Roles de

equipo

Gestión de
Equipos de Alto
Rendimiento

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¿Qué es un rol?
El rol es la función que una persona desempeña en un lugar o en una
situación, como, por ejemplo: “Tiene un rol importante en la política”, el
rol “de padre”, el rol “de líder” de un equipo de trabajo, etcétera.

Roles en un equipo de trabajo

Si bien en el equipo se hace un fuerte énfasis en el trabajo cooperativo y
conjunto, esto no significa que los aportes individuales deban ser anulados
o soslayados. Por el contrario, el trabajo en equipo requiere que cada
miembro sepa claramente qué se espera de él, en qué y cómo puede
contribuir, y cómo ese aporte encaja con el resto de los miembros.

Podemos definir equipo a partir de la importancia de los roles de sus

miembros y considerarlo como un conjunto de personas donde cada una
de ellas tiene asignado un rol, es decir, una manera determinada de
comportarse y de realizar las actividades que le son establecidas. Este
comportamiento o rol puede ser designado por el líder del equipo, ser
distribuido entre los miembros o darse en forma natural con el desarrollo
de las tareas habituales dentro del equipo.

Existe un enfoque de Belbin (2013) sobre trabajo en equipo que identifica

nueve roles de equipo que describimos a continuación:

1) Creativo: Imaginativo, generador de ideas, solucionador

de problemas difíciles.
2) Especialista: resolutivo, dedicado. Provee conocimientos
y habilidades de difícil obtención.
3) Evaluador: Exigente y estratégico, presenta todas las
opciones y las juzga con precisión y exactitud.
4) Impulsor: Cambiante, dinámico, se nutre de la presión.
Tiene la acción y el coraje para vencer obstáculos.
5) Implementador: Práctico, lleva las ideas a la acción y
organiza el trabajo que debe ser realizado.
6) Finalizador: esmerado, descubre errores. Pule y
perfecciona.
7) Cohesionador: cooperativo, perceptivo y diplomático.
Escucha y evita fricciones.

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 8) Buscador de recursos: entusiasta y comunicativo. Explora
oportunidades y desarrolla contactos hacia afuera del
equipo.
9) Coordinador: maduro, confidente. Identifica talentos,
aclara objetivos, delega efectivamente. (Belbin, 2013, p. 9).

Es importante que los roles estén claramente definidos y asignados a los

miembros de un equipo para garantizar que todas las funciones requeridas
se estén desempeñando. Sin embargo, esto no significa que el rol asignado
a una persona sea exclusivo de ella, sino que puede ser compartido por
varias personas. Esto quiere decir que uno o más miembros pueden tener
el rol de creativos o de implementadores. Además, una persona puede
desempeñar más de un rol. Por ejemplo: el especialista puede ser, además,
evaluador; el coordinador podría también asumir el rol de cohesionador y
de impulsor.

Es saludable que los miembros del equipo no queden etiquetados ni

estancados en un rol determinado, sino que se facilite la variación en los
roles, incluso el del líder o coordinador, como un proceso de aprendizaje y
desarrollo para los miembros y para el equipo en su conjunto. Finalmente,
es importante señalar que cada rol tiene sentido en conjunto con los
demás roles, ya que de manera individual difícilmente pueda alcanzar los
objetivos y metas del equipo.

El líder de equipo

Dentro de los roles del equipo, el de coordinador o líder como responsable

del funcionamiento integral y armónico del equipo es fundamental, por lo
que consideramos relevante hacer algunas consideraciones sobre él. Según
la consultora Transearch Chile, los líderes de equipos deben contar con
cuatro atributos básicos para desempeñarse exitosamente en este rol:

 La primera de ellas es la sinceridad, que implica seguridad en la toma

de decisiones y transparencia en sus acciones.
 En segundo lugar, la integridad, esto es, la consistencia entre el
discurso y las acciones del líder de equipo.
 En tercer lugar, la competencia, es decir, ser responsable y
competente para el cumplimiento de las metas y estrategias.
 Finalmente, la comunicación, tanto respecto de informar cambios y
sucesos al interior de la empresa, como de escuchar activamente para
proponer acciones de mejora y brindar retroalimentación a los
miembros de su equipo (Universia, 2013).

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Ubicación de miembros de un equipo

La formación de figuras en la distribución de los miembros de un equipo en

una reunión suele ser una efectiva técnica de preparación para resolver
quiebres en equipo, ya que considera de manera casi inconsciente la
relación entre la posición física de los miembros del grupo y su “posición”
frente a la situación planteada.

Figura 1: Ubicación de miembros en un equipo

Fuente: elaboración propia a base de Macaluso, s. f.

 Círculo: Esta figura favorece la escucha. Como no

contiene extremos, un círculo coloca a las personas en
una situación de armonía, igualdad e integración. Al verse
unos a otros, los participantes comienzan a escucharse y
a acercarse: se reclinan hacia adelante sobre sus lugares
como señal de atención y así el círculo se hace cada vez
más pequeño. Cuando muchas personas intentan resolver
una cuestión, es muy común que se "eleve la
temperatura" de la reunión: cada uno defiende su
posición sin escuchar a los demás, sube el tono de voz,
etc. Es fundamental que se enfríe esta situación. La
formación de un círculo contribuye con este
"enfriamiento".
 Cuadrado: Esta figura iguala las posiciones. Como
contiene cuatro caras, las personas tienden a unirse con
quienes se sientan más cercanas hasta que queden sólo

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 cuatro posturas. Cada "cara" expone su visión a las
demás, luego de consensuar un mensaje entre las
personas ubicadas sobre ella. Una característica de esta
figura es que todos sus lados tienen el mismo "valor" (es
decir, longitud), pero diferente orientación. Su formación
permite a los miembros del equipo ordenar las visiones
del problema, reconocer sus diferencias, pero teniendo
presente la igualdad de valor de cada visión. Formar un
cuadrado les permite "ver" que piensan diferente, pero -a
la vez- entender que ninguna perspectiva es superior a
otra.
 Semicírculo: Esta figura permite identificar los recursos
faltantes para resolver el quiebre. Cuando los
participantes se sientan formando un semicírculo, queda
un espacio vacío frente a ellos. Esta mitad vacía indica
que, más allá de cuán lejos hayan llegado en el
entendimiento del problema, sólo están "a mitad de
camino". Para avanzar necesitan más información,
considerar otros elementos y -posiblemente- convocar a
otras personas. La formación de un semicírculo les da una
imagen clara de estas "carencias" que las vuelve más
receptivas a recibir ayuda.
 Triángulo: Esta figura permite simplificar. El triángulo es
una estructura cuya imagen sugiere foco: consiste en una
base amplia, que sostiene dos caras que confluyen en un
vértice. Esta forma representa muy bien un proceso de
consenso y unificación de criterios. Los participantes
forman un triángulo imaginario, ubicándose en la "base" y
colocando una pizarra en el vértice opuesto. Cada
persona va presentando el material procesado en las
etapas anteriores, éste se evalúa y se selecciona aquello
que sirve para continuar. A medida que se descartan
consideraciones, argumentos e información, el triángulo
se achica. La simplificación es una función necesaria, pero
no debe hacerse antes de haber comprendido un quiebre
en toda su complejidad. Gracias a los procesos anteriores,
las personas tienen un cuadro claro del problema y esta
claridad les permite ejercer elecciones más conscientes y
responsables.
 Rectángulo: Para disolver un quiebre, normalmente las
personas se sientan alrededor de una mesa formando un
rectángulo. Creemos que, esa posición, en lugar de ser la
inicial y definitiva, debiera ser la última, ya que necesita
estar precedida por las cuatro anteriores. En este punto
de la reunión, el equipo ha desarrollado una perspectiva

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genuina y profunda del problema (en su formación en
círculo), ha respetado y valorado todas las posturas
(cuando formaron un cuadrado), ha considerado toda la
información necesaria para resolverlo (a través del
semicírculo) y ha simplificado el problema (formación
triangular). Recién ahora es el momento de decidir cómo
resolver el problema. Hay un hecho al que no prestamos
la debida atención, pero que resulta crucial en el trabajo
grupal: las acciones físicas influyen en las emocionales e
intelectuales. Una determinada relación de distancia,
posición y contacto visual con otra persona, puede
predisponernos a algunas actitudes y alejarnos de otras.
Si queremos resolver problemas en equipo en forma
efectiva, necesitamos elegir métodos y procesos que
propicien determinadas actitudes y no otras. (Narváez,
2005, https://goo.gl/d4C5Ds).

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Bibliografia de referencias
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Echeverría, R. (2000). Coaching Ontológico. Buenos Aires: Aires.

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Sbdar, M. (2009). Master en Negocios. Capital Humano: Las personas son

lo más importante, pero ¿quiénes, cómo, cuándo y cuánto? (1.ra ed.).
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