Coaching Humorweaning Liderando Desde El Humor

FREDDY SALAS
HUMORWEANING
LIDERANDO DESDE EL HUMOR
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Humorweaning: Liderando desde el Humor
1st edición
© 2018 Freddy Salas & bookboon.com
ISBN 978-87-XXXX-XXX-X
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HUMORWEANING Contenido
CONTENIDO
Biografía 6
1 El Humor y la confianza 8

1.1 Confía 9
1.2 Enfoques de un Sistema de confianza 10
1.3 La confianza en las empresas 11
1.4 Algunas dicotomías 15
1.5 Sugerencias para tu confianza 15
2 El Humor para expandir el potencial 19

2.1 Expande 21
2.2 Algunas sugerencias para ayudar a expandir 23
2.3 Algunas dicotomías 27
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By the Chief Learning Officer of McKinsey
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HUMORWEANING Contenido
3 Escucha 32
3.1 El arte de decir «sí» 32
3.2 El compromiso de la escucha 36
4 Humorweaning 41
4.1 ¿Humor? 41
4.2 Humor + Lúdica + Coaching 43
Bibliografía 45
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HUMORWEANING Biografía
BIOGRAFÍA
Freddy Salas:
Máster coach, comediante, clown. CEO de Coaching GroUp. Director de The International
School for Coaching and Human Development, socio de Smart and Happy Relationship
Coaching. Autor del libro Humorweaning, Coaching con Humor. Autor del libro Felizydad,
una aproximación a la felicidad a través del Humor. Presidente de The International Association
of Coaching, Capítulo Londres. Miembro fundador de Association for Coaching Spain.
Miembro del Comité Ejecutivo de la Comunidad Latinoamericana de Coaching. Representante
oficial de Professional Coaching Alliance. Director de Consultoría de Psicólogos en Londres.
Miembro honorífico de la Cámara Internacional de Conferencistas. Licenciado en Relaciones
Industriales egresado de la Universidad Católica Andrés Bello (UCAB). Máster en Organización
Empresarial egresado del CUFT. Máster en Comunicación egresado de la UCAB. Especialista
en Desarrollo de Competencias, Comportamiento Organizacional y RR. HH.
Creador de la metodología Humorweaning, basada en la lúdica, el coaching y el humor,

aplicada a más de 14.000 personas dentro de las más prestigiosas empresas en Iberoamérica.
Coordina el programa Human Resources Coaching Academy, el cual certifica a coaches dentro
de las empresas bajo una sólida plataforma online, Campus ISCD. Sabe que las empresas
son personas que sirven a personas y lo ha descubierto prestando servicios orientados al
coaching en organizaciones de servicios, como ADECCO, MOORE, WENDY’S, UNILEVER,
EUROBUILDING, STATOIL, MAPFRE; bancarias, como Banco Santander y BANPLUS;
sociales, como SUPERATEC – CDI; productoras, como COCACOLA, SIEMENS, NESTLÉ,
AMVEB, JOHNSON & JOHNSON, DPM, PLAYDESA, CARGILL, ROCKWELL
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HUMORWEANING Biografía
AUTOMATION, CLARIANT, PLUMROSE, KRAFF, AVON, EMPRESAS POLAR; de

consultoría, como KPMG, PWC; y comerciantes, como FARMATODO y EPA.
Twittero (@freddysalas) ganador de la medalla de oro en 50 metros estilo mariposa en

piscina vacía. Actualmente, lidera uno de sus más importantes proyectos: Vivir eternamente,
y asegura que va viento en popa. Su lema es «La única forma de servir para algo es servir
a los demás».
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HUMORWEANING El Humor y la confianza
1 EL HUMOR Y LA CONFIANZA
El Humor es una transformación cognitiva que involucra cambios emocionales, corporales,

espirituales, humorísticos y, especialmente, sociales. El Humor apela a nuestra percepción
del mundo, es por ello que tiene mucho que ver con la forma en que te sientes con el
mundo que te rodea (es decir, con los demás) y, también, tiene mucho que ver con la forma
que tú haces sentir al mundo que te rodea (es decir, a los demás).
El sentido del Humor es para quien te escribe el sentido mismo de la vida; algunos lo
llaman «sentido del Amor», pero, lo llamen como lo llamen, es por medio de él por donde
podrás medir el éxito de tu liderazgo; es esta mi propuesta.
Liderar con Humor es lo mismo que liderar con Amor; es por ello que el sentido del
Humor nunca será hiriente, dañino, burlista, cruel hacia los demás. El sentido del Humor
siempre tendrá que ver con la comprensión, con la misericordia, con la compasión hacia
los pesos de la vida, con el respeto a la diversidad, con la aceptación de los sinsentidos de
la existencia, con el entendimiento de las paradojas que nos encontramos en nuestro paso
o con la tolerancia a la inevitable estupidez humana.
Esta capacidad de tener sentido del Humor, de descubrir el sentido de la vida o de descubrir
el sentido del Humor, te hará crecer y evolucionar lúcidamente. Es por ello que el sentido
del Humor es algo muy serio. El sentido del Humor devuelve tu flexibilidad, tu tolerancia,
tu confianza y tu amor. Con sentido del humor, sufres menos porque haces consciente tu
necesidad de dominar menos. El sentido del humor te hará libre, y todas esas bondades
impactan en la percepción que tienen los demás sobre ti e, inseparablemente, moldea
tu liderazgo.
El sentido del Humor te permite conectar con la creatividad de la vida; te permite conectar
con el presente, con la fluidez del momento, con el amor, con la apertura, con el contacto
8
y con lo que inevitablemente eres: Humor, puro Humor y Humor del bueno. Pero no del
bueno solamente, sino del bueno bueno; y he aquí el primer tip para generar confianza:
cuando quieras que las personas confíen en la calidad de algo, tú solo repite esa cualidad
que quieres confirmar dos veces al final de la frase. Ejemplos: «Este es un pescado fresco,
fresco» o «Esta es una cadena de oro, oro» o «Este ha sido un invierno frío, frío».
Te propongo tres opciones. La primera de ellas es que utilices el sentido del humor como
una herramienta constante en tu vida para potenciar tu liderazgo. La segunda opción es
que aprendas Humorweaning y que adoptes el sentido del humor como una metodología de
trabajo para potenciar competencias en tu equipo y, así, puedas adquirir un liderazgo más
eficiente. Y, finalmente, la tercera opción es que comprendas que el sentido del humor no es
solo el mejor camino para impactar positivamente a otros, sino que es el único camino
para lograrlo; es sobre esta tercera opción que voy a enfocarme. Es probable que no todo
lo que leas te vaya a servir ahora mismo, así que, si no te sirve, no dudes en descartarlo.
También, es probable que, dentro de unos años, vuelvas a leer este libro y caigas en cuenta
de que no necesitas lo que identificaste hoy como necesario e incorpores nuevas ideas que
antes te parecían poco útiles. Así que recibe este libro como un all you can eat y, por el
mismo «precio», toma lo que más te guste y pruébalo. Si te gusta, incorpóralo; si no te gusta,
déjalo en la mesa sin remordimiento que ya vendrá el camarero a recogerlo con una sonrisa.
1.1 CONFÍA
El trabajo de un líder radica en la construcción de relaciones basadas en el humor para
generar confianza. Para lograrlo, es necesario que puedas echar mano de tu propia habilidad
para conducir tus propios valores en beneficio de los demás, es decir, centrar tu energía en
la comprensión del otro. Esto es lo que yo llamo «contar con la elegancia de la confianza».
La existencia del líder está, desde mi visión, fundamentada en la cantidad y en la calidad

de confianza que pueda generar con los demás, de los demás y para los demás. Para ello,
debes construir un estado interno de fe en el otro; el otro siempre tiene capacidades infinitas.
Un líder se enfoca en esa inagotable capacidad que posee el otro y lo ayuda a que se haga
consiente de ella y la potencie. Esto se hace por medio del modelaje y del acompañamiento
presente (estar presente).
No necesita, el líder, desarrollar grandes habilidades de expresión oral o escrita para transmitir
su mensaje. Es suficiente con mantenerse presente con toda su energía con las personas del
equipo con quien se relaciona. Si falla la presencia (muy poco probable que ocurra), siempre
tiene, el líder, la opción de modelar con el ejemplo.
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Esto significa conectarse con los demás con todos los sentidos durante el acompañamiento y
que las personas del equipo conozcan que, aunque son inevitables los errores o los prejuicios,
el líder los acompañará con honestidad y justicia, conectándose con su equipo desde la
intuición hacia el «sumar» y no hacia el «restar».
Confiar en el otro, aunque te provoquen algunas «heridas» o aunque te «desangren», es la

clave dentro del liderazgo organizacional; pensar que esto es posible no es optimismo; pensar
que esto es posible es talento. Entrarle al liderazgo organizacional desde la confianza no está
divorciado nunca del logro de los objetivos organizacionales. Dicho de otra forma, conectar
con la valentía de asumir una actitud de excelencia basada en confiar en el otro genera,
entre otras cosas, más dinero a las empresas. Mi abuela siempre me decía: «No aplastes a
un zancudo por haberte hecho una picadura; los zancudos también tienen derecho a vivir;
después de todo, por su cuerpo corre tu propia sangre». Confiar en el otro es el primer paso
para generar espacios de confianza que puedan propagarse como espuma de jabón dentro
de una lavadora.
Sin embargo, no es suficiente solo confiar en el otro; confiar en el otro es, simplemente,
necesario, pero para generar espacios de confianza sostenibles, precisarás expandir esa confianza
desde todos los flancos.
1.2 ENFOQUES DE UN SISTEMA DE CONFIANZA

Quiero compartir contigo los enfoques de mi sistema de confianza, en los que me gustaría
que hicieras tus reflexiones.
• La confianza en ti mismo. Conocer tus capacidades, y sobre todo conocer tus

mejoras a través de los logros, es la mejor manera con la que puedes relacionarte
con tu autoestima o con la confianza en ti mismo. Mostrar esa «seguridad» en no
ocultar tus fortalezas, o mejor aún, en no ocultar tus propias «costuras» o debilidades
te ayudará a proyectar con más eficiencia el segundo enfoque de este sistema.
• El ser confiable para otros. Ser confiables se resume en el hecho de liderar con
el ejemplo y no temer mostrar tus vulnerabilidades. Ser confiable tiene que ver
con ser creíble ante los demás. Asumir la valentía de la fe, es decir, de creer en el
otro constantemente. Nunca se trata de ser «educado» o políticamente correcto, se
trata de ser honesto desde la certeza del potencial del otro. Para lograr hacerte ver
como una persona creíble, lo único que debes hacer es ser creíble. Lograr hacerte
ver como una persona creíble te ayuda a potenciar con más atino el tercer enfoque
de este sistema.
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• El confiar en el otro. Es el meollo del sistema de confianza; se alimenta de los

dos primeros enfoques y, por supuesto, los retroalimenta a la vez. Tener la lucidez
para detectar y potenciar las capacidades de los demás es un acto especialmente
humoroso, o especialmente amoroso, al que todos tienen acceso si aspiran a ser
buenos líderes.
1.3 LA CONFIANZA EN LAS EMPRESAS

Sin embargo, en el ámbito organizacional, donde nos han hecho creer que las empresas están
exclusivamente interesadas en generar buenos indicadores que se traducen en prosperidad
económica, merece la pena reflexionar cómo puede el Humor o el Amor encajar en la
estrategia de negocio de las empresas.
Es altamente conocido que las empresas no existen, no porque lo digan investigadores

escandinavos, sino por simple sentido común. Son las empresas reductos mentales que
aspiran a ser parte de un sistema para generar riquezas; pero no es más que eso, simples
ideas para poder explicar la organización de actores que generan productos o servicios con
los demás, de los demás y, sobre todo, para los demás. Por tanto, las empresas no existen,
y lo que realmente sí existe son las personas.
Las personas no conforman las empresas, las personas son las empresas; y son estas personas
quienes toman decisiones a través de sus roles transaccionales de relación cliente-proveedor
(tanto interno como externo). Si estás de acuerdo con esta forma de entender el sistema
organizacional, entonces se te hará muy fácil comprender que las personas no solo quieren
lindos indicadores de gestión, sino que quieren muchas más cosas. Y para aterrizar la
complejidad de este enfoque, puedo decirte, sin temor a fallo, que cada rol quiere cosas
diferentes, y que cada persona quiere algo diferente de lo que quieren otras personas, e
incluso, cada persona quiere algo diferente de lo que ella misma quiere a lo largo del tiempo.
Es decir, la realidad es infinitamente cambiante y compleja.
Por tanto, centrar el liderazgo en algo que sea diferente a generar espacios de confianza
entre las personas no es solo inapropiado, sino que es ridículo. Ahora bien, la estrategia de
negocio de las personas dentro de las organizaciones varía dependiendo de la misión de cada
una de ellas, la misión de cada equipo y los objetivos personales de cada grupo de personas
que conforman cada organización específica. No es igual el concepto de liderazgo dentro
de un cuerpo de policía que el liderazgo dentro de una empresa que infla globos en fiestas
infantiles. Los dos roles son necesarios en el mundo: el cuerpo de policía debe monopolizar
la violencia para que exista un verdadero y justo estado de derecho; en cambio, la empresa
que infla globos debe proveer emociones visuales para despertar la creatividad y la conexión
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espiritual de los niños al ver la variedad de colores que van, lentamente, desapareciendo
en el cosmos. Pero aunque los dos roles sean necesarios dentro de una sociedad, los dos
corresponden a negocios diferentes, a misiones diferentes y, obviamente, a visiones diferentes.
¿Cómo puede, entonces, encajar el liderazgo desde el humor para generar confianza dentro
de organizaciones tan diversas?
La respuesta a esta pregunta está en tu cerebro; te invito a responderla. Yo, por mi parte, solo
puedo decirte que cada uno de nosotros es, inevitablemente, infinito. Si logras conectarte
con ese aspecto misterioso o «desconocido» y logras caer en la cuenta de que lo que sabes
es muy poco para lo que puedes saber, podrás ver con claridad las líneas estratégicas de
cada negocio y su ineludible relación con la confianza. La forma que yo te propongo para
tener acceso a la luz-y-des sobre este tema es el sentido del Humor, es fluir confiando en la
inteligencia infinita del otro para el bien del sistema organizacional.
El «Dame acá que ya lo hago yo» o el «Haz lo que te dé la gana» cuando alguien no ha
logrado un objetivo, contrasta con el «¿Qué necesitas para lograrlo?» o el «¿Qué te impide
lograrlo?» o «¿Cómo visualizas tú, que yo puedo apoyar a que tú logres ese objetivo?». Es
este un ejemplo práctico y cotidiano de mi propuesta, en la que, por medio de preguntas
o por medio de la escucha, canalizas la responsabilidad hacia donde debe ir, promoviendo
la confianza en los tres enfoques que te he comentado.
El famoso «Te lo dije» es una invitación directa a proponer zonas de desconfianza, las cuales
son altamente dañinas. Dar una sugerencia esperando acertar es una arrogancia, aunque esta
sugerencia esté respaldada por la experiencia, por la ciencia, por los medios de comunicación,
por las universidades o por la religión. Siempre, todo está sujeto al cambio, incluso las leyes
naturales. Cada vez que doy yo una sugerencia y, por alguna razón, no es cumplida, pienso:
«Ojalá esté equivocado».
No quiero que exista confusión en referencia al rol de cada profesional dentro de las
organizaciones, que supone una responsabilidad sobre el impacto al tomar malas decisiones
propias como líderes o cuando algún equipo o miembro del equipo lo hace, no estoy
hablando de ello. Necesariamente, existen normas, valores, procedimientos que deben ser
cumplidos; y en caso de no cumplirlos, no nos queda otra opción más que apropiarnos de
las consecuencias de las malas decisiones con la responsabilidad que nos corresponda.
De lo que estoy hablando es de la conciencia sobre la realidad esencialmente cambiante,

hacernos conscientes de que tenemos muchos más años creyendo que el mundo es plano
que creyendo que es esférico. Ahora, me pregunto, ¿es realmente el mundo esférico? La
duda nos permite crecer, avanzar y evolucionar. Si un líder logra entender lo inevitable de
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la transformación, podrá comprender que todos tienen opción de desarrollarse para hacer
un mejor trabajo. La pregunta concreta sería: ¿Tienes interés en desarrollarte?; ¿Qué te hace
falta para obtener las habilidades que te hacen falta para desarrollarte?
Tampoco quiero que exista confusión en referencia a las aptitudes. Si necesito preparar un
balance de ingresos y egresos, no buscaré a un enfermero, sino que buscaré a un contable;
de igual forma, si me enfermo no me pondría en las manos de un contable si tengo acceso
a ser atendido por un enfermero. No cuento yo con el fémur de Usain Bolt, por tanto,
limito la agilidad de mis piernas a lograr que mi sobrino de 5 años no pueda atraparme
cuando me persigue en la playa. Las aptitudes son cualidades que no están planteadas en
la idea de confianza para liderar con Humor.
Confiamos en el otro porque sabemos que es apto, debido a que tiene una condición
genética particular o tiene tal o cual conocimiento o experiencia; pero cuando la persona es
apta, también confiamos en que siempre podrá ser «acto» (tener actitud) si así lo decide. Si
incorporas la confianza con Humor en el desarrollo de tu liderazgo, serás el mejor líder del
mundo; si no lo haces, ya verás. Cuando digo «ya verás», no lo digo como una amenaza,
lo digo como un deseo «ya verás».
Ya habrás caído en la cuenta de que establecer estados constantes de confianza no es una

habilidad que impacta solo dentro del ámbito organizacional; así, puedes entrenarte en tu
cotidianidad para empezar a mejorar tu comunicación, no desde lo políticamente correcto,
sino desde lo honestamente humoroso. Sustituye los «Si sigues comiendo así no vas a
adelgazar nunca» por los «Adelgazar puede ser difícil, pero lo lograrás si te lo propones».
No te dejes llevar, exclusivamente, por lo que digan los entendidos; muchas veces, está en
tu intuición la clave para descubrir la manera para lograr momentos constantes de confianza
usando el Humor. Esperar leer en el periódico que científicos alemanes descubrieron que
escribir en un whatsapp «ja ja ja» es más masculino que «ji ji ji» para saberlo es tener una
actitud basada en la pereza. ¿Cuántos descubrimientos podrías hacer tú sin el apoyo de la
ciencia ni de la religión?
Desarrollar la confianza trae, como consecuencia, que tu equipo se haga consciente de que
tiene el potencial para hacerse responsable de su propio proceso de autodescubrimiento y
que, además, contará con un líder que estará acompañándolos haciéndose presente desde
la honestidad.
Cuando observas en el equipo elementos constantes de respeto y de aceptación, y, a su vez,

cuando tú, como líder, también sientes lo mismo, puedes estar seguro de que te encuentras
desarrollando espacios de confianza desde el Humor. Algunos han llamado esto «estado
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de flow », en el que fluyen las relaciones con confianza, incluso cuando existen quiebres o
desafíos difíciles. Este estado de flow se caracteriza por tener una implicación total con el
equipo durante tu rol de líder, de la misma manera que ocurre cuando un niño está jugando
concentrado y relajado.
Otra manera de darte cuenta de que te encuentras promocionando verdaderos estados de

confianza desde el humor es cuando tu equipo hace uso consiente de la confianza según
los tres enfoques que te he comentado: el primer enfoque: cuando confías en ti mismo,
confiar en la propia capacidad de transformación de uno sobre sí mismo; el segundo
enfoque, cuando te responsabilizas por tu presencia (acciones) y vives la experiencia de ser
confiable; y sobre todo, el tercer enfoque: cuando confías en las capacidades infinitas del
otro (confianza en el otro).
De igual forma, podrás comprender que vas por buen camino en la construcción de la
confianza por medio del humor si tú, como líder, observas que tu equipo manifiesta seguridad
para dar a conocer sus temores, sus inquietudes o sus ideas. Todo dentro de un espacio de
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1.4 ALGUNAS DICOTOMÍAS

Soy plenamente consciente de que podrías experimentar algunas dicotomías al incorporar
esta propuesta en tu estructura de liderazgo. Por ejemplo, puede existir un dilema entre el
acompañamiento y la dirección; existe una línea sutil entre «estar» y «dirigir», incluso, aunque
no controlemos, no demos indicaciones, no hagamos sugerencias o solo hagamos preguntas,
la autoridad nos otorga algún poder de dirección. Decidir cuál es el mejor momento para
dirigir al equipo (confiando en su ejecución) y cuál es el mejor momento para acompañarlo
(confiando en sus potencialidades) requiere cierta maestría. El secreto para lograrlo, según mi
experiencia, radica en la respiración y la escucha. Te invito a experimentarlas de inmediato.
Otro dilema con el que me he encontrado cuando intento incorporar sistemas eficientes de
confianza en los equipos es la aceptación, en contraposición con la tolerancia. La aceptación
tiene que ver con confiar plenamente en lo que nuestro equipo nos dice y trabajar con
esa información; y, en caso de existir incongruencias, circunscribirnos a los hechos. La
tolerancia, en cambio, tiene que ver con dejar pasar oportunidades para desafiar a nuestro
equipo por culpa de nuestra cobardía o por nuestro afán para mantener la empatía o el
Rapport. Como líderes, no necesitamos desarrollar la empatía, como líderes necesitamos
ser honestos y colocarnos en el lugar del otro con la confianza de que reside en el otro un
infinito potencial. Creer en esta idea es el verdadero meollo del tema del liderazgo.
Finalmente, me gustaría compartir contigo esta otra dicotomía: ternura versus dominio.
La ternura es esa capacidad para actuar con sentido del Humor, es decir, actuar desde
un estado Humoroso o Amoroso; ese estado Humoroso es el combustible para mover un
eficiente sistema de confianza. El dominio, por el contrario, se acerca más al control de los
procesos. Un líder se mueve entre la apertura y el control; en la medida que logre soltar
y controlar menos su liderazgo, será más efectivo. Lograr este objetivo requiere orfebrería
personal y profesional.
1.5 SUGERENCIAS PARA TU CONFIANZA

Me gustaría compartir contigo algunas sugerencias para lograr encaminar estados honestos
de confianza basados en el Humor, siempre y cuando, confíes en leerlos y luego olvidarlos
para que, así, puedas recrear tus propias sugerencias fundamentadas en tus experiencias y,
¿por qué no?, compartirlas con otros:
• Escucha a tu equipo con toda tu atención y con toda tu presencia. Si alguien

te dice: «Te recomiendo la canción Track 05 de la banda Artista desconocido»,
no tendrás otra alternativa que escucharla si quieres tener algún criterio. Escuchar
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desde el espacio generoso de la entrega es una habilidad que, necesariamente, deben

desarrollar todos los líderes del planeta; dedica tiempo para hacerte presente con
toda tu energía en el difícil arte de la escucha.
• Muestra humildad. No todo lo que sabes permanece vigente siempre; es cien por
ciento probable que, de pronto, todo lo que aprendiste en algún momento ya no
sea de utilidad para ti ni para los que te rodean, provenga de donde provenga tu
sabiduría, bien sea de tus padres, tus abuelos, tu universidad, tus experiencias, tus
aprendizajes, incluso, tus valores. Es probable que la mayoría de las cosas de la
vida sean unas paradojas, sean un misterio y, como misterio, no requieren mayor
explicación; es como despertar todos los días sabiendo que no sabes. Hace algunos
años, me encontraba en un hotel, en un pueblo al norte de Inglaterra, listo para
trabajar en el desarrollo de competencias de un equipo, cuando un anciano de oficio
kitchen porter me dijo en el lobby, antes de iniciar mi labor: «Toma en cuenta que,
cuando más suicidas hay en el mundo, menos suicidas hay en el mundo». ¿Me
hago entender?
• Respira. Desde que descubrí el poder de la pregunta para motivar a que los demás se
hagan responsables de sus propios procesos, me la paso preguntando. Sin embargo, he
caído en cuenta de que la pregunta no es suficiente en sí misma para generar espacios
de confianza y que debemos tener como aliada una herramienta inevitable llamada
«respiración». Esto lo descubrí algunos años atrás cuando se me ocurrió confrontar a
un equipo que yo lideraba en Madrid, preguntando: «¿Pueden decirme qué necesitan
de mí para que dejen de ser tan flojos?» e, inmediatamente, me respondieron: «¿Pero
tiene que ser ya? ¿O lo respondemos después?». El truco: ¡respirar! Aunque creamos
que siempre respiramos porque que si no, no pudiésemos vivir, no necesariamente
siempre lo hacemos de forma consciente. Respira conscientemente para recibir lo
que necesitas y para soltar lo que no te es útil. Respirar te hará un mejor líder.
• No gestiones nada desde el temor. Todo el tiempo vivimos y viviremos en estado
de incertidumbre; creemos que podemos dominarlo todo, y la realidad es que no
podemos dominar nada, y cuando digo nada, me refiero al infinito concepto que
supone la palabra nada. Es decir, no existe ni existirá nada en la historia de la
humanidad tan propenso a ser controlado. Es el pretender dominar procesos, personas,
ideas o situaciones lo que nos hace vulnerables al temor. El temor nos pone alerta
ante situaciones posibles y, realmente, puede ser suficientemente útil incorporar
pequeñas cantidades de temor en nuestra vida; es decir, con muy poco temor
podemos hacer mucho. Entonces, ¿para qué tener más temor del que necesitamos?
Aun cuando nos alejemos conscientemente del temor, el temor permanecerá allí
contigo. ¿Tiene sentido, entonces, buscar algo que ya tengo? Dejar quietos los
temores y concentrarnos en los amores es una ética forma de conectar con un
sistema de confianza diáfano. Por tanto, promover desde el temor no potencia tu
liderazgo debido a que no genera espacios de confianza genuinos. Siempre estás y
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estarás en incertidumbre; no puedes controlarlo todo, así que, cuando el agua te

llega al cuello, no tiene sentido preocuparte demasiado sobre si es agua filtrada o no.
• No supongas. Cuando mi hija estaba pequeña, una vez me dijo: «Me acaba de
pasar algo muy raro; no lo vas a creer, pero soñé que me caía de la cama» y yo, que
pasé mi vida pensando que ese sueño solo me pasaba a mí, me preocupé porque
supuse que era algo hereditario. Cuál fue mi sorpresa cuando una amiga psicóloga
me reveló que ese sueño lo tiene todo el mundo. De allí, supuse que todas las
personas del mundo están genéticamente emparentadas conmigo. Suponer requiere
un prejuicio o un juicio previo a los hechos; clarificar los supuestos por medio de
las preguntas ayudará a mantener estados de confianza circunscritos a los hechos
y no a los supuestos o, por lo menos, supongo yo que esto que te digo es cierto.
• Has uso de preguntas que potencien a tu equipo. Estas preguntas deben ser
generosas, abundantes, gustosas, apetitivas, nutritivas, populares (legítimas), emocionales,
creativas, retadoras, motivadoras, realistas, concretas, con respuestas alcanzables y,
sobre todo, deben ser preguntas sencillas de entender, como por ejemplo: ¿Y si en
vez de preparar una pizza 4 quesos hacemos una pizza 7 quesos?
• Deja espacios de silencio en tus conversaciones. El liderazgo nada tiene que ver
con el carisma; el liderazgo tiene todo que ver con generar espacios constantes de
confianza, con valorar el poder del silencio para obligarnos; y obligar a tu equipo
a la reflexión ayuda a lograr una atmosfera de confianza. El silencio tiene mucha
acción, no estamos acostumbrados al silencio, incluso, muchas veces, el silencio nos
incomoda y pretendemos, constantemente, llenarlo con palabras de relleno, con ideas.
Hemos crecido creyendo que, si estamos en silencio dentro de una conversación, no
estamos comunicando nada. Promover espacios breves de silencio supone comunicar
desde la escucha. En temas de liderazgo, escuchar es mucho más importante que
hablar. Voy a pedirte que te permitas una reflexión al leer esta frase tomada de un
diálogo de la película Tiempos Modernos de Charles Chaplin. Espero que te sirva
para sacar tus propias conclusiones; la frase es: «…».
• Lidera con el ejemplo. Ya te he comentado que, si quieres incorporar el Humor
para desarrollar tu liderazgo, es más eficiente mostrar la actitud que imponerla.
Mantener coherencia entre lo que expresas y lo que haces te facilitará el trabajo.
Cumple tus declaraciones o tus ofertas con sencillez y humildad. Yo, a mi mujer,
le bajaría la luna y el sol juntos; sin embargo, ella sería feliz si tan solo bajara la
basura todos los días, pero yo no lo hago porque no me gusta dar mal ejemplo a
mis vecinos; es que si empiezo a bajar la basura diariamente todas las mujeres del
edificio me tomarán de ejemplo para recordarle a sus maridos lo mala persona que
son, y, a mí, los conflictos sí que no me gustan. Por eso, prefiero no bajar la basura.
• Evita querer agradar. El truco está en ser honesto desde la generosidad; no necesitas
enfocarte en tener empatía. Un líder que usa el sentido del humor para potenciar su
liderazgo está pensando en el otro. Pensar que debo ser agradable para lograr tal o
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cual cosa con tal o cual persona es una pérdida de energía; mostrarte con honestidad
generosa al proponer tus ideas te conecta con la empatía sin pretender buscarla.
Hace un año, estaba yo atendiendo a un cliente en Bogotá y, repentinamente, me
dio un fuerte dolor de cabeza, por lo que tuve que bajar a la farmacia más cercana
para comprar un analgésico. Mientras esperaba que me atendieran, un niño, que
estaba jugando mientras acompañaba a su madre, empezó, inapropiadamente, a lanzar
los juguetes por los aires, a gritar con mucho brío; inesperadamente, comenzó a
caminar sobre las sillas, a tumbar las revistas del estante, a correr desenfrenadamente y
tropezaba con las cosas y las personas. Estaba como poseído (algo muy raro, porque,
usualmente, los niños de hoy en día son muy apacibles y obedientes); repentinamente,
el niño se acercó a mí con una actitud airosa, propia de los predestinados, y me
dijo: «Yo puedo atravesar las paredes con un instrumento». Lo miré y le dije: «Gran
cosa, yo también puedo hacerlo». El niño, inmediatamente, con actitud de reto
y queriendo una demostración, me dijo: «¿Y dónde está tu instrumento?». A lo
que yo le respondí: «Detrás de ti, lo llaman puerta». Todos en la farmacia rieron,
incluso, el niño, y a mí se me quitó el dolor de cabeza.
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HUMORWEANING El Humor para expandir el potencial
2 EL HUMOR PARA EXPANDIR

EL POTENCIAL
Hace unos días atrás, pude compartir con mi hija la experiencia de ver un eclipse de sol
desde la playa en Barceloneta. Fue una experiencia especial porque tenía ya muchos meses
sin ver a mi hija, quien trabaja en Londres, y tenía muchos más meses sin ver un eclipse
junto a ella (de hecho era la primera vez que lo hacía). Mientras esperábamos tumbados en
el césped, comiendo y bebiendo refrescos, yo le conté un chiste sobre los países nórdicos y,
luego de reírnos un rato, ella me preguntó:
– ¿Cuál es la diferencia entre los países nórdicos y los países escandinavos?
Como no tenía señal en el teléfono móvil, se me hizo imposible hacer lo que usualmente
hago cuando no se algo: buscar en Google. Por lo tanto, no me quedó más alternativa
que confesarle que no lo sabía, por lo que le dije:
– Honestamente, no sé cuál es la diferencia entre los países nórdicos y los países

escandinavos, pero lo que sí sé es decir el abecedario completo eructando luego de
tomarme esta coca cola – y sonreí.
La energía de esta experiencia es la que me inspira hoy para escribirte, escribirte sobre la
capacidad infinita que tienes tú y que tienen cada una de las personas de tu equipo, desde
el espacio de la ignorancia. O, por lo menos, sobre la visión personal que tengo sobre el
coaching, la cual he llamado Humorweaning (Coaching con Humor).
Ya en este nivel, queda claro que mi propuesta indica que, para lograr un liderazgo efectivo,
debe ese liderazgo enfocarse en el otro desde el Humor, que el primer paso es promocionar
19
relaciones basadas en la confianza. Ahora bien, en este capítulo, quiero que avances en tu
camino hacia el buen humor y que puedas identificar elementos que impulsen tu liderazgo.
Todos tenemos un potencial infinito a ser desarrollado, y es útil confiar que esto es cierto.
Desde Humorweaning, como metodología basada en el coaching, quiero compartir contigo
lo que yo defino como la real «naturaleza liliputiense del coaching»; es decir, el coaching,
desde mi punto de vista, es la disciplina más pequeña de todas las conocidas; no pretende
el coaching ser arte, aunque es ejecutado desde el corazón; no pretende ser ciencia, aunque
es ejecutado con una metodología sistemática comprobada; no pretende competir con otras
disciplinas, por ello, es en sí misma, definitivamente, una disciplina profundamente humilde
y pequeña.
Es más, voy a ir más allá; me gustaría dejar en claro que el coaching ni siquiera es una
disciplina, es más bien un «método conversacional». Un método conversacional proveniente
de algo que ya conocemos desde nuestra infancia, hablo de las «normas del buen oyente y
del buen hablante». Es el coaching un método conversacional basado en el otro, basado en
el Amor; donde es el otro el importante y es el otro quién tiene un potencial ilimitado, el
cual debe ser reconocido por quien ejerce roles de liderazgo.
Por ello, si alguna competencia debe tener un líder, ya lo he dicho, es la confianza en el otro
desde su propia ignorancia, desde su no saber. Debe el líder tomarse en serio su ignorancia
y convertirse en un respetable «ignorante profesional». Al todos estar inmersos dentro de
un contexto de naturaleza irremediablemente cambiante, el asumir con responsabilidad el
arte del no saber es lo que hará la distinción definitiva entre un líder de excelencia y un
simple líder profesional.
La rapidez de la fluidez de los cambios te obliga a adaptarte, ajustarte o reinventarte

indefinidamente, por lo que desaprender para aprender cosas nuevas y diferentes es primario
dentro de la vida y, también, dentro de las organizaciones. Es esta capacidad de adaptación
la que te conecta con lo que eres: seres compuestos por un alto porcentaje de líquidos o
humores, es decir, seres esencialmente humorísticos.
Mi recomendación es invitarte a pegar en tu mente todas tus creencias o tus ideas con
Post-it y no con Super Bonder. El fluir de la vida tiene diversas frecuencias y ninguna
es definitiva, de aquí, que siempre es conveniente que te prepares para cuando te toque
cambiar de opinión.
Usualmente, crecemos con lindas explicaciones que nos sirven para consolarnos. Sin embargo,
muy rápidamente, la vida nos pone al corriente de que esas explicaciones son profundamente
limitadas, por lo que no nos queda otra alternativa que empezar a vivir experiencias de fe.
20
Esas experiencias de fe, o experiencias de con-fe-anza, son lo que yo llamo «servirnos el agua
de la vida en un infinito vaso de ignorancia», que, por cierto, si no tuviésemos conciencia de
la existencia de este particular vaso, no tendríamos más remedio que beber el agua de la vida
de nuestra propia mano, que es, obviamente, muchísimo más limitada. Así que, servirnos
diariamente el agua de nuestra vida en un vaso de ignorancia forjada o de ignorancia de la
buena, nos da acceso a lo infinito, y lo mejor de todo: ¡es Gratis! ¿No es una ganga?
El dejar correr el infinito fluir de tu vida o, mejor dicho, los humores de tu vida, te permitirá
conectar con tu particular sentido del humor. Y podrás, entonces, saber distinguir entre el
buen sentido del humor y el mal sentido del humor.
Dejar fluir es lo contrario a re-tener, es decir, tener dos veces lo que ya te fue dado. Si quieres
descubrir el sufrimiento o el mal humor, lo único que tienes que hacer es luchar para retener
lo que, inevitablemente, se irá o luchar para no dejar entrar lo que, inevitablemente, vendrá.
Deseo que puedas conectarte con el sentido de tu vida, es decir, que puedas conectar con
tu sentido del humor.
Yo, por mi parte, la próxima vez que me toque ver un eclipse con mi hija, lo haré desde el
balcón de mi casa, donde siempre tengo conexión Wi-Fi; lo digo porque estoy empezando
a sospechar que el truco de la Coca Cola ya está caducando.
2.1 EXPANDE
Un líder de excelencia identifica las capacidades de su equipo y lo apoya durante el proceso
de reconocer sus fortalezas y su potencial. Esto significa que, aunque, en tu rol de líder, no
sepas cuál es la fortaleza de las personas que integran a tu equipo, sabes que estas existen,
y que tu equipo tiene la capacidad de descubrirlas.
Ayudar a tu equipo a que se haga consciente de su propio proceso de transformación,

a partir de sus aptitudes y a partir de sus competencias actitudinales manifestadas en el
presente, impactará en tu liderazgo de forma directa. Expandir el potencial del otro pasa
por confiar en que el otro cuenta con ese potencial y que tu percepción como líder acerca
de las capacidades de tu equipo siempre serán limitadas. Por tanto, son cada una de las
personas que conforman el equipo los principales responsables de hacer conscientes esas
potencialidades infinitas que cada uno tiene, sabiendo que su líder los apoyará.
Un líder de excelencia debe asegurarse de que el cliente conozca en detalle su potencial;

debe acompañarlo en el proceso, debido a que el líder mantiene el enfoque en su «cliente»
(en las personas que conforman su equipo). Invitar a tu equipo a que descubra sus puntos
21
ventajosos y a que se apropie de ellos aceptándolos es parte de tu trabajo si deseas liderar

desde el Humor.
Que te hagas consciente sobre la responsabilidad expansiva que tú tienes como líder trae,
como consecuencia, que las personas que conforman tu equipo puedan clarificar su percepción
sobre sus propias creencias y sobre sus propias capacidades. Dar la oportunidad genuina
para que esto ocurra ayudará a consolidar la autoestima, la confianza y la automotivación
de cada miembro del equipo, y esto facilitará tu trabajo. Debido a que el equipo se llena
de una energía que tiene la capacidad de lograr altos niveles de inspiración, hasta tal punto
de que esos niveles traspasan al equipo en sí mismo, logran inspirar a su entorno.
Es por ello que, cuando tu equipo conoce sus fortalezas, se siente más motivado a alcanzar los
objetivos, y su energía se hace multiplicadora. Esto se debe a que cada uno de sus miembros
está enfocado en sus capacidades y no en sus debilidades. Enfocarse en las debilidades o en
el problema es natural, es el camino más fácil y es el camino que estamos acostumbrados
a transitar. Por tanto, aunque logres que tu equipo se conecte con sus potencialidades, los
problemas permanecerán y, quieran o no quieran, tendrán que pensar en ellos. Entonces,
¿tiene sentido darle fuerza a algo que, irremediablemente, te acompañará quieras o no?
Sobre todo, ¿tiene sentido si ese «algo» te roba energía para el logro de objetivos? Con
esto, te quiero decir que siempre habrá tiempo para enfocarse en los problemas, así que mi
propuesta es invitarte a acompañar a tu equipo a enfocarse en las potencialidades infinitas
para que los problemas sean resueltos por añadidura. Mi madre siempre decía: «A lo malo
no hay que darle tanta importancia».
Ahora bien, ¿cómo puedes caer en la cuenta de que estás en presencia de esa cualidad de
confiar en el potencial de tu equipo? Cuando te veas en conexión con tu equipo desde los
aspectos «positivos» y desde las capacidades que cada uno de los miembros identificó como
propias, podrás decir que estás logrando desarrollar esta competencia para el servicio de los
demás. De igual manera ocurre cuando caemos en la cuenta de que las posibilidades de
nuestro equipo son amplias y lo motivamos a que continúen descubriendo sus capacidades
dentro del proceso de exploración o cuando desafías el sistema de creencias limitantes que
tiene tu equipo.
Es importante que te hagas consciente de que tu equipo no es diferente a ti, y no se

encuentran los dos aislados; por el contrario, tú, como líder, eres parte del equipo y también
debes confiar en tu propio potencial con la fluidez del Humor.
22
2.2 ALGUNAS SUGERENCIAS PARA AYUDAR A EXPANDIR

Me gustaría compartir contigo un esquema que he diseñado para abordar situaciones
complejas desde las fortalezas para lograr la solución de problemas. Espero que te sirva de
guía para usar, o mejor aún, para inspirarte en crear tu propio modelo.
Solemos acostumbrarnos a abordar una posición de «modo resolución» frente a los problemas,
es decir, cuando tenemos un conflicto o algún problema, tendemos a enfocarnos en una
pregunta: ¿Cómo vamos a resolver tal problema? O preguntas similares, como, por ejemplo:
¿Qué vamos a hacer para resolver tal problema?, ¿Qué ideas nuevas podemos aportar para
resolver tal problema? o ¿Cómo alguien más resolvió tal problema?
Todas las preguntas están enfocadas en el método para la resolución del problema y, aunque
son preguntas muy poderosas y atinadas, mi propuesta para expandir el potencial de tu
equipo, y obviamente el tuyo propio, invita a dejar a un lado el problema. Pues, como
ya te dije, ya tendremos tiempo suficiente para abordar estas preguntas orientadas a la
resolución. Por tanto, mi proposición no es meter la cabeza en el orificio y darle la espalda
a enfrentar el problema; no es un tema de cobardía o de optimismo desmesurado, es un
tema de energía. Merece la pena dedicar tiempo a cargarnos de energía sumadora, como si
fuesen los preliminares antes de la copulación, y merece la pena disfrutar de esta recarga de
energía para mejorar la fluidez de resolución de problemas. Invertir tiempo en recargarnos
no es una pérdida de tiempo, es más bien un superávit que proveerá mayor eficiencia en el
proceso de resolución, lo que hace esta resolución más barata, es decir, más rápida y eficiente.
Una de las formas que yo suelo usar para lograr este objetivo es que, mucho antes de
enfocarte en el problema, preguntes:
• ¿Qué cosas tenemos como equipo que actualmente están funcionando? Y luego de
que formules claramente esta pregunta, mantente en silencio contando mentalmente
hasta 12 mientras respiras con relajación y concentración. De esta manera, tu equipo
comprenderá que son ellos los responsables de la respuesta, y tu rol como líder no será
otro que apoyar sus percepciones. Obviamente, si responden antes de que termines
de contar hasta 12, inicias tu proceso de escucha comprometida. Te recomiendo
que invites a alguna persona del equipo a que tome nota visible en una pizarra, en
un Post-it o en un cuaderno los hallazgos del equipo. Concéntrate en escuchar con
ternura y apertura y a mantenerte en silencio mediante tu respiración consciente.
¡Ten valentía para callar y dispón tu tiempo para, exclusivamente, escuchar! Dale
espacio a generar conversaciones que sumen antes de avanzar; no hagas alianzas con
la ansiedad y mantente en un estado de fluidez. Aprovecha la energía del grupo,
deja que el equipo se retroalimente sin necesidad de tu intervención; no los lleves
de la mano, no los guíes, no les digas qué hacer, no los juzgues con tus palabras ni
23
con tu mirada ni con tu energía; simplemente, mantente en silencio con enfoque

y relajación. ¿Te atreves a tomar el reto?
• Expresa tus ideas. Una vez numerados todos los aspectos que tu equipo identificó,
puedes complementar la lista con nuevas ideas (pero esto solo debe ser al final, luego
de que todos hablen). Puedes, de igual manera, no opinar (pues tu opinión no es la
importante). Abrir este espacio se trata de ellos, no de ti; por tanto, si decides dar
aportes, estos aportes deben ser generosos, humildes, claros y, sobre todo, breves.
• Luego, te invito a que continúes en el proceso, pues tu objetivo es la resolución del
problema, y es para ello que están allí. Por tanto, te invito a que le propongas la
siguiente consigna: Elijan un evento en donde hayamos tenido éxito. Deja que
las personas propongan tantos eventos como quieran, deja espacio para conversar; si
cada una de las personas de tu equipo tienen un par de cervezas en frente, mejor;
es un momento de conexión con éxitos pasados, es un momento de celebración;
invita a los más tímidos a ser escuchados. Muchas veces, los equipos se pierden de
360°
aportes importantes porque las personas más extrovertidas no dejan hablar a los
.
más tímidos. Es más, pensándolo bien, no le des cerveza a los extrovertidos, que
thinking
estos se conformen con un té de hierbas tranquilizantes y sin azúcar.
• Luego de haber seleccionado el evento, pregunta directamente: ¿Qué cosas hicimos
para que tuviésemos éxito en ese proyecto? Allí es cuando invitas al que estaba
360°
thinking . 360°
thinking .
Discover the truth at www.deloitte.ca/careers Dis
© Deloitte & Touche LLP and affiliated entities.
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24
tomando té a que apunte todas las cosas que identifican que hicieron para el
logro de ese proyecto pasado. Toma en cuenta que todos tienen en claro que están
reunidos con el fin de lograr la resolución de un problema, pero también cae en
la cuenta de que ya vamos por el cuarto paso, y del problema no se ha hablado ni
pio. Es como una etapa de calentamiento; superado este nivel es cuando procederás
a invitar a analizar el problema, siempre y cuando, hayas logrado mantener silencios
importantes, mantener una respiración consciente, apropiarte de la valentía para no
guiar y, sobre todo, asegurarte de que las cervezas no se hayan acabado.
• Es aquí, en el 5.° paso, cuando, finalmente, hablarás sobre el problema. Para ello,
te invito a que formules la siguiente pregunta: ¿Cuál es nuestro objetivo? Toma
en cuenta que no te he invitado a preguntar «¿Cuál es el problema?», sino cuál es
el objetivo de la reunión. De esa manera, puedes pedirle a la persona del té que
escriba el objetivo a alcanzar redactado con la mayor simpleza posible, al igual que
de la forma más específica y clara que puedan hacerlo. Es muy importante limitar,
detalladamente en el tiempo, la visión de cuándo estará logrado ese objetivo (o
resuelto el problema). Y, sobre todo, la redacción del objetivo debe ser definida por
todo el equipo por unanimidad, es decir, todos tienen que estar de acuerdo con el
objetivo redactado. De esta manera, será más fácil focalizar la energía del equipo
y orientarla al logro.
• En el sexto paso, aunque ya han definido el objetivo, es decir, ya han empezado a
hablar del «problema», aun no estamos enfocados en la solución; no hemos hecho
ni cerca la famosa pregunta de «¿Cómo vamos a resolver tal problema?», y en este
sexto paso, tampoco lo vamos a hacer. Por ello, te sugiero que te alejes de una
posible solución e incluso no permitas que nadie aporte ninguna solución hasta
aquí, cada paso tiene un objetivo y no conviene anticiparse. Es por ello que, en este
sexto paso, te invito a preguntar: ¿Cuál es el beneficio de lograr el objetivo? Y esta
vez, puedes decirle a la persona del té que pase la tiza al que bebió cerveza (de esta
manera, todos se mantienen activos en nuevos roles) y toman nota visible de las
ventajas que tendrán si logran ese objetivo. Ventajas que pueden estar enmarcadas
en aspectos organizacionales (como el logro de indicadores de gestión, el logro de
objetivos estratégicos, la consolidación de la estrategia del negocio, etc.); también, en
aspectos profesionales (como la promoción vertical de alguno de los miembros del
equipo o la ampliación horizontal de nuevas responsabilidades y retos profesionales
dentro del mismo nivel jerárquico, etc.); de igual manera, puedes invitar a que
identifiquen beneficios en aspectos relacionados con el equipo, que, aunque
son beneficios organizacionales, sabemos que los equipos dentro de las empresas
muchas veces persiguen objetivos diferentes y tienen misiones diferentes; por tanto,
identificar distinciones favorables de cada equipo los posicionará con un alto sentido
de pertenencia. Del mismo modo, cada persona que participa en el equipo tiene
sueños u objetivos en aspectos personales, por lo que conviene preguntar si ellos
25
identifican beneficios personales y únicos en el logro del objetivo en cuestión. Y,

finalmente, nunca está de más alentar a que el equipo reflexione sobre beneficios
en aspectos inspiracionales (orientado a los demás), es decir, que caigan en la
cuenta de que, si logran ese objetivo, no solo beneficiarán a la organización, a la
profesión de las personas, al equipo y a las personas propiamente, sino que también
se beneficiarán otros quienes están aparentemente fuera del sistema, tales como
clientes internos, clientes externos, proveedores, comunidad, colectivos concretos,
etcétera. ¿Bastante trabajo hasta aquí no? Y aún ni siquiera hemos pensado en la
solución del problema. Menuda herramienta esta, ¿no te parece? No te desanimes,
no estás perdiendo el tiempo. Al contrario, ganarás tiempo para enfrentar nuevos
retos con tu equipo sin necesidad de volver a incorporar estas sugerencias.
• ¡Al fin llegamos al séptimo paso! Y aquí, y solo aquí, luego de haber pasado por los
seis pasos anteriores, es en donde nos enfocaremos en la solución del «problema».
Pero no vamos a pensar en soluciones que ya hayan experimentado y aplicado antes,
esas ya las conocen. Te enfocarás en soluciones nuevas, renovadas o actualizaciones
de antiguas soluciones. Por ello, aquí te recomiendo que formules la siguiente
pregunta: ¿Qué más podemos hacer diferente o mejor para lograr este objetivo?
Si lo haces bien, en este punto, el equipo estará preparado con la energía suficiente
como para dar en el clavo con las soluciones del «problema» o, mejor dicho, para
dar en el clavo de «cómo» van a lograr ese objetivo. En este punto, dejaré de
explicarte con detalle lo que harás, pues aquí sí que eres tú la persona experta en
implantar un responsable plan de acción; por tanto, las dos últimas preguntas que
te sugeriré que hagas son:
• ¿Quién va a hacer qué y cuándo lo hará?
• ¿Cómo nos daremos cuenta de que hemos logrado el objetivo (indicadores)?
Ahora bien, como estamos hablando de liderazgo desde el Humor (Humorweaning), sabes
suficientemente que debes aplicar estas sugerencias con una mirada basada en la generosidad,
en la ternura, en la confianza y en el Amor. También, sabes que la metodología Humorweaning
contempla una triada compuesta por Coaching-Lúdica-Humor; así que, si llevas a ejecución
este plan, ya tienes la tarea avanzada en lo que al coaching y al humor se refiere. Por tanto,
dejo a tu creatividad la incorporación de un paso enfocado en el juego o en la lúdica, en
el que tú decidas en qué parte del proceso vas a adicionarlo; pues de esa manera, ya no
tendrás que incluir el sistema de cervezas y té que te propuse, que no siempre son permitidos
dentro de algunas empresas.
26
2.3 ALGUNAS DICOTOMÍAS

Conviene hacer reflexión sobre posibles dilemas que podrías tener al aplicar esta competencia
de acompañar para expandir el potencial infinito del otro. Un primer dilema puede presentarse
entre el confiar lo que el equipo expresa o guiar para que el equipo vea tu percepción de
las potencialidades que tú ves en cada uno de sus miembros.
Te adelanto que no eres tú, como líder, quien marcará la pauta de quién es cada persona de
tu equipo, es decir, no eres tú quién dirá «¡Tú eres bueno para tal cosa!». Es responsabilidad
de cada una de las personas del equipo definir en qué es bueno o qué podría ser bueno; y
tú, como líder del proceso, te limitarás a apoyar lo que el colaborador dice, y lo harás con
una actitud de confianza en el otro y sin ansiedades.
Recuerda que las relaciones organizacionales son un sistema y que el cambio integral se
realizará si algún miembro del sistema cambia positivamente o avanza en su desarrollo sobre
un punto pequeño o concreto (incluso, cuando este punto no sea el que tú identificaste).
Es decir, si alguien mejora un aspecto, esa mejora, mejorará los otros aspectos, incluido el
aspecto en el que tú estabas pensando como líder del equipo. Así que, no tiene mucho sentido
dirigir o forzar a que la gente expanda lo que no ha identificado que tiene y, seguramente,
no quiere expandir. Ten la valentía de confiar en que el otro sabe lo que tiene que hacer y
evita imponer tu método, solo para evitar que se vuelva contraproducente y te manden a
meter tus sugerencias por el culo.
Sé que puede ser un gran conflicto práctico para un líder observar en su equipo «potencialidades»
que sus miembros no han identificado. En este caso, tienes dos caminos: mostrar a tu equipo
esas potencialidades que ves y explicarlas con optimismo o confrontar por medio de preguntas
para que sea cada uno de los miembros quienes identifiquen sus propias capacidades, aunque
no coincidan con las que tú ves como líder. El primer camino te alejará de ayudarle a
expandir su potencial, por lo que te invito a incorporar la suficiente valentía en tu actitud
para conectar solo con lo que tu equipo quiere ver de sí mismo, siempre confrontándolo
con ternura a través de preguntas (no directivas) para que esa visión sea más amplia.
No es inteligente categorizar a las personas por lo que han hecho, aunque lo que hacemos
obviamente define quiénes somos. Cuando te digo que no es inteligente categorizar a las personas
por lo que han hecho, lo que te estoy diciendo es que todo lo que tú has hecho es solo una
parte pequeña de lo que tú eres, y lo que tú eres es profundamente infinito e inevitablemente
cambiante; por tanto, siempre tendrás oportunidad para cambiar quieras o no quieras. Juzgar
a alguien por lo que era la semana pasada no tiene mucho sentido porque ese alguien de la
semana pasada no es el mismo que ese alguien que es hoy. Es posible que hoy hagas tu trabajo
con una eficiencia y una inspiración on fire y que mañana hagas el mismo trabajo con una
calidad poco deseable; por ello, no tiene mucho sentido creer que eres solo una cosa.
27
Si esto te es útil, entonces, creo que ya habrás podido deducir que, cuando haces algo sin
«éxito», siempre tendrás la oportunidad de hacerlo con «éxito» en tu próximo intento, por lo
que te conviene salir de ese estado y avanzar con determinación. De igual manera, cuando
atinas y no «fracasas» en tus objetivos, también siempre tendrás la oportunidad de «fracasar»
en tu próximo intento, por lo que te conviene permanecer alerta.
De este modo, la culpa, los miedos y las creencias sobre ti mismo están sujetos a cambios
sin previo aviso, por lo que pensarse fracasado en algo no se puede convertir nunca en una
opción para ti. Pues, ¡te tengo noticias! Esto no solo te ocurre a ti ¡Esto le ocurre a todo
el mundo! Incluidos los colaboradores del equipo que tú lideras; esta revelación te será útil
para cuando tengas que usar tu sentido del humor y tu ternura en reconocer el potencial
de los demás.
Otro dilema, con el que yo me he encontrado al intentar aplicar esta visión dentro de las
organizaciones, es escuchar lo que mi equipo me está diciendo versus escuchar lo que yo
quiero escuchar. Este dilema es algo parecido al anterior, solo que el anterior trabaja desde
el juicio y este trabaja desde la «sutileza» de pretender escuchar, es decir, en este caso, el
ejercicio mecánico de la escucha se realiza, pero el ejercicio comprometido de la escucha no.
Es casi como jugar a que estamos escuchando. ¡Es este un grave error! Todas las personas
son inteligentes y se darán cuenta cuando decidas jugar al líder poniendo en práctica, de
forma mecánica, estas técnicas o enfoques «modernos», como el Humorweaning, por ejemplo.
Mi recomendación es que le entres desde la fe, es decir, apliques la capacidad de confiar en

el potencial de tu gente aunque no puedas demostrarlo y, además, que lo hagas con todo;
si no lo haces con todo, pues mejor no lo hagas. Y luego, tendrás oportunidad de hacer
tus validaciones empíricas si es que las necesitas. Confiar en el potencial del otro supone
confiar en ti con valentía.
Esto nos puede llevar a un nuevo dilema, aún más sutil, pero mucho más peligroso, y me
refiero a contener tus juicios por el afán de no calificar con la esperanza de que el otro pueda
expandir su potencial. Este proceso funciona mágicamente, si lo planteas desde la magia de
la confianza sincera en el otro; de lo contrario, no existen fórmulas mágicas.
No es lo mismo dejar el estado de juicio a un lado que mantener un estado de juicio

contenido sin comunicarlo. En este caso, el líder sigue juzgando y sigue forzando su propio
mapa, pero desde su pensamiento; no manifiesta al equipo su punto de vista ni directamente
ni por medio de preguntas limitantes, pero mantiene esa energía de juicio contenida que lo
imposibilita de ayudar a expandir la mente de los integrantes de su equipo.
28
Así que, en este punto, mi sugerencia es invitarte a conectar con lo que el equipo ve y trabajar
con eso para estimularlo a que vea nuevas posibilidades sin saber, previamente, cuáles serán
esas nuevas posibilidades. Sencillamente, es preguntar, escuchar y confiar, luego, confrontar
por medio de preguntas y seguir confiando y así hasta el final. Nunca dirigir, preguntar
o mantener energías desde el juicio propio, por más obvio que parezca. Es algo así como:
«Si el equipo no lo ve, el líder no lo ve». Pero siempre debes permanecer inconforme con
lo que para confrontar por medio de preguntas, no directivas. ¿Complejo, no? Pues es más
simple de lo que crees, lo único que debes hacer es conectarte 100% con tu equipo. Eso y
los demás son los únicos que importan.
No te estoy proponiendo que te sometas a un proceso autodisociativo ni que te olvides de

ti, lo que te estoy proponiendo es que, consciente y recurrentemente, dejes el ego a un lado
y conectes con los demás de forma sincera y humorosa.
Cuando decidas desarrollar tu liderazgo por medio del humor, mantén especial concentración
en el estar presente y no en el ser «alguien». Si logras acompañar a tu equipo desde esta
posición, podrás mejorar tu liderazgo. Toma en cuenta que mi propuesta es mantenerte
en este estado de forma permanente, pero comprendo que tus niveles de exposición sean
diferentes a los míos. No te agobies con esto, la fórmula que tú propongas va a ser la idónea,
solo relájate y conecta con tu sabiduría, y sabrás si quieres usar esta propuesta como una
herramienta, como una metodología o como un estilo de vida; los tres caminos tienen el
mismo impacto.
Tomes el camino que tomes, siempre estará incluida tu capacidad genuina de expresar
confianza en el potencial de tu equipo. Finalmente, esto se verá reflejado en el compromiso
y la responsabilidad de cada rol de tu equipo, siempre y cuando, no decaigas en el
acompañamiento. Todo esto supone no solo acompañar a tu gente durante las dificultades,
sino acompañar durante sus logros para celebrarlos de forma entusiasta.
Ahora bien, en cuanto al uso del feedback tendría que decirte que es siempre apropiado,
solo que esta retroalimentación debe ser concreta y positiva (debe ser entregada y recibida
por tu equipo como un delicado y valioso presente), incluso, aunque tus expresiones no
sean las expresiones que tu equipo quiere oír. En esta etapa, te recomiendo hacer uso de la
ironía, la risa, la hipérbole, la humanización de objetos, la parodia de situaciones o echar
mano de los chistes para fluir con más eficacia. Ten en cuenta que cualquier recurso que
uses, debes hacerlo desde la honestidad y no desde la técnica; eso lo agradecerá tu equipo.
Concluir con una pregunta orientada hacia la acción sería un muy lindo y un cierre útil
para tu feedback.
29
Usa las propuestas de tu equipo para exaltar lo honestamente cierto desde un enfoque
inspirador, mostrando las historias de tu gente como historias motivadoras e inspiradoras.
Esto te ayudará a fomentar el deseo de tu equipo en dejar un legado duradero que favorezca
a otros. Invítalos a mostrar su modelo de vida al mundo, pues una de las mejores maneras de
aprender algo es enseñándolo, por lo que siempre conviene promover espacios de comunidad
(bien sea mediante blogs, mediante las redes sociales, mediante WhatsApp, mediante un
Post-it o «parrilladas», «asados» o «barbacoas»; en fin, en este punto, las posibilidades siguen
siendo infinitas).
Si te vas por el camino de actuar como porrista de universidad, desgastarás tu propia energía
al tratar de transferirla a tu equipo. Trabaja con la energía que tu equipo muestra; recuerda
que esa energía puede autoregularse desde la visión de pares, de una forma mucho más
eficiente que si intentas regularla por medio de la autoridad o imposición por más favorable
que creas pueda ser el enfoque impuesto.
Con esto, te quiero decir que, si el equipo está desanimado, poco valor tiene intentar
animarlo, pues podría resultar agotador y frustrante. Mi propuesta es que conectes con el
desánimo con honestidad, no huyas de esa aparente energía negativa, y formula preguntas
que vayan orientadas hacia la acción positiva, como, por ejemplo: ¿Qué queremos hacer
con este desánimo? De esta manera, nos moveremos con mayor fluidez en medio de una
realidad en la que tenemos real certeza de que cambiará, debido a que todo cambia.
Esto no quiere decir que debes someterte de manera conformista a supuestos limitantes u
obstáculos que identifique tu equipo. Debes ser valiente con el fin de que puedas comprender
para retar y plantear objetivos renovados que cumplan una función teleológica.
No crees dependencia, no eres indispensable, así que es ridículo promoverte como

indispensable. Hacerlo te expondrá a una visión falsa de la realidad y, cuando planteas
sistemas basados en la mentira, arrastras a otros a tomar decisiones a partir de esa mentira;
y, aunque, aparentemente, nada tienes que ver con las decisiones de otros, cuando mientes,
te haces corresponsable del origen del error. No mientas; creer que eres indispensable en
un equipo es mentir. La mejor manera de cortarle las piernas a un equipo es cortarle las
alas; no lo hagas, confía en tu equipo una y otra vez, una y otra vez sin dilemas morales,
sin ansiedades, sin ser políticamente correcto, sin mentir.
Cuando el equipo sabe que tienen el poder para generar su propia transformación con los
recursos que ya tiene identificado, se pone en modo «identificar nuevos recursos», que es
lo que yo llamo «el poder de la responsabilidad». Lograr que tu equipo se apropie de la
responsabilidad de su actuación es un objetivo ambicioso que te concierne en su totalidad,
30
es tu trabajo como líder. Mantener este estado de inspiración hará que tu equipo logre
expandir ese potencial que tiene y pueda lograr sus objetivos de una forma más divertida
y más responsable.
Si confías en el poder infinito de tu equipo, verás que habrá pocos espacios para detenerse,
porque la alternativa es el avance entusiasta a concretar acciones; tu equipo querrá avanzar
porque confía en su propio potencial. Estimular que ocurran estos espacios de acción es
parte de tu trabajo como líder, porque luego de que el equipo mueve la rueda y se hace
responsable de ese logro, se carga de energía, la cual debe mantenerse como si «fuese en
bajada» la rueda, y en ese momento, es cuando tu estímulo «positivo» cobra poder debido
a que estás fluyendo con la energía de lo que está pasando.
31
HUMORWEANING Escucha
3 ESCUCHA
El mercado está anegado de programas de formación orientados a lograr desarrollar
habilidades discursivas, como la comunicación efectiva o la oratoria; desde muy pequeños,
nos han enseñado el poder de la palabra y nos han hecho pensar que, para ser un buen líder,
debemos hablar bien. El hablar es un don de expresión que yo jamás subestimaré, pero si
tuviese que compararlo con el escuchar, entonces, el don del habla se hace escuálido. Mi
propuesta desde el coaching con Humor (Humorweaning) es escuchar con generosidad para
decir un sonoro y satisfactorio «sí».
Por años, he trabajado como payaso de hospital, acompañando a personas delicadamente

«enfermas» y a sus familiares. Estos últimos, muchísimas veces, requerían mayor asistencia
que los mismos enfermos. Mi trabajo es ser un médico payaso, es decir, un acompañante
emocional. Cuando me pongo la máscara de payaso, siento el poder de que todo es posible.
Esa máscara consiste en una sencilla y expansiva nariz roja; esa nariz aparenta ser un
cachivache barato comprado en los chinos, pero lo que pocos conocen es que es una nariz
mágica, una nariz con poderes infinitos, una nariz que hace que todo pueda ser posible.
Por tanto, cada vez que porto esa nariz, me imposibilito de decir que no ante cualquier
propuesta que me ofrece la vida, pues gracias a esa nariz me hago consciente de que el «no»
es una opción caducada.
3.1 EL ARTE DE DECIR «SÍ»

He visto con asombro que muchas personas subestiman la valentía de decir «sí» a todo e,
incluso, he visto libros con títulos parecidos a: «Como decir que no». Un payaso de hospital
está imposibilitado de decir que no ante cualquier situación que se le presente, no tiene
capacidad para decir «no». Yo, personalmente, cuando porto la nariz mágica, he tratado, en
más de una ocasión, de decir «no» y en todos los intentos he fracasado. Mi payaso se llama
Chichito y, siempre que me topo con él, siento un orgullo inenarrable. Me pregunto, ¿cómo
es posible que una persona de carne y hueso normal, pueda solo ponerse una máscara tan
pequeña como lo es una «simple» nariz y pueda obtener superpoderes ilimitados? La máscara
más pequeña del mundo es la más poderosa del mundo. ¿Has escuchado alguna vez algo
parecido, donde el más pequeño sea el «elegido», donde el más humilde sea el más poderoso,
donde el último de la fila termine en la sala VIP? Bueno el payaso de hospital tiene esa
virtud, que al portar la máscara más pequeña del mundo adquiere acceso a lo ilimitado.
32
Ahora bien, ¿cómo un payaso de hospital nos puede conectar con nuestro liderazgo orientado
al Humor? Voy hablar, muy brevemente, de esas características que un payaso tiene para
que tengas algunos elementos que puedan ayudarte a responder esa pregunta.
• Un payaso no es torpe o tonto, un payaso siempre tiene grandes proyectos,

pero en el camino encuentra cosas que lo desvían. ¿Cuántas veces has planificado,
milimétricamente, una situación y, cuando la ejecutas, te enfrentas a una realidad
totalmente diferente? Tener disposición para improvisar, para trabajar «cómodamente»
en entornos de incertidumbre te equipará para impactar en los demás de manera
positiva. El secreto para lograr este estado está en la escucha, en mantenerte con
apertura para fluir con lo que te trae la vida a cada instante y escuchar lo que te
está diciendo lo misterioso o lo infinito a través de las palabras de los otros, a través
de las palabras y acciones de tu equipo de trabajo. Así que, cuando te despiertes
en las mañanas, mírate al espejo y di con una actitud genuina de sorpresa: ¡A ver
que me trae la vida el día de hoy! Es como si abrieras un regalo nuevo todos los
días sin saber que va a haber en la caja. Escucha tu corazón.
• Un payaso siempre dice que «sí» ante cualquier situación. Es consciente de
que todo es posible y actúa conforme a esa premisa. Hace un par de años, estuve
trabajando con un grupo de directivos en Gran Canaria. Estuvimos conectando
durante varios días en un proyecto de desarrollo de competencias a través del
Humor dentro del entorno paradisíaco que ofrece esa maravillosa isla. Cuando hice
la revelación de que, si ellos usaban la nariz de payaso todo sería posible, uno de
los directivos interrumpió con energía diciendo que esa afirmación no era cierta.
Inmediatamente, yo le propuse que eligiera una cosa que creyera que no podría
ser posible que ocurra justo en ese instante en el que estábamos reunidos. Él hizo
un pedido claro a viva voz y dijo: «¡Yo quiero ganarme la lotería en este mismo
instante!». Cuando escuché su pedido, experimenté una profunda tranquilidad,
pues supe que su solicitud era muy pequeña y con mucha probabilidad de que
ocurriera. Es por ello, que haciendo uso de la escucha, me dirigí al resto del equipo
y dije: «¡Él quiere ganarse la lotería en este mismo instante! ¡Pongámonos nuestras
narices y hagamos que él logre materializar ese sueño!» Ten en cuenta que usé,
exclusivamente, las palabras que él utilizó para formular su pedido. No dije «Él quiere
ganarse el premio gordo ya» ni «Él desea ganarse la lotería en este momento», sino
que dije «¡Él quiere ganarse la lotería en este mismo instante!». Escuchar significa
estar atentos con todos nuestros sentidos en el otro hasta el punto de volvernos un
perfecto espejo de lo que el otro refleja. Voy a continuar con la historia… Luego de
invitar al equipo a ponerse las narices para cumplir con ese deseo, observé como,
lentamente, se fueron incorporando «payasos», por lo que la sala se convirtió en un
verdadero plató de TV con presentador, camarógrafos, bombos, bolas, precintos de
seguridad, recipientes transparentes para trasladar las bolas desde las liras hasta los
33
bombos, modelos que cantaron los resultados, notario público y, por supuesto, el
billete ganador. Todo eso apareció, mágicamente, sin ningún elemento material; todo
apareció desde la realidad de la imaginación, a excepción del billete ganador. Para
construir el billete ganador, el equipo tomó una página en blanco y dibujaron los
números de la serie. Inició el sorteo y, finalmente, nuestro directivo se hizo con el
billete ganador, situación que posteriormente todos celebraron de forma entusiasta.
Por unos minutos, todos vivimos como ese directivo se había ganado el premio
mayor de su lotería, gracias al cariño y al compromiso del equipo. Al finalizar esta
emocionante vivencia, le volví a preguntar al directivo si continuaba pensando
igual o si, por el contrario, había descubierto el poder de la escucha a partir de la
máscara llamada nariz mágica. El directivo asombrado incorporó sus ideas y me
dijo: «Estoy emocionado por haber vivido esta experiencia, pero la realidad es que
no me he ganado la lotería y que este billete que tengo en la mano no es un billete
ganador; todo es simple poder de la imaginación y la vida real no funciona así».
Cuando terminó la frase, me acerqué a él con rapidez para quitarle el billete, y la
sorpresa fue cuando todos vimos que él lo tomó con fuerza y se reusaba a dármelo
diciendo con una honesta emoción: «Este es mi billete ganador». Fue allí, cuando
descubrió que sí había ganado la lotería.
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34
• Un payaso se acepta tal como es y, por eso, es seguro de sí mismo. Un payaso,

muchas veces, da gracia debido a que no tiene como opción hacer el ridículo, no
tiene como intensión hacer reír; simplemente, sabe lo que es y muestra lo que es con
orgullo. Escucha su instinto y se deja llevar por las emociones, no intenta ocultarlas
y, si lo intenta, siempre fracasa en lograrlo. Un payaso es un ser emocional, tal cual
lo eres tú. La propuesta de «controlar» las emociones ya caducó; ahora, lo que se
lleva es amar a tus emociones y gozártelas. Esto impacta en tu liderazgo, porque
mostrar tus vulnerabilidades te hace real ante los demás. Que los demás puedan ver
tus costuras genera una empatía poderosa. Pero el payaso, al igual que el líder, no
quiere ser empático; el payaso, al igual que el líder, quiere ser honesto y coherente.
Escuchar tus instintos y conectar con la confianza en ti potenciará tu liderazgo para
que puedas dar gracia a los demás, que es mucho más que ser gracioso.
• Un payaso vive en el presente inmediato. Un payaso es consciente que lo que él
presenta en su presente es solo una muestra o una maqueta de lo que realmente es.
Por tanto, siempre actúa con actitud curiosa y se deja sorprender por los «regalos»
que le otorga la vida (Nunca se bebe la misma agua del mismo rio). Un payaso sabe
que la vida ocurre en el presente, pues el pasado ya ha ocurrido y el futuro no ha
ocurrido; así que se conecta con las potencialidades que identifica en ese instante
presente. Un payaso es consciente de escuchar su entorno, es consciente de lo que
está oliendo en ese instante, de lo que está viendo, de lo que está escuchando,
de lo que está sintiendo, de lo que está pensando, de lo que está saboreando; un
payaso no se disocia, sino que se acopla a cada situación que le pase. Un líder debe
saber que su planificación estratégica es, esencialmente, necesaria. Sin embargo, es
insuficiente. Un líder precisa equiparse del poder transformador de la incertidumbre
y aprender a funcionar bajo ese inevitable entorno de improvisación profesional.
Un payaso, al igual que un líder, procesa sus acciones en el presente y sabe que
cada día tiene sus propias «preocupaciones».
• Un payaso usa la máscara (la nariz mágica) como dispositivo para expulsar la
personalidad del cuerpo y permitir que se llene de esencia o espíritu. El espíritu
tiene que ver con el desapego, con la capacidad para no sufrir debido a expectativas,
el espíritu tiene que ver con reconocer el poder infinito de cada uno y de aceptar
lo inevitable de la vida, tanto los dolores como los gozos. Si quieres descubrir el
sufrimiento, lo único que debes hacer es pretender retener lo que, inevitablemente,
se va y pretender no dar entrada a lo que, inevitablemente, vendrá. Ahora bien,
un payaso usa la nariz mágica para dar paso a lo inagotable, es esa su capa de
Superman. Merece la pena preguntarte, ¿cuál es tu nariz mágica? ¿Cuál es tu capa
de Superman? Te conté que mi payaso se llama Chichito. Chichito es muy diferente
a mí, Chichito es tímido e introvertido. Sin embargo, muchas veces me pregunto
si yo soy Freddy y, cuando tengo la nariz, me convierto en Chichito o si, por el
contrario, soy Chichito y, cuando me quito la nariz, me convierto en Freddy. Las
35
máscaras son necesarias y útiles, pero hay que leer las instrucciones para usarlas,
porque en las instrucciones dice que «su consumo prolongado puede ser nocivo
para la salud», así que dosifica el uso de tus máscaras para que, lentamente, te vayas
mostrando tal cual eres y puedas impactar en tu liderazgo con más atino. Por ello,
siempre te invito a escuchar a tu entorno y a escuchar a tu corazón.
• Un payaso tiene como imprescindible, entre todas las emociones humanas, a
la compasión. Liderar con Humor es liderar con Amor, y el más lindo aliado del
Amor es la Compasión. Es acompañar la pasión de otros, especialmente, acompañar
la pasión de tu «enemigo». Tiene un infinito mérito intrínseco ser compasivos con
tus seres queridos, pero ese mérito se hace pequeño cuando vives experiencias de
compasión con tus seres no queridos o con seres que te han hecho daño. Un payaso
no duda en tirar hacia adelante en el perdón y en el agradecimiento sincero. Un
payaso es, esencialmente, compasivo, es decir, no puede vivir sin ser compasivo.
Experimentar el poder de la compasión en tu rol como líder te hará tener una
visión más amplia de los objetivos que busca tu equipo, te dará más libertad, porque
podrás ver más y mejores opciones sin la carga de la culpa ni del miedo constante
ni de la rabia constante ni de la desesperanza. Incorpora la compasión a tu vida y
conecta con la escucha de tu sabiduría para descubrir cómo hacerlo.
• Un payaso siempre ayuda y no es consciente de exagerar. No existe el «amar
demasiado»; El amar, justamente, no tiene límites, y el payaso sabe que él es un
ser que ama y, en el fondo, sabe que la nariz es solo una excusa para mostrar esa
naturaleza amadora. Mi propuesta de ayuda nunca tiene que ver con hacer lo que
le corresponde al otro, eso es absolutamente contrario. Mi propuesta de ayuda tiene
que ver con ayudar a que el otro se haga responsable de sus procesos sabiendo
que contará con la presencia de un líder que lo acompañará a un lado cuando lo
necesite. Para lograr ser efectivo en ese acompañamiento, a un payaso no le queda
otra alternativa que escuchar con responsabilidad a los enfermos y a sus familiares; y
a un líder no le queda otra alternativa que escuchar con responsabilidad a su equipo.
3.2 EL COMPROMISO DE LA ESCUCHA

Escuchar significa prestar total atención a las palabras, los matices y al significado tácito de
la comunicación de tu equipo. En este espacio, lograrás posicionarte dentro de un nivel de
conciencia que te permitirá escuchar más allá del discurso articulado por tu gente. Quiere
decir esto, que podrás permanecer en total conexión con tu equipo para mantener toda tu
energía y concentración en el escuchar lo que cada uno de ellos te está diciendo. Incluso,
lograrás escuchar lo que tu equipo dice y no tiene conciencia que lo dice.
36
Un líder con una orientación humorística está conectado con su gente a través de lo que
su gente expresa; no merece la pena irse por el camino de conectar con lo que su gente
no dice. Ya con lo que tu equipo expresa, tendrás suficientes y sobrados elementos para
avanzar en la escucha; por tanto, suponer lo que el otro está pensando no es una opción
que recomiendo, independientemente de que seas un mentalista, un profeta, un gurú, un
analista, un psicólogo, un cura, un gobernador, un doctor, un sacerdote o un coach. Usa
las palabras y la energía de tu gente y escucha lo que ellos te están diciendo y no lo que tú
crees que ellos te están diciendo. No escuches más allá del discurso, no lo necesitas tú ni,
mucho menos, lo necesita tu equipo. Concéntrate en escuchar las palabras, en escuchar la
intensidad de esas palabras, la frecuencia de esas las palabras, el lenguaje no verbal dentro
del discurso, los matices, el volumen del discurso, la respiración de tu gente mientras cuenta
su historia, etcétera. Pero nunca escuches lo que no te han dicho, si tienes dudas, conviene
clarificarlas por medio de preguntas.
Si logras desarrollar el poder de la escucha de forma constante, lograrás un compromiso

mayor de tu gente, debido a que tu equipo experimentará altos niveles de comprensión, pues
sabrá tu equipo de que está frente a un líder que está con todos sus sentidos escuchándolo
para acompañarlo y comprender lo que está descubriendo o diciendo. Sentirse escuchado es
un elemento esencial para la felicidad, y lograr que su gente pueda reconocer experiencias
de felicidad dentro de proyectos es algo en lo que el líder debe pensar. Después de todo, si
no eres feliz, fracasaste como lombriz.
La escucha comprometida hace que tu equipo se comunique con menos esfuerzo y con más
recursos, hace que tu gente se sienta libre de expresar porque percibe que tiene un receptor
del mensaje que está activamente presto a escucharle; por tanto, se entra en un estado de
fluidez y tu gente se conectará con su propio discurso, por lo que se hará responsable de
lo que dice y siente.
Sabemos que estamos escuchando con responsabilidad cuando estamos concentrados en el

discurso de nuestra gente y no en el proceso ni en nosotros mismos ni en otra cosa diferente,
o cuando estamos relajados en el nivel de conciencia de la escucha, para percibir el contexto
cuando tu equipo está contando su historia.
Una vez, estaba conversando con mi equipo sobre la mejor manera de incorporar procesos
de gamificación en nuestros programas de formación de Coaching In Company. Estábamos
evaluando todas las posibilidades desde la visión de Humorweaning (Coaching con Humor),
debido a que esta metodología incorpora a la lúdica como uno de sus tres pilares. Anexamos
ideas maravillosas que, finalmente, ejecutamos con nuestros clientes. A una de esas ideas la
llamamos «Film Coaching», la cual consistía en lograr que un equipo de mandos medios de
una multinacional de consultoría pudiera realizar un cortometraje de 60 segundos basado
37
en los valores de su empresa y que, además, lo pudiesen hacer en un tiempo record de 8

horas, desde generar la idea para construir la historia hasta la edición de la película. Estamos
hablando de profesionales que no tenían idea ni de cómo golpear una claqueta ni mucho
menos tenían experiencia histriónica ni experiencia filmando con equipos profesionales.
Este producto, como muchos otros, no hubiese sido ejecutado sin un espacio de escucha
no enfocado en los juicios sino enfocado en lo que el otro está contando.
Gracias a la escucha responsable y abierta, hemos logrado satisfacer a nuestros clientes en el

desarrollo de competencias de su gente con propuestas innovadoras y retadoras. Recuerdo que,
en una ocasión, iniciamos un proceso creativo dentro de nuestra firma para diseñar nuevas
experiencias desde las ideas y necesidades de cada cliente y bajo el enfoque de Humorweaning.
Cuando uno de nuestros consultores me dijo: «Qué sorpresa Freddy, ¡no sabía que tu dabas
clase de salsa!», yo le dije: «Sí, doy clases ocasionales de salsa para algunos amigos ingleses
que les llama la atención ese arte tan sabroso». Y, finalmente, él me hizo una pregunta: «¿Tu
podrías enseñarme cómo se hace la pesto?». Fue allí donde nació el programa «Estamos en
salsa», en el que combinábamos el baile con la preparación de comidas para ayudar a los
equipos a desarrollar competencias. Como ves, las posibilidades siempre serán infinitas si
te pones en modo «Escucha responsable».
Los procesos requieren un estado de maduración, y esa maduración depende siempre de

la escucha comprometida y generosa. Muchas veces queremos, como líderes, que las cosas
ocurran rápido y bien, y aunque eso es posible, siempre conviene pagar el precio de dedicar
tiempo a escuchar con atención porque después de un «¡Mira, ven, rápido, rápido!» viene
siempre un «Nada, ya pasó».
Existe una visible diferencia entre «escuchar para ayudar» y «escuchar a…», usualmente
estamos acostumbrados a escuchar pensando en construir una posible solución al problema
que nos están planteando, es como si tuviésemos el deber de iluminar a quien nos comunica
sus ideas, y muchísimas veces, lo que ocurre es que realmente no estamos escuchando para
el otro sino, escuchando para nuestro propio ego. Un ego que dice «yo puede ayudarte» o
«yo tengo la solución». Escuchar para no hacer nada más que escuchar supone una escucha
comprometida en el otro, es decir, no construir ideas mientras escuchas a tu equipo es, en
definitiva, un ejemplo de escucha enfocado en el otro.
Esta idea puede ser un tanto confusa si no confías en el otro, es decir, si no tienes la
tranquilidad de saber que el otro tiene capacidad para resolver su problema y, de momento,
precisas sentirte escuchado. Un líder de excelencia simplemente se conecta con el cliente
y lo escucha concentrado y relajado para acompañarlo a que logre los objetivos que se ha
planteado. Al lograr desarrollar esta propuesta de escucha, te será muy sencillo no anticiparte
a suponer lo que el otro te está contando, lo que te permitirá generar espacios de claridad
38
y sobre todo espacios donde tu equipo asuma la responsabilidad de su comunicación,

debido a que no es interrumpida por quien ejerce rol de liderazgo. Creo que queda claro
que mi propuesta de escucha tiene que ver con escuchar sin pensar en el futuro inmediato,
sin pretender conocer lo que tu equipo dice o quiere decir, sin «jugar al adivino» por más
conocimientos académicos, físicos o meta físicos que puedas tener.
Relájate y concéntrate escuchando a tu equipo, sin prejuicios, sin anticipos, sin suposiciones
y sin querer resolver. Simplemente, experimenta el poder de escuchar con presencia o de
escuchar desde la simpleza, de ¡escuchar y ya! Te invito a que lo hagas y luego me cuentes
si terminas viendo como opción desarrollar momentos de escucha sincera y comprometida
con tu equipo.
Dale valor al silencio, es el silencio el sitio donde ocurre el aprendizaje, así que ayuda a
tu equipo a desenterrar su propia sabiduría, confiando en el poder del silencio y deja a
un lado escuchar para conducir. Este dilema es muy fácil resolverlo, solo cumpliendo con
esta sugerencia. ¡Cállate y escucha! Y cuando digo cállate, no solo me refiero a la boca, me
refiero a tu voz interna. Te sigo invitando a que lo intentes, no pierdes nada con vivir esa
experiencia y luego solo tú sabrás cuándo aplicar la escucha responsable.
Generalmente, nosotros, los hombres, no sabemos escuchar; es como si no estuviésemos

diseñados para escuchar más de dos minutos a alguien, (claro podemos estar más de dos
minutos mirando a quien nos habla y asentando con la cabeza). Muchas veces, pienso que
los hombres estamos desprovistos de la capacidad de escuchar con atención por más de dos
minutos; es por ello que mi sugerencia es que, cuando hables con un hombre, aproveches
los dos primeros minutos para decir lo importante, debido a que son los dos minutos de
memoria RAM que puede retener un hombre. Por ejemplo, mi mujer sabe esto y ella me
da instrucciones concretas como: «Sal a la calle y bota la basura en este instante», primero,
ella me dice el objetivo o el titular y, luego, ya más adelante, me explica la importancia de
botar la basura, características de las personas que botan la basura, ventajas y desventajas
de no hacerlo, conceptos, antecedentes históricos y quejas incluidas.
Pero entonces, si los hombres no pueden escuchar más de dos minutos, ¿cómo pueden
desarrollar esta propuesta de escucha responsable basada en el silencio y, sobre todo, enfocada
en el que habla? Pues muy fácil, el truco está en desarrollar la magia de la escucha femenina,
la escucha amorosa, escucha con ternura o escucha comprometida con la que cuentan las
mujeres. Es posible que ese objetivo sea una idea ambiciosa para los hombres; sin embargo,
no hay excusas, porque dentro de cada hombre existe un lado femenino orientado a lo
trascendental, al igual que dentro de cada mujer existe un lado masculino orientado a
la practicidad.
39
Como siempre he dicho, ser educado no es preguntar „¿Cómo estás?«, ser educado es
escuchar lo que te responden.
Así que, si te decides a ver de qué va esto de la escucha responsable, podrías empezar con
guardar silencio para otorgarle a tu equipo la oportunidad de reflexionar o responder a
sus propias interrogantes. Esto ya te lo había dicho, es decir, «Calla y escucha». Percibe
los matices en la comunicación de tu equipo, esto también te lo he dicho antes, escucha:
a) las palabras, b) el tono, volumen, frecuencia, matices, intensidad, fluidez, etcétera, de las
palabras de tu equipo. Confirma las conversaciones para clarificar con el fin de proporcionarle
una oportunidad para revisar lo que ha dicho, usa las exactas palabras que tu equipo ha
usado para confirmar el discurso. En este punto, yo creo que ya tú has caído en la cuenta
de que esa confirmación del discurso no es para ti, tú no tienes que confirmar nada; esa
confirmación es para tu equipo, quienes serán los responsables de lo que dirán.
Interrumpir y hablar sin permitir el uso del silencio productivo son acciones que te alejan de
lograr cerrar las brechas de esta competencia de la escucha, no temas a los silencios y desarrolla
el aplomo de callar para que el otro piense. Esto facilitará el que puedas conectarte con las
palabras de tu equipo y no perder el hilo de la conversación. No recurras a herramientas,
fórmulas ni metodologías; simplemente, calla y escucha al ser humano que tienes en frente.
Si logras desarrollar esta habilidad, estoy seguro de que lograrás que se encause el flujo de
las ideas de tu equipo, debido a que se promueve una atmósfera abierta y natural donde tu
equipo habla con fluidez y confianza. Debes permitir que tu equipo disponga del tiempo
necesario para procesar pensamientos y descubrimientos y que viva la relajación que le
permita a cada uno de sus miembros analizar sus propias palabras.
40
HUMORWEANING Humorweaning
4 HUMORWEANING
«La única forma de servir para algo en la vida es servir a los demás»
4.1 ¿HUMOR?
En este último capítulo, me gustaría dejar en claro un punto esencial sobre mi propuesta
para que puedas desarrollar tu liderazgo, y hablo del sentido del Humor. Y mi instinto me
lleva a plantearte directamente, como quizás ya lo hayas intuido, que el Humor es una
característica esencialmente humana; es decir, existe solo en la esencia humana y no existe
ningún humano que pueda deshacerse de su sentido del humor. Viene pegado a lo que somos
como seres humanos, pues el Humor, aunque tú no lo reconozcas, aunque tú no creas que
lo tienes e, incluso, aunque tú no quieras tenerlo, permanecerá en ti por toda la eternidad.
Por esto, mi propuesta es que un humano sin humor es humanamente un humano inhumano,
y todo humano es humano, sea como sea ese humano. ¿Estás de acuerdo? ¡No importa! Tú
piensa como te venga bien, después de todo, esta es solo la visión del autor. Por momentos,
me conformaré con que te enteres de que tu capacidad humorística está allí dentro de ti
y que, cuando decidas usarla, estará infinitamente disponible y, cuando no decidas usarla,
también lo estará.
En mi libro Humorweaning, Coaching con Humor (El Humor al servicio de la lucha contra
la pobreza), explico, en la misma introducción, que «es el humor la capacidad que tenemos
TODAS las personas para interpretar la realidad, seleccionando entre infinitas alternativas
que al ser comunicadas a los demás, genera gracia, y ese estado gracioso siempre pasa por
un proceso de pensamiento, tanto para el que crea la situación humorística como para el
que la recibe». Por tanto, evidentemente, si no hay pensamiento, no hay humor; y para mí,
si no hay humor, no hay pensamiento.
El pensar supone someternos a dudas, interrogantes o problemas de forma constante; y

la forma que ha descubierto el hombre (y la mujer también, de hecho más la mujer que
el hombre) para resolver esas dudas es plantear muchas alternativas y muchas opciones, y
sobre todo muchas alternativas y muchas opciones nuevas. Y justamente está en lo inédito,
en la novedad, en la innovación, en la creatividad, en lo inexplorado donde se encuentra
el poder del aprendizaje. ¿Sabías tú que a este nivel en que yo he llegado puedo decir sin
temor a equivocarme que tengo más sabiduría (saberes) que Albert Einstein? Es más puedo
asegurar con total propiedad y responsabilidad que tú también la tienes. ¡Puedes creerlo!
41
¡Sabes más que Einstein! Pues créetelo, porque es así. Einstein jamás jugó Candy Crush, de
hecho ni siquiera tuvo la oportunidad de decidir si lo jugaba o no, pero tú en cambio si
tienes esa sabiduría y por tanto ese poder liberador. Es por ello que en el afán de encontrar
nuevas alternativas para solucionar problemas, la humanidad ha echado mano del Humor
que termina siendo un elemento liberador.
Ahora, el Humor no se queda solo en esa capacidad cognitiva, el Humor genera espacios
diferentes e inesperados al servicio del servicio, es decir el Humor no es solo pensar para
salir de dudas y entrar en nuevas dudas, el Humor es ese servicio al otro que ocurre mientras
estamos pensando. Por tanto el Humor es principalmente social, tiene que ver con los demás.
Una vez mi sobrina cuando tenía tres años vio cómo se llenaba de centenares de automóviles
y miles de personas el ferry que iba de Puerto La Cruz a Margarita en Venezuela, y luego
vio cómo se iba alejando del puerto y adentrándose a la mar. Luego de algunos minutos nos
hizo una pregunta a todos los que estábamos jugando dominó en el balcón del apartamento,
nos dijo: «¿Dónde van las personas cuando el crucero se vuelve chiquito?», lo que hizo que
todos soltásemos unas carcajadas de ternura ante semejante genialidad. Esa capacidad para
dudar, esa capacidad para no saber y buscar soluciones inéditas en la resolución de nuestras
ignorancias con el fin de ayudar a otros es la base del Humor. Ahora, me pregunto, ¿cuántas
dudas tendrás tú en este instante que, luego de varios años, las verás cómo obvias? Tal cual
como es obvio que, cuando se aleja en un ferry de la costa y se va poniendo cada vez más
pequeño, las personas que navegan en él también se ponen más pequeñas, porque si no,
¿cómo cabrían?
Para fines de HUMORWEANING®, nos quedamos con la idea de que el humor no es solo
una forma de entrar a los procesos de pensamiento, sino que es más bien la única forma
de entrar al proceso de pensamiento para aclarar dudas y, sobre todo, para ¡generar nuevas
dudas!, las cuales siempre estarán al servicio de ayudar a los demás.
42
4.2 HUMOR + LÚDICA + COACHING
Te hablé durante varias páginas sobre Humor y Liderazgo, y mencioné algunas competencias
que te vendrían bien desarrollar para conectarte con tu humor infinito desde la visión
organizacional de Humorweaning. Me gustaría clarificarte que Humorweaning es una
metodología que plantea la unión del poder del coaching, trabajando en situaciones reales,
con el poder de la lúdica, trabajando en situaciones artificiales, unidos ambos por el poder
del humor, trabajando desde la ironía y la entrega, para ayudar a los demás a desarrollar
skills y lograr objetivos.
Un equilibrio entre lo ético y profundo del coaching con lo estético y superficial de la

lúdica a través del humor como un puente entre estas dos formas de intervención. Es por
ello que nos denominamos pontífices (personas que tienden puentes). En nuestra propuesta
de liderazgo desde el humor, quiero invitarte a que seas tú también pontífice para unir y
no para obstaculizar.
Humorweaning ha sido aplicada, desde el año 2007, por el equipo de trabajo de Smart and
Happy Relationship Coaching a más de 13.000 personas y ha estado orientada, principalmente,
al entorno organizacional en Venezuela, en parte de Latinoamérica, España y el Reino Unido.
Algunas de las empresas donde se ha aplicado esta metodología: Adecco, Moore, Wendy’s,
Unilever, Eurobuilding, Mapfre, Banco Santander, Banco Mercantil, Coca-Cola, Siemens,
Nestlé, Johnson & Johnson, Rockwell Automation, Clariant, Plumrose, Avon, Farmatodo,
entre otras. Por supuesto, también ha sido aplicada a familias y profesionales que se han
formado bajo esta especialización del coaching. Ayudar a que las personas descubran su
potencial a través del humor y, por tanto, puedan desarrollar competencias actitudinales
beneficiosas para el negocio de nuestros clientes es el motivo por lo que nuestros clientes
nos llaman; solo que, cuando las personas se apropian de comportamientos de excelencia
para un negocio u organización, también se apropian de comportamientos de excelencia
para su relación diaria con los demás. El mérito de esta metodología es facilitar el humor
para invitar a las personas a tener conciencia de su pobreza y su riqueza mental, y esa forma
43
siempre impacta en competencias, como el trabajo en equipo, la flexibilidad, la capacidad

para enseñar a otros, el pensamiento estratégico, la proactividad, el liderazgo, el servicio, la
comunicación, la atención al cliente, la responsabilidad social.
Ha este nivel, habrás caído en la cuenta de que las bases de Humorweaning son el Amor y
la Improvisación; y que su impacto contempla enfoques:
• Organizacionales
• De equipo
• De la persona
• De la profesión
• Sociales
• Ecológicos
Todos estos enfoques son potenciados con el mismo esfuerzo si incorporamos el humor en
nuestro liderazgo, con la claridad de que la única forma de servir para algo en la vida es
servir a los demás, con la destreza de un camarero, de un camarero ninja.
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44
HUMORWEANING Bibliografía
BIBLIOGRAFÍA
SALAS, Freddy. Humorweaning Coaching con Humor. El Humor al servicio de la lucha,
London: CreateSpace, Oct 25 2014.
Correo: freddysalas@shrcoaching.com
Twitter: www.twitter.com/freddysalas
Página Web: www.freddysalas.com/Blog
Linkedin: https://www.linkedin.com/in/freddysalas
45

Coaching Humorweaning Liderando Desde El Humor

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1 El Humor y la confianza 8

2 El Humor para expandir el potencial 19

Creador de la metodología Humorweaning, basada en la lúdica, el coaching y el humor,

AUTOMATION, CLARIANT, PLUMROSE, KRAFF, AVON, EMPRESAS POLAR; de

Twittero (@freddysalas) ganador de la medalla de oro en 50 metros estilo mariposa en

1 EL HUMOR Y LA CONFIANZA

El Humor es una transformación cognitiva que involucra cambios emocionales, corporales,

La existencia del líder está, desde mi visión, fundamentada en la cantidad y en la calidad

Confiar en el otro, aunque te provoquen algunas «heridas» o aunque te «desangren», es la

1.2 ENFOQUES DE UN SISTEMA DE CONFIANZA

• La confianza en ti mismo. Conocer tus capacidades, y sobre todo conocer tus

• El confiar en el otro. Es el meollo del sistema de confianza; se alimenta de los

1.3 LA CONFIANZA EN LAS EMPRESAS

Es altamente conocido que las empresas no existen, no porque lo digan investigadores

De lo que estoy hablando es de la conciencia sobre la realidad esencialmente cambiante,

Ya habrás caído en la cuenta de que establecer estados constantes de confianza no es una

Cuando observas en el equipo elementos constantes de respeto y de aceptación, y, a su vez,

Otra manera de darte cuenta de que te encuentras promocionando verdaderos estados de

1.4 ALGUNAS DICOTOMÍAS

1.5 SUGERENCIAS PARA TU CONFIANZA

• Escucha a tu equipo con toda tu atención y con toda tu presencia. Si alguien

desde el espacio generoso de la entrega es una habilidad que, necesariamente, deben

estarás en incertidumbre; no puedes controlarlo todo, así que, cuando el agua te

2 EL HUMOR PARA EXPANDIR

– ¿Cuál es la diferencia entre los países nórdicos y los países escandinavos?

– Honestamente, no sé cuál es la diferencia entre los países nórdicos y los países

La rapidez de la fluidez de los cambios te obliga a adaptarte, ajustarte o reinventarte

Ayudar a tu equipo a que se haga consciente de su propio proceso de transformación,

Un líder de excelencia debe asegurarse de que el cliente conozca en detalle su potencial;

ventajosos y a que se apropie de ellos aceptándolos es parte de tu trabajo si deseas liderar

Es importante que te hagas consciente de que tu equipo no es diferente a ti, y no se

2.2 ALGUNAS SUGERENCIAS PARA AYUDAR A EXPANDIR

con tu mirada ni con tu energía; simplemente, mantente en silencio con enfoque

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identifican beneficios personales y únicos en el logro del objetivo en cuestión. Y,

2.3 ALGUNAS DICOTOMÍAS

Mi recomendación es que le entres desde la fe, es decir, apliques la capacidad de confiar en

No es lo mismo dejar el estado de juicio a un lado que mantener un estado de juicio

No te estoy proponiendo que te sometas a un proceso autodisociativo ni que te olvides de

No crees dependencia, no eres indispensable, así que es ridículo promoverte como

Por años, he trabajado como payaso de hospital, acompañando a personas delicadamente

3.1 EL ARTE DE DECIR «SÍ»

• Un payaso no es torpe o tonto, un payaso siempre tiene grandes proyectos,

We will turn your CV into

• Un payaso se acepta tal como es y, por eso, es seguro de sí mismo. Un payaso,

3.2 EL COMPROMISO DE LA ESCUCHA

Si logras desarrollar el poder de la escucha de forma constante, lograrás un compromiso

Sabemos que estamos escuchando con responsabilidad cuando estamos concentrados en el

en los valores de su empresa y que, además, lo pudiesen hacer en un tiempo record de 8

Gracias a la escucha responsable y abierta, hemos logrado satisfacer a nuestros clientes en el

Los procesos requieren un estado de maduración, y esa maduración depende siempre de

y sobre todo espacios donde tu equipo asuma la responsabilidad de su comunicación,

Generalmente, nosotros, los hombres, no sabemos escuchar; es como si no estuviésemos

El pensar supone someternos a dudas, interrogantes o problemas de forma constante; y

4.2 HUMOR + LÚDICA + COACHING

Un equilibrio entre lo ético y profundo del coaching con lo estético y superficial de la

siempre impacta en competencias, como el trabajo en equipo, la flexibilidad, la capacidad

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