doble vía
donde haces Coaching
y te sientes también
entrenado
permanentemente,
entonces es un
´proceso clave en el
desarrollo de la
persona y si lo logras
manejar bien y lo
entiendes ya como un
proceso y un estilo de
vida, logras afrontar
cualquier dificultad
porque entiendes que
es parte del proceso y
que su tubo una
dificultad con un
cliente, con un
proveedor, o con un

jefe, esa situación de

ahí me va a ayudar a
aprender cómo
solucionarla y cuando
se me vuelva a
presentar ya sé cómo
hacerlo y eso es
entrenarme en el día a
día. Entonces
obviamente que
funciona muy bien”
¿Qué cualidades cree usted debe tener un Coach?
“Ehh debe ser líder, “Bueno muchísimas, “La principal,

debe ser un muy buen un coach primero tiene escuchar, tiene que ser
comunicador, debe ser que ser una persona una persona que está
muy objetivo y ser muy sensible, ese dispuesta a escuchar
duro con el problema y feeling emocional para receptivamente, es
suave con las personas lograr identificar que decir, que tenga la
y que la persona con la siente el otro, que disposición de
que está haciendo piensa el otro, cual es escuchar, a captar lo
coach lo entienda su estilo de que le dicen, a recibirlo
perfectamente así. Ehh aprendizaje, cual es su de la mejor manera y
debe conocer lo que forma de conocer al obviamente también
hace porque él es el otro y de conocer al tiene que ser una muy
que modela, entonces mundo, cual es su buena persona que
si es el entrenador de estilo de trabajo; maneje una
fútbol, es el que digamos que es la comunicación muy
conoce de estrategia, primera que debería asertiva con los que
conoce de cómo quiere tener, ese poder leer al entrena, por así decirlo,
que funcione su otro. Debe ser una que maneje una

equipo, si es a nivel de persona sensata y comunicación bastante

nuestro banco y coherente, tú no puedes asertiva, he bastante si,
estamos hablando de dar de lo que no tienes, asertiva. Debe ser una
ventas es una persona entonces un coach persona que trabaje de
que tiene que saber tiene que ser un buen manera incansable y
vender, que tiene que ser humano, tiene que muy fuerte para
saber mostrarle a su ser una persona trabajar y a través de
equipo cómo se hace lo coherente tiene que ser su trabajo de muy buen
que se pretende que el una persona ejemplo a las personas,
equipo desarrolle” disciplinada, tiene que que trabajen como
ser una persona con el líder, tiene que dar
negocio clarísimo en la muy buen ejemplo. Es
cabeza, tiene que ser una persona que tiene
una persona que que tener experiencia
definitivamente ame el en el área en donde
trabajo en el que está y esté que las otras
quiera permanecer en personas que están
la compañía siendo coacheadas.
eternamente porque Bastante experiencia
eso le va a permitir en el área, lo de la
jalonar a otras comunicación me
personas, no puedes parece esencial y
tener un coach que se obviamente saber del
quiera ir a la ramo en el que están,
competencia en 15 en el sector, del área en
días, entonces digamos que se mueve”
que es clave que tenga
amor por la compañía
y que tenga amor por
el negocio como tal.
Un buen coach debe

ser una persona

totalmente asertiva en
la comunicación y en
sus procesos de
interrelación con el
otro porque abordar
situaciones personales
o de lo que podríamos
identificar como una
“debilidad”, pues
pueda ser que en vez
de hacerle un bien
termines afectándolo
en un proceso de
retroalimentación.
Entonces esa
asertividad permite que
tú de una forma cálida,
dulce pero real y
coherente pues logres
aterrizar al otro en su
proceso por muy buen
mecanismo de
aprendizaje, con una
comunicación
completamente clara y
transparente, entonces
el coach debe ser una
persona asertiva. Tiene
que ser una persona
que genere tranquilidad

y que genere confianza

donde yo me pueda
sentar tranquilo a
abrirte mí vida para
que tú logres entrar en
ella y mirar
coherentemente que
necesita la compañía
que tengo yo y
desarrollar esa
habilidad para que
florezca de alguna
manera. Debe ser una
persona con unos
valores personales y
corporativos muy
sólidos, normalmente
el que es buen coach y
buen líder en una
compañía tiene muy
bien alineados sus
valores personales con
los valores de la
organización y esos
mismos valores debe
permearlos a su gente.
El liderazgo, la
iniciativa, la pro
actividad, el
entusiasmo digamos
que debe vivirlos en el

día a día para que con

el ejemplo que pienso
que es de las
herramientas más
valiosas que tiene el
Coaching pues logres
empapar y proyectar al
otro lo que quieres que
esa persona haga”

Tabla 2. Resultados de entrevistas realizadas a grupo 1 que no ha estado bajo el modelo de

Coaching.
Motivación
¿Qué es para usted la motivación?
“La motivación es el “Es aquello que te “Bueno la motivación

componente o el motor levanta todos los días tiene varias caras, por
que te orienta a hacer con un muy buen una parte está la
algo, la motivación estado de ánimo. Es el motivación que en uno
está determinada por hecho que tú vas a tu mismo tiene como
factores, por varios trabajo feliz, contento persona de saber que
factores, pero el de realizarlo. De saber está haciendo algo que
principal de esos es el de que ese día se te es importante, que es
factor interno y es la abren una cantidad de útil, es como cuando
mente, cuando tu expectativas y de uno logra identificarse
puedes controlar la puertas. Entonces esa con lo que está
mente, controlas como motivación la tienes tú haciendo, que es el
te sientes y controlas por parte de tu trabajo caso mío, entonces en
que es lo que te está y por tu vida personal. ese sentido mi
moviendo, la Y es el motor que te motivación es alta.
motivación es la que te mueve todos los días a También está la
mueve a hacer las levantarte a hacer bien motivación externa, la
cosas, todos los las cosas” motivación ya, los
componentes que de retos y los objetivos
pronto no los controlas que se impone la
con la mente, pero los compañía, los
controlas con el hecho incentivos no solo
que hay un salariales sino bien de
componente hormonal otro orden, por ejemplo

en la motivación, son las voces de aliento, las

las endorfinas y las felicitaciones que
endorfinas tu las recibe uno, por
motivas a que se alcanzar ciertas metas
secreten haciendo o ciertos objetivos, eso
ejercicio, las personas también hace parte de
que hacen ejercicio la motivación, pero yo
generalmente tienen diría que la más
una mayor energía, importante es la que
tienen una mejor uno mismo se da,
actitud frente a las cuando encuentra
cosas, frente a la vida, realmente su sitio en
entonces es eso, es un ese engranaje laboral,
componente físico, es que se sienta uno
un componente mental, identificado, se sienta
pero la motivación está contento con lo que
adentro” está haciendo, hay
muchas personas que
no lo tienen porque
estudiaron una cosa y
se encuentran
desarrollando otra
cosa”
¿Qué características tiene una persona motivada?
“Mira una de las “¿Qué características Mirar respuesta

principales debe tener? Eh… pues anterior.
características es que ante todo si una
es una persona persona está motivada
consecuente, debe ser muy positiva.
persistente que tiene Una de las

disciplina para hacer características de la

las cosas y que hace motivación es estar
unos cierres alegre, esa alegría que
importantes en lo que tú tienes la reflejas, esa
se propone, ósea es una positividad la reflejas,
persona que logra esa seguridad… de
objetivos, es una estar haciendo las
persona que tiene cosas bien. Y sobre
metas claras, es una todo la felicidad de
persona así sea una estar motivado, de
meta chiquita, como saber que si estás
cumplir con las haciendo las cosas bien
obligaciones que seguro tienes una
tenemos a final de año, recompensa”
o así sea estudiar
inglés o voy a hacer
ejercicio o voy a
adelgazar, como de
cosas chiquitas a cosas
grandes de proyectos,
voy comprar esta casa,
voy a lograr ser mejor
persona, voy a lograr
controlar mis
comportamientos y
emociones porque le
pueden hacer daño a
los demás; entonces
una persona motivada
es una persona que
cierra ciclos, es una

persona que consigue

objetivos, es una
persona que es
coherente entre lo que
piensa, dice y hace”
¿Para usted qué situaciones determinan que una persona se sienta motivada?
“Mira hay una cosa “El respaldo que tu “Hay varias, mmmm
bien importante dentro encuentras en tu primero eh hay
y nosotras que somos empresa, en tus jefes, componente digamos
psicólogas y que yo en tus compañeros eso de desarrollo, cuando
comulgo con eso, es la es vital. Ese respaldo, la persona dentro de su
escala de motivación ese acompañamiento es trabajo diario siente
de Maslow, cuando tú lo más importante, más que se desarrolla,
tienes las necesidades que un premio que te cierto y la empresa
fisiológicas y de allí vayan a dar, es decir también le da esa
para arriba las cinco que te vayan a dar una oportunidad de
escalas hasta las de bonificación o que te desarrollarse como
autorrealización, pero vayan a dar un viaje, persona y como
la básica es las cualquier cosa de esas. profesional, esta
fisiológicas, cuando tú Es saber que lo que tú también la motivación
tienes eso satisfecho, haces es bien recibido, relacionada con
comienzas a satisfacer respaldado y identificación de los
las siguientes escalas acompañado de tus objetivos, cuando las
de motivación, jefes. Eso es bien personas, estamos
entonces que tengas un importante, que crean trabajando de forma
techo, que tengas una en ti” armónica con los
comida, que tengas la objetivos de la
manera de vestir y empresa, digamos que
sostenerte cuando eso lo motiva a uno,
tienes lo básico, siente uno que de

entonces ya empiezas a verdad le está

satisfacer las otras, aportando a la
además de ese interés, empresa, obviamente
motivo se debe tener la esta la motivación de
posibilidad” tipo ya salarial, lo
económico, sentir que
estas recibiendo un
salario acorde con su
esfuerzo y su
capacidad laboral,
principalmente esas”
¿Qué lo motiva en su trabajo?
“A uno lo motivan “Me motiva “Eh, lo que te decía

pues varias cosas que precisamente el hecho hace un momento eh
de pronto lo hemos de que estoy en la primero estar haciendo
mencionado, lo que yo mejor empresa, para mí lo que estudie y donde
siento es que lo que es una de las mejores lo desarrollo que yo
estudie me hace a mi empresas a nivel soy abogado y
feliz, la opción de nacional. La calidad desarrollo mi laboral
haber escogido una humana que tiene esa en el área jurídica, eso
carrera, que cumplía empresa, es decir, a es muy motivador, me
con las expectativas, pesar que yo trabajo en identifico con lo que
que yo siempre quise una empresa donde te hago y me siento bien
estudiar psicología y miden… donde haciéndolo y también
de ahí en la carrera obviamente te están porque estoy en una
siempre quise estudiar midiendo por los gran compañía, en una
organizacional y resultados, la parte multinacional que es
digamos yo me siento humana es muy importante en al
contenta con lo que he fundamental, tu antes área en donde nosotros
hecho y tengo muchas de ser un número o una estamos y siento uno

lecturas de motivación cifra para la compañía ese reconocimiento, de

personal, entonces esas eres un ser humano y otros colegas o de los
lecturas hacen que de eso es lo que más te clientes”
pronto esa motivación, motiva a tí, pues a
en este caso hacia el uno”
trabajo yo lo perciba y
contextualice siempre
de una manera
positiva, en este
momento las
condiciones, a pesar
que estoy trabajando
en una empresa
multinacional,
americana, que son
condiciones muy
importantes y muy
buenas, las condiciones
de inicio son de inicio
digámoslo así, no
tengo oficina, no tengo
un teléfono, no tengo
un equipo, pero yo
digo hijuemadre tengo
trabajo, entonces lo
que me motiva es que
hay posibilidades para
hacer las cosas y uno
siempre ve o el vaso
medio lleno o medio
vacío, entonces la

tendencia que siempre

he obtenido es a ver el
vaso medio lleno y el
trabajo aunque tenga
muchísimo ahorita,
pues lo importante es
que eso es una razón
de vivir, tener una
remuneración de las
cosas, una
remuneración
económica, entonces
hacer todas esas cosas,
por ejemplo ahora uno
hace gastos y bueno
pero el trabajo además
de la realización
personal, es el
incentivo para uno.
Pienso que lo más
importante es
mentalizarse que a uno
le va a ir bien”
¿Cuáles son las funciones que debe cumplir en su lugar de trabajo que le resultan
motivantes?
Ver respuesta anterior. “bueno, ayudar a las Ver respuestas

personas, brindarles un anteriores.
excelente servicio en
cuanto a la asesoría y
seguimiento a esas

personas. Por ejemplo

cuando una persona ya
está afiliada con
nosotros mi trabajo no
llega hasta ahí, afiliarla
y adiós no, es seguirle
prestando un servicio,
acompañar a esa
persona en los
momentos de
dificultad y darle la
mejor solución en esos
momentos que está
enfrentando. Entonces
lo mejor para mí es el
servicio que se le va a
brindar a la persona.”
“porque te sientes útil
en la sociedad, te
sientes que lo que tú
haces cuando ves los
resultados vale la pena,
cuando tú ves una
persona que tuvo un
problema de atención
medica, o sea, de
servicio porque de
pronto su pago no
entró oportunamente o
tiene algún problema
con algún beneficiario

que no quedó afiliado

y al lograr tu resolverle
esa situación y que esa
persona haya sido
atendido
favorablemente y que
finalmente haya
encontrado la respuesta
oportuna y el resultado
que esperaba es
satisfactorio, tu le estas
aportando algo a esa
persona, en su vida, en
la de él y en la de su
familia”
¿Qué condiciones básicas y adicionales debe ofrecer una empresa a sus

trabajadores?
“Condiciones básicas, “Bueno, básica deba “Mmm básicamente

pues toda la ofrecer pues toda la me parece que es muy
contratación legal, las protección social. Yo importante cuando una
prestaciones sociales, pienso que es muy empresa tiene bien
todo lo que es bueno entrar a una organizado su área de
afiliación a caja de empresa que te brinde desarrollo humano, es
compensación, entidad toda la protección decir cuando uno como
promotora de salud, a social. No como ahora empleado llega a
cesantías, pensiones, que se ven otro tipo de trabajar en una
una aseguradora de contrataciones donde empresa, siente que la
riesgos profesionales, pues tu entras por un empresa tiene todo
que es lo básico, de allí contrato y de muy bien organizado
pues cosas y el prestación de servicios donde encaje cada

reconocimiento legal pero la parte de quien, donde encaja en

que es si una persona protección social te la su desarrollo
que gana menos de tienes que suplir, profesional, donde
cuatro salarios mientras que cuando encaja en su desarrollo
mínimos son subsidio uno está en una laboral y tiene unas
de comida y subsidio empresa que te paga políticas muy claras
de trasporte y ya bien, que te paga toda frente al desarrollo de
dependiendo de las tu prestación social, las personas de manera
condiciones salariales, todas tus prestaciones que no solamente
eso es lo básico” económicas de ley es crezcan personalmente
“Adicionales, a mi me bueno y además de ello sino que le ofrezcan
parece que las tiene, es decir, la parte también retribución a
compañías deberían de recurso humano es la empresa con su
tener programas de vital, el recurso desarrollo y las
salud importante ya sea humano de una adicionales pues ya son
en condiciones medias, empresa es lo más digamos aquellas cosas
con los programas importante y si a ti te que uno llama extra
medio o los vip, o los lo hacen sentir así, no legales, de pronto me
programas diamante solamente de, o sea, parece a mí que un
que tienen diferentes haciéndote sentir bien componente
prepagadas, seguro de si no también de hecho importante en estos
vida y unos auxilios con todas tus momentos es la salud
funerarios, los medios prestaciones, con toda por ejemplo, si una
de comunicación la motivación que te empresa le pudiera
dependiendo del cargo, den, con cosas minias subsidiar a las personas
entonces celular o como por ejemplo que una pre pagada, eso
blackberry, los medio el día de tus sería algo muy bueno,
de transporte que se cumpleaños te manden eh digamos otro
deben reconocer si la una tarjeta y de digan adicional podría ser
persona tiene un cargo feliz cumpleaños y bonificaciones por
de calle de visita o bueno tienes eso, logros, por metas, me

sector comercial o que tienes la tarde libre, parece también muy

tienen que darle un eso es importante y importante, bueno eso
rodamiento por que es todas las actividades también depende
una persona que que uno hace, que la mucho del tipo de
muchas reuniones por empresa le hace a uno empresa, el tipo de
fuera o viáticos si es por ejemplo la trabajo que se esté
una persona que viaja, celebración del día de desarrollando, eh sobre
reconocimiento de la madre, el día de la todo que las personas
gastos mediáticos y familia, los niños en la se sientan cómodas, se
bueno ya de las cosas navidad, o sea, toda esa sientan felices
que yo he tenido pues parte humana es muy trabajando, eh y es una
alimentación, bonos de importante. Yo pienso integralidad tanto con
alimentación o casino que si las empresas las cosas básicas, como
en la compañía y los invierten en el recurso las cosas adicionales,
programas de salud humano, en tener a un equilibrio en todo
ocupacional también unas personas felices, eso y pues que siempre
ser importante” contentas, van a hacer están apuntándole al
aun más productivas, futuro de la empresa
porque rinde más, como de ellos a su
produce más un familia”
trabajador que esté
contento, que esté feliz
en su empresa, que
ame su empresa y su
trabajo que alguien que
esté aburrido, su
trabajo nunca va a ser
bueno”
¿Cuáles de los incentivos que le ofrece su empresa le resultan motivantes? ¿Por

qué?

“En este momento de “Bueno, nosotros como “Bueno la empresa en

beneficios los tengo comerciales pues mi caso particular,
que llegar a montar, tenemos unas metas, paga digamos en la
justamente yo le por el cumplimiento de parte salarial y esto
preguntaba al vice las metas tenemos solamente es lo legal,
presidente la semana premios, ¿sí?, si nos pero como ya te decía
pasada que tuvimos pasamos de esos lo que es muy
una reunión, en estados cumplimientos, o sea, motivante o por lo
unidos que beneficios nos sobre-ejecutamos menos yo lo veo así es
tenían para los en nuestra producción que es una empresa
empleados, no me los tenemos aún más multinacional
comento me dijo si tú premios. Anualmente reconocida en el
tienes buenas prácticas se hace el encuentro mundo entero por la
en eso pues las comercial que es actividad que
revisamos, pues yo supremamente desarrolla, estamos en
precisamente el motivante porque los primeros lugares y
miércoles tengo una siempre nos han la corporación, el
visita con una persona llevado a sitios consejo directivo se ha
para que montemos espectaculares como encargado de
una propuesta bien Cartagena, Santa transmitirnos esa
interesante, eee pero lo Marta, San Andrés, identidad, una
primero que quisiera Panamá, Cuba, identidad de empresa,
montar sería auxilios entonces cualquiera se en donde todos nos
educativos y lo de motiva porque no sentimos más o menos
medicina prepagada, solamente es ir al viaje, con la camiseta de
esos dos por lo menos o sea, tu no gastas un Panalpina, eh siempre
y pues la gente de peso y fuera de eso enfocados en el
campo si tiene lo eres atendido como lo servicio al cliente, que
bonos de alimentación mejor, o sea, es algo bien bonito de
diario o les dan espectacular, siempre la empresa y es algo
alimentación, en vamos a los mejores que motiva porque

Barrancabermeja, pero sitios, a los mejores siente uno que hace

acá en Bogotá sería hoteles, a los mejores parte de algo
bueno dar bonos de sitios de esas ciudades, importante.”
Sodexo por un monto todo lo mejor, entonces
pues normal pero que uno se siente muy bien
de reconocimiento, y muy motivado y lo
como se le está dando atienden muy bien y te
a la gente en campo hacen sentir como si
también, que vamos a fueras la mejor persona
tener ahora muy pronto del mundo, entonces
es la posibilidad de los eso es buenísimo.
cursos de inglés, eso si Fuera de eso
ya tuvimos una reunión mensualmente también
el viernes y esta tenemos incentivos,
semana pues quiero premios en bonos o en
tomar una decisión” dinero y muchísimas
veces esos premios en
dinero hacen parte
también de las
prestaciones entonces
eso es supremamente
motivante” “por
ejemplo nosotros
tenemos por
antigüedad primas,
entonces a mayor
antigüedad tu puedes
tomar esas primas en
tus vacaciones por
tiempo o con plata, eso
también es muy bueno.

Y las reuniones, lo que

yo te comentaba, que
nos tienen en cuenta,
por ejemplo cuando
nos hacen la fiesta del
vendedor es excelente
porque siempre
también se celebra en
los mejores sitios de la
ciudad y todo lo mejor
con orquestas, con
conjuntos, o sea, es lo
Maxito y también hay
premiación pues para
los mejores asesores y
nos hacen rifas a todos.
Fuera de eso hay un
plan de premios
durante todo el año que
de acuerdo a tu
ejecución, o sea, de
acuerdo a tus ventas te
dan puntos y esos
puntos tú los cambias
por premios,
electrodomésticos, por
una cantidad de cosas”
¿Qué crees que pueda mejorar tu rendimiento en tu trabajo?
“Lo que a uno siempre “La motivación es “Bueno en mi caso

le puede mejorar el importante. El querer particular, el

rendimiento, yo lo que tú estás rendimiento laboral tal

siempre digo cerebro haciendo es básico, o vez con una mejor
en acción, este año me sea, si tú no quieres lo eficiencia en cuanto a
hice tres cursos, me que haces tú no vas a la capacidad de la
hice el de estrategias rendir, o sea, si lo oficina, el número de
para el desarrollo del haces porque estás personas, ahora somos
pensamiento, virtual obligado no lo haces, muy pocos, ha pasado
hice el curso práctico no vas a rendir. una época muy difícil,
de nomina y acabo de Primero que todo, el donde se ha tenido que
terminar una de querer lo que tú estás sacar mucha gente, y
administración de haciendo, el trabajo si los pocos que hemos
proyectos y seguir tu lo quieres y estas quedado nos ha tocado
estudiando, yo me convencido de que eso sacrificarnos en el
quiero hacer un MBA es lo tuyo tu rindes, y trabajo, entonces eso
no se como más como te decía, la parte afecta la eficiencia de
adelante, pero yo se vital de, la parte de la la labor, yo pensaría
que en algún momento empresa es vital que en mi caso mi
lo voy a hacer, y hace porque una empresa rendimiento podría
siempre actividades de donde tú eres dispararse mucho más
desarrollo de trabajo, importante, donde te si yo pudiera, tener un
es estar siempre en hacen sentir que eres equipo más grande de
contacto con las parte de esa compañía, personas, que pudiera
personas, eso lo puede que tu eres valioso para delegarle tareas
hacer a uno que no se esa compañía, o sea, operativas básicas que
quede estancado” que uno tenga un consumen el día a día”
ambiente laboral
positivo y excelente
hace que tu trabajo
rinda, hace que tú
trabajes feliz en esa
compañía, muchísimo”

“Para mi personal,
heeee, como te digo,
amar lo que yo hago,
estar convencida de
que presto un servicio,
saber que le estoy
haciendo un bien a la
comunidad, eso hace
que me esfuerce cada
día por mejorar cada
día y por corregir
defectos que pueda
tener en mi trabajo y
hacer que cada día sea
una mejor persona y
una mejor
colaboradora de mi
empresa”
¿Qué aspectos crees que puedan afectar tu desempeño en tu trabajo?
“Hay aspectos de toda “Pues, que podrían Mirar respuesta

clase, aspectos afectarlo de alguna anterior.
intrínsecos, la salud, su manera, que en este
“Bueno el desempeño
familia, su estabilidad momento no lo tengo,
se afecta de muchas
económica, situaciones sería que cambiaran las
maneras, tal vez yo
de antecedentes de x condiciones laborales
destacaría el hecho
demanda o situaciones en mi empresa, seria
mismo de estar
legales no resueltas, ee que cambiara la actitud
ocupado en muchas
eso puede ser afuera, de los jefes hacia
cosas operativas en el
en el trabajo puede ser nosotros, hacia los
día a día que uno
la relación con el jefe colaboradores, eso lo

que uno no tiene nada afectaría llama, afecta bastante

escrito, ni cien por profundamente o que el desempeño, yo tengo
ciento verídico, pero si yo me desmotivara por un cargo gerencial, es
hace el noventa por algo, por algún motivo, un cargo de
ciento del éxito en el la motivación es seguimiento control,
trabajo, ósea está más importante. Si yo no por lo tanto gastar mi
comprobado, tenga una estoy motivada, no tiempo en cosas del día
buena relación con su puedo trabajar bien, la a día que debía estar
jefe y seguro que le va motivación si es muy haciendo otra persona
bien, tenga una mala importante en la labor me afecta, me afecta
relación con su jefe y de uno, sobre todo sin duda el desempeño,
es mejor que se vaya, nosotros los eh tal vez si no hubiese
porque usted puede ser comerciales porque una reacción pronta de
el mejor seguir el nosotros nos la empresa rápida, se
mejor camino, pero si enfrentamos a muchas afectaría aun más, pero
usted tiene un mal jefe cosas durante el día, tú parece que las cosas
es la embarrada, hablas con muchas están cambiando
entonces, ósea eso personas y pueden positivamente y
afecta muchísimo el haber personas que te esperemos que ese
desempeño y que hay griten, que te traten bache se supere
que hacer con la mal, hay otras que te rápidamente”
relación con el jefe, tratan muy bien pero
mire hay nada teórico, cuando uno está
eso es simple y pura desanimado, cuando tú
química y empatía, tuviste un día tenaz y
usted puede ser el más encuentras que las
inteligente, el más puertas se te cerraron o
bonito, el más que no tuviste los
académico, el que haga resultados que querías,
mejor su trabajo si no ese día es muy
hay química se desmotivante y si tu

fregaron las cosas, uno llegas a la empresa y

ve esas cosas, entonces encuentras un mal
tu jefe debe ser un ambiente laboral pues
aliado tuyo, yo pienso peor, entonces eso si lo
que eso es fundamental afectaría a uno
y ahí vienen otras profundamente”
cosas, el ambiente
laboral, las relaciones
con los compañeros, la
cultura, el manejo del
clima, los pagos a
tiempo, las condiciones
de trabajo, es diferente
que tu tengas una
oficina x a que tengas
otra, si no trabajas en
oficina entonces que te
den las condiciones
para realizar tu labor
de una manera
adecuada, todo eso
afecta, pero en el
trabajo es eso”
¿Por qué la motivación influye en la deserción laboral?
“Mira los motivadores, “claro, si tú encuentras, “Eso tiene mucho que

si todos si tu trabajas en una ver a mi modo de
descubriéramos que los empresa donde a ti te pensar con la cultura
motivadores son están tratando mal, colombiana, nosotros
intrínsecos, porque uno porque yo te lo digo en Colombia los
parte de quien motiva por experiencia, en una trabajadores en general

al motivador, pero es empresa donde yo somos bastante

cierto por eso se hace trabajé era así, de sensibles y cualquier
parte de la razón de un hecho me retiré, a mi cosa nos desmotiva
departamento de no me gustaba trabajar fácilmente, entonces
recursos humanos es ahí, puede que mi estamos
pensar cómo hacer trabajo me guste pero acostumbrados más o
para mantener al si yo no encuentro las menos a cierto
empleado motivado y condiciones humanas proteccionismo y a
porque hace parte de la en una empresa que me cierto tratamiento
deserción laboral, tú den esa motivación considerado, educado
tienes que hacer como para trabajar yo no por parte de los
empleador que es lo continúo con ellos, patronos, entonces
que está motivando al pues sería absurdo pienso que somos una
trabajador, porque lo porque pues uno nunca cultura laboral dada y
que motiva a uno no se puede dar mala vida, sensible a la
motiva al otro, uno tiene que buscar desmotivación rápida,
entonces ojala pudieras siempre ser feliz tanto incluso ni siquiera por
hacer planes flexibles en la vida personal cuestiones económicas,
en donde se tenga en como en la vida se han conocido casos
cuenta el salario e laboral, porque si no, de gente que gana muy
incluso la no está haciendo nada” bien pero que se aburre
compensación laboral porque o no tiene un
los estudios muestran desarrollo pronto o no
que puede ser un tiene capacitación, o no
motivador efecto tiene un futuro a largo
cerveza que puede ser plazo positivo, o
la espuma sube, pero simplemente porque el
así mismo baja la jefe no lo saluda
motivación, ósea dura cordialmente o porque
uno, dos o tres meses y le hicieron mala cara
puede bajar, entonces entonces realmente,

lo que hay que hacer es pienso que en nuestra

trabajar en procesos de cultura laboral somos
comunicación claros, fácilmente, nos
trabajar en que no desmotivamos
hayan agendas ocultas, fácilmente por muchas
trabajar en que haya un razones, unas justas
ambiente sano” “Las otras injustas, pero eso
agendas ocultas es por provoca que la gente,
ejemplo que tú no eres eh decida que tal vez lo
capaz de enfrentar más fácil es renunciar,
directamente a la retirarse de un empleo
persona con la que y de pronto no busca
tienes el problema, alternativas para
sino que vas y lo mantenerlo y
comentas con otra mantenerlo pues de
persona, o formas un una manera positiva,
corrillo o estas a la no estar soportando
defensiva con una cosas, sino también
persona, o mandas un poner un poquito de
mail a x persona con uno mismo, cambiando
copia oculta a otras, ciertos paradigmas que
manejos inadecuados tiene uno en la cabeza
que dañan muchísimo sobre ciertas cosas,
el ambiente, entonces como por ejemplo los
lo importante es tratar diminutivos, entonces
de manejar ambientes el nombre por ejemplo
sanos, con políticas la gente se conoce es
claras, tratar que las como el dieguito, por
cosas no sean personal, el julianita y el día que
porque las mujeres a ti te dicen diego a
tendemos a ser mucho secas ya sientes que

más emocionales que eso es una ofensa para

los hombres, por eso es ti, entonces falta como
que a veces las mujeres trabajar un poquito
compaginan mejor con más en esa parte
los hombres, entonces psicológica para que el
en recursos humanos trabajo sea realmente
porque se debe velar eso, sea una cuestión
porque haya respeto, muy profesional al
que se sea coherente margen de otras cosas
con lo que está escrito que son del día a día,
en los valores y los que no tienen nada que
hagamos respetar, ver”
porque la persona se
sienta respetada y
valorada, porque
formemos estructuras y
modelos de
compensación
emocional, ¿Qué es
compensación
emocional?, pues que
la gente sienta que su
trabajo es valorado,
que la palmadita no
solo es en la espalda
sino en el bolsillo, eso
es una teoría aunque la
gente siempre va a
sentir que debe ganar
más, pero de todas
maneras hay cosas

como el que hizo un

buen trabajo, que lo
feliciten, el que se
comiencen a hacer una
serie de esquemas de
conductas y se cree un
clima propicio para
que haya un
reconocimiento
positivo a las personas,
eso facilita muchísimo
la motivación y el
compromiso de las
personas con las
organizaciones”
¿Por qué cree que se presenta la rotación de personal en una empresa?
“Los principales “por eso, porque no “Bueno en la empresa

aspectos son la falta de saben motivar a su donde yo trabajo, es
crear cultura y sentido recurso humano, a sus más o menos conozco
de pertenencia, cuando colaboradores y porque hay una gran rotación
tu ves a una persona piensan que, o sea, porque somos
que ya se siente exploten a las personas empresas de servicios,
arraigado en una lo máximo y cuando ya en un negocio bastante
empresa, disminuye la la han explotado todo especializado, donde es
rotación de personal, lo que le pueden haber muy común que la
hay cargos y hay sacado y simplemente gente rote dentro del
booms de las si esas personas ya no mismo negocio en
compañías con los que funcionaron ese mes se empresas de la
aumenta la rotación de van e ingresa otro competencia, roten
personal, los cargos grupo y ahí se da la muchas veces por

comerciales, de rotación, eso se ve en reconocimiento

asesores comerciales o muchas empresas que personal y muchas
cargos por prestación no quiero nombrar veces por cualquier
de servicios hacen que pues porque, pero que diferencia salarial de
la rotación se aumente, si lo he vivido y que cien mil de doscientos
uno de los factores que otras personas que mil pesos, eso digamos
las personas conozco que trabajan en términos normales,
consideran cuando no ahí me lo han eh pero hay situaciones
conocen bien es el comentado, pero es especiales como la
factor económico, hoy fundamental esa parte crisis que hemos
se te ganas un millón humana” vivido económica a
aca y en otra empresa nivel mundial, donde la
te ofrecen un millón y gente eh lo jefes o las
medio por decir algo, directivas tuvieron que
pero detrás de eso hay recortar personal y
muchas cosas que hay empezar a mover
que analizar de fondo fichas internas de un
que hay que tener en lado a otro, para cubrir
cuenta, la persona ve vacantes, ya por
un ingreso mayor que razones económicas,
pueden satisfacer pero en términos
algunas necesidades generales, hay mucha
económicas generales, rotación en nuestro
pero detrás de eso el negocio es
trabajo de eso hay que precisamente por ser
ver la compensación algo especializado,
emocional, que no es donde la gente
netamente económico, simplemente adquiere
por ejemplo una buena un conocimiento, en
relación con el jefe, una empresa de buena
eso debe ser muy bien reputación, de buena

valorado, o que no le experiencia, y se va a

nieguen un permiso o otra donde va a llenar
que sea una persona ese vacío y así al año a
respetada en una los dos años vuelve,
empresa, hay un para otra empresa del
balance entre calidad mismo sector”
de vida y trabajo,
entonces también
procuramos que las
personas sientan que
son valorados.
Realmente uno podría
disminuir la rotación
de personal haciendo
caer en cuenta de esto”
¿A largo plazo se ve desempeñándose en la misma empresa? ¿Por qué?
“Yo sí, porque pienso “Lo que pasa es que yo “Yo sí, si lo que pasa
que es una oportunidad también tengo unos es que ahí hay un
importante para proyectos y unas metas componente y es un
empezar en el campo personales y como movimiento de país,
petrolero, ya sea una meta personal yo eso es algo que yo en
empresa de servicios siempre he querido este momento no
paralela a una empresa tener mi negocio. quisiera, pero hasta el
operadora, pero el Mejor dicho, esta es momento tengo todavía
hecho de manejar a la una empresa donde yo camino que recorrer
gente y hacer he podido aprender ahí, en un momento
proyectos con manejos muchísimo, he crecido dado tendría que
de comunidades, a como ser humano y moverme del país, pues
desarrollar proyectos también he logrado ese sería el principal
importantes en tener mis ahorritos, obstáculo, pero si yo si

recursos humanos, entonces como uno veo que todavía hay

pues uno no puede siempre tiene unas futuro para mí”
pensar en que va estar metas personales que
siempre en una cumplir, el hecho de
compañía, pero si de haber estado o seguir
pronto estar un tiempo trabajando en esta
importante en el que empresa me ha
yo tenga un ayudado mucho a que
aprendizaje y más en un corto plazo
adelante si hay una pueda realizar esa meta
oportunidad mejor personal que siempre
pues que uno diga vale he tenido. No me veo
la pena hacer el en mi empresa porque
cambio, pues uno tengo otro proyecto”
nunca debe estar “más no porque no me
cerrado a eso” sienta bien, porque, y
precisamente por eso,
porque yo quiero tanto
mi empresa, me gusta
tanto, para mi es la
mejor, entonces si yo
no continuo en mi
empresa ya es porque
tengo un proyecto
personal de tener mi
propia empresa, es por
eso”
¿Qué cree que ayudaría a que la gente se quedara en la misma empresa?
“Pues yo creo que la “El ambiente laboral, “Lo que pasa también
nivelación salarial, el ambienta laboral y es que actualmente, las

estructura de que la persona tenga nuevas generaciones

beneficios, respeto por también oportunidades no quieren eso, eh yo
días de descanso, de crecer laboralmente alcanzo todavía a
programas de en esa empresa y no pertenecer a una
desarrollo y bienestar, quedarse estancado generación en donde
programas para la porque nosotros como veíamos que el trabajo
gente incluso aunque seres humanos siempre era para siempre y que
yo creo que mi jefe no queremos pues escalar de allí nos íbamos
cree en eso pero sería posición, tener un pensionar, pero unas
muy interesante un desarrollo y una dos generaciones para
programa de Coaching, evolución. Entonces si acá por más a gusto
jajaja” esa empresa tiene un que estén, en el trabajo
excelente ambiente tienen muy claro que
laboral y te brinda esa ahí no se van a quedar
oportunidad, la gente y ya no es un problema
no se iría, o sea, de retención, sino ya
seguiría escalando las de voluntad de las
posiciones en esa personas de querer
empresa, creciendo y conocer otras cosas, de
desarrollándose en esa viajar al exterior, de
empresa, sería aprender, de mecanizar
importante, si la una actividad y luego
empresa te brinda eso a querer aprender otra e
demás de un excelente ir sumando
ambiente laboral la conocimientos y
gente obvio no se va. experiencias sin
Eso para mí sería lo importar si está
que haría que la gente ganando bien o mal,
no, pues tuviera eso ya no interesa, sino
continuidad en la es más como el deseo
empresa y no estuviera de abarcar más, de

como buscando otras conocer más de

cosas” sentirse más libre y de
ser consientes que el
tema de la pensión en
una empresa, que ya
eso se acabo y que eso
ya no es tan
importante, entonces la
rotación, ya no se
puede tomar como un
fenómeno digamos,
como se tomaba hace
un tiempo como algo
extraño sino que ya
hace parte del tema que
la empresa tiene que
prepararse para eso,
tener sus planes b que
cuando una persona
deje un puesto pues
haya otra que
inmediatamente la
supla y eso se logra
muchas veces con unos
buenos
procedimientos, un
buen procedimiento
interno donde
cualquier persona que
llegue a un puesto, con
solo leer el manual de

procedimiento, ya sabe
lo básico que tiene que
hacer y eso afecta
menos a las empresas,
anteriormente las
personas se llevaban el
conocimiento, hoy no
necesariamente, el
conocimiento se ha
formulado en unos
procedimientos
internos, en un proceso
de calidad”
Trabajo
¿Para usted que es el trabajo?
“El trabajo es el medio “Pues el trabajo hace “El trabajo, buena

que a uno le permite parte de la realización pregunta,
lograr muchas cosas, del ser humano. Para filosóficamente
primero es un sustento mí hace parte de mi hablando el trabajo es
económico, segundo realización. Heee, algo una actividad que
las posibilidades de muy importante. El dignifica al ser
desarrollo profesional trabajo que yo ejerzo humano, en la medida
tanto en la carrera es algo que me gusta que uno tiene la
como en conocimiento, entonces lo hago con oportunidad de
la posibilidad de mucho cariño, con desarrollar una labor,
desempeñarse en lo mucho amor. Es un un oficio, una
que uno ha estudiado y servicio, yo lo veo posesión, para
la posibilidad de como un servicio que satisfacción propia y

adquirir y desarrollar presto a la comunidad, también para prestarle

competencias” porque yo trabajo con un servicio a los
la ley 100 entonces eso demás, filosóficamente
tiene que ver con la hablando y desde otro
protección social de las punto de vista pues el
personas y brindarles trabajo es una parte del
un servicio en algo que modelo social en que
es muy importante y vivimos, donde ciertas
muy vulnerable como personas desarrollamos
la salud de las labores distintas, en el
personas” contexto de mercado,
economía, pues desde
otro punto de vista”
¿Cómo considera su trabajo?
“Lo considero como, “Bueno, excelente. Es “Es muy importante,

eee una actividad decir, como te como trabajo en la
placentera, como una comentaba antes, mi parte jurídica pues me
actividad que me trabajo consiste encargo de blindar a la
permite lograr muchas realmente en asesorar a empresa jurídicamente
cosas, conocer, liderar las personas para que de todos los temas
y satisfacerme como tengan seguridad social legales de la compañía,
uno de los objetivos de en salud y que tengan minimizando los
vida” la mejor compañía de riesgos en los cuales
seguridad social, en nuestra compañía
este caso EPS SURA” puede caer por cuenta
de la actividad
comercial que
desarrollan”
¿Qué expectativas tiene sobre su trabajo?


“En esta nueva “Pues las expectativas, “Bueno, estamos en

alternativa que estoy pues nosotros siempre este momento haciendo
empezando, pues tengo nos movemos con base todo un cambio de
la posibilidad de a unas metas entonces corporativo, eee cuyo
desarrollar el mis expectativas fin es fortalecer aun
departamento de mensualmente siempre más la parte jurídico
recursos humanos, con la primera es cumplir legal de la compañía,
todos los procesos, en mi meta, segundo por lo tanto hay unos
este momento estoy realizar mi trabajo de grandes retos para el
dando inicio a todo la mejor manera, de próximo año, eee desde
entonces estoy una forma totalmente el punto de vista
iniciando desde la ética y con un informático se están
organización de la hoja crecimiento y implementado una
de vida de todas las desarrollo personal que serie de herramientas
personas, que somos también de acuerdo a informáticas para
de 170 personas y ese crecimiento y ese controlar ciertas
esperamos ser desarrollo se refleje en alertas, eee por
alrededor de 250 a mi vida, ejemplo en los
final, ósea en mes y económicamente y contratos saber cuando
medio, mmmm todo el culturalmente y se cumplen, que hay
proceso de selección socialmente” que cumplir con ciertas
poderlo estandarizar y obligaciones, por otro
poderlo organizar con lado está la parte
procedimiento mmmm organizacional, la parte
y todos los procesos de de desarrollo humano,
perfiles de cargo, se vienen muchas
descripciones de cargo, capacitaciones,
ya estamos empezando estamos viviendo en
con eso y las este momento en todas
posibilidades de hacer las areas de la empresa
un programa de unos cambios muy

beneficios para el año importantes, entre ellos

entrante y un programa obviamente la parte
de desarrollo también legal, hay muchas
para todas las expectativas por que
personas, el programa tenga un buen
de capacitación ya lo resultado para que
vamos a empezar esta hagamos parte de los
semana también por lo objetivos corporativos
menos a programar y de la empresa a nivel
bueno más adelante mundial”
todos los programas de
desarrollo y retención
de talentos, de
motivación de clima
laboral, evaluación de
desempeño y ojala se
pudiera Coaching para
el jefe, jajaja. Pero
pienso que es una
oportunidad interesante
de desarrollo, de
liderar, tengo un
equipo de personas a
cargo en la parte de
nomina, tengo una
coordinadora de
recursos humanos en
campo y los
administradores en
campo”

¿Qué características debe tener un excelente trabajador?
“El trabajador se “Primero que todo “”

compone de dos cosas tiene que ser una
importantes y de persona que tenga una
pronto lo puedes buena actitud, o sea, tu
escuchar en el curso puedes tener la aptitud,
que vas a ver a lo largo pero si no tienes la
de tu vida laboral, el actitud no estás
que y el cómo. El que completo. Debes tener
es todo el conjunto de la actitud y la aptitud
conocimientos y las que prima demasiado
técnicas que tiene una porque tú con una
persona para buena actitud puedes
desempeñar un cargo y aprender muchas cosas
él como es a través de y las puedes desarrollar
las competencias que entonces es lo más
son las que nosotros importante. La actitud,
denominamos el servicio que puedas
competencias blandas, brindar, o sea, esa
en donde incluye todo vocación de servicio es
lo que son habilidades muy importante, una
y esos conocimientos buena actitud positiva,
que tengo en el cómo una vocación de
puestos en práctica, servicio y ética y
mas lo que es la actitud compromiso. Pues
y la evidencia, nosotros tenemos unos
entonces esas dos valores por los que nos
cosas cuando un regimos que es: la
trabajador pone en trasparencia, el respeto,
práctica esas dos cosas, la equidad y la

siendo coherente con honestidad”

una serie de valores y
siendo consistente con
nos valores de
honestidad, de
integridad, respeto, eee
hace un buen trabajo
desempeñándose de
una manera coherente,
ahí es puesta la actitud
puesta en
comportamiento”

4. Discusión
Para la presente investigación se utilizó el análisis del discurso debido a la pertinencia

que tiene para este tipo de estudio y análisis de los resultados. Potter & Wheterell (1987,
citado por Fernandéz, 2003) afirman, que en la variabilidad de los discursos de los
participantes se manifiesta su verdadera posición por medio del lenguaje, logrando
enmarcarse la construcción del relato y el contexto social e histórico del hablante. Uno de los
aspectos más importantes para el análisis del discurso está centrado en los pensamientos,
conocimientos, creencias y explicaciones de las personas, por lo que el objetivo de este fue no
restringir al hablante, ni imponer ningún tipo de condición previa.
Se entendieron los discursos como organizaciones del lenguaje que generan prácticas
sociales (Huertas, 2008), esta investigación tuvo como objetivo el análisis de los discursos
alrededor de dos hipótesis. La primera de ellas se refiere al planteamiento de cómo el
Coaching empresarial incide en la motivación; y la segunda cómo se propone que el Coaching
empresarial incide en la rotación de personal.
Trabajo
Siguiendo el argumento de Fernando toro (1992), por medio del trabajo es que se
constituye el conocimiento, las habilidades y se adquiere una motivación hacia el desempeño,
generándose por medio de las relaciones interpersonales los valores, las creencias y
expectativas que tienen un efecto en las tareas que los seres humanos realizan. A partir de las
entrevistas realizadas en los dos grupos de investigación, se encontró que sus creencias sobre
el trabajo se orientan hacia un mayor compromiso y dedicación personal, de manera que se
evidencia como la concepción hacia el trabajo ha cambiado, tal y como lo plantea
Rosembaum (1990) el papel del trabajador en las organizaciones se ha trasformado, el trabajo
no solo es el medio para suplir sus necesidades básicas, sino que es un vehículo para la
autorrealización y satisfacción personal, el beneficio económico no se convierte en el único
motivador, sino que hay otros factores que resultan igual de importantes y que cumplen con
otro tipo de necesidades. “Yo como me siento, yo me siento una persona exitosa laboralmente
y me gusta la parte comercial, me he dedicado a la parte comercial y en eso me he destacado.

Entonces, digamos que me siento satisfecho con el trabajo que he realizado y en el área que
yo me muevo”
En las entrevistas del grupo 1, se encontró una diferencia con relación al grupo 2 y es
que tal como lo dice el planteamiento de Elizalde (2003), las necesidades que se plantean las
personas son alrededor de los bienes de consumo, de manera que se ha olvidado pensar en
cuáles son los satisfactores sinérgicos donde la satisfacción de las necesidades no es primera
meta, sino el motor del desarrollo mismo, “Pues las expectativas, pues nosotros siempre nos
movemos con base a unas metas entonces mis expectativas mensualmente siempre la primera
es cumplir mi meta, segundo realizar mi trabajo de la mejor manera, de una forma totalmente
ética y con un crecimiento y desarrollo personal que también de acuerdo a ese crecimiento y
ese desarrollo se refleje en mi vida, económicamente y culturalmente y socialmente” en este
fragmento se muestra como el mercado laboral hace que las personas se rijan por metas y se
deje como un segundo plano la calidad de vida.
Sin embargo en las entrevistas realizadas al grupo 2 en el que los participantes tenían
contacto con el modelo de intervención del Coaching empresarial se encontró que sus
creencias sobre el trabajo están orientadas hacia su bienestar personal y desarrollo integral en
algunos casos, “Cuando tu logras encontrar ese feeling entre la persona y la empresa, pues
definitivamente ahí hay éxito laboral, por ende un buen trabajador es el que ha encontrado
esa sinergia entre su vida personal, su desarrollo personal y su desarrollo laboral y
adicionalmente esa persona que se esfuerza por hacer bien su trabajo en el día a día, que le
apasiona su trabajo y que no solo le gusta si no que lo sabe hacer bien, por eso se preocupa
por especializarse, por encontrar formación que le permita ser más hábil y más competente”.
En cuanto a la rotación de personal en las organizaciones, se pudo observar un cambio

en el concepto negativo que se tiene sobre este fenómeno teniendo en cuenta que a pesar que
las empresas busquen medios para retener al personal debido a la inversión en términos de
tiempo y economía los trabajadores ven este fenómeno como resultado no solo de los
objetivos personales sino del crecimiento y desarrollo laboral. El objetivo de una persona ya
no es perdurar en una organización hasta pensionarse, sino que se rompe el paradigma de las
antiguas costumbres de trabajar durante un prolongado tiempo en una organización. Se abre la
puerta al mercado laboral en donde las personas adquieren habilidades y conocimientos de

una empresa y cuando perciben que hay alguna insatisfacción u obstáculo que no los motive,
prefieren buscar otra organización que supla sus necesidades satisfactorias. En el grupo 1 se
observo una inclinación hacia este cambio de paradigma de una forma más pasiva “pues uno
no puede pensar en que va estar siempre en una compañía, pero si de pronto estar un tiempo
importante en el que yo tenga un aprendizaje y más adelante si hay una oportunidad mejor
pues que uno diga vale la pena hacer el cambio, pues uno nunca debe estar cerrado a eso”,
sin embargo se observa una tendencia más marcada hacia esta creencia en el grupo 2 “Si a ti
una empresa te ofrece una mejor remuneración económica ee… te ofrece otro un plan de
carrera interesante mejor que el que ya tienes pues cambias, eso depende de muchas cosas”.
En los dos grupos se observa como el planteamiento de Newstrom, 2007, puede ser útil
cuando una empresa quiere retener el personal y es la importancia de analizar la motivación
como un conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que una persona tome una ruta de
acción, de manera que las organizaciones deben identificar cuáles son los impulsos y
necesidades de los empleados para incentivar sus logros, metas y motivación.
Motivación
A partir de los supuestos de como los participantes conciben el mundo del trabajo se
hizo necesario comprender la relación e influencia de la motivación en el escenario laboral.
Maslow (2004) habla de los cinco niveles de necesidades de orden jerárquico en que la se
encuentran la necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorealización,
siendo esta ultima la de orden superior, como para la presente investigación los participantes
que se entrevistaron estaban vinculados a una organización se partió de la base que ellos
tenían sus necesidades básicas cubiertas, por lo que sus metas se observaron orientadas hacia
la autorealización evidenciado en el discurso entorno a lo que los motiva y orienta hacia la
realización de metas. “Mira una de las principales características es que es una persona
consecuente, persistente que tiene disciplina para hacer las cosas y que hace unos cierres
importantes en lo que se propone, ósea es una persona que logra objetivos, es una persona
que tiene metas claras…”
Se observo como la motivación es el eje central para una correcta interacción entre el
empleado y la organización, el planteamiento de Newstrom (2007) habla de cómo la
motivación sigue un modelo de contingencias en donde las necesidades e impulsos internos

generan tensiones que se ven afectadas por el ambiente; los impulsos internos motivadores
tienen origen en los factores culturales en el que la persona ha crecido, que afectan sus
creencias y formas de actuar y donde intervienen la motivación del logro, el poder y la
afiliación. Las entrevistas mostraron cómo los participantes están orientados hacia metas que
deben cumplir, además de la importancia de las relaciones interpersonales para el logro de
objetivos y como el reconocimiento y la satisfacción que les genera el fomentar algún cambio
en el medio laboral. “El mundo laboral digamos que te implica estar gran parte del tiempo
del día en ese entorno, más allá de estar con tu familia o de estar en otros entornos de tu vida
o de cualquier otra actividad que tengas, por ende el estar motivado laboralmente va a hacer
que tu disfrutes esas ocho o diez o doce horas que tienes en el día. Entonces, la motivación es
la chimenea que te permite estar activo en el día, estar ocupado precisamente por adquirir
nuevas habilidades….”
Por otro lado, en cuanto a los factores que pueden generar motivación en las personas
es importante remontarse a los planteamientos de Elizalde cuando nos habla sobre el segundo
y tercer subsistema. El segundo subsistema nos dice que los satisfactores son las formas
culturales que nos permiten dar cuenta de nuestras necesidades, así como también constituyen
las formas en las cuales en cada sociedad estas son satisfechas. El tercer subsistema se enfoca
en los bienes y nos plantea que son aquellos elementos externos, fuera de nosotros, que se
encargan de potenciar los satisfactores para dar cuenta de la necesidad de cada persona.
Ahora bien, teniendo en cuenta lo anterior y las entrevistas realizadas a las personas
del grupo no. 1, estas manifestaron “Yo siento que la motivación es un tema muy personal. Tú
decides estar o no estar motivado, pero definitivamente las empresas pueden avivarte esa
llama de la motivación o definitivamente extinguírtela”, “ Hay ciertos factores como el que
haya un plan de carrera solido en la compañía que te ayuda pues a motivar, que haya un
escalafón salarial digamos que coherente con el sector, con el cargo que tun estas ocupando
donde tu encuentres un espacio laboral donde te sientas apoyado y querido no solo como
funcionario si no que tu entorno también sea apoyado y entendido”, “me parece que hay
factores que inciden mucho ¿no?, un ambiente laboral, un ambiente en una empresa, o en un
grupo, o en un equipo, una cultura organizacional, así como el entorno, ¿sí?”. Como se
puede ver en el caso de este grupo, estas son personas las cuales colocan un gran porcentaje

de sus impulsos motivadores y sus elementos satisfactores en cuestiones externas a ellos,

fuera de su manejo; ellos enfocan su motivación de manera predominante en los bienes, es
decir cuestiones de tipo económico o beneficios materiales.
Enfocándonos ahora en el caso del segundo grupo, más allá de referirse a cuestiones
materiales o económicas como en el caso anterior, se enfocan en cuestiones más asociadas a
su bienestar personal y emocional, a cuestiones que no son de índole material. Esto se puede
ver reflejado en las siguientes respuestas: “El respaldo que tu encuentras en tu empresa, en
tus jefes, en tus compañeros eso es vital. Ese respaldo, ese acompañamiento es lo más
importante, más que un premio que te vayan a dar, es decir que te vayan a dar una
bonificación o que te vayan a dar un viaje, cualquier cosa de esas. Es saber que lo que tú
haces es bien recibido, respaldado y acompañado de tus jefes. Eso es bien importante, que
crean en ti”, “La calidad humana que tiene esa empresa, es decir, a pesar que yo trabajo en
una empresa donde te miden… donde obviamente te están midiendo por los resultados, la
parte humana es fundamental, tu antes de ser un número o una cifra para la compañía eres
un ser humano y eso es lo que más te motiva a tí, pues a uno”.
Adicionalmente, otro aspecto de este segundo grupo radica en que se puede

evidenciar que sus satisfactores son de tipo sinérgico, es decir que satisfaciendo una
necesidad, logran potenciar el sistema completo haciendo que otras necesidades se vean
igualmente suplidas. “La motivación está determinada por factores, por varios factores, pero
el principal de esos es el factor interno y es la mente, cuando tu puedes controlar la mente,
controlas como te sientes y controlas que es lo que te está moviendo, la motivación es la que
te mueve a hacer las cosas, todos los componentes que de pronto no los controlas con la
mente, pero los controlas con el hecho que hay un componente hormonal en la motivación,
son las endorfinas y las endorfinas tu las motivas a que se secreten haciendo ejercicio, las
personas que hacen ejercicio generalmente tienen una mejor actitud frente a la vida”, “pues
ante todo si una persona está motivada debe ser muy positiva. Una de las características de
la motivación es estar alegre, esa alegría que tú tienes la reflejas, esa positividad la reflejas,
esa seguridad… de estar haciendo las cosas bien”. Con las respuestas anteriormente vistas se
puede ver que los participantes, no solamente están satisfaciendo su necesidad de
autorealización y de sentir que están llevando a cabo su trabajo de la forma correcta, sino que

este bienestar es algo que se refleja en su forma de trabajo y en sus relaciones interpersonales
como consecuencia de lo anteriormente planteado.
Coaching
Leonard (2008) define el Coaching como un sistema que logra liberar el potencial que
todos llevan dentro a través de un proceso de acompañamiento, el Coaching ontológico
trabaja fundamentalmente en el dominio del ser, produciendo cambios en el dominio de la
persona de manera que se produce un cambio de paradigmas o modelos de su interpretación
de la realidad, es entonces como se puede ver el papel del Coaching como el de una
herramienta facilitadora, que ayuda a las personas a que reencuadren sus problemas, a verlos
desde otra perspectiva, a descubrir nuevas alternativas a través de la conversación, para el
autodesarrollo (Gasalla, 2003).
“El Coaching es una filosofía de vida, ehh definitivamente es… es una forma de… de
alcanzar metas, de alcanzar logros tanto a nivel personal como profesional, es aplicable en
todas las áreas, ehh es ehh… un proceso definitivamente un proceso… dinámico en el que
partes por analizar tus fortalezas, tus debilidades y determinar cuáles son las competencias
que tienes que seguir desarrollando a través de la capacitación, luego debes tener claros
cuáles son tus objetivos, ehh hacer una estrategia, luego ensayarla en el campo y finalmente
salir y desarrollarla”
Es posible analizar en el discurso de los participantes que en este modelo de

intervención las personas establecen el logro de objetivos concretos para poder afrontar y
vencer los obstáculos que le impiden alcanzar los resultados que desea. Se observa una
congruencia con el planteamiento de Núñez (S.F) que afirma que con esta herramienta se
puede obtener un mayor desarrollo personal, una mayor calidad de vida, mayor satisfacción
laboral, aumento de confianza, clarificación de sus ideas y confianza en sí mismo.
“Ehh, como te decía es una filosofía de vida que me ha servido en la vida para
alcanzar mis metas profesionales, como persona también porque te permite tratar de al interior
evaluarte qué fortalezas tienes, qué debilidades tienes, en qué deberías mejorar….”,
“…porque cuando tú estás haciendo Coaching permanentemente, hay una buena
comunicación con tu equipo, mejora la relación que tú tienes con las demás personas de tu

equipo y ellos pues se sienten más cómodos en la empresa, se sienten más a gusto y cumplen
las metas muchísimo mejor”
Es en este punto donde se debe destacar la importancia del Coaching en la motivación,

considerando que es un vehículo que sirve para motivar a las personas, por medio de un
sistema que incluye sistemas estructuras, lo que según Salazar (2000), es un sistema particular
de acompañamiento en competencias individuales y la sinergia del grupo, un sistema
motivacional de trabajo en equipo y desarrollo carrera, que implementa herramientas para
generar cambios en cuanto a la calidad de los procesos para la obtención de metas y
satisfacciones a nivel laboral y personal.
“Para mí, el Coaching es entrenar y motivar. Entrenar en lo que tiene que ver con
habilidades y destrezas para la tarea en si misma dependiendo del área en la que tu estés y
hacer que esa tarea la hagas feliz y la disfrutes. Son como las dos líneas claves que me han
servido a mí en el desarrollo cuando hago Coaching y cuando he recibido Coaching”, “El
Coaching le apunta a algo muy interesante y es que no solo te hace buen empleado si no que
te hace buen ser humano y pienso que eso ya es un éxito impresionante porque te va a
permitir ser buen empleado en cualquier empresa en la que tú estés y ya al tener la habilidad
desarrollada digamos que eso te motiva ayudarle al otro a que la desarrolle también,
entonces cuando tu pases a ser jefe de otra área o digamos que si no eres jefe y recibiste un
buen proceso de 139oaching y pasas a ser jefe, ya aprendiste como hacerlo y haces que el
otro también desarrolle esa habilidad”
Dicha importancia que tiene el Coaching en la motivación se puede sustentar en lo que

según la Harvard Bussiness Essential (2005) dice que ayuda a superar los problemas de
rendimiento, desarrollar las habilidades de los empleados, aumentar la productividad, por
medio de estrategias de motivación.
“Sin duda, eso no tiene discusión. A mi modo de ver, para mí es la mejor herramienta
para que los empleados mejoren su desempeño”, “… Esto por varias razones, primero
porque encuentras alineación entre lo que la persona tiene que hacer, y en esa función que
tienes que hacer logras hacerla bien y como estas motivado y estas contento con la función la
haces lo mejor posible, la haces en menos tiempo y hacerlo en menos tiempo me hace más

productivo y hace que tenga más tiempo para hacer otras tareas distintas, entonces en efecto
cadena para la compañía es un proceso muy muy productivo y siento que la persona también
se siente más tranquila en su trabajo”.
Por consiguiente, puede concluirse que en las organizaciones el capital humano es el

activo más importante de la economía; los conocimientos, la formación y las capacidades de
los trabajadores sólo pueden ser propiedad de la organización en sus activos físicos, de esta
manera es esencial que se tenga una visión del Coaching como una herramienta que ayuda a
superar problemas de las personas los cuales pueden incidir en su desempeño, productividad,
resultados e inclusive ser un puente para motivar al individuo; pero no se debe ver como una
estrategia de retención de personal, porque si dentro de los objetivos de la persona interfieren
las políticas de un empresa, el capital humano preferirá moverse hacia otro campo que no le
genere obstáculos en su desarrollo. “….Lo que pasa también es que actualmente, las nuevas
generaciones no quieren eso, eh yo alcanzo todavía a pertenecer a una generación en donde
veíamos que el trabajo era para siempre y que de allí nos íbamos pensionar, pero unas dos
generaciones para acá por más a gusto que estén, en el trabajo tienen muy claro que ahí no
se van a quedar y ya no es un problema de retención, sino ya de voluntad de las personas de
querer conocer otras cosas, de viajar al exterior, de aprender, de mecanizar una actividad y
luego querer aprender otra e ir sumando conocimientos y experiencias sin importar si está
ganando bien o mal, eso ya no interesa, sino es más como el deseo de abarcar más, de
conocer más de sentirse más libre y de ser consientes que el tema de la pensión en una
empresa, que ya eso se acabo y que eso ya no es tan importante, entonces la rotación, ya no
se puede tomar como un fenómeno digamos, como se tomaba hace un tiempo como algo
extraño sino que ya hace parte del tema que la empresa tiene que prepararse para eso…..”
En esta concepción se evidencia la fuerte tendencia del cambio de paradigma en la

vinculación al mundo laboral y las creencias que las personas tienen acerca del trabajo, así
como la manera en que han cambiado los valores, intereses y creencias orientadas al cambio.
Adicionalmente, un aspecto interesante por rescatar es que este método logra aquello
que se planteaba en el Modelo de Desarrollo a Escala Humana sobre los satisfactores de tipo
sinérgico. Cuando las personas logran satisfacer una de sus necesidades, que en este caso es
su necesidad de realización personal, logran reflejar este bienestar y satisfacer otras

necesidades alrededor de sí mismos por medio de la potenciación que hacen del sistema en
general. Por medio de la investigación, se pudo detectar que lo anterior es algo que se puede
lograr mediante el Coaching en la medida en que va a favorecer el desarrollo satisfactorio de
la mayoría de los aspectos de la vida de la persona haciendo que logre su mejor desempeño.


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Apéndices
Apéndice A
Entrevista grupo 1
1. ¿Para usted que es el trabajo?
2. ¿Cómo considera su trabajo?
3. ¿Qué expectativas tiene sobre su trabajo?
4. ¿Qué características debe tener un excelente trabajador?
5. ¿Qué es para usted la motivación?
6. ¿Para usted qué características tiene una persona motivada?
7. ¿Para usted qué situaciones determinan que una persona se sienta motivada?
8. ¿Qué lo motiva en su trabajo?
9. ¿Cuáles son las funciones que usted debe cumplir en su lugar de trabajo que le resultan
motivantes? ¿Por qué?
10. ¿Para usted qué condiciones básicas y adicionales debe ofrecer una empresa a sus
trabajadores?
11. ¿Cuáles de los incentivos que le ofrece su empresa le resultan motivantes? ¿Por qué?
12. ¿Qué cree que puede mejorar su rendimiento en el trabajo?
13. ¿Qué aspectos cree usted que pueden afectar el desempeño en su trabajo?
14. ¿Por qué la motivación influye en la deserción laboral?


15. ¿Por qué cree que se presenta la rotación de personal en una empresa?
16. ¿A largo plazo se ve desempeñándose en esta misma empresa? ¿por qué?
17. ¿Qué cree que ayudaría a que la gente se quedara en la empresa?


Apéndice B
Entrevista grupo 2
1. ¿Para usted que es el trabajo?
2. ¿Cómo considera su trabajo?
3. ¿Qué expectativas tiene sobre su trabajo?
4. ¿Qué características debe tener un excelente trabajador?
5. ¿Qué es para usted la motivación?
6. ¿Para usted qué características tiene una persona motivada?
7. ¿Para usted qué situaciones determinan que una persona se sienta motivada?
8. ¿Qué lo motiva en su trabajo?
9. ¿Cuáles son las funciones que usted debe cumplir en su lugar de trabajo que le resultan
motivantes? ¿Por qué?
10. ¿Para usted qué condiciones básicas y adicionales debe ofrecer una empresa a sus
trabajadores?
11. ¿Cuáles de los incentivos que le ofrece su empresa le resultan motivantes? ¿Por qué?
12. ¿Qué cree que puede mejorar su rendimiento en el trabajo?
13. ¿Qué aspectos cree usted que pueden afectar el desempeño en su trabajo?
14. ¿Por qué la motivación influye en la deserción laboral?
15. ¿Por qué cree que se presenta la rotación de personal en una empresa?
16. ¿A largo plazo se ve desempeñándose en esta misma empresa? ¿por qué?


17. ¿Qué cree que ayudaría a que la gente se quedara en la empresa?
18. ¿Qué es para usted el Coaching?
19. ¿Cuál es la principal función del Coaching?
20. ¿Cuál es el procedimiento que sigue el Coaching?
21. ¿Para qué cree que este método le ha sido útil?
22. ¿Cree que este método le ha ayudado con el logro de sus objetivos personales?, si la respuesta
es sí… ¿Cuáles?
23. ¿Cree que este método le ha ayudado con el logro de sus objetivos laborales?, si la respuesta
es sí…¿Cuáles?
24. ¿Cree usted que el Coaching empresarial ayuda a los empleados a superar los problemas de
rendimiento y a desarrollar habilidades?
25. ¿Qué cualidades cree usted debe tener un Coach?


Apéndice C
DECLARACIÓN DE CONSENTIMIENTO INFORMADO
Doy mi consentimiento informado para participar en este estudio que busca conocer de qué forma el Coaching Empresarial
puede incidir en la motivación e influir en la rotación de personal. Asimismo autorizo que los resultados del mismo sean publicados.
1. He sido informado de que mi participación en esta investigación no implica ningún riesgo o molestia conocidos o esperados.
2. He sido informado de que no hay procedimientos “engañosos” en este experimento. Todos los procedimientos son lo que parecen.
3. He sido informado de que el investigador responderá gustosamente a cualquier pregunta respecto a los procedimientos de este estudio
cuando haya acabado.
4. He sido informado de que soy libre de retirarme del experimento en cualquier momento sin penalización de ningún tipo.
Las dudas sobre cualquier aspecto de este estudio pueden dirigirse a los siguientes teléfonos (320 899 22 51 – 315 899 0527 – 300
550 57 71).
________________________
________________________ _______________________
________________________
Investigadores Participante

Apéndice D
Entrevista 1: Grupo Coaching – Oscar Tony Gutiérrez
Ocupación: Asesor Control Financiero

Entidad: Banco de Bogotá
Entrevistador: E Participante: P
E: Bueno Oscar, para ti qué es el trabajo?

P: Bueno no, el trabajo para mí es la forma de realizarme profesionalmente, de hacer algo que
me gusta y que va en beneficio de… propio y de familia.
E: Cómo consideras tu trabajo?
P: Mi trabajo es retador, es interesante y sobretodo siento que aporta al… y genera valor para la
organización.
E: Qué expectativas tienes sobre tu trabajo?
P: Ah, yo quiero seguir creciendo en la organización, quiero seguir aprendiendo, quiero ehh
hacer una especialización y poder aplicarla en lo que hago y… nada, pues ehh la organización
creo que me da los espacios para poder alcanzar esos sueños.
E: Qué características debe tener un excelente trabajador?
P: Querer lo que hace, prepararse para hacerlo porque eso le genera confianza y definitivamente
pues ser disciplinado y tener compromiso consigo mismo y con la organización.
E: Bueno Oscar, para ti qué es la motivación?
P: Ehh la motivación es la razón, es el impulso, es lo que te lleva a realizar alguna cosa, algún
sueño, alguna labor.
E: Y para ti, qué características tiene una persona motivada?
P: Que definitivamente está alegre con lo que hace, ehh le gusta, lo desarrolla con interés y pues
día a día trata de dar lo mejor de sí en lo que hace.
E: Para ti qué situaciones determinan que una persona se sienta motivada?
P: Que esté alegre, que efectivamente tenga las herramientas para hacer lo que necesita, tenga los
conocimientos, tenga la confianza en sí mismo y de la organización para hacerlo.
E: Qué te motiva en tu trabajo?

P: Me motiva ehh crecer en el sentido del conocimiento, el desarrollo de habilidades y

competencias, me motiva que mi trabajo me permite alcanzar sueños, el desarrollo mío a nivel
propio y de mi familia.
E: Para ti, cuáles son las funciones que debes cumplir en tu lugar de trabajo que te resultan
motivantes? Por qué?
P: Bueno ehh no, definitivamente a mí lo que me motiva y las funciones que desarrollo como te
decía al principio es que genero valor para la organización. En mi caso particular ehh yo hago
las evaluaciones de las negociaciones que hacen los comerciales buscando que sean rentables,
buscando que le generen un valor agregado al banco.
E: Para ti qué condiciones básicas y adicionales debe ofrecer una empresa a sus
trabajadores?
P: Mm básicas, estabilidad, una buena remuneración, un ambiente de trabajo acorde, las
herramientas necesarias, objetivos claros de qué se espera y qué debes alcanzar… ehh si tú
tienes eso creo que… que tienes las herramientas para… para poder desarrollar tu trabajo de
una manera eficaz.
E: Cuáles de los incentivos que te ofrece tu empresa te resultan motivantes? Por qué?
P: Ehh me motiva la oportunidad de crecer dentro de la organización, ehh efectivamente me
motiva que hay una gran estabilidad y ehh también me motiva que la organización te apoya
para el estudio y la preparación dentro de tu nivel profesional.
E: Qué crees que puedes mejorar en cuanto a tu parte laboral?
P: Bueno creo que todavía hay algunos ehh algunas habilidades que tengo por desarrollar. En
ese orden de ideas creo que hay un compromiso de mi parte en ir aprendiendo, practicando y
desarrollando esas habilidades que me permitan alcanzar objetivos profesionales y que me
permitan desarrollar mejor mi trabajo.
E: Qué aspectos crees que pueden llegar a afectar tu desempeño en tu trabajo?
P: Definitivamente cuando… en algunas ocasiones las metas o lo que se espera de tu trabajo no
es tan claro eso genera algún tipo de… de… de… de… digamos de conflicto, que tu como
que te desubicas, “bueno, venga aterricemos cuál es el objetivo, donde hay que llegar pues
para enfilar baterías hacia eso”.
E: Por qué crees que la motivación influye en la deserción laboral?

P: Estoy convencido de que si no estás ehh… en un ambiente agradable, haciendo lo que te gusta
pues… no vas a estar motivado y vas a estar pensando en cómo buscar otras alternativas y eso
hace que pues… desertes de la organización en que… a la que perteneces.
E: Por qué crees que se presenta la rotación de personal en una empresa?
P: Como te decía, porque definitivamente tú tienes que tener ese “motorcito” que te lleva a hacer
las cosas por gusto, porque tienes la motivación de un sueño, porque tienes la motivación de
crecer profesionalmente, porque tu trabajo te permite alcanzar logros a nivel familiar.
Definitivamente si no tienes esa motivación pues… digamos que… entras en una rutina y en
un aburrimiento que influyen finalmente en tu desempeño.
E: A largo plazo te ves desempeñándote en esta misma empresa? Por qué?
P: Ehh si, llevo trece años trabajando con el banco… creo que a largo plazo me veo porque veo
proyección, porque creo que todavía hay aspectos en los que puedo mejorar y hay espacios en
donde dentro de la organización puedo seguir creciendo.
E: Qué crees que ayudaría a que la gente se quedara en la empresa?
P: Definitivamente que estén a gusto con lo que hacen, si tú estás en un sitio donde no te gusta lo
que haces estás en el lugar equivocado y hasta que no encuentres ese espacio pues creo que no
te vas a sentir a gusto.
E: Bueno, para ti qué es el coaching?
P: El coaching es una filosofía de vida, ehh definitivamente es… es una forma de… de alcanzar
metas, de alcanzar logros tanto a nivel personal como profesional, es aplicable en todas las
áreas, ehh es ehh… un proceso definitivamente un proceso… dinámico en el que partes por
analizar tus fortalezas, tus debilidades y determinar cuáles son las competencias que tienes
que seguir desarrollando a través de la capacitación, luego debes tener claros cuáles son tus
objetivos, ehh hacer una estrategia, luego ensayarla en el campo y finalmente salir y
desarrollarla. Como su nombre lo dice, el coaching viene de la similitud que hace uno a veces
con los deportes, con el coach, que primero decide cuál es su equipo de trabajo, luego decide
cuáles son sus habilidades y fortalezas de cada uno de esos equipos, donde ven deficiencias
pues entrenan, se capacitan, definen una estrategia que en el entrenamiento la desarrollan y
luego van al partido y el objetivo es que se dé.
E: Cuál es la principal función del coaching?

P: Ehh como filosofía de vida, que te ayude a alcanzar tus metas y que en el proceso continuo tú
puedas ir ajustando ehh… cómo alcanzarlas identificando fortalezas y debilidades para atacar
las debilidades, resaltar las fortalezas y generar la estrategia para alcanzar ese sueño, ese
objetivo. En la empresa definitivamente es desarrollar unos equipos de trabajo competentes,
donde a través del coach y del ejemplo y de modelar como se hacen las cosas pues estos
equipos se vuelvan altamente eficientes y alcancen las metas trazadas.
E: Cuál es el procedimiento que sigue el coaching?
P: Como te decía, y semejándolo o asimilándolo a los equipos ehhh… primero pues hay una
definición de los integrantes de ese equipo, luego hay una valoración de fortalezas y
debilidades, con esa evaluación se definen unas competencias y unas capacitaciones a
desarrollar, luego viene la definición de estrategias y de metas, ehh como se van a lograr ya
con ese equipo definido, luego viene ya el modelarlo, el coach modela y te lleva a qué es lo
que quiere, en un equipo sería… de fútbol sería en el campo: “mire yo quiero que haga esto,
que usted ataque por esta esquina”… A nivel de nuestro banco es “vamos a ir a trabajar este
segmento, este tipo de productos los vamos a desarrollar de esta forma…” ehh, hay que
definir indicadores porque siempre hay que hacer el seguimiento al desarrollo de cómo va la
ejecución y si vamos en el camino correcto para cumplir las metas o no esos indicadores nos
permiten saber si vamos en el sentido correcto o no y hacer los ajustes a tiempo y volver a
definir si definitivamente el equipo es el que necesitamos o hay que hacer cambios o la
capacitación y las competencias que se están… que se desarrollaron fueron las correctas o no
y por eso es un proceso continuo.
E: Bueno, qué cualidades crees que debe tener un coach?
P: Ehh debe ser líder, debe ser un muy buen comunicador, debe ser muy objetivo y ser duro con
el problema y suave con las personas y que la persona con la que está haciendo coach lo
entienda perfectamente así. Ehh debe conocer lo que hace porque él es el que modela,
entonces si es el entrenador de fútbol, es el que conoce de estrategia, conoce de cómo quiere
que funcione su equipo, si es a nivel de nuestro banco y estamos hablando de ventas es una
persona que tiene que saber vender, que tiene que saber mostrarle a su equipo cómo se hace lo
que se pretende que el equipo desarrolle.
E: Para qué crees que este método te ha sido útil?

P: Ehh, como te decía es una filosofía de vida que me ha servido en la vida para alcanzar mis
metas profesionales, como persona también porque te permite tratar de al interior evaluarte
qué fortalezas tienes, qué debilidades tienes, en qué deberías mejorar, por ejemplo lo que es la
vida con… y el desarrollo con mi hijo pues trato de modelarle que es lo que consideramos que
está bien y qué no. Y a nivel empresarial pues definitivamente cuando tú tienes un buen
coach aprendes muchísimo, el que la empresa te haya ayudado a desarrollar tus competencias
con un programa de capacitación ha sido muy enriquecedor también, y cuando tú tienes claro
cuáles son los indicadores con los que te miden y tu mides tu desarrollo pues es muy
agradable saber que estás aportándole al logro de los objetivos.
E: Bueno Oscar, crees que este método te ha ayudado con el logro de tus objetivos
personales?
P: Definitivamente sí, tanto a nivel profesional como a nivel laboral y personal también.
E: Cómo cuáles?
P: Ehh he tenido la oportunidad de capacitarme, de crecer dentro de la organización. Ehh cuando
se aplicó la filosofía del Coaching y estos indicadores pues fue más evidente el
reconocimiento de tu labor y eso pues te permite, cuando vas a aplicar a otro cargo en franca
lid, pues ganarte esas promociones. A nivel personal pues sí, definitivamente evaluarse a sí
mismo y ver en donde puedes desarrollar mejor las competencias.
E: Crees que el método ha ayudado con el logro de tus objetivos laborales?
P: Ehh si, si porque me permitió crecer dentro de la organización y creo que con los indicadores
que se vienen desarrollando y con el desempeño que vengo teniendo pues aspiro seguir
creciendo basado en esa filosofía que viene aplicando la organización.
E: Crees que el Coaching empresarial ayuda a los empleados a superar los problemas de
P: Definitivamente sí porque cuando en el proceso del Coaching se hace una evaluación de
cuáles son tus debilidades y cuáles son tus fortalezas y la misma organización te ayuda a que
te capacites y las debilidades las vuelvas una oportunidad de mejora y fuera de eso cuando te
dicen “mira lo que esperamos de tu desarrollo es que cuando midamos este indicador tu
alcances este y este nivel, definitivamente nos ha ayudado a las personas que hemos tenido la
oportunidad de participar dentro de este proceso de crecer, de fortalecernos, de dar un mejor
rendimiento, de ser más eficaces porque de pronto desarrollamos nuestro trabajo pero no de la

mejor forma en momentos cuando tienes la oportunidad de hacerlo de una manera más eficaz
pues eso redunda en el beneficio de todos.


Apéndice E
Entrevista 2: Grupo Coaching – Marta Cecilia González
Ocupación: Psicóloga Consultora

Entidad: Aristos Consultores
E: ¿Cuéntame para ti que es el trabajo?

P: Bueno, el trabajo es una dimensión importante en mi vida. Siento que es parte del
complemento y realización como persona y como profesional y dentro de la dimensión laboral
siento que puedo tener crecimiento en el poder ayudar a las personas y en poder tener
desarrollo como tal de mi profesión, por eso decidí estudiar psicología. Entonces he
encontrado la posibilidad de expandirme como profesional, de desarrollar habilidades
personales y de poder ayudar de alguna manera a las personas que están alrededor.
E: Ok, y ¿Cómo consideras tu trabajo?
P: Recapitulando un poco antes, cuando yo estaba terminando la carrera y escogí que me iba a ir
por la línea organizacional, pues digamos que era porque entendía que en mundo empresarial
podía encontrar más proyección a lo que a mí me gustaba como psicóloga y pues
definitivamente más posibilidades de crecimiento laboral. Entonces amo mi trabajo
profundamente, he contado con una experiencia laboral muy valiosa desde muy chiquita.
Entonces digamos que para mí es una dimensión completamente importante que no quiero
abandonar así tenga que cambiar mi estado civil, yo por ejemplo próximamente me voy a
casar, pero digamos que es algo que quiero seguir manteniendo porque es algo que me realiza
como persona y como mujer, entonces para mi es una dimensión netamente importante.
E: Y ¿qué expectativas tienes de tu trabajo?
P: Bueno, yo he logrado tener una carrera laboral bastante ascendente en el corto tiempo. Mi
expectativa es seguir profesionalizándome con estudios adicionales y poder alcanzar
posiciones distintas. Digamos no tanto ascendiendo si no posiciones también horizontales,
donde dentro de la misma área o del mismo grupo laborar pueda adquirir experiencias
distintas, pues digamos que el espacio de recursos humanos es un universo inmenso donde

puedes hacer miles de cosas. Entonces siento que he tenido una experiencia importante,
generalista y me gustaría seguir ahondando en otros espacios también de recursos humanos.
E: ¿Qué características crees que debe tener un excelente trabajador?
P: Ok, para mí los más importante es que la persona tenga digamos que unas habilidades
personales muy bien desarrolladas que vayan ajustadas al desarrollo de la empresa. Yo siento
que todos los seres humanos tenemos características distintas, pero no todas las empresas
buscan talentos iguales. Tal vez el éxito de un buen líder en recursos humanos es lograr
encontrar esas habilidades que trae la gente dentro de su historia de vida laboral, académica y
personal, a ver si se ajustan o no a las de la empresa. Cuando tu logras encontrar ese feeling
entre la persona y la empresa, pues definitivamente ahí hay éxito laboral, por ende un buen
trabajador es el que ha encontrado esa sinergia entre su vida personal, su desarrollo personal y
su desarrollo laboral y adicionalmente esa persona que se esfuerza por hacer bien su trabajo
en el día a día, que le apasiona su trabajo y que no solo le gusta si no que lo sabe hacer bien,
por eso se preocupa por especializarse, por encontrar formación que le permita ser más hábil y
más competente en la tarea y una persona que busca dar siempre más de lo que le toca hacer.
Entonces eso en conjunto siento que es un buen empleado.
E: Y la motivación ¿para ti que es?
P: La motivación es como la chimenea o como el canal que te enciende el trabajar. El mundo
laboral digamos que te implica estar gran parte del tiempo del día en ese entorno, más allá de
estar con tu familia o de estar en otros entornos de tu vida o de cualquier otra actividad que
tengas, por ende el estar motivado laboralmente va a hacer que tu disfrutes esas ocho o diez o
doce horas que tienes en el día. Entonces, la motivación es la chimenea que te permite estar
activo en el día, estar ocupado precisamente por adquirir nuevas habilidades. A veces hay
organizaciones que no te brindan o no te dan las habilidades para que tú puedas estudiar cosas
distintas o para que saques el espacio para hacer otras actividades, pero si tú estás motivado,
buscas dentro de ti el espacio para auto capacitarte, para auto entrenarte, para desarrollar
programas y hacerte mejor trabajador, no solo para la empresa sino para ti como persona.
E: ¿Qué características tiene una persona que está motiva?
P: Una persona motivada, es una persona feliz, es una persona que tú ves en el día a día laboral
contenta y entusiasmada con su trabajo. Es una persona que busca hacer su trabajo de la mejor
manera posible, busca apoyar a los demás en las tareas que tiene que hacer también. Es una

persona que permanentemente está liderando equipos de trabajo que busca socializar con otras
áreas para aprender temas distintos a lo que realmente le toca hacer. Una persona motivada
encuentra feeling rápidamente con jefes, con superiores, con pares; normalmente siempre es
un buen jefe, es un buen supervisor, es un buen coordinador. Entonces digamos que el factor
motivacional es clave para el éxito laboral de cualquier persona.
E: Y ¿qué situaciones determinan que una persona se sienta motivada?
P: Yo siento que la motivación es un tema muy personal. Tú decides estar o no estar motivado,
pero definitivamente las empresas pueden avivarte esa llama de la motivación o
definitivamente extinguírtela. Hay ciertos factores como el que haya un plan de carrera solido
en la compañía que te ayuda pues a motivar, que haya un escalafón salarial digamos que
coherente con el sector, con el cargo que tun estas ocupando donde tu encuentres un espacio
laboral donde te sientas apoyado y querido no solo como funcionario si no que tu entorno
también sea apoyado y entendido. Hoy en día muchas organizaciones no solo te tienen en
cuenta a ti como empleado si no que tiene en cuenta también la familia, los hijos y eso
definitivamente ayuda a que tú te sientas importante dentro de la compañía. Entonces si bien
es un factor que depende mi estar o no estar, pues la ayudita de la compañía definitivamente
ayuda y así como hay aspectos positivos que te desarrollan la motivación, hay otros mismos
factores dentro de la compañía como la burocracia, como las altas jerarquías para poder
alcanzar promociones o poder alcanzar asensos que definitivamente te pueden llegar a
desmotivar también, esa es una fuga de talentos pues desde mi percepción. Cuando tú ves a
una persona que es muy buena, que es muy buen trabajador y que desarrolla todo su potencial
y todas sus competencias para no encuentra proyección y no encuentra como eco dentro de la
compañía pues definitivamente esa persona va a buscar otra compañía que si se lo de. Yo
siento que va muy ligada la motivación con la autoestima laboral y siento que el que se siente
motivado cree y confía en lo que sabe hacer y sabe que la compañía es un paso dentro de su
desarrollo pero no es el fin último. Entonces digamos que ese es un tema que las compañías
debemos cuidar muy bien para que no se nos fugue nuestro buen talento.
E: A ti ¿qué te motiva en tu trabajo?
P: Bueno, para mi es clave encontrar la ayuda hacia el otro, que yo sienta que estoy siendo útil
para el crecimiento y desarrollo de otras personas. Yo he estado en posiciones generalistas en
recursos humanos, posiciones de liderazgo como coordinadora, como jefe de área y tienes en

tus manos la posibilidad de promover a una persona, de subirle el sueldo a una persona a sí
mismo de despedir a alguien o de ingresar a alguien, entonces digamos que mi motivación
está en poder sentir que estoy ayudando al otro a ser mejor persona, poder hacer que el
negocio también funcione y si yo tengo personal competente que estoy enganchando, que
estoy manteniendo motivado, pues el negocio también va a crecer, las utilidades de la
compañía también van a crecer y digamos que es un efecto cascada positivo en el que crezco
yo, crece mi grupo, crece la compañía, crece el país, entonces digamos que ese sentirme
ayudando a los demás es mi factor principal motivacional, adicionalmente de que yo
encuentre dentro de mi rol una proyección y un plan de carrera, que yo pueda encontrar una
posición donde yo pueda sentir que yo crezco y aprendo cosas distintas, donde tú te sientas
bien pagado y bien remunerado, y todas las cosas extralegales que puedas recibir como
bonificaciones, incentivos, los programas de balance score card ayudan mucho a que tú
autogestiones tu trabajo y recibas una recompensa por ello y eso motiva.
E: Ahora me contabas de unas funciones que tienes que desempeñar en tu trabajo que te
resultan motivantes. ¿Por qué te resultan motivantes?
P: Bueno, yo siento que también van muy acordes como a mis principios de vida. Cuando yo
decidí estudiar psicología lo hice pensando en que quería ayudar a los otros, entonces
encontrar que lo estoy haciendo laboralmente, definitivamente me motiva. Dentro de las
funciones también siento que me gusta poder escuchar y entender la historia del otro y
entender porque una persona se comporta de x o y manera, no porque sea bueno o mal
trabajador si no porque tiene una historia de vida detrás que le hace actuar y comportarse así y
siento que es un rol bonito que tenemos nosotros los psicólogos y es poder leer clínicamente a
una persona en su mundo laboral y poder también ayudarla a desarrollar nuevas habilidades
incluso a sanar procesos de otras experiencias laborales que al ser una dimensión importante
dentro de la vida pues a veces también afectan y marcan determinadamente. Entonces el poder
sentir que estoy ayudando a desatar procesos psicológicos sanos en esa persona también es
algo que me motiva dentro de las funciones.
E: Ok, ¿qué condiciones básicas y adicionales debe ofrecer la empresa?
P: Bueno, para mí lo más importante es que sea una compañía coherente y la coherencia va
ligada a que tu tengas unos procesos, unas metodologías claras de gestión donde tu sepas que
tienes que hacer y como lo tienes que hacer. Cuando hay esa disfuncionalidad en las

compañías y tú entras a un puesto de trabajo y no sabes cuál es tu norte y porque te están

midiendo digamos que ahí empiezas a desmotivarte. Clave también que te estén evaluando
por lo que te están exigiendo en tus funciones, sucede en muchos casos digamos que te
entregan unas tareas y unas responsabilidades paro te terminan evaluando por algo distinto
que no es para lo que fuiste contratado, por ende si esa evaluación de desempeño va atada a
un aumento salarial o a una bonificación especial pues no la vas a recibir, entonces dentro de
esa coherencia es importante que hayan unas políticas claras, una política salarial clara dentro
de las funciones asignadas, una evaluación de desempeño coherente, sensata y justa con la
persona y dentro de esa coherencia y justicia hay que hacer un proceso de entrenamiento con
los jefes, con los líderes de esas personas para poder digamos que sacar la emocionalidad de
la evaluación y pode medir si realmente la persona es buena o no es buena y si no es buena
pues que tengo que hacer para desarrollar esas habilidades internas donde viene todo el
proceso de Coaching empresarial como tal. Adicionalmente, que tu encuentres cosas
extralegales que te motiven, entonces dentro de lo que debería estar necesariamente unas
funciones y unas políticas claras, un plan de carrera claro para la persona y una política
salarial ecuánime y dentro de lo adicional todos los bonos, beneficios extralegales donde te
puedan incorporar a ti y a tu familia cosas como medicina pre-pagada para la familia, planes
vacacionales para la familia, en donde tú sientes que es un valor agregado que te está dando la
compañía y está pensando no solamente en ti sino en tu núcleo familiar y pues eso motiva
también y ayuda.
E: Perfecto. ¿Qué incentivos te ofrece el banco que te motivan?
P: Bueno, digamos que incentivos emocionales e incentivos económicos. Incentivos emocionales
siempre encuentro un muy buen equipo de trabajo por encima de mí, es decir, los que son mis
jefes directos, los que trabajan para mí que son como todo el equipo de pupilos y con el que
tengo que desarrollar las tareas. Entonces hay un clima de trabajo bonito y eso pues
definitivamente me motiva. El banco es una organización con una estructura de procesos y de
funciones muy clara, entonces tu sabes directamente como lo tienes que hacer, que tienes que
hacer y hasta donde puedes llegar. Eso dentro de lo emocional y dentro de lo adicional, hay
unas prebendas extralegales interesantes y unas primas adicionales, incentivos por
desempeño, unos planes de medicina pre-pagada, de seguro de vida, seguro funerario,

entonces digamos que son cosas adicionales que ayudan no solo a tu sostenimiento económico
si no que ayudan también a tu desarrollo y a tu amor por la compañía.
E: Y ¿qué crees que pueda mejorar el rendimiento en el trabajo?
P: Huy muchas cosas. Tener un buen jefe, definitivamente el que tú puedas encontrar un jefe que
no te identifique como un empleado vasallo donde tienes que hacer la tarea y lo cumplas
como un robot si no que encuentres un entrenador de tus habilidades que es precisamente el
rol de ese coach, donde tú puedas identificar la limitación que tiene la otra persona, descubrir
por qué la tiene y adaptarla de acuerdo al éxito de la persona y el éxito de la compañía, eso
hace definitivamente mejores personas. Tener buenos jefes y tener claridad de que es lo las
personas tienen que hacer y para que lo tienen que hacer. Hay muchas funciones que uno dice
bueno no tiene mucho sentido que se asigne a ese cargo o a esa persona y es parte de que hay
un proceso detrás que no está muy bien estructurado, entonces clave identificar cual es el cor
del negocio, que hacemos, como lo hacemos, para que lo hacemos; y de acuerdo a eso irse de
ahí para atrás y ver qué persona necesito tener y como las tengo que desarrollar para que sean
más competentes y más exitosas.
E: ¿Qué aspectos pueden afectar el desempeño en tú trabajo?
P: Bueno, muchos. Aspectos de salud por ejemplo. Cuando yo encuentro por ejemplo que no
estoy siendo recompensada emocionalmente por lo que hago, que estoy haciendo unas tareas
y unas funciones pero esto no está impactando a nada ni a nadie y que no tiene como un
sentido ni para la persona a la que le estoy haciendo el proceso, ni para la compañía digamos
que eso me afecta. Cuando siento que no hay una proyección interesante que puedes hacer la
tarea, y la tarea puede ser funcional y pueda ser relevante pero de ahí no va a pasar, digamos
que ese es otro factor que también. Pensaría que esos tres son los que me he encontrado en el
camino.
E: Y ¿por qué cree que la motivación influye en la deserción laboral?
P: Porque si tú no estás motivado y eres una persona un funcionario competente, encuentras mil
opciones más afuera en el mercado laboral para poderte desarrollar y eso hace que se fuguen
los talentos. Entonces digamos que la motivación en cada persona es distinta, puede ser una
motivación emocional, una motivación económica, una motivación laboral, una motivación de
autoridad, digamos que hay muchas, pero por ejemplo si tu no encuentras que esa motivación
personal sea coherente con la motivación que te está ofreciendo la compañía pues

definitivamente te va a ir o vas a estar ahí pero vas a estar aburrido y vas a estar desgastado y
vas a hacer lo que te toca porque te toca y puedes durar 20 años haciendo la misma cosa
porque necesitas el sueldo, porque necesitas estabilidad pero no porque sea algo te motive o
porque te guste entonces esos son como factores que pueden desmotivar.
E: Ok y según eso, ¿qué crees que ayudaría a que la gente se quedara en la empresa?
P: Jefes, pienso que el éxito y el norte que deberían tener las compañías en general es desarrollar
buenos entrenadores, tener una muy buena claridad en el para qué es el negocio, como
funciona el negocio, que es lo que tengo que hacer, que gente necesito y qué tipo de tareas
necesito que haga mi gente y ya con eso tu logras garantizar que el personal que estas
entrando a la compañía vaya ajustado a tu visión a tu misión, a los valores de la organización
y eso es completamente clave. Que permanentemente ese coach o ese jefe que te va a entrenar
te motive a tal punto que tu logres encontrar que no solamente en lo económico o en la
autoridad o en el poder encuentras motivación si no que también desarrollando habilidades
propias, pues eso te hace mejor persona y mejor funcionario. Entonces ese poder solo lo tiene
tu jefe directo que te está viendo en el día a día, no lo tiene ni el líder de recursos humanos ni
el presidente de la compañía, es el que tienes ahí, es el supervisor del día a día que puede
llevar a desarrollar lo que tienes o definitivamente a acabarte el talento y desmotivarte a tal
punto que decides irte. Entonces digamos que el punto sería dar con ese entrenador o con ese
jefe directo para que logre motivarte y desarrollarte.
E: Y ¿qué es para ti el Coaching?
P: El Coaching es una herramienta poderosísima que la conozco hace unos siete años más o
menos a la que le creo profundamente y le apuesto todo. El Coaching es la habilidad que debe
tener tu supervisor para desarrollar en ti la habilidad y entrenarla a tal punto que tú logres ser
exitoso en todas las dimensiones de tu vida. El Coaching le apunta a algo muy interesante y es
que no solo te hace buen empleado si no que te hace buen ser humano y pienso que eso ya es
un éxito impresionante porque te va a permitir ser buen empleado en cualquier empresa en la
que tú estés y ya al tener la habilidad desarrollada digamos que eso te motiva ayudarle al otro
a que la desarrolle también, entonces cuando tu pases a ser jefe de otra área o digamos que si
no eres jefe y recibiste un buen proceso de Coaching y pasas a ser jefe, ya aprendiste como
hacerlo y haces que el otro también desarrolle esa habilidad. Entonces es una cadena bien
interesante de poder entrenar al otro en lo que necesita para la compañía que es el fin último

finalmente, pensando burocráticamente, pero adicionalmente poder desarrollar a la otra

persona.
E: Entonces, ¿Cuál es la principal función del Coaching?
P: Para mí, entrenar y motivar. Entrenar en lo que tiene que ver con habilidades y destrezas para
la tarea en si misma dependiendo del área en la que tu estés y hacer que esa tarea la hagas
feliz y la disfrutes. Son como las dos líneas claves que me han servido a mí en el desarrollo
cuando hago coaching y cuando he recibido Coaching.
E: ¿Cuál es el procedimiento que sigue el coaching?
P: Bueno, digamos que primero es lograr identificar, desde el procesos en que yo lo he
manejado, la primera parte es llegar a identificar cuál es tu negocio, para dónde vas, que
necesitas y digamos que no solo la posición actual si no hasta hacia donde quieres llevar tu
compañía. Ya cuando lo tengas claro, identificar cuáles van a ser los lideres de ese proceso
que te van a llevar a la compañía a ese estado o a ese nivel y a esos líderes hacerles todo un
programa de entrenamiento para lograr entender lo que va a suceder con la compañía en el
proceso y que habilidades necesitas para lograrlo. Cuando ya has desarrollado en esa alta
dirección ese proceso lo vas bajando, de ahí para abajo y a través de procesos de
entrenamiento dirigido, de coaching ontológico donde te sientas con la persona uno a uno y le
logras identificar su proceso individual, su desarrollo individual que tiene que trabajar él
como persona y del coach corporativo y del coach empresarial, con trabajos de campo, logras
que la persona logre de alguna manera desarrollar y verse en lo que tiene que trabajar y en lo
que tiene que limitar. Para eso hay muchas herramientas digamos en el proceso que yo he
utilizado, los videos, las actividades de outdoor training, el poder filmar a la persona en su día
a día laboral, poder recapitular procesos o herramientas que haya tenido en su día de trabajo
que le hayan generado alto impacto por una situación positiva o negativa, traer esa situación y
enfrentar a la persona digamos que son mecanismos que ayudan en el coaching para poder
entrenar y trabajarla y dirigirla. Entonces para mí ese es como el proceso, clave identificar
hacia donde quieres llevar la compañía, después hacia donde quieres llevar a la gente y
después él como lo vas a hacer y para eso pues hay una serie de herramientas para hacerlo.
E: Ok, y ¿qué cualidades debe tener un coach?
P: Bueno muchísimas, un coach primero tiene que ser una persona muy sensible, ese feeling
emocional para lograr identificar que siente el otro, que piensa el otro, cual es su estilo de

aprendizaje, cual es su forma de conocer al otro y de conocer al mundo, cual es su estilo de

trabajo; digamos que es la primera que debería tener, ese poder leer al otro. Debe ser una
persona sensata y coherente, tú no puedes dar de lo que no tienes, entonces un coach tiene que
ser un buen ser humano, tiene que ser una persona coherente tiene que ser una persona
disciplinada, tiene que ser una persona con el negocio clarísimo en la cabeza, tiene que ser
una persona que definitivamente ame el trabajo en el que está y quiera permanecer en la
compañía eternamente porque eso le va a permitir jalonar a otras personas, no puedes tener un
coach que se quiera ir a la competencia en 15 días, entonces digamos que es clave que tenga
amor por la compañía y que tenga amor por el negocio como tal. Un buen coach debe ser una
persona totalmente asertiva en la comunicación y en sus procesos de interrelación con el otro
porque abordar situaciones personales o de lo que podríamos identificar como una
“debilidad”, pues pueda ser que en vez de hacerle un bien termines afectándolo en un proceso
de retroalimentación. Entonces esa asertividad permite que tú de una forma cálida, dulce pero
real y coherente pues logres aterrizar al otro en su proceso por muy buen mecanismo de
aprendizaje, con una comunicación completamente clara y transparente, entonces el coach
debe ser una persona asertiva. Tiene que ser una persona que genere tranquilidad y que genere
confianza donde yo me pueda sentar tranquilo a abrirte mí vida para que tú logres entrar en
ella y mirar coherentemente que necesita la compañía que tengo yo y desarrollar esa habilidad
para que florezca de alguna manera. Debe ser una persona con unos valores personales y
corporativos muy sólidos, normalmente el que es buen coach y buen líder en una compañía
tiene muy bien alineados sus valores personales con los valores de la organización y esos
mismos valores debe permearlos a su gente. El liderazgo, la iniciativa, la pro actividad, el
entusiasmo digamos que debe vivirlos en el día a día para que con el ejemplo que pienso que
es de las herramientas más valiosas que tiene el coaching pues logres empapar y proyectar al
otro lo que quieres que esa persona haga.
E: Y ¿para qué ves que este método te ha sido útil?
P: Para la vida. El coaching no solo es una herramienta laboral, yo no soy mamá pero siento que
ya tengo muchas herramientas que me pueden servir para cuando lo sea porque tu entiendes
que el proceso de aprendizaje es distinto y que no es lo mismo enseñarle a alguien que
entrenar a alguien. Entonces digamos que desde como sostener una conversación, como dar
una retroalimentación asertiva, como lograr convertir una debilidad en fortaleza, como

identificar oportunidades de mejora todo eso te sirve para las relaciones con el mundo, con tu
esposo, con tu novio, con tus padres, con tus hijos, en el trabajo en el que estés. Yo en este
momento estoy en un área en la que no hago coaching directamente, pero tengo muchos
procesos relacionados porque tengo mucha interrelación ya no con funcionarios si no con
cliente, entonces hacen un proceso muy parecido en donde tú tienes unas herramientas
importantes y donde logras desenvolverte de una forma bien interesante. Entonces digamos
que el coaching para mí es una herramienta fabulosa para cualquier dimensión de la vida.
E: Entonces este método te ha ayudado a los logros personales, ¿verdad?
P: Sí, totalmente
E: Como en cuáles?
P: Las promociones por ejemplo, cuando yo inicié mi carrera laboral empecé en el área de
selección y era analista, el que me preocupara por querer ayudar a otras personas, ser líder
dentro del área en la que estaba trasversal donde no tenía gente a cargo pero donde podía
ejercer un liderazgo lateral hizo que cuando ya presentara el proceso de selección para el
siguiente cargo que fue coordinador general de recursos humanos pues pasara muy fácilmente
y lograra desenvolverme muy bien en esos siguientes 5 años, porque a pesar de que no tuviera
la experiencia de manejar gente de una nomina de 700 personas, ya tenía como los
lineamientos de que era entrenar a un equipo de trabajo. Entonces lo primero ha sido para eso,
para poder crecer laboralmente. Lo segundo siento que te hace un buen líder y que te ganas el
respeto de las directivas de las organizaciones porque el que es un buen coach digamos que
también es una persona también estratégica, es una persona que logra entender todas las
dimensiones del negocio de una forma sistémica e identificar desde tu rol que puedes hacer
para que el negocio funcione. Entonces siento que me ha servido también para entender los
negocios y para poder aportar desde el área de talento humano a que el negocio funcione. Y a
nivel personal siento que hay herramientas que yo a través del coaching he desarrollado para
tener una mejor relación con mis papás, para tener una mejor relación con mi futuro esposo y
pues eso hace que de alguna manera seas mejor persona también.
E: ¿Crees que el coaching empresarial ayuda a los empleados a superar los problemas de
P: Totalmente, cuando se hace un buen coaching, cuando tienes un programa estructurado y
estandarizado donde tienes a un jefe directo que está metido en el tema del coaching y ve a su

funcionario como su entrenado y no como su trabajador funciona y funciona muy bien. Esto
por varias razones, primero porque encuentras alineación entre lo que la persona tiene que
hacer, y en esa función que tienes que hacer logras hacerla bien y como estas motivado y estas
contento con la función la haces lo mejor posible, la haces en menos tiempo y hacerlo en
menos tiempo me hace más productivo y hace que tenga más tiempo para hacer otras tareas
distintas, entonces en efecto cadena para la compañía es un proceso muy muy productivo y
siento que la persona también se siente más tranquila en su trabajo porque ya no percibe a su
jefe o su supervisor como la persona allá en lo alto, a la que tengo que rendirle, si no mi par,
mi compañero que me está ayudando a crecer y el coach no solo ayuda a que el otro crezca si
no que permanentemente en esa retroalimentación va creciendo con su pupilo entonces es un
proceso de doble vía donde haces coaching y te sientes también entrenado permanentemente,
entonces es un ´proceso clave en el desarrollo de la persona y si lo logras manejar bien y lo
entiendes ya como un proceso y un estilo de vida, logras afrontar cualquier dificultad porque
entiendes que es parte del proceso y que su tubo una dificultad con un cliente, con un
proveedor, o con un jefe, esa situación de ahí me va a ayudar a aprender cómo solucionarla y
cuando se me vuelva a presentar ya sé cómo hacerlo y eso es entrenarme en el día a día.
Entonces obviamente que funciona muy bien.

Apéndice F
Entrevista 3: Grupo Coaching – Helver Tirano Díaz
Ocupación: gerente nacional de ventas

Entidad: Banco de Bogotá
E: Buenas tardes Helver, ¿como esta?

P: Bien gracias
E: bueno Helver, cuéntame ¿qué es para ti el trabajo?
P: el trabajo es para mí una actividad donde tu como profesional tienes la oportunidad de
destacarte, de lucirte, de demostrarte a ti mismo las habilidades que has desarrollado tonto
profesional, académicas y laboralmente. Entonces en síntesis el trabajo es la oportunidad que
tiene todo ser humano de lucirse, de destacarse, de hacer algo bueno en la vida.
E: ok Helver, y tu ¿Cómo consideras tú trabajo?
P: pues mi trabajo en la medida que tu comienzas una vida profesional digamos que tu
comienzas a tratar de aplicar los conocimientos, lo que has aprendido en la universidad, pero
es la experiencia la que más suma en las habilidades que tú tienes que tener en diferentes
trabajos. Yo como me siento, yo me siento una persona exitosa laboralmente y me gusta la
parte comercia, me he dedicado a la parte comercial y en eso me he destacado. Entonces,
digamos que me siento satisfecho con el trabajo que he realizado y en el área que yo me
muevo.
E: ok Helver, y ¿Qué expectativas tienes sobre tu trabajo?
P: bueno, tengo una expectativa y es seguir, bueno como yo te decía a mí me gusta la parte
comercial, entonces yo he sido gerente de oficina de bancos, he sido gerente de ventas del
sector de hidrocarburos, entonces tengo expectativas de en esa misma línea seguir avanzando,
en este momento tengo algunas posibilidades que se me pueden abrir y quiero seguir en la
parte comercial porque durante 10 años me he movido en esa área, entonces me gusta hacer
negocios, la parte de relacionarme con las personas, entonces quiero seguir en esa área, tengo
expectativas de seguir en esa área y seguir mejorando en esa área.
E: Bueno, y tú ¿Qué características crees que debe tener un excelente trabajador?

P: lo primero debe tener un gran gusto por el trabajo como tal, es decir, cuando hablo de eso es
que le guste trabajar, que tenga una muy buena capacidad de trabajo, que sea enérgico, que
sea fuerte que tenga una excelente disposición para hacerlo. Un buen trabajador también debe
estar enamorado de la actividad que hace esté en el área que sea, si está en el área técnica, si
es el área comercial, si es el área financiera, si es el área contable, si es el área de recursos
humanos y sea la que sea, le debe gustar mucho el área en la que la persona va a laborar. He,
y tres, debe tener unos valores muy fuertes de formación tanto en su familia tanto en su
formación académica, esto quiere decir que debe ser una persona he honesta, una persona que
respete a los demás, una persona que maneje una muy buena comunicación, unos valores que
son muy importantes. Son como esas tres cosas para mí.
E: listo Helver. Bueno, cambiando un poquito de tema, ¿para ti que es la motivación?
P: es el grado de voluntad que tú tienes para ejecutar algo, entonces si tu estas muy motivado lo
puedes lograr todo, ¿si me entiendes?, si no estás motivado no haces nada. Entonces digamos
que la motivación es el grado en que tú determinas la voluntad que tienes para hacer o no
hacer algo.
E: si, Helver y para ti ¿Qué características tiene una persona motivada?
P: primero está feliz, una persona motivada hace cosas, es una persona que impulsa no espera
que la impulsen si no que ella impulsa a los demás a hacer lo que hay que hacer, una persona
motivada tiene buena energía, cuando hablo de buena energía es que es capaz de hacer buenas
cosas, de trabajar duro, de trabajar largas jornadas de trabajo, de cumplir los objetivos, de
estar dispuesta a asumir sacrificios, a entender que los resultados se logran con mucha
disciplina, con mucha constancia. Una persona motivada es aquella que está dispuesta a
cambiar una situación de sí misma, de los demás, de una empresa, de un negocio, de un
emprendimiento.
E: Listo, y para ti ¿Qué situaciones determinan que una persona se sienta motivada?
P: la primer es su auto conocimiento, que se reconozca a sí misma con sus defectos, con sus
virtudes y que trate de trabajar con sus virtudes, cuando tú te reconoces a ti mismo y sabes
para que eres bueno y te concentras en ello, eso te genera motivación, esa es la primera y eso
solo depende de sí mismo. La segunda, me parece que hay factores que inciden mucho ¿no?,
un ambiente laboral, un ambiente en una empresa, o en un grupo, o en un equipo, una cultura
organizacional, así como el entorno, ¿sí?, los medios que se le otorguen y de muchas cosas.

Creo que esos son los dos, la primera que depende de sí mismo y la segunda que depende del
contexto como en el que se desempeña.
E: Si, y a ti ¿Qué te motiva en tu trabajo?
P: bueno, a mi me motivan varias cosas. La primera, me motiva mucho poderle servir a los
demás, cuando uno tiene actitudes de servicio para las demás personas y sabes que con tu
trabajo está ayudando y está contribuyendo con otras personas, eso te hace feliz, llámense las
otras personas tus colegas, tus compañeros de trabajo, el equipo que estas dirigiendo que estas
liderando, tus clientes, tus proveedores, todo. Cuando tú sientes que desde tu trabajo sirves a
los demás yo siento una alta motivación. He una segunda motivación, pues digamos que una
primera motivación es el servicio y una segunda motivación es la satisfacción de que estés
haciendo lo que te guste, que estés en el área que a ti te gusta he otra motivación, he hay una
motivación que es muy importante que es la económica, no se puede desconocer pues es muy
importante, otra, la motivación de que tu estés trabajando y que con tu trabajo estés apoyando
a tu familia o tus papás, a tus hijos a tus hermanos, a tu esposa. Son muchas.
E: y ¿Cuáles son las funciones que tú debes cumplir en tu lugar de trabajo que te resultan
motivantes?
P: Cuando tu eres comercial, estas acostumbrado a que te asignen metas de trabajo o
cumplimiento de presupuestos he conseguir concursos, lograr ganar esos premios. Entonces
en ese sentido cumplir, lograr el presupuesto, lograr la meta de venta, digamos que en una
primera instancia en el área comercial a ti te motivan son esos retos. Segundo, bueno la
satisfacción que tu logres en las otras personas con tu buen ejemplo, cuando tu eres capaz de
ayudar a formar a otras personas para que te sigan eso también es muy valioso y muy
satisfactorio y que tu estés aportando con tus conocimientos, con tus habilidades, con tu
experiencia al desarrollo de habilidades de otras personas, a que esas otras personas también
desarrollen competencias que ellos mismos no saben que las tienen ni las pueden desarrollar
que inicialmente para mí este es el coaching, ¿no?
E: si si si, bueno, y para ti ¿qué condiciones básicas y adicionales debe ofrecer una empresa a
sus trabajadores?
P: las básicas, debe haber una capacitación, no perdón, antes de la capacitación debe haber un
muy buen proceso de selección y cuando te digo que debe hacer un muy buen proceso de
selección porque hay empresas que se equivocan en ese proceso, entonces cuando hay un

buen proceso de selección escogen a la persona que es, para el cargo que es. Después de eso
un muy buen proceso de capacitación en donde se le brinde toda la información que necesita
esa persona para ejecutar su cargo a entera satisfacción para que esa persona pueda
desempeñarse no bien si no muy bien. La tercera, una buena retribución económica de
acuerdo al perfil del cargo, de acuerdo a la organización, de acuerdo al mercado, de acuerdo a
la asignación salarial que hay en el sector, en el mercado laboral de ese cargo de ese sector y
cuarto, deben haber unos valores corporativos de la empresa, deben ser esos mismos que la
persona que están contratando, porque a veces cuando esos valores no son los mismos las
personas chocan con las organizaciones o viceversa. Eso, yo creo que son esas cuatro cosas.
E: bueno, y ¿Cuáles de los incentivos que te ofrece tu empresa te resultan motivantes y
porque?
P: Económicos, muy buenos porque si tú sabes que incentivos económicos o lograr un objetivo
presupuestal por lograr una meta y poder conseguir mejores recursos para ti y tu familia pues
son muy buenos. Educativos también son muy buenos cuando hay empresas que te dan la
posibilidad de estudiar, te capacitan, te dan diplomados, te pangan un posgrado. Otro
incentivo, un programa constante de capacitación me parece a mí que es muy muy valioso
como incentivo, en donde una empresa que tenga dentro de sus políticas desarrollar o donde
la vida de cada quien sea muy importante, que tengan políticas sanas de calendario que es de
7 a 5 y media y se respetan esos parámetros, no se va a trabajar los sábados, ese tipo de
incentivos también son muy buenos.
E: si, bueno Helver, y ¿Qué crees que pueda mejorar tu rendimiento en tu trabajo?
P: a mí el coaching me parece que es la mejor herramienta para mejorar el rendimiento en mi
trabajo porque tú con el coaching desarrollas competencias, desarrollas habilidades a través de
la experiencia haces que la misma persona se entere de sus debilidades y de sus oportunidades
de mejoramiento para no decir debilidades y que desarrolle las habilidades y competencias
que tiene y las que de pronto tiene y no sabe, el coaching es muy valioso, es la mejor
herramienta para mí.
E: bueno Helver y ¿Qué aspectos crees que puedan afectar tu desempeño en tu trabajo?
P: que lo prometido en la empresa no se cumpla, por ejemplo hay algunas empresas que le
prometen a un gerente de ventas o un gerente comercial unas comisiones, se cumple el
presupuesto y resulta que no se dieron las comisiones, eso afectaría la motivación y el

rendimiento. He segundo un mal ambiente laboral, una cultura organizacional en donde los
valores que tenga la persona no se den, te doy un ejemplo, el respeto, el respeto por el ser
humano, el respeto por las relaciones, la sana convivencia, si hay maltrato laboral ese tipo de
cosas digamos que no ofrecen las condiciones para que se den los buenos rendimientos.
E: y ¿por qué crees que la motivación influye en la deserción laboral?
P: sin duda, si tú no te sientes motivado con lo que haces cambas de trabajo o buscas otro, te
independizas, haces otra cosa es lo más importante porque acuérdate que cuando yo te definía
la motivación como el grado de voluntad que tiene una persona para hacer o no hacer algo si
no lo tienes sencillamente no vas a hacer bien tu trabajo y vas a buscar un lugar en donde te
sientas motivado.
E: bueno, y ¿a largo plazo te ves desempeñándote en la misma empresa?
P: si, es posible, pero obviamente como te decía son muchos los factores. Si a ti una empresa te
ofrece una mejor remuneración económica he te ofrece otro un plan de carrera interesante
mejor que el que ya tienes pues cambias, eso depende de muchas cosas.
E: bueno, y ¿Qué crees que ayudaría a que la gente se quedara en la misma empresa?
P: que haya una política fuerte de incentivos, tener un plan de capacitación y mejoramiento
continuo para las personas de la empresa, he que la comunicación en la empresa entre las
diferentes áreas sea una comunicación bastante fluida, que haya retroalimentación que uno
tenga claro como está haciendo su trabajo, si lo está haciendo bien, si lo está haciendo mal,
que hay que corregir. Cuando tú tienes esos temas claros y ejecutándolos tú te mantienes en
esa empresa mucho tiempo porque lo encuentras todo, estas motivado, encuentras incentivos,
estás haciendo tu trabajo bien y si lo estás haciendo mal te corrigen sobre la marcha, he hay
claridad, entonces estas contento, estas tranquilo.
E: bueno, y centrándonos ahora un poco más en el coaching, ¿Qué es el coaching para ti?
P: es un desarrollo de competencias, el coaching es cuando tú como coach haces que las personas
que trabaja contigo o para ti, tu equipo, cada uno por separado desarrollo sus competencias y
habilidades.
E: y ¿Cuál crees que es la principal función que tiene el coaching?
P: la principal función que tiene el coaching es mejorar.
E: y mejorar en qué sentido?

P: mejorar el desempeño que tiene un individuo las competencias y el desempeño que tiene una
persona en sus funciones que tiene en una organización.
E: ok y ¿cuál es el procedimiento que tiene el coaching?
P: bueno, he cuando tu empiezas a hacer coaching, comienzas a hacer una serie de
acompañamientos, estos acompañamientos se hacen, y te lo voy a hablar desde el punto de
vista comercial que es el área en la que yo me he movido, mmm tu defines un plan de trabajo
con base en los acompañamientos que realizas a un ejecutivo comercial, a un ejecutivo de
cuenta, un gerente y he en ese orden de ideas, con base a esos acompañamientos tu tomas
decisiones, haces análisis de las situaciones, si tu heces en un modelo que haces previamente
con base a ese modelo colocas ese comportamiento de las personas, las oportunidades de
mejoramiento y empiezas a desarrollar las competencias de las personas. Entonces te pongo
un ejemplo, te encuentras que hay un ejecutivo de cuenta que tiene una habilidad para
relacionarse con los clientes, para relacionarse con las otras personas, pero que no planea sus
visitas comerciales, ni maneja una agenda, ni maneja su tiempo, entonces tu comienzas a
trabajar con el cómo tiene que manejar esa agenda, como puede hacer una planeación en un
periodo determinado y lo que está haciendo bien lo tratas de enseñar a las personas que lo
están haciendo mal en tu equipo, siempre hay personas que tienen oportunidades de mejorar
más que otras.
E: bueno, ¿y tú para que crees que te ha sido útil este método?
P: he a mi me ha sido útil para vender más, para generar mejores volúmenes de venta, para
retener el talento humano en las organizaciones porque cuando tú estás haciendo coaching
permanentemente he hay una buena comunicación con tu equipo, mejora la relación que tú
tienes con las demás personas de tu equipo y ellos pues se sienten más cómodos en la
empresa, se sienten más a gusto y cumplen las metas muchísimo mejor.
E: bueno, ¿tú crees que este método te ha ayudado con el cumplimiento de tus objetivos
personales?
P: claro, sin duda. Uno de mis objetivos personales ha sido cumplir las metas en mi trabajo,
ganar muchos incentivos para darles un mejor estilo de vida a mis familiares y eso lo he
logrado a través de que mi equipo me ayude a cumplir, porque cuando cumple mi equipo
cumplo yo.
E: sisisi, pero digamos ¿te he ayudado en aspectos como el familiar o el afectivo?

P: para serte franco no, porque digamos que yo soy una persona que desde. Bueno, mi respuesta
es muy personal, porque yo he visto a personas que les ha ayudado a mejorar su
comunicación, su relación con las demás personas. En mi caso particular te respondo que no
porque yo tengo una muy buena relación con mi familia, con mis amigos, con las personas
que me rodean pero ya es por habilidades personales mías, una de mis habilidades es que yo
siempre me he relacionado muy bien con las demás personas, tengo la habilidad de relaciones
interpersonales, pero digamos que las personas que no tienen desarrollada este tipo de
habilidades el coaching es una herramienta que ayuda mucho para mejorar en ese frente.
E: ok ¿y crees que este método te ha ayudado con tus objetivos profesionales?
P: claro, sin duda, totalmente. A mí el tema del coaching me apasiona, porque es que cuando tu
eres un líder de un equipo o de un área en una organización y tú haces bien el coaching
generas seres humanos más satisfechos en su trabajo. Cuando esa persona está motivada, está
satisfecho su trabajo, estás contento, esa persona te rinde mucho más que cuando no lo está.
El coaching digamos que te ayuda a abrir los ojos, cuando tú encuentras en ti mismo
habilidades y competencias que de pronto creías no tener, resulta que tu coach te ayudó a
identificarla o te ayudo a potencializarlas porque las tenías pero no las habías desarrollado
bien. Entonces digamos que a mí el coaching desde ese punto de vista en el tema laboral me
ha servido todo el tiempo.
E: ¿y crees que el coaching empresarial puede ayudar a los empleados a mejorar su
P: sin duda, eso no tiene discusión. A mi modo de ver, para mí es la mejor herramienta para que
los empleados mejoren su desempeño.
E: ok y ¿tú que cualidades crees que debe tener un excelente coach?
P: la principal, escuchar, tiene que ser una persona que está dispuesta a escuchar receptivamente,
es decir, que tenga la disposición de escuchar, a captar lo que le dicen, a recibirlo de la mejor
manera y obviamente también tiene que ser una muy buena persona que maneje una
comunicación muy asertiva con los que entrena, por así decirlo, que maneje una
comunicación bastante asertiva, he bastante si, asertiva. Debe ser una persona que trabaje de
manera incansable y muy fuerte para trabajar y a través de su trabajo de muy buen ejemplo a
las personas, que trabajen como líder, tiene que dar muy buen ejemplo. Es una persona que
tiene que tener experiencia en el área en donde esté que las otras personas que están siendo

coacheadas. Bastante experiencia en el área, lo de la comunicación me parece esencial y

obviamente saber del ramo en el que están, en el sector, del área en que se mueve.
E: bueno Helver, entonces muchísimas gracias por tu colaboración.
P: no, con mucho gusto.

Apéndice G
Entrevista 4: Grupo No Coaching – Ana María Villegas
Ocupación: Asesora comercial

Entidad: EPS SURA
E: Bueno cuénteme, para usted qué es el trabajo?

P: Pues el trabajo hace parte de la realización del ser humano. Para mí es… hace parte de mi
realización. Ehh, algo muy importante, el trabajo que yo ejerzo es algo que me gusta entonces
lo hago con mucho cariño, con mucho amor. Es un servicio, yo lo veo como un servicio que
presto a la comunidad, porque yo trabajo con la ley 100 entonces eso tiene que ver con la
protección social de las personas y brindarles un servicio en algo que es muy importante y
muy vulnerable como la salud de las personas.
E: ¿Cómo considera su trabajo?
P: Mmm, bueno, excelente. Es decir, como te comentaba antes, mi trabajo consiste realmente en
asesorar a las personas para que tengan seguridad social en salud y que tengan la mejor
compañía de… de… de seguridad social, en este caso EPS SURA.
E: Ok, ¿qué expectativas tiene sobre su trabajo?
P: Pues las expectativas, pues nosotros siempre nos movemos con base a unas metas entonces
mis expectativas mensualmente siempre la primera es cumplir mi meta, segundo realizar mi
trabajo de la mejor manera, de una forma totalmente ética y… con un crecimiento y desarrollo
personal que también de acuerdo a ese crecimiento y ese desarrollo se refleje en mi vida,
económicamente y culturalmente y socialmente.
E: ¿Qué características cree que debe tener un excelente trabajador?
P: Primero que todo tiene que ser una persona que tenga una muy buena actitud, o sea, tu puedes
tener la aptitud, pero si no tienes la actitud no estás completo. Debes tener la actitud y la
aptitud que prima demasiado porque tú con una buena actitud puedes aprender muchas cosas
y las puedes desarrollar entonces es lo más importante. La actitud, el servicio que puedas
brindar, o sea, esa vocación de servicio es muy importante, una buena actitud positiva, una

vocación de servicio y ética y compromiso. Pues nosotros tenemos unos valores por los que
nos regimos que es la transparencia, el respeto, la equidad y la honestidad.
E: ¿Qué es para usted la motivación?
P: Es aquello que te levanta todos los días con un muy buen estado de ánimo. Es el hecho que tú
vas a tu trabajo feliz, contento de realizarlo. De saber de que ese día se te abren una cantidad
de expectativas y de puertas. Entonces esa motivación la tienes tú por parte de tu trabajo y por
tu vida personal. Y es el motor que te mueve todos los días a levantarte a hacer bien las cosas.
E: Y para usted, qué características debe tener una persona motivada?
P: ¿Qué características debe tener? Eh… pues ante todo si una persona está motivada debe ser
muy positiva. Una de las características de la motivación es estar alegre, esa alegría que tú
tienes la reflejas, esa positividad la reflejas, esa seguridad… de estar haciendo las cosas bien.
Y sobre todo la felicidad de estar motivado, de saber que si estás haciendo las cosas bien
seguro tienes una recompensa.
E: ¿Qué situaciones determinan que una persona se sienta motivada?
P: Eh... el respaldo que tu encuentras en tu empresa, en tus jefes, en tus compañeros eso es vital.
Ese respaldo, ese acompañamiento es lo más importante, más que un premio que te vayan a
dar, es decir que te vayan a dar una bonificación o que te vayan a dar un viaje, cualquier cosa
de esas. Es saber que lo que tú haces es bien recibido, respaldado y acompañado de tus jefes.
Eso es bien importante, que crean en ti.
E: Y a ti ¿qué te motiva en tu trabajo?
P: Me motiva precisamente el hecho de que estoy en la mejor empresa, para mí es una de las
mejores empresas a nivel nacional. La calidad humana que tiene esa empresa, es decir, a pesar
que yo trabajo en una empresa donde te miden… donde obviamente te están midiendo por los
resultados, la parte humana es fundamental, tu antes de ser un número o una cifra para la
compañía eres un ser humano y eso es lo que más te motiva a ti, pues a uno.
E: Claro, que lindo. ¿Cuáles son las funciones que usted debe cumplir en su lugar de trabajo
que le resultan motivantes y por qué?
P: Mm bueno, ayudar a las personas, brindarles un excelente servicio en cuanto a la asesoría y
seguimiento a esas personas. Por ejemplo cuando una persona ya está afiliada con nosotros
entonces mi trabajo no llega hasta ahí, afiliarla y adiós no, es seguirle prestando un servicio,
acompañar a esa persona en los momentos de dificultad y darle la mejor solución en esos

momentos que está enfrentando. Entonces para mí, lo mejor para mí es el servicio que se le
pueda brindar a la persona.
E: Y ¿por qué?
P: Porque te sientes útil en la sociedad, te sientes que lo que tú haces cuando tú ves los resultados
vale la pena, cuando tú ves una persona que tuvo un problema de atención medica, o sea, de
servicio porque de pronto su pago no entró oportunamente o porque… o tiene algún problema
con algún beneficiario que no quedó afiliado y al lograr tu resolverle esa situación y que esa
persona haya sido atendido favorablemente y que finalmente haya encontrado la respuesta
oportuna y el resultado que buscaba es satisfactorio, tu le estas aportando algo a esa persona,
en su vida que es muy importante, en la de él y en la de su familia.
E: Ok, perfecto. Y para usted ¿qué condiciones básicas y adicionales debe ofrecer una
empresa para sus trabajadores?
P: Bueno, básica debe ofrecer pues toda la protección social. Yo pienso que es muy bueno entrar
a una empresa que te brinde toda la protección social. No de pronto ahoritica pues se ven otro
tipo de contrataciones donde pues tu entras por un contrato y de prestación de servicios pero
la parte de protección social te la tienes que suplir, mientras que cuando uno está en una
empresa que te paga bien, que te paga toda tu protección social, todas tus prestaciones
económicas de ley es bueno y además de ello tiene, es decir, la parte de recurso humano es
vital, el recurso humano de una empresa es lo más importante y si a ti te lo hacen sentir así, no
solamente de… o sea… haciéndote sentir bien si no también de hecho con todas tus
prestaciones, con toda la motivación que te den, con cosas mínimas, como por ejemplo que el
día de tus cumpleaños te manden una tarjeta y te digan “Feliz Cumpleaños” y bueno tienes
eso, tienes la tarde libre. Eso es importante y todas las actividades que uno hace, que la
empresa le hace a uno… por ejemplo, la celebración del Día de la Madre, el Día de la Familia,
los niños en la Navidad, o sea, toda esa parte humana es muy importante. Yo pienso que si las
empresas invierten en el recurso humano, en tener a unas personas felices, contentas, van a
hacer más productivas, porque rinde más, produce más un trabajador que esté contento, que
esté feliz en su empresa, que ame su empresa y su trabajo, que alguien que esté aburrido, su
trabajo nunca va a ser bueno.
E: Y ¿cuáles son los incentivos que le ofrece la empresa que le resultan motivantes y por qué?

P: Bueno, nosotros como comerciales pues tenemos unas metas, por el cumplimiento de las
metas tenemos premios; si nos pasamos de esos cumplimientos, o sea, nos sobre-ejecutamos
en nuestra producción tenemos aún más premios. Anualmente se hace el encuentro comercial
que es supremamente motivante porque siempre nos han llevado a sitios espectaculares como
Cartagena, Santa Marta, San Andrés, Panamá, Cuba, entonces cualquiera se motiva porque no
solamente es ir al viaje, o sea, tu no gastas un peso y fuera de eso eres atendido como un rey,
o sea, espectacular, siempre vamos a los mejores sitios, a los mejores hoteles, a los mejores
sitios de esas ciudades, todo lo mejor, entonces uno se siente muy bien y muy motivado y lo
atienden muy bien y te hacen sentir como si fueras la mejor persona del mundo, entonces eso
es buenísimo. Fuera de eso mensualmente también tenemos incentivos, premios en bonos o en
dinero y muchísimas veces esos premios en dinero hacen parte también de las prestaciones
entonces eso es supremamente motivante.
E: Y ¿hay algún otro incentivo que ofrezca la empresa?
P: Sí, eh… por ejemplo nosotros tenemos por antigüedad tenemos primas, entonces a mayor
antigüedad tu puedes tomar esas primas de antigüedad en tus vacaciones por tiempo o con
plata, entonces eso también es muy bueno. Y las reuniones, lo que yo te comentaba, que nos
tienen en cuenta, por ejemplo cuando nos hacen la fiesta del vendedor es excelente porque
siempre se celebra también en los mejores sitios de la ciudad y todo lo mejor con orquestas,
con conjuntos, o sea, es lo máximo y también hay premiación pues para los mejores asesores
y nos hacen rifas a todos... nos ganamos muchas cosas. Fuera de eso hay un plan de premios
durante todo el año que de acuerdo a tu ejecución, o sea, de acuerdo a tus ventas, a la
ejecución que tengan te dan puntos y esos puntos tú los cambias por premios,
electrodomésticos, por una cantidad de cosas.
E: ¿Qué crees que pueda mejorar el rendimiento en el trabajo?
P: La motivación es importante. El querer lo que tú estás haciendo es básico, o sea, si tú no
quieres lo que tú haces tú no vas a rendir, o sea, si lo haces porque estás obligado no lo haces,
no vas a rendir. Primero que todo, pues el querer lo que tú estás haciendo, tu trabajo si tu lo
quieres y estas convencido de que eso es lo tuyo tu rindes, y como te decía… la parte vital
de… la parte de la empresa es vital porque una empresa donde tú eres importante, donde te
hacen sentir que eres parte de esa compañía, que… que tu eres valioso para esa compañía, tu

rindes o sea… que uno tenga un ambiente laboral positivo, excelente hace que tu trabajo
rinda, que tú trabajes feliz en esa compañía… rindes muchísimo.
E: Y para ti ¿qué mejoraría el rendimiento en tu trabajo?
P: Para mi personal, eh… como te digo, amar lo que yo hago, estar convencida de que presto un
servicio, saber que le estoy haciendo un bien a la comunidad, eso hace que me esfuerce cada
día por mejorar cada día y por corregir defectos que pueda tener en mi trabajo y hacer que
cada día sea una mejor persona y una mejor colaboradora de mi empresa.
E: ¿Qué aspectos cree usted que pueden afectar el desempeño en su trabajo?
P: Pues… que podrían afectarlo de alguna manera, pues que en este momento no lo tengo, sería
que cambiaran las condiciones laborales en mi empresa, sería que cambiara por ejemplo la
actitud de los jefes hacia nosotros, hacia los colaboradores, eso lo afectaría profundamente o
que yo me desmotivara por algo, por algún motivo, la motivación es importante. Si yo no
estoy motivada, no puedo trabajar bien; la motivación sí es muy importante en la labor de
uno, sobretodo nosotros los comerciales porque nosotros nos enfrentamos a muchas cosas
durante el día, tú hablas con muchas personas y pueden haber personas que te griten, que te
traten mal, hay otras que te tratan muy bien pero cuando uno está desanimado, cuando tú
tuviste un día tenaz y encuentras que las puertas se te cerraron o que no tuviste los resultados
que querías, ese día es muy desmotivante y si tu llegas a tu empresa y encuentras un mal
ambiente laboral pues peor, entonces eso sí lo afectaría a uno profundamente.
E: Entonces tú crees que la desmotivación podría llevar a que exista deserción laboral?
P: Claro, si tú encuentras, si tu trabajas en una empresa donde a ti te están tratando mal, porque
yo te lo digo por experiencia… En una empresa donde yo trabajé era así, de hecho me retiré, a
mi no me gustaba trabajar ahí, puede que mi trabajo me guste pero si yo no encuentro las
condiciones humanas en una empresa que me den esa motivación para trabajar yo no continúo
con ellos, pues sería absurdo porque pues uno nunca se puede dar mala vida, uno tiene que
buscar siempre ser feliz tanto en la vida personal como en la vida laboral, porque si no, no
está haciendo nada.
E: Ok, ¿por qué cree que se presenta la rotación de personal en una empresa?
P: Por eso, porque no saben motivar a su recurso humano, a sus colaboradores y porque piensan
que, o sea, exploten a las personas lo máximo, si? y cuando les han explotado todo lo que le
podían haber sacado entonces esas personas... simplemente si esas personas ya no funcionaron

ese mes se van e ingresa otro grupo y ahí se da la rotación, eso se ve en muchas empresas que
no quiero nombrar pues porque… pero que sí lo he vivido y que otras personas que conozco
que trabajan ahí me lo han comentado, pero es fundamental esa parte humana. Fundamental.
E: Y a largo plazo ¿te ves desempeñándote en esta misma empresa?
P: Mm… lo que pasa es que yo tengo también unos proyectos y unas metas personales y como
meta personal yo siempre he querido tener mi negocio. Mejor dicho, esta es una empresa
donde yo he podido aprender muchísimo, he crecido como ser humano y también he logrado
tener mis ahorritos, entonces como uno tiene siempre unas metas personales que cumplir, el
hecho de haber estado o seguir trabajando en esta empresa me ha ayudado mucho a que en un
corto plazo pueda realizar esa meta personal que siempre he tenido. No me veo en mi empresa
porque tengo otro proyecto.
E: Más no porque no te sientas bien…
P: … Más no porque no me sienta bien, porque… y precisamente por eso, porque es decir yo
quiero tanto mi empresa, me gusta tanto, para mi es la mejor, entonces si yo no continuo en
mi empresa ya es porque tengo un proyecto personal de tener mi propia empresa, es por eso.
E: ¿Qué crees que ayudaría que la gente se quedara en una empresa?
P: El ambiente laboral… el ambiente laboral y que la persona tenga también oportunidades de
crecer laboralmente en esa empresa, es decir no quedarse estancado porque nosotros como
seres humanos siempre queremos pues escalar posiciones, tener un desarrollo y una
evolución. Entonces si esa empresa tiene un excelente ambiente laboral y te brinda esa
oportunidad, la gente no se iría, o sea, seguiría escalando las posiciones en esa empresa,
creciendo y desarrollándose en esa empresa, sería importante, si la empresa te brinda eso
además de un excelente ambiente laboral la gente obvio no se va. Eso para mí sería lo que
haría que la gente no… pues tuviera continuidad en la empresa y no estuviera como buscando
otras cosas.

Apéndice H
Entrevista 5: Grupo No Coaching – Diego Córdoba
Ocupación: Gerente área jurídica

Entidad: Panalpina
E: ¿Para ti que es el trabajo?

P: El trabajo, buena pregunta, filosóficamente hablando el trabajo es una actividad que dignifica
al ser humano, en la medida que uno tiene la oportunidad de desarrollar una labor, un oficio,
una posesión, para satisfacción propia y también para prestarle un servicio a los demás,
filosóficamente hablando y desde otro punto de vista pues el trabajo es una parte del modelo
social en que vivimos, donde ciertas personas desarrollamos labores distintas, en el contexto
de mercado, economía, pues desde otro punto de vista.
E: ¿Cómo consideras tu trabajo?
P: Es muy importante, como trabajo en la parte jurídica pues me encargo de blindar a la empresa
jurídicamente de todos los temas legales de la compañía, minimizando los riesgos en los
cuales nuestra compañía puede caer por cuenta de la actividad comercial que desarrollan.
E: ¿Qué expectativitas tienes sobre tu trabajo?
P: Expectativas ¿en qué sentido, económicas o de objetivos?
E: de objetivos
P: Bueno, estamos en este momento haciendo todo un cambio de corporativo, eee cuyo fin es
fortalecer aun más la parte jurídico legal de la compañía, por lo tanto hay unos grandes retos
para el próximo año, eee desde el punto de vista informático se están implementado una serie
de herramientas informáticas para controlar ciertas alertas, eee por ejemplo en los contratos
saber cuando se cumplen, que hay que cumplir con ciertas obligaciones, por otro lado está la
parte organizacional, la parte de desarrollo humano, se vienen muchas capacitaciones,
estamos viviendo en este momento en todas las areas de la empresa unos cambios muy
importantes, entre ellos obviamente la parte legal, hay muchas expectativas por que tenga un
buen resultado para que hagamos parte de los objetivos corporativos de la empresa a nivel
mundial.

E: ¿Qué es para ti la motivación?

P: Bueno la motivación tiene varias caras, eh por una parte esta la motivación que en uno mismo
tiene como persona de saber que está haciendo algo que es importante, que es útil, es como
cuando uno logra identificarse con lo que está haciendo, que es el caso mío, entonces en ese
sentido mi motivación es alta, también está la motivación externa, la motivación ya, los retos
y los objetivos que se impone la compañía, eh los incentivos no solo salariales sino bien de
otro orden por ejemplo las voces de aliento, las felicitaciones que recibe uno, por alcanzar
ciertas metas o ciertos objetivos, eh eso también hace parte de la motivación, pero yo diría
que la más importante es la que uno mismo se da, cuando encuentra realmente su sitio en ese
engranaje laboral, que se sienta uno identificado, se sienta contento con lo que está haciendo,
eh hay muchas personas que no lo tienen porque estudiaron una cosa y se encuentran
desarrollando otra cosa.
E: ¿Qué situaciones crees que determinan que una persona se sienta motivada?
P: Hay varias, mmmm primero eh hay componente digamos de desarrollo, cuando la persona
dentro de su trabajo diario siente que se desarrolla, cierto y la empresa también le da esa
oportunidad de desarrollarse como persona y como profesional, esta también la motivación
relacionada con identificación de los objetivos, cuando las personas, estamos trabajando de
forma armónica con los objetivos de la empresa, digamos que eso lo motiva a uno, siente uno
que de verdad le está aportando a la empresa, obviamente esta la motivación de tipo ya
salarial, lo económico, sentir que estas recibiendo un salario acorde con su esfuerzo y su
capacidad laboral, principalmente esas.
E: ¿Y qué te motiva a ti de tu trabajo?
P: Eh, lo que te decía hace un momento eh primero estar haciendo lo que estudie y donde lo
desarrollo que yo soy abogado y desarrollo mi laboral en el área jurídica, eso es muy
motivador, me identifico con lo que hago y me siento bien haciéndolo y también porque estoy
en una gran compañía, en una multinacional que es muy importante en al área en donde
nosotros estamos y siento uno ese reconocimiento, de otros colegas o de los clientes.
E: ¿Qué condiciones básicas y adicionales crees que las empresas deberían darle a los
trabajadores?
P: Mmm básicamente me parece que es muy importante cuando una empresa tiene bien
organizado su área de desarrollo humano, es decir cuando uno como empleado llega a trabajar

en una empresa, siente que la empresa tiene todo muy bien organizado donde encaje cada
quien, donde encaja en su desarrollo profesional, donde encaja en su desarrollo laboral y tiene
unas políticas muy claras frente al desarrollo de las personas de manera que no solamente
crezcan personalmente sino que le ofrezcan también retribución a la empresa con su
desarrollo y las adicionales pues ya son digamos aquellas cosas que uno llama extra legales,
de pronto me parece a mí que un componente importante en estos momentos es la salud por
ejemplo, si una empresa le pudiera subsidiar a las personas una pre pagada, eso sería algo
muy bueno, eh digamos otro adicional podría ser bonificaciones por logros, por metas, me
parece también muy importante, bueno eso también depende mucho del tipo de empresa, el
tipo de trabajo que se esté desarrollando, eh sobre todo que las personas se sientan cómodas,
se sientan felices trabajando, eh y es una integralidad tanto con las cosas básicas, como las
cosas adicionales, un equilibrio en todo eso y pues que siempre están apuntándole al futuro de
la empresa como de ellos a su familia.
E: ¿Qué condiciones te ofrece tu empresa que son para ti motivantes?
P: Bueno la empresa en mi caso particular, paga digamos en la parte salarial y esto solamente es
lo legal, pero como ya te decía lo que es muy motivante o por lo menos yo lo veo así es que es
una empresa multinacional reconocida en el mundo entero por la actividad que desarrolla,
estamos en los primeros lugares y la corporación, el consejo directivo se ha encargado de
transmitirnos esa identidad, una identidad de empresa, en donde todos nos sentimos más o
menos con la camiseta de Panalpina, eh siempre enfocados en el servicio al cliente, que es
algo bien bonito de la empresa y es algo que motiva porque siente uno que hace parte de algo
importante.
E: ¿Qué crees que mejoraría tu rendimiento laboral?
P: Bueno en mi caso particular, el rendimiento laboral tal vez con una mejor eficiencia en cuanto
a la capacidad de la oficina, el número de personas, ahora somos muy pocos, ha pasado una
época muy difícil, donde se ha tenido que sacar mucha gente, y los pocos que hemos quedado
nos ha tocado sacrificarnos en el trabajo, entonces eso afecta la eficiencia de la labor, yo
pensaría que en mi caso mi rendimiento podría dispararse mucho más si yo pudiera, tener un
equipo más grande de personas, que pudiera delegarle tareas operativas básicas que consumen
el día a día.

E: ¿Además de lo que me estas contando de la carga laboral que ha aumentado en los últimos
meses, qué crees que podría afectar tu desempeño?
P: Bueno el desempeño se afecta de muchas maneras, tal vez yo destacaría el hecho mismo de
estar ocupado en muchas cosas operativas en el día a día que uno llama, afecta bastante el
desempeño, yo tengo un cargo gerencial, es un cargo de seguimiento control, por lo tanto
gastar mi tiempo en cosas del día a día que debía estar haciendo otra persona me afecta, me
afecta sin duda el desempeño, eh tal vez si no hubiese una reacción pronta de la empresa
rápida, se afectaría aun más, pero parece que las cosas están cambiando positivamente y
esperemos que ese bache se supere rápidamente.
E: ¿Por qué crees que la motivación incide en la deserción laboral?
P: Eso tiene mucho que ver a mi modo de pensar con la cultura colombiana, nosotros en
Colombia los trabajadores en general somos bastante sensibles y cualquier cosa nos
desmotiva fácilmente, entonces estamos acostumbrados más o menos a cierto proteccionismo
y a cierto tratamiento considerado, educado por parte de los patronos, entonces pienso que
somos una cultura laboral dada y sensible a la desmotivación rápida, incluso ni siquiera por
cuestiones económicas, se han conocido casos de gente que gana muy bien pero que se aburre
porque o no tiene un desarrollo pronto o no tiene capacitación, o no tiene un futuro a largo
plazo positivo, o simplemente porque el jefe no lo saluda cordialmente o porque le hicieron
mala cara entonces realmente, pienso que en nuestra cultura laboral somos fácilmente, nos
desmotivamos fácilmente por muchas razones, unas justas otras injustas, pero eso provoca
que la gente, eh decida que tal vez lo más fácil es renunciar, retirarse de un empleo y de
pronto no busca alternativas para mantenerlo y mantenerlo pues de una manera positiva, no
estar soportando cosas, sino también poner un poquito de uno mismo, cambiando ciertos
paradigmas que tiene uno en la cabeza sobre ciertas cosas, como por ejemplo los diminutivos,
entonces el nombre por ejemplo la gente se conoce es como el dieguito, por el julianita y el
día que a ti te dicen diego a secas ya sientes que eso es una ofensa para ti, entonces falta como
trabajar un poquito más en esa parte psicológica para que el trabajo sea realmente eso, sea una
cuestión muy profesional al margen de otras cosas que son del día a día, que no tienen nada
que ver.
E: ¿Por qué crees que se presenta la rotación de personal en las empresas?

P: Bueno en la empresa donde yo trabajo, es más o menos conozco hay una gran rotación porque
somos empresas de servicios, en un negocio bastante especializado, donde es muy común que
la gente rote dentro del mismo negocio en empresas de la competencia, roten muchas veces
por reconocimiento personal y muchas veces por cualquier diferencia salarial de cien mil de
doscientos mil pesos, eso digamos en términos normales, eh pero hay situaciones especiales
como la crisis que hemos vivido económica a nivel mundial, donde la gente eh lo jefes o las
directivas tuvieron que recortar personal y empezar a mover fichas internas de un lado a otro,
para cubrir vacantes, ya por razones económicas, pero en términos generales, hay mucha
rotación en nuestro negocio es precisamente por ser algo especializado, donde la gente
simplemente adquiere un conocimiento, en una empresa de buena reputación, de buena
experiencia, y se va a otra donde va a llenar ese vacío y así al año a los dos años vuelve, para
otra empresa del mismo sector.
E: ¿Qué crees que ayudaría a que hubiera menos rotación de personal?
P: Lo que pasa también es que actualmente, las nuevas generaciones no quieren eso, eh yo
alcanzo todavía a pertenecer a una generación en donde veíamos que el trabajo era para
siempre y que de allí nos íbamos pensionar, pero unas dos generaciones para acá por más a
gusto que estén, en el trabajo tienen muy claro que ahí no se van a quedar y ya no es un
problema de retención, sino ya de voluntad de las personas de querer conocer otras cosas, de
viajar al exterior, de aprender, de mecanizar una actividad y luego querer aprender otra e ir
sumando conocimientos y experiencias sin importar si está ganando bien o mal, eso ya no
interesa, sino es más como el deseo de abarcar más, de conocer más de sentirse más libre y de
ser consientes que el tema de la pensión en una empresa, que ya eso se acabo y que eso ya no
es tan importante, entonces la rotación, ya no se puede tomar como un fenómeno digamos,
como se tomaba hace un tiempo como algo extraño sino que ya hace parte del tema que la
empresa tiene que prepararse para eso, tener sus planes b que cuando una persona deje un
puesto pues haya otra que inmediatamente la supla y eso se logra muchas veces con unos
buenos procedimientos, un buen procedimiento interno donde cualquier persona que llegue a
un puesto, con solo leer el manual de procedimiento, ya sabe lo básico que tiene que hacer y
eso afecta menos a las empresas, anteriormente las personas se llevaban el conocimiento, hoy
no necesariamente, el conocimiento se ha formulado en unos procedimientos internos, en un
proceso de calidad.

E: ¿Tú te proyectas a futuro en Panalpina?

P: Yo sí, si lo que pasa es que ahí hay un componente y es un movimiento de país, eso es algo
que yo en este momento no quisiera, pero hasta el momento tengo todavía camino que
recorrer ahí, en un momento dado tendría que moverme del país, pues ese sería el principal
obstáculo, pero si yo si veo que todavía hay futuro para mí.
E: Bueno diego muchas gracias
P: No con mucho gusto.

Apéndice I
Entrevista 6: Grupo No Coaching – Eleonora Álvarez
Ocupación: Gerente de Recursos Humanos

Entidad: Petrolera
E: ¿Para ti que es el trabajo?

P: El trabajo es el medio que a uno le permite lograr muchas cosas, primero es un sustento
económico, segundo las posibilidades de desarrollo profesional tanto en la carrera como en
conocimiento, la posibilidad de desempeñarse en lo que uno ha estudiado y la posibilidad de
adquirir y desarrollar competencias.
E: ¿Cómo consideras tú tu trabajo?
P: Lo considero como, eee una actividad placentera, como una actividad que me permite lograr
muchas cosas, conocer, liderar y satisfacerme como uno de los objetivos de vida.
E: ¿Qué expectativas tienes sobre tu trabajo?
P: En esta nueva alternativa que estoy empezando, pues tengo la posibilidad de desarrollar el
departamento de recursos humanos, con todos los procesos, en este momento estoy dando
inicio a todo entonces estoy iniciando desde la organización de la hoja de vida de todas las
personas, que somos de 170 personas y esperamos ser alrededor de 250 a final, ósea en mes y
medio, mmmm todo el proceso de selección poderlo estandarizar y poderlo organizar con
procedimiento mmmm y todos los procesos de perfiles de cargo, descripciones de cargo, ya
estamos empezando con eso y las posibilidades de hacer un programa de beneficios para el
año entrante y un programa de desarrollo también para todas las personas, el programa de
capacitación ya lo vamos a empezar esta semana también por lo menos a programar y bueno
más adelante todos los programas de desarrollo y retención de talentos, de motivación de
clima laboral, evaluación de desempeño y ojala se pudiera Coaching para el jefe, jajaja. Pero
pienso que es una oportunidad interesante de desarrollo, de liderar, tengo un equipo de
personas a cargo en la parte de nomina, tengo una coordinadora de recursos humanos en
campo y los administradores en campo.
E: ¿Para ti que características debe tener un excelente trabajador?

P: El trabajador se compone de dos cosas importantes y de pronto lo puedes escuchar en el curso

que vas a ver a lo largo de tu vida laboral, el que y el cómo. El que es todo el conjunto de
conocimientos y las técnicas que tiene una persona para desempeñar un cargo y él como es a
través de las competencias que son las que nosotros denominamos competencias blandas, en
donde incluye todo lo que son habilidades y esos conocimientos que tengo en el cómo puestos
en práctica, mas lo que es la actitud y la evidencia, entonces esas dos cosas cuando un
trabajador pone en práctica esas dos cosas, siendo coherente con una serie de valores y siendo
consistente con nos valores de honestidad, de integridad, respeto, eee hace un buen trabajo
desempeñándose de una manera coherente, ahí es puesta la actitud puesta en comportamiento.
E: ¿Qué es para ti motivación?
P: La motivación es el componente o el motor que te orienta a hacer algo, la motivación está
determinada por factores, por varios factores, pero el principal de esos es el factor interno y es
la mente, cuando tu puedes controlar la mente, controlas como te sientes y controlas que es lo
que te está moviendo, la motivación es la que te mueve a hacer las cosas, todos los
componentes que de pronto no los controlas con la mente, pero los controlas con el hecho que
hay un componente hormonal en la motivación, son las endorfinas y las endorfinas tu las
motivas a que se secreten haciendo ejercicio, las personas que hacen ejercicio generalmente
tienen una mayor energía, tienen una mejor actitud frente a las cosas, frente a la vida,
entonces es eso, es un componente físico, es un componente mental, pero la motivación está
adentro.
E: ¿Qué características ves en una persona que está motivada?
P: Mira una de las principales características es que es una persona consecuente, persistente que
tiene disciplina para hacer las cosas y que hace unos cierres importantes en lo que se propone,
ósea es una persona que logra objetivos, es una persona que tiene metas claras, es una persona
así sea una meta chiquita, como cumplir con las obligaciones que tenemos a final de año, o así
sea estudiar inglés o voy a hacer ejercicio o voy a adelgazar, como de cosas chiquitas a cosas
grandes de proyectos, voy comprar esta casa, voy a lograr ser mejor persona, voy a lograr
controlar mis comportamientos y emociones porque le pueden hacer daño a los demás,
entonces mmmm… se me olvido lo que iba a decir…una persona motivada es una persona
que cierra ciclos, es una persona que consigue objetivos, es una persona que es coherente
entre lo que piensa, dice y hace.

E: Además de lo que me estás diciendo, qué situaciones crees que se pueden ayudar a que
una persona está motivada?
P: Mira hay una cosa bien importante dentro y nosotras que somos psicólogas y que yo comulgo
con eso, es la escala de motivación de Maslow, cuando tú tienes las necesidades fisiológicas y
de allí para arriba las cinco escalas hasta las de autorrealización, pero la básica es las
fisiológicas, cuando tú tienes eso satisfecho, comienzas a satisfacer las siguientes escalas de
motivación, entonces que tengas un techo, que tengas una comida, que tengas la manera de
vestir y sostenerte cuando tienes lo básico, entonces ya empiezas a satisfacer las otras, además
de ese interés, motivo se debe tener la posibilidad.
E: ¿Qué te motiva hacia el trabajo?
P: A uno lo motivan pues varias cosas que de pronto lo hemos mencionado, eee lo que yo siento
es que lo que estudie me hace a mi feliz, la opción de haber escogido una carrera, que cumplía
con las expectativas, que yo siempre quise estudiar psicología y de ahí en la carrera siempre
quise estudiar organizacional y digamos yo me siento contenta con lo que he hecho y tengo
muchas lecturas de motivación personal, entonces esas lecturas hacen que de pronto esa
motivación, en este caso hacia el trabajo yo lo perciba y contextualice siempre de una manera
positiva, en este momento las condiciones, a pesar que estoy trabajando en una empresa
multinacional, americana, que son condiciones muy importantes y muy buenas, las
condiciones de inicio son de inicio digámoslo así, no tengo oficina, no tengo un teléfono, no
tengo un equipo, pero yo digo hijuemadre tengo trabajo, entonces lo que me motiva es que
hay posibilidades para hacer las cosas y uno siempre ve o el vaso medio lleno o medio vacío,
entonces la tendencia que siempre he obtenido es a ver el vaso medio lleno y el trabajo
aunque tenga muchísimo ahorita, pues lo importante es que eso es una razón de vivir, tener
una remuneración de las cosas, una remuneración económica, entonces hacer todas esas cosas,
por ejemplo ahora uno hace gastos y bueno pero el trabajo además de la realización personal,
es el incentivo para uno. Pienso que lo más importante es mentalizarse que a uno le va a ir
bien.
E:¿Para ti que condiciones básicas y adicionales le debe dar una empresa a sus
trabajadores?
P: Condiciones básicas, pues toda la contratación legal, las prestaciones sociales, todo lo que es
afiliación a caja de compensación, entidad promotora de salud, a cesantías, pensiones, una

aseguradora de riesgos profesionales, que es lo básico, de allí pues cosas y el reconocimiento

legal que es si una persona que gana menos de cuatro salarios mínimos son subsidio de
comida y subsidio de trasporte y ya dependiendo de las condiciones salariales, eso es lo
básico.
E: ¿y adicionales?
P: Adicionales, a mi me parece que las compañías deberían tener programas de salud importante
ya sea en condiciones medias, con los programas medio o los vip, o los programas diamante
que tienen diferentes prepagadas, seguro de vida y unos auxilios funerarios, los medios de
comunicación dependiendo del cargo, entonces celular o blackberry, los medio de transporte
que se deben reconocer si la persona tiene un cargo de calle de visita o sector comercial o que
tienen que darle un rodamiento porque es una persona que muchas reuniones por fuera o
viáticos si es una persona que viaja, reconocimiento de gastos mediáticos y bueno ya de las
cosas que yo he tenido pues alimentación, bonos de alimentación o casino en la compañía y
los programas de salud ocupacional también ser importante.
E: ¿Qué beneficios te ofrece tu empresa que son motivantes para ti?
P: En este momento de beneficios los tengo que llegar a montar, justamente yo le preguntaba al
vice presidente la semana pasada que tuvimos una reunión, en estados unidos que beneficios
tenían para los empleados, no me los comento me dijo si tú tienes buenas prácticas en eso
pues las revisamos, pues yo precisamente el miércoles tengo una visita con una persona para
que montemos una propuesta bien interesante, eee pero lo primero que quisiera montar sería
auxilios educativos y lo de medicina prepagada, esos dos por lo menos y pues la gente de
campo si tiene lo bonos de alimentación diario o les dan alimentación, en Barrancabermeja,
pero acá en Bogotá sería bueno dar bonos de Sodexo por un monto pues normal pero que de
reconocimiento, como se le está dando a la gente en campo también, que vamos a tener ahora
muy pronto es la posibilidad de los cursos de inglés, eso si ya tuvimos una reunión el viernes
y esta semana pues quiero tomar una decisión.
E: ¿Para todos los empleados?
P: Para los que están acá administrativos y de pronto tengo que mirar una o dos personas en
campo, que es necesario que aprendan inglés. En este momento en campo capacitaciones
sobre seguridad industrial de cómo manejar la carga, pero por ahora también quiero dar con la

ARP montar cursos de la comunicación en caso de emergencia básicos, que para la gente que
nunca ha tenido cursos eso es fantástico.
E: ¿Qué crees que puede mejorar tu rendimiento?
P: Lo que a uno siempre le puede mejorar el rendimiento, yo siempre digo cerebro en acción,
este año me hice tres cursos, me hice el de estrategias para el desarrollo del pensamiento,
virtual hice el curso práctico de nomina y acabo de terminar una de administración de
proyectos y seguir estudiando, yo me quiero hacer un MBA no se como más adelante, pero yo
se que en algún momento lo voy a hacer, y hace siempre actividades de desarrollo de trabajo,
es estar siempre en contacto con las personas, eso lo puede hacer a uno que no se quede
estancado.
E: ¿Qué aspectos crees tú que pueden afectar el desempeño de una persona en el trabajo?
P: Hay aspectos de toda clase, aspectos intrínsecos, la salud, su familia, su estabilidad
económica, situaciones de antecedentes de x demanda o situaciones legales no resueltas, ee
eso puede ser afuera, en el trabajo puede ser la relación con el jefe que uno no tiene nada
escrito, ni cien por ciento verídico, pero si hace el noventa por ciento del éxito en el trabajo,
ósea está más comprobado, tenga una buena relación con su jefe y seguro que le va bien,
tenga una mala relación con su jefe y es mejor que se vaya, porque usted puede ser el mejor
seguir el mejor camino, pero si usted tiene un mal jefe es la embarrada, entonces, ósea eso
afecta muchísimo el desempeño y que hay que hacer con la relación con el jefe, mire hay nada
teórico, eso es simple y pura química y empatía, usted puede ser el más inteligente, el más
bonito, el más académico, el que haga mejor su trabajo si no hay química se fregaron las
cosas, uno ve esas cosas, entonces tu jefe debe ser un aliado tuyo, yo pienso que eso es
fundamental y ahí vienen otras cosas, el ambiente laboral, las relaciones con los compañeros,
la cultura, el manejo del clima, los pagos a tiempo, las condiciones de trabajo, es diferente que
tu tengas una oficina x a que tengas otra, si no trabajas en oficina entonces que te den las
condiciones para realizar tu labor de una manera adecuada, todo eso afecta, pero en el trabajo
es eso.
E: ¿Por qué crees que la motivación incide en la deserción laboral?
P: Mira los motivadores, si todos descubriéramos que los motivadores son intrínsecos, porque
uno parte de quien motiva al motivador, pero es cierto por eso se hace parte de la razón de un
departamento de recursos humanos es pensar cómo hacer para mantener al empleado

motivado y porque hace parte de la deserción laboral, tú tienes que hacer como empleador que
es lo que está motivando al trabajador, porque lo que motiva a uno no motiva al otro,
entonces ojala pudieras hacer planes flexibles en donde se tenga en cuenta el salario e incluso
la compensación laboral los estudios muestran que puede ser un motivador efecto cerveza que
puede ser la espuma sube, pero así mismo baja la motivación, ósea dura uno, dos o tres meses
y puede bajar, entonces lo que hay que hacer es trabajar en procesos de comunicación claros,
trabajar en que no hayan agendas ocultas, trabajar en que haya un ambiente sano.
E: ¿Cómo son las agendas ocultas?
P: Las agendas ocultas es por ejemplo que tú no eres capaz de enfrentar directamente a la
persona con la que tienes el problema, sino que vas y lo comentas con otra persona, o formas
un corrillo o estas a la defensiva con una persona, o mandas un mail a x persona con copia
oculta a otras, manejos inadecuados que dañan muchísimo el ambiente, entonces lo
importante es tratar de manejar ambientes sanos, con políticas claras, tratar que las cosas no
sean personal, porque las mujeres tendemos a ser mucho más emocionales que los hombres,
por eso es que a veces las mujeres compaginan mejor con los hombres, entonces en recursos
humanos porque se debe velar porque haya respeto, que se sea coherente con lo que está
escrito en los valores y los hagamos respetar, porque la persona se sienta respetada y valorada,
porque formemos estructuras y modelos de compensación emocional, ¿Qué es compensación
emocional?, pues que la gente sienta que su trabajo es valorado, que la palmadita no solo es
en la espalda sino en el bolsillo, eso es una teoría aunque la gente siempre va a sentir que debe
ganar más, pero de todas maneras hay cosas como el que hizo un buen trabajo, que lo
feliciten, el que se comiencen a hacer una serie de esquemas de conductas y se cree un clima
propicio para que haya un reconocimiento positivo a las personas, eso facilita muchísimo la
motivación y el compromiso de las personas con las organizaciones.
E: ¿Qué crees que influye en la rotación de personal?
P: Los principales aspectos son la falta de crear cultura y sentido de pertenencia, cuando tu ves a
una persona que ya se siente arraigado en una empresa, disminuye la rotación de personal, hay
cargos y hay booms de las compañías con los que aumenta la rotación de personal, los cargos
comerciales, de asesores comerciales o cargos por prestación de servicios hacen que la
rotación se aumente, uno de los factores que las personas consideran cuando no conocen bien
es el factor económico, hoy se te ganas un millón aca y en otra empresa te ofrecen un millón y

medio por decir algo, pero detrás de eso hay muchas cosas que hay que analizar de fondo que
hay que tener en cuenta, la persona ve un ingreso mayor que pueden satisfacer algunas
necesidades económicas generales, pero detrás de eso el trabajo de eso hay que ver la
compensación emocional, que no es netamente económico, por ejemplo una buena relación
con el jefe, eso debe ser muy bien valorado, o que no le nieguen un permiso o que sea una
persona respetada en una empresa, hay un balance entre calidad de vida y trabajo, entonces
también procuramos que las personas sientan que son valorados. Realmente uno podría
disminuir la rotación de personal haciendo caer en cuenta de esto.
E: ¿Te proyectas en esta empresa a largo plazo?
P: Yo sí, porque pienso que es una oportunidad importante para empezar en el campo petrolero,
ya sea una empresa de servicios paralela a una empresa operadora, pero el hecho de manejar a
la gente y hacer proyectos con manejos de comunidades, a desarrollar proyectos importantes
en recursos humanos, pues uno no puede pensar en que va estar siempre en una compañía,
pero si de pronto estar un tiempo importante en el que yo tenga un aprendizaje y más adelante
si hay una oportunidad mejor pues que uno diga vale la pena hacer el cambio, pues uno nunca
debe estar cerrado a eso.
E: ¿Qué crees además de lo que me has dicho, que ayudaría a que la gente se quedara en tu
empresa?
P: Pues yo creo que la nivelación salarial, estructura de beneficios, respeto por días de descanso,
programas de desarrollo y bienestar, programas para la gente incluso aunque yo creo que mi
jefe no cree en eso pero sería muy interesante un programa de Coaching, jajaja.

Apéndice J
Promedio Promedio Promedio Promedio
ITEM # Varianza
Experto 1 Experto 2 Experto 3 Total
1 Item 1 3.7 5.0 4.3 4.3 0.6667
2 Item 2 5.0 5.0 4.3 4.8 0.3849
3 Item 3 4.7 5.0 4.3 4.7 0.3333
MOTIVACIÓN 4 Item 4 5.0 5.0 3.0 4.3 1.1547
5 Item 6 5.0 5.0 3.0 4.3 1.1547
6 Item 8 5.0 5.0 1.0 3.7 2.3094
7 Item 9 5.0 5.0 1.0 3.7 2.3094
8 Item 10 4.3 2.0 5.0 3.8 1.5753
9 Item 11 3.3 5.0 5.0 4.4 0.9623
10 Item 13 3.0 3.0 5.0 3.7 1.1547
11 Item 14 5.0 5.0 5.0 5.0 0.0000
12 Item 15 4.7 3.7 3.0 3.8 0.8389
TRABAJO
13 Item 16 5.0 5.0 5.0 5.0 0.0000
14 Item 17 5.0 5.0 5.0 5.0 0.0000
15 Item 18 4.7 3.0 5.0 4.2 1.0715
16 Item 19 5.0 5.0 5.0 5.0 0.0000
17 Item 20 3.3 5.0 5.0 4.4 0.9623
18 Item 21 5.0 4.0 5.0 4.7 0.5774
19 Item 22 5.0 4.0 5.0 4.7 0.5774
20 Item 23 5.0 4.0 5.0 4.7 0.5774
21 Item 24 4.7 5.0 1.0 3.6 2.2194
COACHING
22 Item 25 4.7 5.0 5.0 4.9 0.1925
23 Item 26 4.7 5.0 2.7 4.1 1.2620
24 Item 27 5.0 5.0 4.3 4.8 0.3849
25 Item 29 5.0 5.0 1.0 3.7 2.3094
4.4
Promedio Promedio Promedio Promedio

Experto 1 Experto 2 Experto 3 Total
Promedio Experto 1 1
Promedio Experto 2 0.23586 1
Promedio Experto 3 -0.2813 -0.31918 1
Promedio Total 0.25706 0.332149 0.709511 1
Promedio de las correlaciones: 0.1556845
Alfa de Cronbach:
0.821740033

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Coaching, motivación y rotación de personal 8

Coaching, Motivación y Retención de Personal

Álvarez A. María Juliana, Arocha J. Diana Marcela, Ortiz V. Mónica Andrea,

Pontificia Universidad Javeriana

Coaching, Motivación y Rotación de Personal

Desde sus inicios la psicología organizacional ha podido trasladar a la práctica todos

Con la aparición de un nuevo modelo de trabajador, surge el interés de estudiar el rol

Desde el punto de vista de las organizaciones, actualmente es de gran importancia

A partir estos supuestos, se tomó como unidad de análisis el Coaching empresarial, la

La metodología utilizada para la presente investigación fue un análisis cualitativo que

0.1.Planteamiento del problema

Las formas de empleo contemporáneo se asemejan a un mercado dinámico y segmentado

las empresas inteligentes es la de ocuparse de estos problemas por medio de entrenamiento,

0.2. Fundamentación bibliográfica

Todo lo anterior, implicó que se comenzara a hablar de las doctrinas administrativas al

Así mismo, como lo afirma Dávila (2001) el pionero de la administración científica

A todo lo anterior se sumó también la movilidad de los trabajadores modernos, el poder

De esta manera, las organizaciones empezaron a ejercer un control por medio de un

las empresas inteligentes es la de ocuparse de estos problemas por medio de entrenamiento,

Centrándonos específicamente en este concepto, es importante analizar que la motivación

Según el modelo que plantea Newstrom (2007), en el desempeño laboral de los

De esta manera, según Schermerhorn, Hunt y Osborn (2004), el desempeño y la

Finalmente, tenemos el “Modelo de Desarrollo a Escala Humana” publicado en el año de

El tercer subsistema, como se mencionó anteriormente, es el de los bienes. “Los bienes

Ahora bien, enfocándonos de manera particular en nuestras necesidades, según lo plantea

consolidación y cambio”. De esta manera, mientras un satisfactor es el medio por el cual se

Cuando la forma de producción y el consumo de bienes comienza a convertir estos en

Los pseudo-satisfactores “estimulan una falsa sensación de satisfacción de una necesidad

Los satisfactores inhibidores “habitualmente sobresatisfacen una necesidad determinada y

Los satisfactores singulares “apuntan a la satisfacción única y exclusiva de una necesidad,

institucionalizados, esto es producidos desde espacios y actores institucionales de la sociedad”

Finalmente, existen los satisfactores sinérgicos los cuales “… se caracterizan porque

De acuerdo a las definiciones mencionadas anteriormente, lo que (Elizalde, 2003, p. 67)

mayores y mejores satisfactores. La pobreza sería entonces la existencia de satisfactores de

Hasta el momento, se ha hablado de la motivación enfocándose en diversos campos de

La teoría X es una percepción convencional de las personas frente a las responsabilidades

Teoría de la “causación personal”: Esta se considera una versión mejorada de la teoría

Autoimplementación: La teoría de autoimplementación fue propuesta por Abraham

En general, puede verse que cuando se hace un énfasis en las características de

motivaciones que lo mueven. Lo anterior, facilita que la organización le proporcione al

La manera en la cual un coach trabaja es con el consciente, mediante la indagación, en

decisiones, aumento de la confianza y el valor, mejora la asertividad, fortalecimiento de la

Después de un tiempo, gracias a la influencia de Gallwey y a los excelentes resultados

Enfocándonos en el Coaching en el ámbito empresarial, Salazar (2000, p. 50) plantea que

La manera en la que estos cambios pueden llegar a desarrollarse es mediante nuevas

Posteriormente, Leonardo Wolk (2008) define el Coaching como un proceso de

0.3.1. Objetivo general

Indagar como el Coaching empresarial incide en la motivación de los trabajadores y

0.3.2. Objetivos específicos

Determinar cuál es la influencia del Coaching empresarial en la rotación de personal.

0.4. Categorías de Análisis

Conjunto de sentimientos positivos que experimenta un individuo, ocasionados tanto por

Espacio donde se realiza un conjunto de tareas o funciones especificas o diversas, que se

Es un sistema de intervención el cual pretende liberar el potencial del individuo o

Cerda (1994) afirma que la investigación cualitativa tiene un atributo pluridimensional,

Para la realización de la investigación se conto con seis participantes, escogidos

El instrumento que se utilizó fueron dos entrevistas semi estructuradas: la primera,

Para generar confiabilidad y validez en el instrumento de medición se hizo una validación

El criterio de especificidad “significa que la entrevista debe poner de manifiesto los

Por último, la profundidad y el contexto personal que muestra el entrevistado “significan

El procedimiento que se llevó a cabo está estructurado en las siguientes fases:

Fase I: formulación teórica

Fase II: Diseño metodológico