Fase Descripción Métodos Técnicas o Herramientas

El diseño debe basarse en las necesidades
reales de la institución y en un análisis
crítico por parte de los directivos de la
organización que demande el
entrenamiento, en cuanto a prioridades,
Planeación y temas, objetivos, contenidos, metodologías,
programación recursos didácticos, y demás elementos
constitutivos de los cursos, de tal forma que
aseguren la consecución de los cambios y
resultados propuestos
Diagnóstico de detección Debe iniciarse con la estructura del perfil de
de necesidades las necesidades prioritarias de formación
del personal en todos los niveles, de
acuerdo con las competencias requeridas
en los cargos, para un desempeño más
eficiente y eficaz y orientado al
cumplimiento de resultados.
Una vez diseñado el plan, se descri
detalladamente en un program
actividades de enseñanza-aprend
tendientes a satisfacer las necesid
de capacitación de las diferentes á
departamentos o secciones de
empresa, sin descuidar la secuen
organización
 Determinar si las dificultades Con el análisis e investigación, qu
se localizan en los trabajadores lleva a cabo en esta etapa del pro
o en la organización, con el capacitador, la empresa va a disp
propósito de identificar al de datos precisos por nivel
personal que requiere ocupación, que le permitirán valora
capacitación. sólo las dificultades, sino también
 Identificar las áreas prioritarias oportunidades y decidir acerca d
de atención. prioridades de atención.
 Reconocer en el personal las
carencias de conocimiento y
habilidades, o bien la falta de un
reforzamiento de sus actitudes,
que repercuten en el desempeño
laboral.
 Definir necesidades de
capacitación, tanto presentes
como futuras, estas últimas
atendiendo posibles cambios en
la empresa.

Evaluación Aplicados los programas de capacitación,
las acciones de la empresa deberán
orientarse a determinar el aprendizaje
logrado por los participantes en el curso así
como la tarea realizada por los instructores.
Para ello es necesario seguir un proceso
1. Establecer el grado de avance
de las acciones de capacitación.
2. Verificar la actualización y
perfeccionamiento de las
actividades laborales.
3. Establecer normas,
La evaluación además de medi
resultados del aprendizaje, de
comprobar la efectividad de
enseñanza, la coordinación y calida
los eventos.
 técnico que permita
Seguimiento En la fase de seguimiento se plantea la
necesidad de conocer el impacto de la
capacitación para la consecución de los
objetivos de la empresa. Indicando desde la
planeación, que se verificara en el
desempeño del personal en su propio
centro de trabajo.
Referencias:
Seguridad minera. (2017, 30 enero). El proceso de capacitación organizado en cinco etapas. Recuperado Seth
junio de 2020, de https://www.revistaseguridadminera.com/capacitacion/proceso-de-capacitacion-organizado-
en-cinco-etapas/
procedimientos y criterios en la
identificación de errores y
establecer propuestas de
solución.
4. Contribuir al logro de objetivos
y metas de la empresa.
5. Conocer la efectividad de la
capacitación.
6. Proponer nuevas actividades
de la capacitación.
a) La identificación clara y concreta del Al concluir la evaluación y seguim
universo a capacitar. de las acciones de capacitació
b) Definición de objetivos generales, empresa estará en posibilidades
metas y programas de trabajo. retroalimentar una nueva planeac
c) Determinación de actividades y
Alumno: Flores Díaz acciones
René.de capacitación.
tareas concretas y evaluables.
d) Recursos necesarios Materia:paraCapacitación
la y Desarrollo de
realización del proceso de capacitación
en la organización. Personal En Línea
Grupo: VPS – 902.
Docente: 11
de Misael García Morales.