Renumeracion Salarial

UNIVERSIDAD NICARAGUENSE DE CIENCIA Y TECNOLOGIA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

II CUATRIMESTRE 2020
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
FINIQUITO DEL TRABAJO PRÁCTICO

Martes, 21 de julio 2020 – 10:00 am
ACUMULADOS
Carnet: Nombre y Apellido: Carrera: 10-Jul 21-Ju1 NF -
TP
19-0008 Jennifer Abigail Noguera Romero R. internacionales
TOTAL 50P 50P
ACUMULADOS
La participación virtual es el 10% del acumulado de su nota en cada parcial
Para tener una vision clara de la exposición preparada en grupo, correspondiente a la UNIDAD III:
REMUNERACIÓN SALARIAL, presenter la información suministrada en forma individual y subirla a la
plataforma.
PREGUNTAS Y EJERCICIOS PARA ANÁLISIS

REMUNERACIÓN (ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS) 25 PUNTOS
1) Dar una idea amplia y crítica de la remuneración
Las remuneraciones se dividen en dos modalidades financieras y no financieras. Las recompensas

financieras pueden ser directas (el salario, los premios, comisiones etc.) e indirectas (vacaciones,
descanso semanal remunerado, gratificaciones, etc.). Las remuneraciones no financieras comprenden
los reconocimientos que se dan a un trabajador pueden darse por escrito “diploma” por ser un
empleado ejemplar y por buen desempeño en sus funciones.
Cuando se elabora un plan de remuneración se requiere el uso de instrumentos como leyes y políticas
definidas por el estado y la empresa que indican criterios, objetivos que persiguen y características
de las remuneraciones, que sirvan de guía para implementarlo de forma adecuada y le permitan al
administrador tomar decisiones correctas.
El diseño de las remuneraciones debe tener características esenciales como legal, justo y equitativo,
y cumpliendo con los objetivos que deben tener un plan de remuneración que permite a las
organización ser más competitiva en el mercado laboral, mediante los empleados satisfechos con las
remuneraciones que se les paga por la organización por sus esfuerzos en el desempeño de las
funciones que ha hecho dentro de la empresa.
En Nicaragua hay leyes que regulan la responsabilidad jurídica laboral que hay entre empleador y
empleado como: el código del trabajo, la ley de salario mínimo y la ley de seguridad social donde se
establecen derechos y deberes de las contraprestaciones laborales.
Estas leyes son las que regulan las contraprestaciones laborables y deben ser conocidos y aplicados
por el empleador desde que ingresa un nuevo empleado a la organización cuando llegan a ser
contratados.
Docente, Perla Marina Dávila, Email: pdperla5@gmail.com, Cel. 8847-8544c – 8676-5378m Pá gina 1
Código Edmodo: t8mdzr - Aula- 21 Regular: Horario: Martes 9:50am – 11:00am
2) Mostrar cómo se planea y organiza una estructura salarial.
Los factores que determinan los salarios deben incluirse siempre en un programa de remuneración,
como proceso de administración al personal mediante la jerarquización de los puestos en la
organización.
Hay dos tipos de factores para determinar una estructura de salarios:
1. Según el puesto: Está constituido por la unidad de trabajo específica e impersonal, valorado por
el conjunto de funciones y de requisitos que debe cumplir el trabajador en una unidad laboral.
2. Según la eficiencia: Se relaciona directamente al nivel de desempeño, habilidades del empleado

basado en competencias, ejemplo incentivo, calificación de nombramientos, reconocimientos
etc.
La estructura de salario por puesto se hace mediante técnicas Como:
1. Análisis de puesto: Es definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades que comprende

el puesto.
2. Valuación de puestos: Es valorar del modo más objetivo los factores que integran el puesto.
(Valor relativo del puesto en relación con otro).
3. Gráficas y líneas de salarios: Indica la posición de ajuste o corrección que debe hacerse para
dichos salarios sean justos y guarden la debida relación unos con otros.
4. Encuestas de salarios: Tratan de obtener datos con respecto a lo que otras empresas pagan por
sus puestos específicos o clases de puestos dentro de un mercado laboral dado.
5. Clasificación de salarios: Hay que formar clases o grupos dentro de los cuales puedan
manejarse con mayor facilidad los salarios. (Clasificación de puestos).
3) Mostrar las fuerzas internas y externas que influyen en los salarios.
1. Fuerza interna: Se refiere a que los salarios correspondan a la importancia de los puestos en la
organización, hablar de equidad es referirse a la jerarquización de los sueldos, también significa
reconocer el monto de compensación en el desempeño individual.
2. Fuerza externa: Los salarios deben pagarse no solo con equidad en lo interno, sino que tiene que
ser comparables con el mercado de trabajo al que pertenece la organización.
4) Presentar:
a) Tabla de salario vigente del país
Nuevo salario mensual Nuevo salario mensual

Sector económico Porcentaje en córdobas (C$) aproximado en dólares (US$)
Agropecuario 2.63% C$ 4,286.33 US$ 126.30
Pesca 2.63% C$ 6,517.49 US$ 192.00
Minas y Canteras 2.63% C$ 7,698.07 US$ 227.50
Industria Manufacturera 2.63% C$ 5,763.44 US$ 170.00
Industrias Sujetas a Régimen Especial 8.25% C$ 6,399.07 US$ 188.50
Micro y Pequeña Industria Artesanal y Turística 2.63% C$ 4,605.42 US$ 135.00
Nacional
Electricidad y Agua; Comercio, Restaurantes y Hoteles; 2.63% C$ 7,861.99 US$ 232.50
Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones
Construcción, Establecimientos Financieros y Seguros 2.63% C$ 9,592.40 US$ 283.10
Servicios Comunales Sociales y Personales 2.63% C$ 6,008.97 US$ 177.00

Gobierno Central y Municipal 2.63% C$ 5,345.22 US$ 157.50
b) Tabla del IR laboral vigente DGI
Estratos de Renta Neta Anual Impuesto base Porcentaje Sobre exceso

aplicable de
De C$ Hasta C$ C$ % C$
0.01 100,000.00 0 0.00% 0
100,000.01 200,000.00 0 15.00% 100,000.00
200,000.01 350,000.00 15,000.00 20.00% 200,000.00
350,000.01 500,000.00 45,000.00 25.00% 350,000.00
500,000.01 a más 82,500.00 30.00% 500,000.00
Base legal: art. 23 de la LCT.
c) Tabla del INSS vigente: Laboral y Patronal
LOS INCENTIVOS Y LAS PRESTACIONES SOCIALES – 25 PUNTOS
5) Mostrar los criterios para planear y organizar prestaciones sociales.
Los planes de prestaciones y de seguridad social se establecen según carácter obligatorio, según su
naturaleza y objetivos, hay prestaciones que no son obligatorias y que son implementadas por
algunas empresas para satisfacer necesidades que tienen los trabajadores como un complemento por
sus labores como: las asistenciales, complementarias y recreativas El código de trabajo Nicaragüense

establece como prestaciones sociales: la indemnización, vacaciones y el décimo tercer mes, estas
prestaciones son de carácter obligatorio en las relaciones laborales.
6) Señalar parámetros para medir costos y beneficios.
7) Explicar cómo se definen y eligen los objetivos de los planes de prestaciones sociales.
Se clasifican los planes de prestaciones y de seguridad social de acuerdo a:
1. Las prestaciones según su obligatoriedad legal: Las empresas deben cumplir con las prestaciones
que son de carácter obligatorio, pero cada empresa puede crear un paquete de prestaciones según
su finalidad.
Según su obligatoriedad legal son aquellas que el empleador debe otorgar a sus trabajadores por
disposición legal, establecidas en el código del trabajo y se clasifican en:
1. Aguinaldo.
2. Vacaciones.
3. Vivienda.
4. Prima de antigüedad.
5. Ayuda por maternidad.
6. Horas extras.
7. Prima dominical.
8. Etcétera.
También en esta clase se mencionan las prestaciones espontáneas que son otorgadas por
generosidad de la empresa no son de exigencia por ley, ni por negociación son prestaciones
adicionales a ley e incluyen:
1. Vales de despensa.
2. Fondo de ahorro.
3. Alimentos.
4. Transporte.
5. Préstamos.
6. Ayuda para jubilación.
7. Entre otros.
2. Las prestaciones según su naturaleza.
Los planes de prestación según su naturaleza se pueden clasificar en económicos o extra

económicos.
Se clasifican las prestaciones según su naturaleza económica en:
1. Prima vacacional.
2. Vacaciones.
3. Vivienda.
5. Aguinaldo.
6. Planes de crédito.
7. Complemento de salario en caso de ausencias prolongadas por enfermedad.
8. Reembolso o pago de medicinas y medicamentos.
Y las prestaciones extraeconómicas son ofrecidas en forma de servicios o facilidades para los
empleados ejemplo:
1. Alimentos
2. Asistencia medica- hospitalaria y odontológica
3. Servicio social y asesoría.
4. Servicio de trasporte de la casa a la empresa y de la empresa a la casa.
5. Horario flexible para la entrada y la salida del personal de la oficina.
3. Las prestaciones según sus objetivos.
Este tipo de prestaciones son planes que implementan algunas empresas para motivar a sus
trabajadores y son flexibles a la necesidad que tenga, se clasifican en asistenciales, recreativas y
complementarias porque buscan como satisfacer las necesidades humanas de los trabajadores
desde el punto de vista motivacional.
3.1 Los planes asistenciales: Son las prestaciones que buscan proporcionar al empleado y a su
familia ciertas condiciones de seguridad y ayuda para esos imprevistos y urgencias, que
muchas veces están fuera de su control o voluntad.
1. Asistencia médico-hospitalaria.
2. Asistencia odontológica.
3. Ayuda económicas para medios de préstamos.
4. Seguridad social.
6. Complemento salarial en caso de ausencia prolongada por enfermedad.
3.2 Los planes recreativos: Son las prestaciones que buscan proporcionar condiciones de descanso,
diversión, recreación, higiene mental y ocio constructivo.
3.3 Los planes complementarios: Busca proporcionar a los empleados facilidades, comodidades
para mejorar su calidad de vida, buscando condiciones satisfactorias y se sientan motivados e
identificados con la organización, ya que son de mucha ayuda a sus necesidades fisiológicas y
de seguridad.
8) Ejemplificar y elaborar cálculo aplicando el inciso 4:

Planilla incluyendo todos los incentivos y prestaciones sociales máximos 8 empleados
Liquidaciones, aplicar el reglamento: 1.-despido, 2.-Renunica, 3.-Cancelación de contrato

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1) Dar una idea amplia y crítica de la remuneración

Las remuneraciones se dividen en dos modalidades financieras y no financieras. Las recompensas

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2) Mostrar cómo se planea y organiza una estructura salarial.

Hay dos tipos de factores para determinar una estructura de salarios:

2. Según la eficiencia: Se relaciona directamente al nivel de desempeño, habilidades del empleado

La estructura de salario por puesto se hace mediante técnicas Como:

1. Análisis de puesto: Es definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades que comprende

3) Mostrar las fuerzas internas y externas que inﬂuyen en los salarios.

a) Tabla de salario vigente del país

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FINIQUITO DEL TRABAJO PRÁCTICO

Nuevo salario mensual Nuevo salario mensual

Construcción, Establecimientos Financieros y Seguros 2.63% C$ 9,592.40 US$ 283.10

Servicios Comunales Sociales y Personales 2.63% C$ 6,008.97 US$ 177.00

b) Tabla del IR laboral vigente DGI

Estratos de Renta Neta Anual Impuesto base Porcentaje Sobre exceso

Base legal: art. 23 de la LCT.

c) Tabla del INSS vigente: Laboral y Patronal

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LOS INCENTIVOS Y LAS PRESTACIONES SOCIALES – 25 PUNTOS

5) Mostrar los criterios para planear y organizar prestaciones sociales.

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6) Señalar parámetros para medir costos y beneﬁcios.

Se clasifican los planes de prestaciones y de seguridad social de acuerdo a:

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2. Las prestaciones según su naturaleza.

Los planes de prestación según su naturaleza se pueden clasificar en económicos o extra

Se clasifican las prestaciones según su naturaleza económica en:

3. Las prestaciones según sus objetivos.

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8) Ejemplificar y elaborar cálculo aplicando el inciso 4:

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