UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO – SEDE VALLE

JEQUETEPEQUE

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA CONTABILIDAD Y FINANZAS

PROYECTO DE TESIS

“PROCESO SELECTIVO, DESEMPEÑO, CAPACITACION AL

PERSONAL Y SU INCIDENCIA EN LOS NIVELES DE EFICIENCIA
Y EFICACIA EN LA MUNICIPALIDAD DISTRIAL DE PACASMAYO
EN EL AÑO 2015”

DOCENTE:

Dr. Augusto Moreno Rodríguez

ALUMNA:

Villoslada Arias, Clariza

GUADALUPE, 2015
I. GENERALIDADES

1. TÍTULO:
“PROCESO SELECTIVO, DESEMPEÑO, CAPACITACION AL PERSONAL Y SU
INCIDENCIA EN LOS NIVELES DE EFICIENCIA Y EFICACIA EN LA

MUNICIPALIDAD DISTRIAL DE PACASMAYO EN EL AÑO 2015”

2. TIPO DE INVESTIGACIÓN :
 Investigación Descriptiva

3. INVESTIGADOR:

APELLIDOS Y CORREO ELECTRONICO DOMICILIO CELULAR

NOMBRES

Villoslada Arias, Clari93_06@hotmail.com Las Palmeras Mz: O 947590018

Clariza Lote: 10 - Pacasmayo

1. ASESOR:

APELLIDOS Y NOMBRES: Dr. CPC AUGUSTO MORENO RODRIGUEZ

4. INSTITUCIÓN DONDE SE EJECUTA EL PROYECTO:

Universidad Universidad Nacional de Trujillo-Sede Valle

Jequetepeque

Facultad Ciencias Económicas

 Escuela Contabilidad y Finanzas

5. LOCALIDAD DONDE SE EJECUTA EL PROYECTO:

LOCALIDAD Guadalupe

2.
PROVINCIA Pacasmayo

DEPARTAMENTO La Libertad

REGIÓN Y PAÍS Perú

DURACIÓN DE LA ELABORACION DEL PROYECTO:

 Fecha de inicio : 27-08-15

 Fecha de término : 10-12-15

3. CRONOGRAMA DE TRABAJO:

ETAPAS FECHA DE FECHA DE DEDICACION

INICIO TERMINO SEMANAL(HRS)

RECOLECCION DE 27-08-2015
DATOS

ANALISIS DE
RESULTADOS

REDACCION DEL
INFORME

4. RECURSOS:

5.1 Asesor:

Dr. C.P.C. Augusto Ricardo Moreno Rodríguez

 5.2 Personal

Autora de la investigación.

5.3 Bienes:

5.3.1 De consumo

DESCRIPCION UNIDAD DE MEDIDA CANTIDAD

Papel bond Millar 3.0
Lapiceros Unidad 10
Borradores Unidad 04
Tinta Unidad 06
USB Unidad 03

9.4 Servicios:
 Internet
 Transporte
 Movilidad Local
 Refrigerio
 Copias
 Teléfono
 Impresión
 Otros
4.1 Locales:
 Biblioteca de la UNT-Valle Jequetepeque.
 Biblioteca de la Municipalidad de Guadalupe.
 Aulas universitarias.
 Domicilio.

5. PRESUPUESTO

5.1 Presupuesto Analítico

CLASIFICADOR DENOMINACIÓN CANTIDAD UNIDAD S/. S/.

DEL GASTO DEL GASTO MEDIDA PRECIO PRECIO
 UNITARIO TOTAL
BIENES
2.3.1.5.1.2 Papel Bond 3.0 Millar 15.00 45.00
2.3.1.5.1.2 Lapiceros 10 Unidad 2.00 20.00
2.3.1.5.1.2 Corrector 01 Unidad 3.00 3.00
2.3.1.5.1.2 Resaltador 02 Unidad 3.00 6.00
2.3.1 99.1 99 USB 03 Unidad 35.00 105.00

2.3.1 99.1 99 Tinta de Impresión 06 Unidad 20.00 120.00

299.00
SERVICIOS
2.3.2.2.2.3 Internet 04 Meses 50.00 200.00
2.3.2 1.2.1 Transporte 20 Visitas 10 200.00
2.3.2 7.11.99 Fotocopias 500 Unidad 0.05 25.00
Alimentos 15 Almuerzos 5.00 75.00
2.3.2 2.2.1 Telefonía Celular 04 Meses 30.00 120.00
Energía Eléctrica 04 Meses 15.00 60.00
Empastado 03 Trabajos 25.00 75.00
Otros 310.00
1065.00

TOTAL PRESUPUESTO 1364.00

5.2 Presupuesto Consolidado

CLASIFICADOR DE DENOMINACION DEL GASTO COSTO TOTAL

GASTOS
2.3.1.5.1.2 Papeleria en general, útiles y materiales de oficina S/. 74.00
2.3.1.99.199 Otros Bienes 225.00
2.3.2.2.2.3 Servicio de Internet Movil 200.00
2.3.2 1.2.1 Pasajes y gastos de transportes 200.00
2.3.27.11.99 Otros Servicios 100.00
2.3.22.2.1 Servicio de Suministros 565.00

TOTAL PRESUPUESTADO S/. 1364.00

6. FINANCIAMIENTO

Recursos Propios.

II. PLAN DE INVESTIGACION

1. ANTECEDENTES

Título : “SATISFACCIÓN LABORAL Y SU RELACIÓN CON ALGUNAS

VARIABLES OCUPACIONALES EN TRES MUNICIPALIDADES”

Autores :
 RONALD ALFARO SALAZAR
 SARA LEYTON
 GIRÓN ANTONIO MEZA
 SOLANO IVONNE SÁENZ TORRES

Año : 2013

Institución : PONTIFICA UNIVERSIDAD CATOLICA DEL PERU

Motivo : TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE MAGISTER EN

ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE EMPRESAS
Metodología : Descriptiva y Explicativa

Conclusiones :

1) Según las investigaciones revisadas, la satisfacción laboral tiene

relación con el desempeño, el clima organizacional, el tiempo de
servicio, el puesto laboral y el género; pero no se ha encontrado un
patrón uniforme con respecto a la edad cronológica.
2) Es por ello que para la presente investigación se decidió analizar la
relación con el tiempo de servicio, el género y la condición laboral, que
es una clasificación utilizada en los Municipios.
3) La ocupación de los trabajadores en cada una de las municipalidades
asignadas, tuvo como resultado medir cada una de las variables y por
ende la calidad de su labor asignada por cada uno de ellos.
4) Se debe mencionar que no se han encontrado investigaciones
realizadas sobre el tema en municipalidades del Perú, por lo que la
investigación será de gran importancia para la gestión administrativa de
estas organizaciones.
5) De los instrumentos revisados el que se consideró apropiado para la
medida de la Satisfacción Laboral en la presente investigación fue la
Escala de satisfacción laboral SL-SPC.

Título : “METODOLOGÍA PARA LA MEJOR ADMINISTRACIÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOS EN LA GESTIÓN DE EMPRESAS DE
SERVICIO EN ETAPA DE MADURACIÓN”
Autora : Adrian Broggi
Año : 2010

Institución : UNIVERSIDAD TECNOLOGICA NACIONAL

Motivo : MAESTRIA EN NEGOCIOS

Metodología : Descriptiva

Conclusiones:
1) Los Recursos Humanos están tomando cada día un papel más
importante en el crecimiento de las empresas. Actualmente, los avances
 tecnológicos son utilizados por todas las empresas, los activos
productivos así como las materias primas son accesibles a todas por
igual, la diferencia principal la establece la gente, que es lo único que no
debe ser canjeable.
2) El tablero de comando orientado al área de Recursos Humanos le
permitirá a las empresas planificar objetivos que sean medibles,
integrando todos los subsistemas que posee el área, lo cual ayudará a
entender como cada acción que se tome influirá directa o
indirectamente en el rendimiento, la motivación, la fidelidad del
empleado en la empresa, entre otros.
3) El tablero de comando se ha transformado en una herramienta
ampliamente reconocida por los diferentes tipos de empresas y su
utilización se ha incrementado en los últimos años. Inclusive, aquellas
que no la han utilizado no es por desconocimiento, al contrario, la
mayoría reconoce no estar preparada para aprovechar sus potenciales,
por lo que necesitaría cambios tecnológicos, estructurales y culturales
para realizar el esfuerzo económico y tener una mayor probabilidad de
éxito en su implementación.
4) El principal objetivo de una empresa es optimizar la rentabilidad, pero lo
más importante, es encontrar la manera de lograrlo. Está por demás
decir que el modo de hacerlo es incrementando las ventas o
disminuyendo los costos, pero hay que destacar que los que logran
aumentar las ventas mediante una buena campaña de marketing,
mejorando el producto (mejora continua), ofreciendo un producto
innovador, etc. son los Recursos Humanos. Los empleados harán la
diferencia en las empresas, influyendo en la satisfacción de los clientes,
optimizando los procesos internos, tomando las decisiones correctas de
inversión, lo cual es fundamental para que la empresa crezca.
5) En conclusión, para las empresas de servicios que se encuentra en
etapa de maduración, la decisión de optar por analizar y gestionar a los
Recursos Humanos ayudará a comprender la situación de estos, a
tomar las acciones necesarias para mejorar su rendimiento y aumentar
la fidelización de los talentos, preparándolos para cubrir puestos claves,
ya sea por necesidad de reemplazos o por ampliación de estructura
para intentar un nuevo crecimiento de la empresa y así volver
nuevamente a la fase del ciclo de vida de crecimiento.
Título: “AUDITORÍA DE GESTIÓN EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL NORTE CHICO DEL DPTO.
LAMBAYEQUE EN EL PERÍODO 2011 Y PROPUESTA DE UN SISTEMA DE
MEJOR GESTIÓN”

Institución: UNIVERSIDAD CATÓLICA SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO

Autora: MARITA PAOLA SAAVEDRA PEÑA

Conclusiones:

1) Para determinar la problemática que se ha planteado en la presente

investigación se aplicó una auditoría de gestión al área de recursos
humanos de la municipalidad distrital Norte Chico en el periodo 2011,
el cual nos ha permitido decidir sobre el sistema más idóneo para
optimizar la administración del personal, donde se analizaron los
diferentes softwares de gestión de recursos humanos determinando
que en su mayoría son incompletos y es muy poco probable
adaptarlos a la municipalidad.
2) En la mayoría de deficiencias encontradas se puede determinar que
son causadas principalmente por la mala gestión, así como la escasa
motivación e incentivos al personal. En algunos casos se pudo
apreciar que existía sobrecargo al personal, esto por evitar contratar a
otra persona más para que ejecute ese rol, consiguiendo finalmente
una mala atención al poblador y quejas.
3) Se puede determinar que la Municipalidad Distrital Norte Chico del
Departamento de Lambayeque no cuenta con un sistema óptimo de
gestión para los recursos humano.
4) De acuerdo con los resultados en esta investigación se ha evidenciado
que en el periodo 2011 existe una deficiencia en el sistema que ha
venido empleando la municipalidad Distrital Norte chico, asimismo se
puede mencionar que el personal si bien es cierto se sienten cómodos
con las labores que desempeñan, pues a pesar de no habérseles
presentado un manual de organizaciones y funciones conocen las
actividades diarias que realizaran aunque algunos manifiestan que
tienen ciertas limitaciones y no se les permite tener iniciativa al
cambio, asimismo que la municipalidad no les brindaba ningún tipo de
 capacitación ni reconocimiento, lo cual en algunos de los casos
generaba falta de motivación para realizar su trabajo.
5) En su mayoría los trabajadores opinaron que la remuneración que
perciben no es equivalente con las labores que realizan y que el
proceso que se aplica para la selección de su personal no es correcto
por factores preferenciales, proceso incompleto o por la selección de
personal incompetente. Finalmente todos trabajadores mencionaron
que desconocen de algún sistema para optimizar la gestión del
recurso humano.

Título: “INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL SOBRE LA

SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS EMPLEADOS DE LA MUNICIPALIDAD DE
CHOLOMA”

Autoras:

 Olga Nohelia Villamil Pineda

 Wilfredo José Sánchez Fonseca

Año : 2012

Institución: UNITED – LAUREATE INTERNATIONAL UNIVERSITIES

Motivo : TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE MAGISTER EN

ADMINISTRACIÓN

Metodología: Cuantitativo Y Descriptivo

Conclusiones:

1) Los resultados obtenidos en esta investigación permiten concluir que

existe asociación estadística significativa entre el clima organizacional
con la satisfacción laboral en los empleados de la Municipalidad de
Choloma, Cortés. Sin embargo, la influencia que tiene el clima
organizacional sobre la satisfacción laboral de estos empleados es de
64%; por lo que se puede ver la satisfacción de los empleados de la
municipalidad se debe a gran medida a los factores del clima
organizacional, comprobando así la hipótesis planteada de
investigación.
 2) En términos generales la percepción del clima organizacional por parte
de los empleados de la Municipalidad de Choloma, Cortés; que fueron
examinados en la presente investigación, califican el clima
organizacional de manera desfavorable con un 61%.
3) En cuanto a la satisfacción de los empleados de la Municipalidad de
Choloma en relación al trabajo que desempeñan, estos manifiestan un
grado de insatisfacción de 55%, además mostrando un índice alto
(82%) de insatisfacción con la oportunidad de desarrollo.
4) Es importante mencionar que los empleados de la Municipalidad de
Choloma, manifiestan una gran inconformidad en el salario que
reciben, ya que califican la dimensión de satisfacción con la relación
remuneración con un 91% de insatisfacción, lo cual es alarmante.
5) Es importante reconocer que los empleados manifiestan satisfacción
con el ambiente físico de la Municipalidad, calificándolo con un 66% de
satisfacción y con la forma que realizan su trabajo con un 54% de
satisfacción.

Título : "CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA MUNICIPALIDAD DE EL

PROGRESO, JUTIAPA."

Autora : NERY EDUARDO MENÉNDEZ RECINOS

Año : 2014

Institución : UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR

Motivo : TÍTULO DE ADMINISTRADOR DE EMPRESAS EN EL GRADO

ACADÉMICO DE LICENCIADO

Metodología : Descriptiva

Conclusiones:

1) Se concluye que, el espacio físico es el adecuado, siendo lo

suficientemente amplio, esto último les ha facilitado tanto el
aprovechamiento racional como la distribución de los lugares de
trabajo, para albergar a los colaboradores de la institución.
2) Sobre el mobiliario y equipo, se trata de mantener un equipo moderno
para facilitar el trabajo. Aunque únicamente una porción pequeña del
 área administrativa indicaron que el mobiliario y equipo era antiguo.
Indicando, además, que el equipo se encuentra debidamente instalado
por personal técnico. d. La Municipalidad de El Progreso, Jutiapa.
Actualmente cuenta con la tecnología necesaria para la realización de
todas las actividades que se desarrollan dentro de la misma, apoyados
por programas que facilitan dicha labor. 114
3) Al establecer las características estructurales se llegó a las siguientes
conclusiones: a. Si existe un organigrama tipo vertical, de la institución,
pero lamentablemente no todos los colaboradores lo conocen, puesto
que el personal operativo encuestado informó que no saben si existe
uno y por otra parte algunos dijeron también que han oído que hay
uno.
4) Que la división de las actividades, el establecimiento de tareas y
responsabilidades han sido de acuerdo a cada una de las funciones
que lleva a cabo la Municipalidad. Aunque existen algunos que
consideran que esa división no es la adecuada.
5) En cuanto a las características personales de los colaboradores se
concluye: a. Que el tipo de personalidad que impera en la institución
es la extrovertida, aunque existe un grupo minoritario (personal
operativo), que indican sentirse introvertidos. Estableciendo que esto
afecta tanto positiva como negativamente el clima laboral.

2. REALIDAD PROBLEMÁTICA
Estamos inmersos en un mundo que con el pasar del tiempo ha sufrido
una serie de cambios constantes en diversos aspectos, los cuales se ven
reflejados en la vida cotidiana, con cada una de las actividades a realizar
ya sea para crecer en el ámbito personal o profesional, para así lograr
alcanzar metas en el crecimiento de cada individuo.
Sin ir muy lejos los cambios por los cuales estamos pasando es por
ejemplo el avance tecnológico, el cual ha tomado una gran importancia y
a la vez ha facilitado en la realización de algunas actividades en la vida
cotidiana, esto por su parte tiene su ventaja en cuanto a facilitar el trabajo
de manera sistemática y por otro lado se tiene en cuenta la desventaja ya
que muchas veces el desempeño de los trabajadores no es la adecuada,
ya que se vuelven mecanizados a diversos sistemas o a un instrumento
propio de la tecnología.
Por otro lado se tiene que evaluar de manera muy rigurosa el proceso
selectivo de cada uno de los aspirantes a alguna vacante disponible,
teniendo en cuenta el desempeño en su área de labor. Y por parte de la
entidad o ya sea por el mismo trabajador estar en constantes
capacitaciones, ya que este mundo competente lo amerita.
Es por ello que actualmente se busca que los profesionales sean
competentes, comprometidos, responsables donde a su vez se logre
óptimos resultados para el bien de la entidad, la obtención del desarrollo
y lograr así los niveles de la eficiencia y la eficacia en su estructura.
Ubicándonos en nivel nacional se busca que todo tipo de profesional sea
capaz de afrontar cada una de las actividades asignadas de manera
óptima, en el ámbito público aquellos que ocupen los cargos deben de
ser personas idóneas y a la vez que cuenten con cada una de las
cualidades y conocimientos, cuentando asi cada uno de los reglamentos
que se tienen que cumplir para poder lograr buenos resultados.
De igual manera en los gobiernos regionales y provinciales se tiene que
tener en cuenta que los profesionales estén aptos para los diversos
puestos de trabajo y a la vez estén preparados, sean competitivos en
cuanto al desempeño que lograran en cada una de sus labores
cotidianas, respetando así diversas funciones y cargos por los cuales
tienen que desempeñar.
Finamente en los gobiernos locales lo que se busca es lograr cada uno
de los objetivos planeados y a la vez como se sabe cada uno de los
gobiernos en un periodo determinado tiene un compromiso ante la
ciudadanía, es por ello que se debe de tener un control en cuanto al
proceso selectivo del personal y lograr así que dichas personas sean
idóneas, para cualquiera de las actividades a realizar y lograr así
eficiencia y eficacia durante el ejercicio.
En esta perspectiva ubicándonos en el plano local es decir el contexto
donde se desarrollará el proyecto de investigación, el Distrito de
Pacasmayo, la idea principal es hacer un estudio minucioso de los
trabajadores, así como tener en cuenta cuales son cada uno de las
funciones y actividades desempeñadas según el cargo asignado, así
como se pueden encontrar las especificaciones, según los criterios por
los cuales están bajo reglamentos de gestión, donde se trata de tener en
cuenta cuales son las principales funciones y cargos dentro de dicha
 estructura orgánica, así como tener en cuenta cuales con las
interrelaciones jerárquicas y funcionales que pueden existir en la misma.
Estos datos son de gran importancia, ya que así se podrá verificar si el
personal seleccionado, cuente con la capacidad en cuanto al desempeño
y a la capacitación requerida para estar a las expectativas que se
requieren en dicha gestión, obteniéndose por ese la satisfacción laboral.
Para que así en la misma estructura orgánica se lleve de manera
adecuada los niveles de eficiencia y la eficacia de manera óptima y se
logre un clima organizacional en la entidad.

3. JUSTIFCACION DEL PROBLEMA

En una entidad siempre se tiene como objetivo generar conocimientos de
los cuales se aprende y a la vez estos se desarrollan de manera
constante en la vida de las personas, para lograr buenos resultados. En
el caso laboral pues se busca que cada uno procesos selectivo del
personal se tenga en cuenta cada una de las capacidades de las
personas, así como designar a cada una de los trabajadores al área
correspondiente cumpliendo según el reglamento establecido para así
lograr niveles de eficiencia y eficacia en una entidad, además de ellos la
buena satisfacción de las labores en un ambiente óptimo.

Por otro lado se tiene en cuenta el gran papel que cumple la contabilidad
de gestión, ya que es ella quien se encarga de diseñar la implementación
de cada una de las áreas, en cuanto a los recursos para la obtención de
buenos resultados en la Municipalidad Distrital de Pacasmayo. A su vez
esto traerá resultados positivos en la gestión de la misma entidad.

4. DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA

¿De qué manera el proceso selectivo, desempeño, capacitación al
personal reflejara su incidencia en los niveles de eficiencia y eficacia en
la Municipalidad Distrital de Pacasmayo?

5. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS
El proceso selectivo, desempeño y capacitación de los trabajadores
incide de manera significativa en los niveles de eficiencia y eficacia en la
Municipalidad Distrital de Pacasmayo.
6. OBJETIVOS
6.1 OBJETIVO GENERAL
Determinar cómo es el proceso selectivo, desempeño y
capacitación de cada uno de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Pacasmayo, para medir las escalas de eficiencia y
eficacia en dicha entidad.

6.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

1) Establecer cuáles son los derechos y obligaciones del empleado
público, para así tener en cuenta el clima laboral, con la
participación y el actuar de ellos en el área correspondiente,
logrando así la eficiencia y la eficacia.
2) Identificar cuáles son los criterios a evaluar por parte del jurado en
un proceso de selección de empleados públicos.
3) Establecer el comportamiento organizacional, con la obtención de
buenos resultados, así como tener en cuenta cada una de las
capacitaciones que el empleado tenga que realizar para el bien de
su capacidad intelectual.
4) Evaluar si el personal cumple su función de manera óptima
destacando así su honestidad, laboriosidad en el área que de
encuentre.
5) Identificar cada una de las labores de los trabajadores, y la
cantidad de los mismos por áreas, ya que esto se encuentra
regulado bajo una norma específica y por ende medir los
resultados en cuanto a la eficiencia y eficacia de los mismos.

7. IDENTIFICACIÓN DE LAS VARIABLES

7.1 Variable Independiente
El Proceso selectivo, desempeño y capacitación de los trabajadores
Indicadores:
 Competitividad
 Superación
 Recursos
7.2 Variable Dependiente
Niveles de eficiencia y eficacia en la Municipalidad Distrital de
Pacasmayo.
 Indicadores:
 Gestión
 Resultados
 Recursos

8. MARCO TEORICO
BASES TEORICAS DE LA INVESTIGACION

LEY MARCO DEL EMPLEO PÚBLICO, PRINCIPIO HY ESYTRUCTURA

DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA
El 19 de febrero de 2004 fue publicada la ley N° 28175, Ley Marco del
empleo Público (en adelante La Ley Marco). Este dispositivo se
encuentra vigente desde el 01.01.20151, esta requiere normas de
desarrollo en materia de:
 La ley de la carrera del servidor publico
 La ley de los funcionarios públicos y empleados de confianza
 La ley del sistema de remuneraciones de empleo publico
 La ley de Gestión del empleo Publico
 La ley de incompatibilidades y Responsabilidades2

A. FINALIDAD
Establecer los lineamientos generales para promover, consolidar y
mantener una administración publica moderna, jerárquica, profesional,
unitaria, descentralizada y desconcentrada, basada en el respeto al
Estado de Derecho, a los derechos fundamentales y a la dignidad de
la persona humana, al desarrollo de los valores morales y éticos y al
fortalecimiento de los principios democráticos, para obtener mayores
niveles de eficiencia del aparato estatal y el logro de una mejor
atención a las personas.
B. OBJETIVOS
 Consolidar el pleno desarrollo de los organismos públicos y del
personal que en ellos trabajan.
 Determinar los principios que rigen al empleo público.
1
La vigencia de este dispositivo ha sido ratificada por el tribunal constitucional mediante la sentencia
que resuelve el expediente N° 008-2005-PI/TC.
2
Es por esta razón que su vigencia no implica aun la derogación del decreto Legislativo N° 276
(24.03.84), Ley de Bases de la carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Publico ni de sus
normas reglamentarias
  Crear las condiciones para que las entidades públicas sean
organizaciones eficientes, eficaces, participativas, transparentes,
honestas y competitivas en el cumplimiento de sus
responsabilidades de gobierno y en los servicios que prestan a la
sociedad.
 Normar las relaciones de trabajo en el empleo público y la gestión
del desempeño laboral para brindar servicios de calidad a los
usuarios, sobre la base de las políticas de gestión por resultados.
C. AMBITO DE APLICACIÓN
La ley Marco regula la prestación de servicios personales,
subordinados y remunerados entre una entidad de la administración
pública y un empleado público, cualquiera fuera la clasificación que
este tenga. Adicionalmente, regula la parte orgánica y funcional de la
gestión del empleo público.

Para efectos de delimitar el ámbito subjetivo de aplicación debemos

determinar claramente que se entiende por empleado público y por
entidades de la administración pública.

1. EMPLEADO PUBLICO
La Ley Marco precisa que estarán dentro de su ámbito de
aplicación:
 Las personas que llevan a cabo una prestación de servicios,
remunerados y subordinados, al margen de la clasificación o
categoría que tenga el trabajador.
 En el caso de los funcionarios públicos y los empleados de
confianza, se aplicara cuando corresponda, y según la
naturaleza de sus labores.
 Los trabajadores sujetos a los regímenes especiales y en el caso
de las particularidades en la prestación de sus servicios, por sus
leyes específicas.

No se encuentran comprendidos en la Ley Marco los miembros de la

fuerzas armadas y de la policía nacional del Perú. No obstante, el
personal civil de estas instituciones se rige por ella en lo que
corresponda, salvo disposición contraria de sus respectivas leyes
orgánicas.
2. ENTIDADES DE LA ADMINISTRACION PUBLICA
Se considera como entidades de la administración pública a las
siguientes:
 Poder Legislativo, conforme a la Constitución y al Reglamento
del congreso de la República.
 Poder ejecutivo, que incluye a los ministerios, organismos
públicos descentralizados, proyectos especiales y en general a
cualquier otra entidad perteneciente a este poder.
 Poder judicial, conforme a lo estipulado en su ley orgánica
 Gobiernos regionales, sus órganos y sus entidades
 Gobiernos locales, sus órganos y entidades
 Organismos constitucionales autónomos.

3. RELACION ESTADO – EMPLEADO

DEFINICION DE LA RELACION ESTADO - EMPLEADO

Es la relación que vincula al Estado como empleador y a las

personas que le prestan servicios remunerados bajo
subordinación. Incluye a las relaciones de confianza política
originaria.

DEBERES GENERALES DEL EMPLEADO PÚBLICO

Todo empleado público está al servicio de la Nación, en tal razón

tiene los siguientes deberes:

 Cumplir su función buscando el desarrollo del país y la

continuidad de las políticas de Estado.
 Supeditar el interés particular al interés comun y a los deberes
y obligaciones del servicio.
 Superarse permanentemente en función a su desempeño.
 Desempeñar sus funciones con honestidad, probidad, criterio,
eficiencia, laboriosidad y vocación de servicio.
 Conducirse con dignidad en el desempeño del cargo.
 Respetar y convocar las instancias de participación ciudadana
creadas por la ley y las normas respectivas.
4. CLASIFICACION
 El personal del empleo público se clasifica de la siguiente
manera:
FUNCIONARIO PÚBLICO
Es aquel que desarrolla funciones de preminencia política,
reconocida por norma expresa, que representa al estado o un
sector de la población, desarrolla políticas del Estado o dirige
organismos o entidades públicas.
A su vez dentro de los funcionarios públicos podemos
encontrar:
 Funcionarios de elección popular directa y universal o la
confianza política originaria.
 Funcionarios de nombramiento y remoción regulados.
 Funcionarios de libre nombramiento y remoción.

EMPLEADOS DE CONFIANZA

Es aquel que desempeña cargo de confianza técnico o

político, distinto al del funcionario público. Se encuentra en el
entorno de quien lo designa o remueve libremente y en
ningún caso será mayor al 5% de los servidores públicos
existente en cada entidad.

El consejo superior del empleo público podrá establecer

límites inferiores para cada entidad. En el caso del congreso
de la Republica esta disposición se aplicara de acuerdo con
su reglamento.

SERVIDOR PÚBLICO

El servidor público se clasifica en:

DIRECTIVO SUPERIOR

Es aquel que desarrolla las funciones administrativas relativas

a la dirección de un órgano, programa o proyecto, la
supervisión de empleados públicos, la elaboración de política
de actuación administrativa y la colaboración en la
formulación de políticas de gobierno. Se ingresa a este grupo
 por concurso de méritos y capacidades de los servidores
ejecutivos y especialistas. No podrán exceder del 10% del
total de empleados de la entidad. Asimismo, la ineficiencia en
este cargo da lugar al regreso a su grupo ocupacional.

Una quinta parte del porcentaje referido puede ser designado

o removido libremente por el titular de la entidad. Asimismo,
no podrán ser contratados como servidores ejecutivos o
especialistas salvo que cumplan las normas de acceso
reguladas en La Ley Marco.

EJECUTIVO

Se considera como tal a aquel que desarrolla funciones

administrativas, entiéndase por ellas al ejercicio de autoridad,
de atribuciones resolutivas, las de fe pública, asesoría legal
preceptiva, supervisión, fiscalización, auditoria y en general,
aquellas que requieren la garantía de actuación administrativa
objetiva, imparcial e independiente a las personas. Los
servidores ejecutivos conforman un grupo ocupacional.

ESPECIALISTA

Es el servidor que desempeña labores de ejecución de

servicios públicos. Este ejerce función administrativa. Los
servidores especialistas conforman un grupo ocupacional.

DE APOYO

Es aquel servidor que desarrolla labores auxiliares de apoyo o

complemento. Estos servidores conforman un grupo
ocupacional.

5. ACCESO AL EMPELO PUBLICO

El acceso al empleo público se realiza mediante concurso

público y abierto, por grupo ocupacional, en base a los méritos
y la capacidad de las personas en un régimen de igualdad de
oportunidades. Dicha concordancia exceptúa a los titulares de
los pliegos de los gobiernos Regionales al MINSA Y del
Ministerio de Educación.

A. REQUISITOS PARA LA CONVOCATORIA

Para la convocatoria del proceso de selección se requiere:

 Existencia de un puesto de trabajo presupuestado en el

cuadro de asignación de personal (CAP) y en el
Presupuesto Analítico de Personal (PAP)
 Identificación del puesto de trabajo.
 Descripción de las competencias y méritos.
 Establecimiento de criterios de puntuación y puntaje
mínimo.
 Determinación de la remuneración.
B. REQUISITOS PARA POSTULAR

Son requisitos para postular al empleo público:

 Declaración de voluntad del postulante.

 Tener hábiles sus derechos civiles y laborales
 No poseer antecedentes penales ni policiales,
incompatibles con la clase cargo.
 Reunir los requisitos o atributos propios de la plaza
vacante.
 Los demás que se señale para cada concurso.
C. PROCEDEMIENTO DE SELECCIÓN

El procedimiento de selección se inicia con la convocatoria

que realiza la entidad y culmina con la resolución
correspondiente la suscripción del contrato.

La convocatoria se realiza por medios de comunicación de

alcance nacional y en el portal informático respectivo.

D. GESTION EN EL EMPLEO PUBLICO

PROCESO, DE INDUCCION
 El incorporado al empelo tiene derecho a que se le
proporcione la inducción inicial necesaria, se le oriente
sobre la política institucional y asimismo se le indiquen sus
derechos, obligaciones y funciones. Esta capacitación
constituye requisito básico para el inicio de la prestación de
servicios.

CAPACITACION

La capacitación es un deber y un derecho del empelado

público. Está orientada al desarrollo de conocimientos,
actitudes, practicas,habiliadades y valores del empleado,
para garantizar el desarrollo de la función pública y los
servicios públicos, mejorar su desempeño laboral, propiciar
su realización personal, técnica o profesional y brindar
mejor servicio al usuario.

PROGRESION

La progresión implica la asunción de funciones y

responsabilidades de dificultad o complejidad mayor a las
del nivel de procedencia.

RETRIBUCION DEL DESEMPEÑO LABORAL

El desempeño del empleo público se retribuye de acuerdo

con un sistema de evaluación basado en la equidad uy
justicia teniendo en cuenta como mínimo los siguientes
criterios:

 Universidad
 Base técnica
 Competencia laboral

6. ESTRUCTIRA DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

De acuerdo al Decreto Legislativo N° 276, la estructura
organizacional funciona como una suerte de garantía del
servidor público ya que cuando este ingresa a un puesto de
 trabajo en la Administración Publica, tiene la posibilidad de
ascender progresivamente en jerarquía, según sus
calificaciones y méritos.
Específicamente la carrera administrativa se estructura por
grupos ocupacionales y por niveles:
i. ESCALAFON
El escalafón contiene la ubicación de los servidores de
carrera en cada uno de los grupos ocupacionales y niveles
de acuerdo a sus méritos, ellos dentro del proceso de
progresión en la Carrera Administrativa.
Los factores que determinan el orden de mérito de los
servidores en el escalafón son:
 El tiempo de permanencia del servidor en su nivel de
carrera.
 La capacitación obtenida durante su tiempo de
permanencia del servidor en su nivel de carrera
correspondiente.
 El resultado de la valoración de los estudios de
formación general, méritos individuales y desempeño
laboral.

7. GRUPOS OCUPACIONALES EN LA CARRERA

ADMINISTRATIVA
Los grupos ocupacionales en la carrera administrativa o las
categorías que establece la ley, permite organizar a los
servidores en relación a su formación, capacitación o
experiencia reconocida. Así para cada grupo hay una serie de
requisitos establecidos normativamente. Los grupos
ocupacionales son:
 GRUPO PROFESIONAL
Está constituido por servidores con título profesional o
grado académico reconocido por Ley Universitaria siempre
que estén desempeñando funciones relacionadas con su
respectiva formación profesional.

 GRUPO TECNICO
 Está constituido por servidores que estén desempeñando
funciones técnicas y que posean la siguiente formación
alternativa:
 Estudios universitarios concluidos sin contar con el
título profesional o grado académico correspondiente.
 Estudios universitarios incompletos
 Estudios superiores no universitarios
 Capacitación tecnológica
 Experiencia técnica reconocida
 También pueden pertenecer al grupo técnico, quienes
tengan título profesional o grado académico reconocido
por la Ley Universitaria, siempre que se encuentren
desempeñando funciones técnicas.

 GRUPO AUXILIAR
Constituido por servidores que tiene instrucción secundaria
completa y no cuenten con la experiencia calificación
necesaria para realizar labores de apoyo.
También comprende a los profesionales y técnicos que sin
ejercer funciones profesionales ni técnicas prestan
servicios en funciones correspondientes al grupo auxiliar.
La sola tenencia del título, diploma capacitación o
experiencia no implica pertenencia al grupo profesional o
técnico, si no se ha postulado expresamente para ingresar
en él. 3
ORGANIGRAMA

Es la representación gráfica de la estructura de una empresa o

cualquier otra organización, incluyen las estructuras departamentales
y, en algunos casos, las personas que las dirigen, hacen un esquema
sobre las relaciones jerárquicas y competenciales de vigor.

El organigrama es un modelo abstracto y sistemático que permite

obtener una idea uniforme y sintética de la estructura formal de una
organización:

3
MARIELLA BELLEZA SALAZAR, ALEJANDRO TREJO MAGUINA (2009) GESTION DE RECURSOS HUMANOS
EN EL SECTOR PUBLICO. EDICIONES CABALLERO BUSTAMANTE. EDITORIAL TINCO SA- LIMA - PERU
  Desempeña un papel informativo.
 Presenta todos los elementos de autoridad, los niveles de
jerarquía y la relación entre ellos.

 En el organigrama no se tiene que encontrar toda la

información para conocer cómo es la estructura total de la
empresa.

 Todo organigrama tiene el compromiso de cumplir los

siguientes requisitos:

 Tiene que ser fácil de entender y sencillo de utilizar.

 Debe contener únicamente los elementos indispensables.
 Es el documento técnico normativo de gestión institucional
que formaliza la estructura orgánica de la entidad, orientada al
esfuerzo institucional y al logro de su misión, visión y
objetivos. Contiene las funciones generales de la entidad, y
las funciones específicas de los órganos y unidades
orgánicas, estableciendo sus relaciones y responsabilidades.4

MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

Debido al importante rol de las municipalidades distritales o gobiernos

locales en el desarrollo y la economía del país, es importante asegurar el
logro de sus objetivos. Para ello debe contarse con el personal idóneo,
motivado y satisfecho; es así que se plantea estudiar la satisfacción
laboral

El manual de organización y funciones (MOF) es un documento formal

que las empresas elaboran para plasmar parte de la forma de la
organización que han adoptado, y que sirve como guía para todo el
personal.

El MOF contiene, esencialmente la estructura organizacional,

comúnmente llamada organigrama y la descripción de las funciones de
todos los puestos en la empresa. También se suelen incluir en la
descripción de cada puesto el perfil y los indicadores de evaluación.

4
https://es.wikipedia.org/wiki/Organigrama
 La existencia del MOF en una organización es de vital importancia y por
ello se debe cuidar el proceso de su elaboración.

REGLAMENTO DE ORGANIZACIONES Y FUNCIONES

El ROF es un documento que expresa cómo los órganos de gobierno,

han decidido que debe formularse la organización de una entidad. Así al
ROF establecerá:

 Que es un instrumento normativo institucional que contiene

disposiciones técnico-administrativas que completan, regulan y
fijan la estructura orgánica de una entidad.
 En el ROF se precisan la naturaleza, finalidad, funciones
generales, y atribuciones de las Unidades Orgánicas y sus
relaciones, de acuerdo a la norma legal de creación y
disposiciones complementarias.
 Establece la estructura funcional y orgánica de las dependencias
hasta el tercer nivel organizacional, tipificando las atribuciones de
los cargos directivos especificándose la capacidad de decisión y
jerarquía así como el ámbito de supervisión en la institución.
 Cuál es el modelo de gestión. Qué cosas realizara la entidad y
que cosas las encargara a terceros.
 Cuál es la estructura de la entidad y que unidades orgánicas
deben existir para desarrollar el modelo de gestión.
 Qué funciones debe corresponderle a cada unidad orgánica, que
favorezcan la flexibilidad y la continuidad de la organización.
 Las relaciones jerárquicas, de coordinación y en general de
trabajo que se establecen.
 Las atribuciones o facultades específicas de los titulares de las
unidades orgánicas.5

CUADRO DE ASIGNACION AL PERSONAL

Se define como el documento que contiene los cargos o puestos de trabajo que
la entidad ha previsto como necesarios para el adecuado funcionamiento y
cumplimiento de los objetivos y fines de los órganos estructurales. Es un

5
http://victorzegarra.net/2012/08/17/que-es-el-mof-manual-de-organizacion-y-funciones/
 documento de gestión institucional que contiene los cargos definidos y
aprobados de la Entidad, sobre la base de su estructura orgánica vigente
prevista en su ROF.
Los elementos a tener en cuenta para la elaboración del CAP, es la carrera
administrativa estructurada por grupos ocupacionales y niveles,
correspondiéndole a nivel en la estructura organizacional un conjunto de cargos
compatibles entre sí. Los cargos son los puestos de trabajo a través de los
cuales los servidores públicos desempeñan sus funciones, cuyo ejercicio es
siempre temporal, en razón de que por razones del servicio el servidor puede ser
designado en cualquier momento para desempeñar otros cargos, pero
respetando su nivel de carrera, el grupo ocupacional al que pertenece, la
experiencia, su profesión y especialidades.6

9- MARCO CONCEPTUAL

1. CONTRAPRESTACION:
Contraprestación es un término genérico que se corresponde con el
efectivo o los activos a entregar por parte del deudor al acreedor en una
operación financiera
http://www.expansion.com/diccionario-
economico/contraprestacion.html

2. CLIMA ORGANIZACIONAL
Llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente
organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones
competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el
servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio
de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan
estar impactando de manera importante el ambiente laboral de  la
organización.
http://www.eumed.net/libros-
gratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html

3. DESEMPEÑO LABORAL:

6
http://www.hnhu.gob.pe/TRANSPARENCIA/Personal/DEFINICIONES%20personal.pdf
 Se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no solo lo que sabe
hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las aptitudes
(la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades
laborales asignadas en un período determinado)
http://www.ecured.cu/index.php/Desempe%C3%B1o_laboral

4. EFICACIA:
Es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la
realización de una acción.
http://definicion.de/eficacia/

5. EFICIENCIA:
Es la capacidad de describir a una persona eficaz de disponer de alguien
o de algo para conseguir un efecto determinado distinciones, que
dependerán siempre de la organización que lo defina
https://es.wikipedia.org/wiki/Eficiencia

6. ESCALAFON
Consiste en la lista de rangos en que se agrupan las personas integradas
en una institución. Dichos rangos pueden definir funciones jerárquicas,
administrativas, operativas, o ser tan solo un elemento honorario. Cada
rango o cargo dentro de un escalafón puede ir acompañado de títulos,
símbolos y distinciones, que dependerán siempre de la organización que
lo defina.
http://www.listadepalabras.es/palabra_significado.php?
woordid=ESCALAFON

7. FUNCIONARIO PÚBLICO:
Es uno de los actores de mayor importancia dentro de la estructura
burocrática estatal de nuestro país y tiene responsabilidad, ello si se tiene
en cuenta la característica especial de su labor, frente a los órganos de
control del estado. Entonces el funcionario público es la persona que
presta sus servicios al Estado, previo nombramiento o elección popular a
los funcionarios públicos la ley les otorga un poder de decisión con la
finalidad de concretar los fines del interés social.
https://trabajadorjudicial.wordpress.com/los-funcionarios-o-
servidores-publicos-en-el-codigo-penal/
 8. PLAN ESTRATEGICO:
Es un documento en el que los responsables de una organización reflejan
cual será la estrategia a seguir por su compañía en el medio plazo. Por
ello, un plan estratégico se establece generalmente con una vigencia que
oscila entre 1 y 5 años.
https://es.wikipedia.org/wiki/Plan_estrat%C3%A9gico

9. PRESUPUESTO ANALITICO DEL PERSONAL:

Es el documento que considera las plazas y el presupuesto para los
servicios específicos del personal permanente y eventual en función a la
disponibilidad presupuestal y el cumplimiento de las metas de los
subprogramas, actividades
http://www.munihuamanga.gob.pe/index.php/informacion-de-
personal/otros/129-presupuesto-analitico-de-personal-2013-pap

10. PROCESO DE CONTRATACION:

El proceso de contratación es, por lo tanto, una serie de interacciones
entre los actores de un contrato de una APP; esto a su vez lleva a la
ejecución del contrato (entrega de los servicios requeridos). La
negociación caracteriza todas las etapas del proceso de contratación. Los
derechos, responsabilidades y obligaciones de cada actor (el sector
privado y la municipalidad)
http://pppue.undp.2margraf.com/es/17_2.htm

11. RECLUTAMIENTO:
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y
termina cuando se reciben solicitudes de empleo. El proceso que consiste
en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las
competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una
organización.
https://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento

12. REMUNERACION
 Cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una
determinada tarea en una empresa, espera recibir un pago por su
esfuerzo.
http://definicion.de/remuneracion/

13. SATISFACCION LABORAL

Puede considerarse como un fin en sí misma, que compete tantos al

trabajador como a la empresa; que además de producir beneficios a
los empleados al ayudarles a mantener una buena salud mental,
puede contribuir a mejorar la productividad de una empresa y con
ello su Rentabilidad.

http://www.monografias.com/trabajos36/satisfaccion-
laboral/satisfaccion-laboral.shtml

14. SISTEMA DE GESTION

Un Sistema de Gestión es un conjunto de etapas unidas en un proceso

continuo, que permite trabajar ordenadamente una idea hasta lograr
mejoras y su continuidad.

http://mejoratugestion.com/mejora-tu-gestion/que-es-un-sistema-de-
gestion/

15. TRABAJADOR DE CONFIANZA

Tiene particularidades que lo diferencian de los trabajadores “comunes”,
tales como la confianza depositada en él, por parte del empleador; la relación
laboral especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca
confianza de las partes, las cuales acomodarán el ejercicio de sus derechos
y obligaciones a las exigencias de la buena fe, como fundamento de esta
relación laboral especial.
https://agendamagna.wordpress.com/2009/07/22/trabajador-de-
confianza/

10- RESULTADOS

En 1785 nuestro distrito pertenecía a la provincia de Chiclayo. Sin

embargo, años más tarde, en 1864 fue declarado Provincia de
Pacasmayo con Capital en San Pedro de Lloc, perteneciendo desde
entonces al departamento de La Libertad.

El 21 de Junio de 1825, por decreto supremo de Don Simón Bolívar

recibe la categoría de distrito, en conjunto con otros pueblos del Valle de
Pacasmayo (San Pedro de Lloc, Pacasmayo, Jequetepeque, Guadalupe,
Pueblo Nuevo, San José). Por Decreto Ley del 18 de abril de 1,835 dado
por don Augusto Felipe Salaverry, estos siete distritos son anexados a la
Provincia de Chiclayo.

Por Ley del 23 de noviembre de 1,864 los indicados distritos pasan a

formar la Provincia de Pacasmayo, Departamento de La Libertad.

El 02 de Febrero de 1875 se instala el Concejo Distrital en conformidad

con la Resolución Legislativa de fecha 9 de enero de 1875. Su primer
Alcalde fue don Nicanor de la Fuente Goyburu

MISION

La misión de la Municipalidad Distrital de Pacasmayo es estar

comprometida con la búsqueda de mejores oportunidades, la realización
de actividades que mejoren los niveles de calidad de vida de su población
construyendo la infraestructura urbana necesaria, administrando
adecuadamente y con transparencia los recursos y servicios públicos
municipales, regulando y normando las interrelaciones sociales y
productivas, dentro de un marco de valores éticos, para lograr un
desarrollo económico y cultural óptimo.
VISION
La misión de la Municipalidad Distrital de Pacasmayo es constituirse en el
Gobierno local de una ciudad progresista, moderna, ordenada y turística
competitiva, con una población segura, con equidad y equilibrio, con
acceso a los servicios públicos de calidad a la que propende nuestra
comuna, con un sistema de transporte urbano ordenado, eficiente y
cómodo; en la cual interactúes los vecinos que tengan derecho a la
vivienda, al trabajo, a la educación, a la cultura, al deporte y a la
recreación; con ciudadanos responsables, honestos, respetuosos,
solidarios que participen organizadamente en las decisiones de gobierno
y en la gestión municipal, pero lo más importante que la fiscalicen.
 Tener en cuenta cada uno de las actividades que le realizan en la entidad
y a su vez verificar si son bien realizadas y se llega a cumplir cada uno de
los objetivos logrando así eficiencia y eficacia. Por otro lado realizar un
estudio detallado y minucioso si el personal asignado se cuenta en un
ambiente de satisfacción lo cual permita la realización de sus actividades.

Ademas se tiene que tener en cuenta cada uno de las leyes o

reglamentos, y ver si es que estos se cumplen con la realidad que se vive
en dicha entidad. A su vez evaluar si el ambiente estructural es óptimo y
existe un buen clima laboral logrando así la aceptación de la población
con la obtención de buenos resultados.

11- CONCLUSIONES
1. Realizar un control minucioso de todas las actividades
realizadas por los mismos trabajadores de la entidad.
2. Tener en cuenta que los trabajadores deben de cumplir de
manera eficiente y eficaz sus labores.
3. Depende el clima laboral de una entidad dará buenos
resultados, logrando así que estos sean eficientes y eficaces
en la gestión administrativa, y por ende aceptación de la
población
4. Proceso de selección minucioso y así exista la
competitividad en la entidad, y se obtengan buenos
resultados.
5. Brindar a cada uno de los trabajadores capacitaciones, para
que así estén más preparados y crezcan en un mundo
competitivo, y preparados ante cualquier cambio.

12- CONTRASTACION

12.1. MATERIAL DE ESTUDIOS

11.1.1. POBLACION:
 La población está representada por la entidad
pública en este caso Municipalidad Distrital de
Pacasmayo.

11.1.2. MUESTRA

Municipalidad Distrital de Pacasmayo, teniendo en

cuanta a todos los trabajadores de la entidad, sin
importar la modalidad de contrato.

13. METODO Y TECNICAS

13.1. METODOS

En este caso el trabajo de investigación se tendrá en

cuenta a lo siguiente:

 Descriptivo:
Se detallara el proceso selectivo, desempeño de cada
una de los trabajadores en base a la eficiencia y
eficacia.
 Aplicada
Se aplicará los conocimientos y estudios encontrados,
basado en la descripción de las actividades que realiza
la empresa.

13.2. TECNICAS

Entrevista personal de la Municipalidad Distrital de

Pacasmayo

TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN INSTRUMENTOS

DE DATOS
 - Encuesta - Cuestionario.
- Análisis Documentario. - Documentos , base de
datos

14. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 http://victorzegarra.net/2012/08/17/que-es-el-mof-manual-de-organizacion-
y-funciones/
 https://es.wikipedia.org/wiki/Organigrama
 http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2014/01/01/Menendez-Nery.pdf
 http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/459
3/ALFARO_LEYTON_MEZA_SAENZ_SATISFACCION_LABORAL.pdf?
sequence=1
 http://www.caballerobustamante.com.pe/modulos/pedidos/lista_prod
uctos.php
 http://wwwisis.ufg.edu.sv/wwwisis/documentos/TE/657.73-
G576e/657.73-G576e-Capitulo%20II.pdf