ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA ELECTRÓNICA Y TELECOMUNICACIONES

PRACTICAS PRE PROFESIONALES

(2da. Práctica calificada-Periodo 2020-1)
Apellidos y nombres:

Villanueva Mendoza Fausto Antonio 2015200819

1. Explique la diferencia entre concepto de puesto y diseño del puesto. (2.00 ptos).
CONCEPTO DE PUESTO CONCEPTO DE DISEÑO DEL PUESTO
Se basa en las nociones de tarea, obligación y
Diseñar un puesto significa establecer cuatro
función:
condiciones fundamentales:
a)Tarea: es toda actividad individualizada y
1. El conjunto de tareas u obligaciones que
realizada por el ocupante de un puesto.
desempeña el ocupante (contenido del puesto).
b)Obligación: es toda actividad individualizada y
2. Cómo efectuar ese conjunto de tareas u
realizada por el ocupante de un puesto.
obligaciones (métodos y procedimientos de
c)Función: es un conjunto de tareas (puestos por
trabajo).
hora) o de obligaciones (puestos de asalariados)
3. A quién reporta el ocupante del puesto
ejercidas de manera sistemática o reiterada por el
(responsabilidad), es decir, relación con su
ocupante de un puesto.
jefatura.
d)Puesto: es un conjunto de funciones (tareas u
4. A quién supervisa o dirige el ocupante del
obligaciones) con una posición definida en la
puesto (autoridad), es decir, relación con sus
estructura organizacional, es decir, en el
subordinados.
organigrama.

2. Compare el Modelo clásico o tradicional y el modelo humanista o de relaciones humanas en el

1
diseño de puestos. (2.00 ptos).
MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES
MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL
HUMANAS

•Énfasis en la persona y el grupo social

•Énfasis en la tarea y en la tecnología
•Concepto del hombre social
•Concepto del hombre económico
•Recompensas sociales y simbólicas
•Recompensas Salariales y Materiales
•Mayor eficiencia, gracias a la satisfacción
•Mayor eficiencia gracias al método de trabajo
de las personas
•Preocupación por el contenido del cargo
•Preocupación por el contexto del cargo
•El gerente imparte las ordenes
•El gerente es el líder
•Ordenes e imposiciones
•Comunicación e información
•Obediencia estricta
•Participación en las decisiones

3. Desarrolle el Modelo situacional. (4.00 ptos).

MODELO SITUACIONAL
Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias individuales y las tareas
involucradas. De ahí su nombre, ya que depende de la adecuación del diseño del puesto a estas dos
variables. En el modelo situacional convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y
la persona que la desempeñará.

El diseño situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal del ocupante y del
desarrollo tecnológico de la tarea.
 Existen cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos:
* Variedad: es el número y las diversas habilidades que exige el puesto. Los puestos con mucha
variedad eliminan la rutina y las personas tienen que utilizar una gran cantidad de sus habilidades.
* Autonomía: es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para planear y
realizar el trabajo.
* Significado de la tarea: es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas.
Es la interdependencia del puesto con los del resto de la organización y la participación de su trabajo
en la actividad general del departamento o de toda la organización.
* Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que la persona realice una pieza de trabajo
entera o global y de que pueda identificar claramente el resultado de sus esfuerzos.
* Retroalimentación: se refiere a aquella información que la persona recibe mientras trabaja y que le
indica como está realizando su actividad. Ésta le permite a la persona una evaluación continua y
directa de su desempeño sin necesidad del juicio periódico de un superior.

4. ¿Cuáles son los objetivos de la descripción y análisis de puestos? (3.00 ptos).

 1. Obtener apoyo económico para la elaboración de anuncios, demarcación del mercado de

mano de obra, donde se debe reclutar, etc., que es la base para el reclutamiento del personal.
 2. Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual se aplicará la batería adecuada de
exámenes, que es la base para la selección de personal.
 3. Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitación, que es la
base de la capacitación del personal.
 4. Determinar mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles salariales de
acuerdo con la importancia relativa de los puesto dentro de la organización y del nivel de
los salarios en
2 el mercado de trabajo, que es la base del administración de sueldos y salarios.
 5. Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y del mérito
funcional.
 6. Servir de guía tanto al supervisor en el trabajo con sus subordinados, como el empleado en
el desempeño de sus funciones.
 7. Proporcionar información para la higiene y seguridad industrial, con objeto de minimizar la
insalubridad y el peligro en determinados puestos.
 
. 5. Explique la estructura del análisis de puestos. (3.00 ptos).

El análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a cualquier tipo o nivel
de puestos:
 1. Requisitos intelectuales: Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refiere a los
requisitos intelectuales que deben tener el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el
puesto. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de análisis:
 Escolaridad indispensable
 Experiencia indispensable
 Adaptabilidad del puesto
 Iniciativa requerida
 Aptitudes requeridas
 2. Requisitos físicos: comprende la cantidad y continuidad de la emergía yd el esfuerzo físico
e intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan. Consideran también la
complexión física que debe tener el ocupante para el desempeño adecuado del puesto. Entre los
requisitos intelectuales están los siguientes factores de análisis:
  Esfuerzo físico requerido
 Concentración visual
 Destrezas o habilidades
 Complexión física requerida
3. Responsabilidades adquiridas: consideran las responsabilidades que además del desempeño normal
de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión directa de sus
subordinados, de material, de las herramientas o equipo que utiliza, el patrimonio de a la empresa, el
dinero, los títulos o documentos, etc. Comprenden por responsabilidades por:
 Supervisión del personal
 Material, herramientas o equipo
 Dinero, títulos o documentos
 Relaciones internas o externas.
 Información confidencial.
4. Condiciones de trabajo: comprenden las condiciones del ambiente y los alrededores en que se
realiza el trabajo, lo hace desagradable, adverso o sujeto a riesgos, exige del ocupante una dura
adaptación, a fin de conservar la productividad y el rendimiento en sus funciones. Evalúan el grado de
adaptación de la persona al ambiente y el equipo de trabajo para facilitarle su desempeño. Comprende
los factores de análisis siguientes:
 Ambiente de trabajo
 Riesgos de trabajo
 a) Accidentes de trabajo
 b) Enfermedades profesionales
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A pesar de tener cerca de 1 400 empleados —y haber llegado a un máximo de 1 900 empleados—,
Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa), aún no contaba con un registro de sus puestos. En otras
palabras, Mesarisa aún no había descrito y analizado los puestos de los empleados por hora ni de los
empleados por mes. Tampoco de los supervisores, jefes y gerentes.

Alberto Oliveira, gerente de RH de la empresa, pensaba que era el momento de iniciar un trabajo de
tal dimensión. Su posición e imagen ante la dirección eran excelentes y necesitaba dotar a las
políticas y prácticas de RH de un fundamento realista. Sin embargo, en su staff no había personal
preparado ni podía buscar nuevos empleados o especialistas debido a las limitaciones económicas de
la empresa. De espíritu abierto y liberal, Oliveira pensaba que describir y analizar los puestos era
responsabilidad de línea de cada jefe o supervisor, pues con seguridad él podía proporcionar una
función de staff con asesoría y supervisión en ese trabajo. Sin embargo, lo difícil era hacer que todos
compartieran esa idea y adoctrinar a toda la organización para empezar un amplio programa de
descripción y análisis de los puestos de la empresa.

Un comienzo interesante podía ser vender la idea al director presidente de constituir una comisión
de descripción y análisis de puestos, que sin duda la aprobaría si Oliveira la coordinaba en su
totalidad. Otra idea era que la comisión examinara y aprobara todas las etapas de la descripción y
análisis de los puestos de toda la empresa. Una idea más consistía en dividir los puestos en tres
categorías: puestos por hora (empleados no calificados, calificados y especializados), por mes (en la
fábrica o en las oficinas centrales) y ejecutivos de nivel administrativo (supervisores, jefes y
gerentes). Por cada categoría habría una metodología específica para recopilar y procesar
información, y con una clara participación del personal de línea.

Alberto Oliveira estaba entusiasmado, pero al mismo tiempo nervioso. Como ejecutivo del staff,
necesitaba presentar un plan detallado sobre el desarrollo del programa de descripción y análisis de
puestos, decir cómo conformar la comisión y, sobre todo, cómo coordinar un trabajo tan extenso con
tan pocos subordinados disponibles. Además, necesitaba trabajar la información obtenida de la
descripción y análisis de puestos con las diversas áreas o secciones de su departamento, como
recursos humanos, selección, capacitación, higiene y seguridad, administración de sueldos y salarios,
evaluación del desempeño, etcétera. ¿Cómo puede hacerlo?
¿Lo puede ayudar? De su opinión sustentada. (6.00 ptos).

SOLUCIÓN PARA EL PROBLEMA:

Se debe crear un PROGRAMA DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Integración de la comisión: Se debe crear un comité encargado por cada departamento, se escogerán
las jefes de cada proceso sus funciones serán:
 Recolectar información de los colaboradores
 Clasificar la información (inicio de labor, tiempo en la compañía, tiempo de la compañía
entre otros)
 Diligenciar formatos estándar de Recolección de información.

Los archivos se clasifican de la siguiente forma:

- Datos personales del colaborador
- Inicio de la labor
- Tipo de contrato
- Tiempo en la compañía
- Departamento o proceso
- Ubicación o ciudad donde labora
- Cargo
- Funciones
- Si tiene o no especializacion
- Horas que trabaja diarias (esto aplica en contratación por prestación de servicio)

Una vez este la información clasificada de acuerdo a las especificaciones dadas, se suministrara la
información al departamento de Recurso Humano para su procesamiento, estos tendrán acceso a la
información de los colaboradores para poder realizar la nómina de estos, de una manera digitalizada
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y precisa de las horas días trabajados, fecha de vacaciones, datos de contratos, entre otros.

Se realizará un manual de funciones más detallado de la empresa.

Toda esta solución es guiada de acuerdo al texto de Chiavenato.

Prof. del Curso

Dr. Ing. Carlos La Rosa Longobardi
30/07/ 2020