Técnicas de

supervisión y
delegación efectiva
FACILITADOR: HUÁSCAR ANDRÉ CONCEPCIÓN
GONZÁLEZ
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 Contenido
Introducción
◦ Objetivo General
◦ ¿Qué es la supervisión?
◦ ¿Qué es la delegación?
Desarrollo
◦ Etapas del proceso de supervisión
◦ Motivación del personal
◦ Delegación
◦ Evaluación de desempeño
Introducción
Objetivo general
Al finalizar el módulo, el (la) participante
conocerá técnicas para supervisar y delegarle
al personal de manera efectiva, con el fin de
conseguir el compromiso para lograr los
mejores resultados dentro de su rango de
responsabilidad.
¿Qué es la supervisión?
Es la actividad o conjunto de actividades que desarrolla una persona al
dirigir el trabajo de uno o más colaboradores. El principal objetivo de la
supervisión es lograr conseguir la máxima eficacia de esos
colaboradores y al mismo tiempo conseguir una satisfacción mutual en
cuanto al logro de los objetivos.
 ¿Qué es la
supervisión?
Es la actividad o conjunto de
actividades que desarrolla
una persona al dirigir el
trabajo de uno o más
colaboradores. El principal
objetivo de la supervisión es
lograr conseguir la máxima
eficacia de esos
colaboradores y al mismo
tiempo conseguir una
satisfacción mutual en
cuanto al logro de los
objetivos.
 ¿Qué es la
delegación?
Es la acción ejercida por un
supervisor al transferir
funciones, tareas, autoridad
y responsabilidad a uno o
más colaborador/es para
que actúen en el propósito
de alcanzar los objetivos y
metas establecidas.
Desarrollo
 Planificar
Etapas del
proceso de
supervisión
Organizar
El proceso de supervisión está
dividido en cuatro etapas que
forman un proceso único y
estructurado para la
supervisión. Estas etapas son: Dirigir

Controlar
1. Planificar
Planificar es una labor que consiste
en definir los objetivos que se
quieren conseguir y decidir con
anticipación las acciones que deben
tomarse para conseguir dichos
objetivos. Es algo así como un
proceso de decidir con anticipación
lo que se quiere lograr en el futuro y
cómo se va a lograr.
2. Organizar
Esta etapa consiste en ordenar y
coordinar los recursos que son
necesarios para poder alcanzar los
objetivos definidos en el paso
anterior y distribuir las
responsabilidades entre ellos. Para
esto se deben crear las condiciones
para que las personas trabajen en
armonía y se mantengan orientadas
a alcanzar los mejores resultaos
posibles.
3. Dirigir o liderar
Esto consiste en estimular a los
miembros del equipo para que
desempeñen sus actividades con
altos niveles de rendimiento. Este
punto tiene que ver
fundamentalmente con el aspecto
interpersonal de la administración
para mantener a los miembros del
equipo motivados.
En esta etapa es donde entra en
juego la delegación que veremos en
detalle más adelante.
4. Controlar
Se trata de definir y ejecutar
mecanismos de control y
seguimiento al desenvolvimiento y
progreso de los resultados del
equipo. Para esto se debe medir y
corregir el desempeño individual y
colectivo para garantizar que los
hechos se mantengan acorde a los
planes. Esto implica medición de
desempeño a través de diferentes
técnicas que veremos a
continuación
 Según esta metodología los tipos de personalidad se
dividen en cuatro (4) perfiles de acuerdo a los niveles de
Motivación emotividad y actividad y la interacción entre ellos. Acá
del personal los perfiles y sus características generales:

La compañía THT,
desarrolló un método de
identificación de los rasgos
de personalidad de los
colaboradores de modo
que podamos saber cómo
motivar a cada uno de
ellos.
conciliadores(as).

Fuente: https://tht.company/
Cómo motivar de acuerdo al
perfil de personalidad
Personas del perfil Amarillo
(Emotivas y Activas): Se sienten
Personas del perfil rojo (Racionales
motivadas cuando les dan
y Activas): Debemos incentivarlos
reconocimiento por lo que hacen.
por medio de retos; se sienten
A las personas de este perfil les
estimulados por los desafíos.
gusta que su nombre sea percibido
de forma positiva.

Personas del perfil azul (Racionales

Personas del perfil verde (Emotivas
y Pausadas): Estas personas
y Pausadas): Estas pueden ser
prefieren la claridad a través de
motivadas por medio de
una buena organización (ideas
aceptación, ya que les gusta
claras y bien ordenadas, objetivos
sentirse parte de un grupo y
claros, datos precisos). Les gusta
siempre estarán a gusto donde se
sentir seguridad con el tiempo en
sientan seguros y tranquilos.
cuanto a sus labores.
 Los mayores beneficios de delegar eficazmente son:
Delegación
Es la acción realizada por
un supervisor al momento
de transferir funciones,
tareas, autoridad y
responsabilidad a sus
colaboradores con le
propósito de alcanzar los
objeticos y las metas
establecidas
Mejora los conocimientos del equipo de trabajo
Da la seguridad de que el trabajo se va a efectuar
de la mejor manera y en el tiempo establecido
Fomenta el trabajo en equipo y ayuda a la
distribución de la carga de trabajo
Ayuda a invertir el tiempo en las tareas que
aportamos más valor
Aumenta la motivación y el compromiso de los
miembros del equipo
 Las consecuencias de no delegar pueden estar a nivel
físico y sicológico, algunas consecuencias son:
La no
delegación
Problemas para dormir

Sensación de tensión constante

Estrés crónico

Altos niveles de ansiedad

En casos más extremos puede llegar a

causar depresión
 Para hacer una delegación de la manera efectiva es
importante tomar en cuenta las siguientes técnicas:
¿Cómo delegar?
Delegar la tarea completa en lugar de dividir una tarea
entre varias personas

Cuando se delega, se Delegar en el colaborador correcto de acuerdo a sus

asigna a otro miembro del
equipo la tarea, el poder y
la autoridad para llevarla a
cabo, tomando en cuenta
la planificación, la
motivación y el
mejoramiento continuo.
capacidades y talentos
No delegar simplemente una tarea sino también la
autoridad y la responsabilidad
Delegar mediante comunicación directa y dando la
información completa
Siempre mantener la comunicación para la orientación y el
seguimiento

Valorar el desempeño
 1. Total
Tipos de
• Se escoge a una persona de plena
delegación de confianza que sea capaz de representar al
autoridad equipo completo

Existen ocho (8) pasos para

garantizar una delegación 2. Específica
efectiva:
• Ocurre cuando la delegación se hace de
forma parcial
Pasos para una
delegación 1. Definir qué hay que hacer y qué se quiere
efectiva lograr.
• Delegar no es mandar, no es pedirle a otro
Existen ocho (8) pasos para que haga algo puntual. Requiere criterio,
garantizar una delegación sentido y estrategia.
efectiva:
 2. Elegir a la persona adecuada para la tarea
Pasos para una • Existe una matriz sencilla que proporciona
delegación una guía al momento de elegir a la persona
efectiva adecuada

Imagen de:
http://aquavitacoaching.com/delegar-efectividad-7-pasos/
 3. Asegurar que la persona entienda el
contenido de la delegación
Pasos para una
• Como yo veo y entiendo las cosas, no es
delegación como lo hacen otros. Es importante tener
efectiva en cuenta esto para comunicar a nuestros
colaboradores exactamente lo que
queremos y como, poniéndonos en su
lugar. Debemos comprender que nuestro
colaborador no es como nosotros, que no
lleva tanto tiempo realizando la tarea como
nosotros, que no sabe lo que nosotros
acerca de la misma. Hay que ser preciso,
claro y detallar bien las cosas.
Pasos para una
delegación
4. Explicar por qué necesita hacerse
efectiva
• Las personas necesitan entender porque se
delega una tarea concreta, y porque se
delega en ellas en particular. Lo primero da
sentido a lo que tienen que hacer, y lo
segundo refuerza sus capacidades y su
confianza.
 5. Aportar las claves y recursos para que
pueda hacerse
Pasos para una
• A la hora de delegar no podemos suponer
delegación que una persona se va hacer cargo de una
efectiva forma totalmente autónoma de una nueva
tarea en poco tiempo. Si queremos ser
realmente efectivos al delegar debemos
tener en cuenta que una buena delegación
necesita recorrer 5 niveles, según Michael
Hyatt:

1. Dar instrucciones precisas

2. Incentivar la búsqueda de opciones alternativas
3. Pedir consejos y opiniones al colaborador
4. Dar al colaborador la libertad de decidir
reportando los avances
5. Dar la capacidad al colaborador de decidir y no
reportar o reportar con menos frecuencia
Pasos para una
delegación 6. Establecer indicadores de resultados y
efectiva plazos de seguimiento y vencimiento
• A fin de evitar errores insalvables, y de
conocer como se desenvuelve nuestro
colaborador con la nueva tarea, y de
aportarle seguridad, es importante también
fijar unos plazos de seguimiento, para
evaluar el grado de avance de nuestro
colaborador.
Pasos para una 7. Evitar la delegación hacia arriba
delegación
efectiva • Evitar que el colaborador regrese a
nosotros para que tomemos una decisión,
para que resolvamos alguna situación o
ejecutemos alguna tarea. Una de las
formas más eficaces para esta situación es
utilizar preguntas que ponga la pelota en el
tejado de nuestro colaborador de nuevo.
¿Qué harías tu? ¿Cómo lo harías tu? ¿Qué
te impide hacerlo? ¿Qué necesitarías para
hacerlo?
Pasos para una
delegación
8. Proporcionar retroalimentación
efectiva
• En las sesiones de seguimiento la
herramienta más eficaz es la
retroalimentación. Son la oportunidad
perfecta para analizar los progresos y
ofrecer pautas de mejora si fuera
necesario.
 Adecuar el individuo al cargo
Evaluación de
desempeño
Entrenamiento
Es una herramienta para
gestionar y mejorar los
resultados de los recursos Gestionar promociones e incentivos
humanos de las salariales
organizaciones.

Algunos de los objetivos de la

Mejorar las relaciones entre
evaluación de desempeño
supervisor y colaborador
son:

Estimular a mejorar la productividad,

etc.
 1. Método de escala gráfica:
Evalúa el desempeño de la persona mediante factores de
evaluación previamente definidos y graduados. En este se
Métodos de utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas
horizontal representan factores de evaluación del
evaluación de desempeño y las líneas verticales los grados de variación
desempeño de los factores tales como producción, calidad, etc.
Ventajas:
•De fácil comprensión
•Da una visión integrada y resumida de los factores de
evaluación
•Simplifica el trabajo del evaluador al registrar los datos
Desventajas:
• Le quita flexibilidad al evaluador
•Está sujeto a distorsiones e interferencias personales
•Requiere el uso de herramientas matemáticas y
estadísticas para interpretar los resultados
 2. Método de elección forzada:
Consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores
mediante frases descriptivas de determinadas
alternativas que describan el desempeño individual. El
Métodos de evaluador debe escoger “forzosamente” entre frases, la o
evaluación de las que más le aplican al desempeño del evaluado. En
este generalmente se miden factores como el
desempeño desempeño, el conocimiento del cargo, características del
individuo, etc.
Ventajas:
• Resultados más confiables y objetivos
•Simple de aplicar
Desventajas:
•Es complejo de elaborar e implementar
•Se considera un método comparativo y discriminativo ya
que discrimina los empleados buenos, medios y débiles
 3. Método de investigación de campo:
Este método se desarrolla basado en entrevistas de un
especialista en evaluación en conjunto al supervisor. Este
método verifica y evalúa el desempeño de los
Métodos de colaboradores identificando causas, orígenes y motivos
evaluación de de dicho desempeño a través del análisis de hechos y
situaciones. Estas evaluaciones se hacen en diferentes
desempeño etapas
1. Evaluación inicial en más satisfactorio, satisfactorio y
menos satisfactorio
2. Se realiza un análisis suplementario a profundidad de
la evaluación inicial
3. Elaborar plan de acción en base a los resultados del
análisis que puede incluir, consejería, readaptación,
entrenamiento, desvinculación o promoción
4. Seguimiento al desempeño del funcionario y a los
planes de acción generados
 Ventajas y desventajas
Ventajas:
•Permite al supervisor visualizar el contenido de los cargos bajo su responsabilidad y
las habilidades, capacidades y conocimientos que exige
•Estimula una relación provechosa con el especialista en evaluación
•Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada colaborador
•Permite planear el plan de acción para mejorar el desempeño, etc.

Desventajas:
•Alto costo operacional
•El proceso toma más tiempo que los demás