MANUAL PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

DISTRIBUIDORA LAP

APRENDICES

YULY YANETH PACHECO NUÑEZ

CC. 37180295

GRUPO 7

INSTRUCTORA:

NINI JOHANA NUÑEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE -

SENA REGIONAL CUNDINAMARCA
CENTRO DE BIOTECNOLOGIA AGROPECUARIA
ESPECIALIZACIÒN GESTI’ON DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
FICHA 1881739

2019

1
 TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCION………………………………………………………………………………………………………………………………..3
JUSTIFICACIÓN..............................................................................................................................4
OBJETIVO GENERAL.....................................................................................................................5
OBJETIVOS ESPECIFICOS.............................................................................................................5
POLÍTICAS Y NORMAS.................................................................................................................6
POLÍTICAS...................................................................................................................................6
NORMAS......................................................................................................................................6
DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN....................................................................................................7
BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.........................................7
PARTICIPANTES.............................................................................................................................7
PERIODICIDAD...............................................................................................................................7
PROCESO DE EVALUACIÓN.........................................................................................................8
 Antes de la evaluación............................................................................................................8
 Durante la evaluación (entrevista de evaluación)...................................................................9
 Después de la evaluación (seguimiento al proceso)................................................................9
INSTRUMENTOS...........................................................................................................................10
Formato de evaluación de desempeño..........................................................................................11
Formato de retroalimentación.......................................................................................................12
Formato de plan de mejoramiento................................................................................................13
INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS............................................................................14
 Instrumento para la evaluación de desempeño……………………………………………………14
 Instructivo de entrevista de retroalimentación…………………………………………………….15
 Instructivo plan de mejora……………………………………………………………………………..…….16

2
INTRUDUCCION

La evaluación de desempeño en la organización se da por la necesidad de evaluar

el talento humano buscando alinear y cumplir los objetivos organizacionales
propuestos cada año, para estos es necesario crear medios que permitan realizar
procesos medibles cualitativa y cuantitativamente, constituyéndose en una
herramienta de gran utilidad tanto para la empresa como para las personas que
participan del mismo.

El sistema de Evaluación del Desempeño se implementa con la finalidad de planificar

el desarrollo profesional de cada participante, asegurando la productividad y un clima
organizacional orientado hacia el logro de objetivos individuales y empresariales.
Para Distribuidora LAP la evaluación del desempeño es la forma más usada para
estimar o apreciar el desenvolvimiento de cada individuo en el cargo y su potencial
de desarrollo. Se puede definir entonces como el procedimiento mediante el cual se
califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el
desempeño en el cargo.

3
JUSTIFICACION

Con la evaluación de desempeño la Distribuidora LAP busca determinar el valor del

trabajo de cada empleado en la organización y a la vez permite medir el nivel
competitivo de la empresa ya que con el buen desempeño de los empleados se logra
reflejar la eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa como un
todo.

Para llevar a cabo este proceso se han diseñado procedimientos y formatos de fácil
comprensión de los involucrados, evaluadores y evaluados. La evaluación del
desempeño, se constituye en una herramienta de gran utilidad y riqueza tanto para la
propia empresa como para las personas que participan del mismo, evaluadores y
evaluados.

El sistema de Evaluación del Desempeño se implementa con la finalidad de planificar

su desarrollo, asegurando la productividad y un clima organizacional orientado hacia
el logro de objetivos individual y empresarial. El sistema de evaluación del
desempeño se fundamenta en el convencimiento de que todo empleado tiene interés
y necesidad de conocer la forma en que el jefe inmediato evalúa su desempeño y su
contribución a las labores. El objetivo fundamental del sistema es evaluar la forma en
que el empleado desempeña las tareas asignadas, en procura de mayor
productividad y calidad.

4
OBJETIVO GENERAL.

Evaluar a los colaboradores de la distribuidora L.A.P S.A.S para identificar sus

fortalezas y debilidades, con el fin de medir y mejorar el rendimiento en el
desempeño de las labores.

OBJETIVOS ESPECIFICOS.

 Evaluar y retroalimentar al personal sobre el desempeño en el área trabajo.

 Identificar y conocer las necesidades reales de capacitación del personal, e
incorporarlas al programa de capacitación a fin de lograr un mejor
aprovechamiento y llevar a cabo actividades que potencien su desarrollo
profesional y técnico en los diferentes puestos de la empresa.
 Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en los
empleados el deseo de superación, a través de la comunicación efectiva.
 Reconocer el desempeño excelente por los empleados de la empresa.
 Establecer políticas que sirvan de respaldo para reubicar, suspender o
destituir a los empleados.

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POLITICAS Y NORMAS

POLITICAS.

 El Proceso de Evaluación del Desempeño se deberá efectuar dos veces al

año y los períodos a evaluar serán: de enero a junio y de julio a diciembre.
 Es responsabilidad del jefe de cada área aplicar la evaluación de desempeño
durante los
Primeros 10 días del mes asignado.
 Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los
procesos de promociones y ascensos del personal de la distribuidora LAP
S.A.S.
 Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del
desempeño
Antes de aplicarlo.
 El resultado de cada evaluación debe tener 3 fases: Autoevaluación,
evaluación del jefe inmediato y evaluación de un par.

NORMAS.

 El área de Gestión Humana, será la responsable de desarrollar el proceso

de Evaluación del Desempeño de los empleados y de dar la asesoría
necesaria para su aplicación a los jefes de cada área.
 La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe
inmediato, en forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación del
Desempeño, siguiendo los lineamientos proporcionados, estos lineamientos
serán proporcionado por el área de Gestión Humana, vía correo electrónico.
 Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser
revisada con su jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a
Gestión Humana dentro de cinco días hábiles a partir del día que efectuó la
evaluación.
 En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los
empleados, por motivo de renuncia, licencia u otra causa no prevista que le
impida efectuar las evaluaciones del personal, será el jefe inmediato
superior quien realice las evaluaciones del desempeño.
 El área de Gestión Humana, será el responsable de archivar en los
expedientes de los empleados, los formularios diligenciados en el proceso
de Evaluación del Desempeño y Resultados de la Evaluación del
Desempeño por Empleado.

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DIFINICION DE EVALUACION.

La evaluación del desempeño es un sistema que permite conocer cuál es el

cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es
documentar que tan productivo es un empleado y en qué áreas podrían emprenderse
acciones de mejora o en que labores podría ser más productivo.

BENEFICIOS DE EL PROCESO DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes
merecen recibir aumentos.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de capacitar, o un potencial no
aprovechado.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones
sobre posibilidades profesionales específicas.
 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede
indicar errores en la concepción del puesto.
 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por
factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser
identificados en las evaluaciones

PARTICIPANTES

En el proceso de evaluación de desempeño deben participar todos los empleados de

la distribuidora LAP S.A.S.

PERIODICIDAD.

Este proceso es necesario realizarla dos veces al año, esto para poder definir que
debemos tener en cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los empleados
están desarrollando de manera eficiente sus las labores asignadas.

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PROCESOS DE EVALUACION.

 Antes de la evaluación.
Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral

En este momento de debe tener establecidos todos los parámetros a evaluar, la

población y las características necesarias además de la recopilación de datos
acordes al proceso.

Los criterios serán los atributos o características de calidad que deberán presentar
tanto los resultados obtenidos como el desempeño mismo del empleado en la
realización de cada elemento de competencia, se refiere al qué y cómo se espera el
desempeño del empleado a evaluar.

Estas evidencias son de tres tipos.

1. Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del
empleado, con sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las
contribuciones y metas individuales. Descripción de puesto de trabajo, análisis de
funciones y planes de trabajo establecidos por la organización.

2. Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente

relacionado con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el
trabajo. Cumplimiento de metas, satisfacción del cliente interno y externo, clima
organizacional. Se define en términos de actitudes, valores o manifestaciones tales
como oportunidad, amabilidad, transparencia.

3. Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de los

conceptos, principios, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr un
desempeño eficaz en la realización del trabajo. Capacidad de adaptación, estructura
del puesto de trabajo y su relación con las metas del mismo.

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Durante la evaluación (ENTREVISTA Y EVALUCION)

En este momento del proceso en DISTRIBUIDORA LAP S.A.S, se desarrolla durante

el periodo que el empleado ejerce sus funciones, partir del momento en que se
concretan los compromisos y hasta el día en que se comuniquen los resultados. Esta
fase comprende las siguientes actividades:

 Realización del seguimiento al desempeño del empleado, asignación de

puntaje a cada actividad.
 Conformación de portafolio de evidencias. Seguimiento a cumplimiento de
metas y estándares del puesto de trabajo.
 Prescribir acciones correctivas.
Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada

período de evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada. Esta
fase comprende las siguientes actividades:

 Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.

 Valorar los resultados alcanzados por el empleado.
 Realizar la realimentación a cada empleado.

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INSTRUMENTOS

FORMATO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el
evaluado: Jefe inmediato supervisado Cliente Colega
INDICADORES DE GESTIÓN
Marque con una X la
respuesta que usted cree que
es correcta. CALIFICACIÓN COMENTARIOS

DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
1. Planifica y organiza el trabajo
para lograr objetivos. 1 2 3 4 5
2. Está motivado para lograr 1 2 3 4 5
diversos resultados.
3. Es creativo para proyectar 1 2 3 4 5
nuevas ideas.
4. Le preocupa el
aprovechamiento de los recursos 1 2 3 4 5
de la empresa.
COMUNICACIÓN
1. Su comunicación oral es 1 2 3 4 5
eficaz.
2. Se comunica por escrito 1 2 3 4 5
con eficacia.
3. En reuniones de trabajo
contribuye con información 1 2 3 4 5
relevante.
DESARROLLO PROFESIONAL
1. Solicita y obtiene de su jefe
inmediato, la aprobación y
autorización de sus planes de
desarrollo profesional y logra así, 1 2 3 4 5
nuevas oportunidades de
aprendizaje y crecimiento

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2. Proyecta su desarrollo
profesional de acuerdo con las 1 2 3 4 5
políticas y objetivos de la
institución.
3. Aplica los nuevos aprendizajes
obtenidos en la capacitación 1 2 3 4 5
adquirida recientemente.

4. Aprovecha las oportunidades

de desarrollo profesional para 1 2 3 4 5
mejorar su Productividad.

OBJETIVIDAD
1. Cumple con sus funciones con 1 2 3 4 5
absoluta imparcialidad
2. Empleo de métodos de
investigación que garanticen la 1 2 3 4 5
recopilación técnica y científica
de evidencias.
3. Informa sobre los actos u
omisiones constitutivos de delito 1 2 3 4 5
de sus subordinados o iguales en
categoría jerárquica.
4. Atiende con diligencia la
solicitud de auxilio o queja de la 1 2 3 4 5
ciudadanía, y de sus propios
subordinados
EFICIENCIA Y EFICACIA
1. Evitar que las pruebas pierdan
su calidad probatoria y se facilite 1 2 3 4 5
la correcta tramitación del
procedimiento correspondiente.
2. Cumple y hace cumplir con
diligencia las órdenes que recibe 1 2 3 4 5
con motivo del desempeño de sus
funciones.
3. Evita todo acto u omisión que
produzca deficiencia en su 1 2 3 4 5
cumplimiento

4. Entrega la información que le

es solicitada, en los términos de 1 2 3 4 5
las leyes correspondientes.

FIRMA EVALUADOR FIRMA EVALUADO

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 FORMATO DE RETROALIMENTACION.

ENTREVISTA DE
RETROALIMENTACIÓN
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Colega
evaluado: Jefe inmediato supervisado Cliente
(par)
ESCALA DE CALIFICACIÓN
Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento
Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento
INDICADORES DE GESTIÓN

PUNTAJE PUNTAJE COMENTARIOS

ESPERADO Y/O
DESCRIPCIÓN OBTENIDO (%)
No. (%) OBSERVACIONES
INDICADOR
1 Desempeño en el trabajo 100%
2 Comunicación 100%
3 Desarrollo profesional 100%
4 Objetividad 100%
5 Eficiencia y eficacia 100%

PUNTAJE TOTAL

FORTALEZAS DEBILIDADES

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 FORMATO DE PLAN DE MEJORAMIENTO.

PLAN DE MEJORA
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Jefe supervisad
evaluado: Cliente Colega
inmediato o
DESCRIPICIÓN
1. Persona que
requiere plan de mejora.

2. Debilidades
(aspectos que necesitan
acción correctiva)

3. Descripción de la
acción de mejora.

4. Objetivo (s)

5. Metas (s)

Fecha inicio
Plazo de ejecución
Fecha final

Responsable (s)

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INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS.

Instructivo de la evaluación de desempeño.

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los siguientes

pasos:

Informe general.

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)
Indicadores de gestión:

Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el
evaluador de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y
dentro del marco de las funciones del empleado. Se deben plantear indicadores
objetivos y de real evaluación.

Escala de calificación:

Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Supera las expectativas
Cumple las expectativas
Cumple la mayoría de las expectativas
Cumple parcialmente las expectativas
No cumple las expectativas
Comentarios:
100% a más de cumplimiento
76 a 100% de cumplimiento
51 a 75% de cumplimiento
26 a 50% de cumplimiento
0 a 25% de cumplimiento

El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de
cada indicador, asimismo debe señalar con una X la calificación que mejor
describa al evaluado. Si la calificación es 1 o 5, deben justificar con un breve
comentario por qué escogió dicha calificación

Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de

evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar en el correspondiente espacio
asignado.

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INSTRUCTIVO ENTREVISTAS DE RETROALIMENTACION

Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es

necesario seguir los siguientes pasos:

Informe gerencial:
 Nombre y apellido del evaluado
 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Escala de calificación:

Método para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.

 No. Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.

 Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.
 Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada
indicador.
 Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo
con la meta de cada indicador.
 Comentarios y/o observaciones: Se escribe los comentarios de los resultados
de cada indicador.
 Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y
se divide en el número de indicadores, el resultado será el promedio del
puntaje obtenido.
 Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que presenta mayor
habilidad y destreza.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta
mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas.

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INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los

siguientes pasos:

Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Descripción:

 Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el

nombre del evaluado.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta
mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas
 Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted
planteará como acción de mejora a las debilidades halladas.
 Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la
actividad planteada para subsanar la debilidad.
 Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.
 Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta
propuesta, si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar
para cada año el porcentaje de cumplimiento y en lo posible defina un
posible entregable, que le permita a al evaluador evaluar el nivel de avance
de la actividad. Coloque la fecha de inicio de plan de mejora y al final del
proceso coloque la fecha final.
 Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de
adelantar la actividad.
 Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los
aspectos positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de
mejora y cuál fue el nivel de cumplimiento.
 Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere
necesarios.
 Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de
evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el
correspondiente espacio asignado.

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