1

1. CUADRO COMPARATIVO

Modelo Características Ventajas Desventajas Uso

Mintzberg y la Cumbre estratégica   Este modelo Si no se realiza Una organización
estructura en cinco se ubica la alta ofrece la una buena puede dividirse en
Mintzberg (1979) gerencia. división del detección de cinco partes o en
piensa, Línea media está trabajo; donde la empresa cinco modelos
consistentemente con formada por los se deben interior y organizacionales que
una postura gerentes. distribuir exteriormente intentan responder a
semejante a la del Se trata de mandos distintas tareas puede las demandas de
enfoque de que se encuentran para realizar fracasar el armonía interna y de
contingencia, que no entre la alta dicha actividad modelo. adecuación a las
hay una manera mejor dirección y el nivel Si no se define condiciones
de diseñar operativo.Según exactamente situacionales o del
organizaciones. La Mintzberg, el los puestos y ambiente.
estructura de una surgimiento de la cargos de
organización debe ser línea media genera todos los
resultado de la la división del empleados de
selección de trabajo entre la
elementos, hecha quienes organización
teniendo en administran el la aplicación
consideración la trabajo y quienes lo de este
búsqueda de realizan. modelo
consistencia interna y requerirá
externo. mayor tiempo.
Modelo de Hax y Que la estrategia Facilita la Sin una La gestión estratégica
Majluf de la organización conducta de las cultura el de la organización
Es un enfoque debe apoyarse en actividades modelo no se deberá crear las
pragmático de la su cultura, que operacionales lleva a la condiciones para
gestión estratégica de definitivamente se de la práctica. permitir una
él puede encuentra organización. Escasez del adecuada
desprenderse un entretejida con Detecta los tiempo para el concordancia entre
modelo para el diseño todo el proceso síntomas que pensamiento cultura, estrategia y
Realizar un cuadro organizacional y, revelan una estratégico estructura.
comparativo de la por lo tanto, estructura
unidad 4 del tema " influye de inadecuada
modelos de terminantemente
diagnóstico en todos los
organizacional" el cual elementos que
llevará concepto, describen la
 2

ventajas , desventajas, gestión estratégica.

objetivo y uso.
Modelo de Representar la Obtiene de la No especifican Este modelo propone
Contingencias de relación del mejor forma un modo un diagnóstico y una
Lawrence y Lorsch sistema posible los mejor de acción basados en
Es un marco organizacional con objetivos diagnosticar ni cuatro etapas que
conceptual que otorga su entorno estratégicos. un sentido forman un ciclo:
gran importancia a la Su estructura es particular para diagnóstico,
relación del sistema consecuencia de el cambio. planeación de la
organizacional con su que tan buena Existe una acción,
entorno y a la sea su relación causa implementación de la
contingencia del estrategia - efecto acción y evaluación
encuentro entre
organización y
ambiente.

Modelo “Hágalo No incluye Es flexible ya No incluye Ayuda mediante un

Usted Mismo” instrucciones. que es hecho de pasos ni procedimiento a
Es un proceso acuerdo a las instrucciones. gerentes y
También llamado El complicado necesidades Es un proceso consultores a tratar
Modelo Pragmático No se enfoca en que uno va más conceptos intuitivos
Emergente de cualquier observando. complicado (pasar de lo implícito
Hornsten y Tichy, el organización por lo Practico y tanto para un a lo explícito), elimina
cual ayuda mediante tanto, es un proporciona estudiante el que los consultores
un procedimiento a proceso más experiencia al como para un impongan sus propios
gerentes y consultores complicado tanto realizarlo gerente ya modelos y teorías a
a tratar conceptos para un estudiante que estos las organizaciones
intuitivos (pasar de lo como para un tienen un clientes y es mejor
implícito a lo gerente que tienen mayor conocido como el
explícito), elimina el poco conocimiento conocimiento modelo del “hágalo
que los consultores sobre el tema y que los usted mismo”
impongan sus propios requiere de mucho estudiantes
modelos y teorías a las tiempo para que
organizaciones tenga éxito,
clientes y es mejor además de que no
conocido como el se enfoca a los
modelo del requerimientos de
“hágalo usted mismo” cualquier
organización.
 3

2. INFORMACIÓN DE LA EMPRESA

Empresa elegida:

Ilustración 1. Logo de Alpina

Fuente: Pagina web de Alpina

Alpina es una Organización multinacional fundada en Colombia hace 72 años.

Dedicada a la fabricación, transformación, desarrollo, distribución, importación,

exportación, compra y venta de diversos productos alimenticios, especialmente los

derivados lácteos y bebidas refrescantes.

Es una compañía destacada por su tradición, calidad e innovación; cuenta con un gran

portafolio de productos que han permitido que se convierta en el líder del mercado de

alimentos de Colombia. Además, hace presencia en Ecuador, Venezuela, Centroamérica y

Norteamérica.
 4

1.1. Razón Social

Alpina Productos Alimenticios S.A.

1.2. Objeto Social

La sociedad tendrá por objeto las siguientes actividades principales: fabricación,

transformación, desarrollo, explotación, compra, venta, distribución, importación,

exportación de toda clase de productos alimenticios, de productos para uso doméstico, de

productos agroindustriales, de productos para la ganadería y de materias primas necesarias

para la elaboración de todos aquellos productos; la explotación de la agricultura y de la

ganadería en todas sus formas.

1.3. Misión

Garantizar el desarrollo sostenible de Alpina con innovación y calidad, generando

retornos esperados, e impactando positivamente en nuestros grupos de interés.

1.4. Visión

Para el 2030 la empresa Alpina Productos Alimenticios S.A., será la mejor empresa

productora, distribuidora y comercializadora de productos lácteos en toda Colombia,

logrando un mayor posicionamiento internacional contando con talento humano altamente

calificado y capacitado, conservando y preservando el medio ambiente.

1.5. Principios

 Cuidado al medio ambiente: Conservar la práctica y mejora del medio ambiente.

 5

 Cultura de resultados: Alcanzar alta rentabilidad como garantía de crecimiento,

desarrollo y competitividad de la compañía.

 Cultura de innovación: Ofrecer productos novedosos y de alta calidad.

 Cultura de calidad: Perfeccionar los procesos, a través de una mejora continua, para

lograr eficacia, eficiencia y productividad buscando alcanzar la excelencia, en

beneficio y satisfacción de nuestro personal y clientes.

1.6. Valores Corporativos.

 Responsabilidad: Comprometerse a cumplir con la tarea acordad, para satisfacer

correctamente las necesidades de los clientes.

 Honestidad: Realizar las actividades con verdad, dando siempre lo mejor.

 Disciplina: La disciplina contribuye al orden y a la efectividad del trabajo a realizar.

1.7. Objetivos Corporativos.

 Implementar en todos los procesos la calidad, competitividad y servicio.

 Actuar con responsabilidad, respeto y honestidad.

 Aumentar las utilidades de la organización, logrando mayor rentabilidad.

 Ofrecer mayor productividad y eficiencia en los procesos.

 Lograr la preservación y conservación del medio ambiente.

 6

1.8. Organigrama de Alpina

A continuación se plasman dos organigramas en el cual uno se encuentra los altos

mandos y especificación de otros países sus sucursales y el general donde se encuentra por
departamentos o áreas.

Tabla 1: Organigrama Alpina S.A.

Fuente: Página principal de Alpina https://www.alpina.com

Tabla 2: Organigrama General de Alpina

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Fuente: Página principal de Alpina https://www.alpina.com

1.9. Dofa de Alpina S.A.

El objetivo principal es posicionar a la empresa dentro del mercado internacional a

través de estrategias SEO para incrementar el consumo de sus productos, satisfaciendo al

cliente y mejorando la perspectiva a nivel internacional.

Las oportunidades y amenazas externas de la empresa Alpina dando un resultado

satisfactorio de la unidad, cuenta con un mercado competitivo donde es líder en su sector

brindando productos y experiencias únicas que logran atraer un gran número de clientes por

su variedad y calidad de sus productos y servicios ofrecidos.

Cuenta con una gran participación en el mercado internacional donde debe potencializar

y creas más aliados para lograr ser líderes en otros nichos de mercado.
 8

Sus amenazas afectan a la compañía desde los cambios climáticos que se están

generando frecuentemente afectando la exportación e importación de nuevas tecnologías

que por sus avances puede ser de difícil acceso por sus costos y mayor utilización de

recursos naturales afectando los estándares de calidad de la empresa. La ruptura de nexos

con otros países hace que se pierda una posibilidad de expansión y de reconocimiento de la

unidad y esto puede ser por motivos del gobierno que afecta al sector.

Tabla 3: Matriz FODA ALPINA

OPORTUNIDADES AMENAZAS

*Crecimiento de la demanda de productos a nivel *Paros Agrarios

internacional.
*Apoyo del Ministerio de Agricultura para el
fortalecimiento del sector lechero.
*Desarrollo de nuevos productos innovadores.
*Alianzas estratégicas con Multinacionales.
FORTALEZAS
*Desarrollo de nuevas UEN
* Elaboración de contratos de acuerdo con
prestaciones de ley.
* Elección de personal altamente preparado y con
visión futura.
* Toma de decisiones adecuadas, respecto a
pérdidas y ganancias.
*Búsqueda del equilibrio económico
* Materia prima de buena calidad
*Buen rendimiento y productividad
* Establecimiento de objetivos claros y
alcanzables
*Entrada de nuevos competidores
*Ruptura de relaciones con Venezuela
*Altos costos de nuevas tecnologías
*Fenómenos naturales
.
DEBILIDADES
* Falta de soluciones prácticas para el personal y la
empresa.
*Falta de motivación laboral.
*Manejo de contabilidad básica
* Poco control sobre soportes contables
* Pocas mejoras en el ambiente de trabajo
* Falta de maquinaría
*Poca planificación
*No dar solución inmediata a algunos problemas

* Recursos apropiados
Fuente: Creación propia.

1.9.1. Análisis FODA

 9

Se realiza la matriz FODA de acuerdo al análisis interno y externo realizado

anteriormente dando a conocer aspecto relevantes que ayudaran a la organización a emplear

estrategias que contrarresten las debilidades y amenazas que se encontraron, de igual

manera seguir fomentando las buenas practicas que generan el reconocimiento de la

población y futuros nichos a nivel internacional por su calidad en sus productos y servicios

dejando un recuerdo satisfactorias en las personas que consumen sus productos para que

por medio del voz a voz sea los clientes los que generen la mayor publicidad de los

productos.

Teniendo en cuenta que la misión, visión, principios, valores y objetivos corporativos

hacen parte fundamental para una organización debido a que ayudan a establecer metas a

las que esta quiere llegar. Para la empresa es importante a la hora de establecer una misión

tener en cuenta la opinión de todos los participantes a través de la cadena productiva y

distributiva, por esta razón Alpina S.A pretende ser líder en la satisfacción de las

necesidades del consumidor ofreciendo alimentos y bebidas que aporten beneficios a la

salud, y al mismo tiempo promover unas prácticas responsables para los demás

participantes de la compañía; los accionistas, colaboradores, medio ambiente y la sociedad

en general.

“Ser líderes en la satisfacción de las necesidades del consumidor con alimentos y

bebidas saludables, con atributos de confianza, cercanía y valor agregado; con

responsabilidad frente a los accionistas, colaboradores, cliente, medio ambiente a la

sociedad.”
 10

Asimismo, para la empresa es importante establecer una visión adecuada que le

permita crear una perspectiva a futuro y establecer cómo quiere ser percibida. Por lo tanto,

la empresa apunta a tres características que le ayudaran a ser reconocida en el mercado;

liderazgo para marcar las principales pautas de mercadeo, competitividad para enfrenar las

demás empresas con argumentos claves como la calidad, e innovación para proponer y

resistir ante los cambios en los gustos de los consumidores.

“Compañía reconocida por su liderazgo, competitividad e innovación, cuyos productos

y servicios son la opción preferida del consumidor colombiano, con participación destacada

en la comunidad andina y presencia en otros mercados.”

Por otra parte, para que la empresa pueda llevar a cabo sus objetivos debe proponer

unos principios y valores, los cuales deben estar instaurados y reflejados por todas las

personas que la conforman, es decir que se deben aplicar desde la alta dirección hasta la

parte operacional. Para ello, la compañía promueve siete principios y valores:

• El consumidor es el punto de partida.

• Su éxito se fundamenta en la calidad, servicio y competitividad.

• Su gente e imagen son factores generadores de éxito.

• Su estilo de trabajo está basado en liderazgo y en equipos auto dirigidos.

• Su fuente de renovación es la innovación permanente.

• Su desafío es ser una organización ágil, eficiente y flexible.

•Actúan con responsabilidad, respeto y honestidad de acuerdo con la Misión, Visión,

Principios y Valores.
 11

Es importante resaltar que todos los valores y principios están enfocados en reflejar la

excelencia de la compañía principalmente a los consumidores quienes son los que por

medio de la percepción eligen la empresa y marca de la que prefieren adquirir sus

alimentos. Para tal efecto, Alpina S.A establece tres objetivos corporativos encaminados a

mejorar la participación nacional e internacional:

• Fortalecimiento del Core Business: implementar y desarrollar estrategias que

fortalezcan el liderazgo en Colombia, y que continúen aumentando los niveles de

crecimiento en las demás geografías foco donde contamos con operación local propia:

Ecuador y Venezuela.

• Internacionalización: desarrollar un modelo exportador rentable ampliando

selectivamente el portafolio de países, y simultáneamente adelantando operaciones locales

propias en geografías claves.

• Innovación: mantener los altos niveles de inversión para el desarrollo de nuevos

productos, procesos y servicios que nos aseguren los más altos estándares de

competitividad. Alpina S.A es una empresa que ya cuenta con una gran participación

nacional, en donde cuenta con una alta aceptación por parte de los consumidores, lo cual se

debe a la gran diversificación de productos lácteos que ofrece. Análogamente, gracias a la

experiencia que la compañía ha ganado durante los últimos años, ha logrado incursionar de

manera satisfactoria en diferentes países en donde se encarga tanto de la comercialización

como de la producción.

2. Cultura organizacional de Alpina S.A.
Tabla 4: Cultura Organizacional
Tamaño de la Organización
Edad de la organización
Índice de rotación de los empleados
Fortaleza de la cultura original
Claridad de los valores y creencias
culturales
12
CULTURA ORGANIZACIONAL
FACTORES
Alpina es una compañía que en la actualidad cuenta con 22 mil empleados de 10 compañías
que se encuentran en Latino América.
La compañía fue fundada en Mayo del año 1945, cumpliendo recientemente 73 años en el
mercado.
Alpina para medir el índice de entradas y salidas del personal hace una revisión trimestral y
evalúa los motivos del retiro y el número total
 Índice de rotación de personal=
Personas contratadas en el periodo (primer trimestre 2018): 350
Personas desvinculadas en el periodo (primer trimestre 2018): 25
Empleados existentes al final del periodo (primer trimestre2018): 21.975 mil
 Respeto por el ser humano
 Responsabilidad social
 Reconocimiento y estímulos a sus colaboradores
 Capacitaciones certificadas y crecimiento dentro de la organización.
 Desarrollo y plan carrera
 Respeto: Mantienen relaciones personales y de negocio respetuosas que ayuden al
desarrollo.
 Austeridad: Cuidar todos los recursos que se le da a cada colaborador utilizándolos de
forma responsable para lograr los objetivos.
 13

 Equidad: Todos tienen igualdad de oportunidades y desarrollo en las relaciones y

actividades cotidianas.
 Honestidad: Actúan basándose en la verdad y la justicia, todas las relaciones de trabajo
sean sanas y ayuden a cumplir cada uno de los objetivos.
 Lealtad: Es uno de los valores que los hace distinguirse como personas fieles,
verdaderas y comprometidas con la empresa y sus colaboradores.

DIMENSIONES
Atención al detalle Alpina realiza el trabajo analizando y observando prestando atención a todas las áreas
evaluando todos los aspectos del trabajo y los procesos que se llevan a cabo en las diferentes
plantas que tiene la Organización.

Estas observaciones se hacen con el fin de controlar y mitigar posibles dificultades que se
presenten en la operación y lleve a generar retrasos operacionales y desestabilización en el
clima organizacional de los trabajadores.
Esto se realiza como:
Evaluar a detalle todos los procesos
Controlar el rendimiento y llevando una operación lenta que no afecte el flujo normal.
Analizar el estado anímico de sus trabajadores.
Orientación a resultados Alpina desde la planeación creo los objetivos establecidos para cada área con el fin de
seguirlos y cumplir las metas trazadas ya que estas metas han ido cambiando al pasar los años
ya que su reconocimiento y expansión ha sido significativa a nivel nacional e internacional. De
igual forma al trazar las metas de cumplimiento en cara área donde se premia aquellas que
cumplan y se refuerzan las que no siempre con una competencia sana.
Orientación a la gente Alpina tiene un manual de funciones donde se especifica los requisitos que debe tener el
personal para ocupar el cargo y cuáles son las funciones que desempeñara, de esta manera se
da a conocer el plan estratégico de la organización y cuál es el aporte que da cada colaborador
a la organización.
Orientación a los equipos Los colaboradores de Alpina deben acatar y cumplir con las competencias trazadas y cumplir
con los objetivos.
 14

 Calidad humana
 Brindar ayuda y suministrar conocimiento al colaborador que necesite la información
para poder desarrollar su labor
 Disposición y actitud
 Liderazgo y apropiación de las funciones a realizar.
 Seguridad y efectividad en las actividades

Agresividad Dentro de la organización y fabricas la agresividad no se ve tan reflejado se vive un ambiente

de cordialidad, amistad y fraternidad; donde lo que predomina es el espíritu de ayudar y
resolver problemas o dificultades que se presentan en las diferentes operaciones.
La agresividad se ve en el departamento de ventas y en los colaboradores que salen a ofrecer
sus productos en supermercados de grandes superficies o tiendas de barrio donde la
competencia con los demás distribuidores es activa. Aunque Alpina no tiene mayor
competencia hay que dejar cada día una buena imagen de sus productos y aclarar que sus
productos son los mejores.
Estabilidad Alpina para evaluar o determinar la estabilidad del personal lo realiza por medio de:

 Tiempo laborado en la empresa

Innovación y toma de riesgos.
 Crecimiento dentro de la organización
 Reconocimientos de cumplimiento de metas
 Innovaciones asertivas para el desarrollo de las actividades
 Actos y casos especiales
 Desarrollo educativo dentro de la organización
La innovación de Alpina es constante ya que está en constante crecimiento debe implementar
nuevas tecnologías que apoyen a tener mayor producción de productos con altos estándares de
calidad lo cual genera una capacitación constante de sus trabajadores para que brinden y
aporten de su conocimiento para el desarrollo normal de producción y administrativo.
Esta toma de riesgo ha llevado a que Alpina cuente con 10 plantas a nivel Latino América
haciendo que sea una de las empresas con mayor reconocimiento a nivel Colombia ante el
mundo.

Comunicación adecuada
Recursos para las diferentes actividades
Instalaciones adecuadas
Salarios
Participación de los colaboradores
15
CLIMA ORGANIZACIONAL
FACTORES
La comunicación en Alpina es cordial y familiar ya que sus trabajadores son alpinistas que
fomentan y desarrollan los productos y servicios con amor y aplicando su conocimiento
siempre con calidad. Desde los mandos superiores el trato es de igualdad y familiar haciendo
sentirse parte fundamental de la organización.
Control de costos: los usos eficientes de los recursos se hacen para el cumplimiento de las
metas, producción y para la innovación de tecnología y productos como lo son en la parte:
financiera, recurso humano, capacitaciones, insumos, entre otros.
Con el crecimiento recurrente de Alpina y su gran porcentaje de ganancias obtenidas cada año
Alpina expande sus instalaciones a otros países.
Cuenta con 3 oficinas centrales en:
 Sopó Cundinamarca KM 4 # 9-24
 Quito- Ecuador Av. Republica E7- 123
 Quito- Ecuador Av. Diego Cisneros CL Bernadette
Cuenta con 9 Plantas en países como Colombia, Ecuador y Venezuela
Cuenta con 10 Centros de distribución en países como Colombia y Ecuador
Cuenta con 6 Centros de acopio los cuales se encuentran en Colombia
En Alpina los salarios de cada colaborador varían dependiendo del área y del perfil del
colaborador y dependiendo del grado de responsabilidad, estos sueldos van desde los 2 SMLV
hasta los 25 SMLV. En estos salarios no están relacionadas las comisiones y con los
cumplimientos de meta.
La participación de los colaboradores en la empresa es muy activa ya que es de suma
importancia saber el estado anímico de los trabajadores con el fin de detectar y ayudar a
resolver situaciones que puedan generar malestar en el área. Esta comunicación se hace a
través de su jefe inmediato trasmitido por avisos personales o vía web.
 16

MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Satisfacción del personal en sus puestos de Según última encuesta de satisfacción a los empleados, estos se encuentran satisfechos en sus
trabajo puestos de trabajo en un 90%, el 10% restante se debe a los últimos cambios en la estructura
de los cargos que ha generado el movimiento o desplazamiento de algunos.
Trato del personal y ambiente de trabajo Alpina cuenta con un programa de desarrollo y comunicación con sus alpiempleados por
medio de reuniones semanales de motivación y de emprendimiento con el fin de evaluar el
rendimiento personal y operativo.
Condiciones de carrera y promoción de la Alpina cuenta con un programa de plan de carrera en apoyar y financiar los estudios de sus
empresa colaboradores que quieran crecer y aplicar sus conocimientos en la empresa. Se les financia
dependiendo de las notas hasta el 100% de la totalidad del semestre.
Prestaciones sociales Las prestaciones sociales que la compañía tiene para sus empleados son las implementadas por
la ley como lo son:
 EPS
 Caja de compensación
 Pensión
 Cesantías
 ARP
 Parafiscales
Estas son aplicadas a todos aquellos tipos de contratos que se han pactado bajo normativa de
indefinido, definido y obra labor; la prestación servicios se maneja con sueldos integrales
donde el colaborador debe cubrir sus prestaciones sociales, a su vez también se encuentra el
contrato de aprendizaje para aquellos que son estudiantes en práctica, a los cuales lo que es
pensión, cesantías y parafiscales no le son cobijados.
Factores motivadores Aumentos de salarios, reconocimientos al buen desempeño y cumplimiento de metas,
comisiones, Bonos sodexo, día adicional de descanso, viajes a destinos internacionales,
ascensos según el conocimiento que se posea sobre las actividades a ejecutar, celebraciones de
fechas especiales y clima laboral.

Motivación
Herramientas de comunicación
Formas de comunicación
Fuente: Creación Propia
17
COMUNICACIÓN INTERNA
Alpina motiva a sus colaboradores en diferentes aspectos como en el cumplimiento de las
metas, en las pruebas y verificaciones que se realizan en ocasiones donde se agradece el
compromiso de los trabajadores y el empeño colocado en cada uno de sus funciones.
Remuneraciones al desempeño y a la labor cumplida ya que la calidad de su personal ha
llevado a que Alpina sea reconocida a nivel nacional e internacional por la calidad de sus
productos y trabajadores.
 Reuniones de información
 Entrevistas individuales
 Buzón de sugerencias
 Intranet
 Correo corporativo
Formal: información referida a aspectos laborales, por medio de comunicados, memorandos,
intranet o correo corporativo).
Horizontal: se da entre los colaboradores del mismo nivel o área, no usa los canales oficiales
de la compañía y es totalmente informal.
Comunicación descendente: se realiza de arriba hacia abajo en la jerarquía.
18
 19

2.1. Propuesta de mejoramiento

“El área de talento humano de la empresa está compuesta por 15 personas y está

encargada de manejar todos los aspectos pertinentes al talento humano. El ideal es que esta

área coordine actividades pertinentes al desarrollo del personal, capacitación, salud

ocupacional y aspectos de nómina, pero actualmente el área desempeña principalmente

actividades de tipo operativo.

2.1.1. Actividades que se realizan actualmente:

Aunque el área está reconocida dentro de la empresa como un Departamento, sus

actividades actualmente se limitan a manejar lo pertinente a:

 Nómina (liquidación, ajustes, pago de aportes sociales y parafiscales, etc).

 Aspectos legales relacionados con demandas laborales (si se presentan)

 Proceso de selección y contratación de personal

 Coordinación con las empresas proveedoras de empleados temporales para

suministro de personal

 Pago de liquidaciones y prestaciones

 Procesos de despidos y retiros de personal

 Como se observa, las actividades de la empresa en el área de talento humano son

básicamente operativas.
 20

2.1.2. Funciones propias del departamento.

 Manejo de Personal
 Reclutamiento: Consiste en aplicar técnicas de selección, para facilitar la

observación de algunos factores, como la iniciativa, la agresividad, equilibrio,

adaptabilidad a situaciones nuevas, tacto, capacidad para relacionarse con personas

y otras cualidades similares.

 Selección: Comprende la fase de un proceso de selección para ubicar a la persona

adecuada en el cargo adecuado, según las necesidades de cada organización.

 Inducción: Incluye que se imparta instrucción sobre la historia, filosofía (misión,

visión, valores y principios) objetivos específicos y generales organigrama,

estrategias, beneficios, sanciones, obligaciones, áreas (funciones, procedimientos,

proyectos específicos, etc.), clientes y productos.

 Análisis y Diseño de Cargos: Es el procedimiento por el cual se determinan los

deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos

sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las

descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.

 Creación de Perfiles: Consiste en crear los niveles y exigencias propias de un

cargo determinado. Implementación de Manuales.

 Salud Ocupacional: Implica proveer de seguridad, protección y atención a los

empleados en el desempeño de su trabajo.

 Bienestar Social: Se debe definir el conjunto de estrategias para lograr un nivel de

vida más elevado, o los diferentes espacios en que se desenvuelve el empleado. Para

esto se debe evaluar su interacción con el medio.

 21

 Motivación, plan de incentivos, plan de carrera: Se debe buscar proporcionar

igualdad de oportunidades para acceder a un ascenso a través de un sistema de

concursos.

 Seguridad industrial: Proteger a las personas contra los riesgos relacionados con

agentes físicos, biológicos, químicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros

derivados de la organización laboral que puedan afectar la salud individual o

colectiva en los lugares de trabajo.

3. ALCANCE

Basados en la experiencia y en las incógnitas que se presentan en nuestras compañas, La

importancia de las técnicas de análisis y de resultado diagnóstico de las organizaciones es

fundamental para la toma de decisiones gerenciales. Partiendo de esta apertura al tema,

queremos establecer métodos que nos permitan construir y desarrollar un análisis

organizacional fundamentado con recolección de datos que don un resultado más cerca a la

realidad de la compañía.

Para la empresa objeto de estudio que en este caso es Alpina, vamos a entrar a revisar todas

las áreas funcionales de la compañía superficialmente para identificar que problemáticas o

acciones están presentando deficiencias con el fin de aplicar estrategias que ayuden a

mejorar los aspectos a corregir.

4. ETAPAS DE DESARROLLO

Para realizar una evaluación más eficiente en cuanto a un diagnóstico y ante una posible

solución para las falencias que se evidencien. Se toman en cuenta los siguientes factores
 22

 Diagnostico funcional: Se evalúa los comportamientos del talento humano frente a

su entorno laboral.

 Diagnostico cultural: Se evalúa el empoderamiento del talento humano frente a las

políticas y normatividad de la compañía.

Al definir estos aspectos ya se da inicio al proceso analítico para revisar las fuentes del

problema de la empresa y darle corrección inmediata, adicional a esto revisar que fuentes

de oportunidad puede aprovechar para convertirlo en fortaleza de la compañía.

5. METODOLOGÍA

Se consolida la
informacion para
Determinacion presentar la
situacion actual situacion de la
empresa en tiempo
real.

Se da un analisis
Analisis exhaustivo de todas
las areas funcionales
organizacional de la compañia.

Creacion y desarrollo
de estrategias para
Ejecucion mitigar em impacto
de deficiencias
productivas.
 23

6. CONCLUSIONES
7.

Pudimos comprobar que implementar un diagnostico organizacional en una organización

como ALPINA, y con una herramienta tan practica como lo es la matriz DOFA que se

utiliza de forma simple y rápida, primero genera un ambiente de solidaridad con la misma

organización ya que se involucra a cada uno de los actores en los procesos y esto hace que

ellos trabajen con sentido de pertenencia porque se están teniendo en cuenta sus puntos de

vista, se sienten útiles y parte importante en la toma de decisiones que al final el resultado

traerá grandes beneficios para todos

Para la Administración de empresas se hace necesario y primordial trabajar con diagnóstico

organizacional, ya que se observa que existen variedad de herramientas de diagnóstico y

que su utilización enriquece y ayuda a la toma de decisiones, la búsqueda del éxito, para

lograr un mejor posicionamiento y competitividad en el medio que se desee, y así como la

importancia de trabajar en equipo delegando, oyendo y entendiendo los diferentes puntos

de vista y tener certeza que al final siempre existira beneficios para cada uno de los que

intervengan en los procesos.

 24

8. BIBLIOGRAFIA

Alpina. (Mayo 5, 2016) Alpina es reconocida como una empresa altamente innovadora.
Recuperado de https://www.alpina.com.co/alpina-es-reconocida-como-una-
empresa-altamente-innovadora/
Alpina Colombia. (Junio 10,2017) Recuperado de https://www.alpina.com.co/
El Espectador (mayo 25, 2015). Alpina cumple 70 años alimentando los colombianos.
Recuperado de https://www.elespectador.com/noticias/economia/alpina-cumple-70-
anos-alimentando-los-colombianos-articulo-562477
Portafolio (mayo 30, 2012). Gestión de calidad, el toque secreto del éxito de Alpina.
Recuperado de http://www.portafolio.co/negocios/empresas/gestion-calidad-toque-
secreto-exito-alpina-114698
Revista Dinero (junio 24, 2015). La exitosa transformación de Alpina. Recuperado de
http://www.dinero.com/edicion-impresa/negocios/articulo/alpina-como-ejemplo-
transformacion-rentabilizacion-negocio/209858
Diagnostico organizacional. Tomado de
http://www.slideshare.net/GERARDITOOO/diagnostico-organizacional12583691
Lifeder.com; Diagnostico: Modelos, técnicas y ejemplos; Helmut Corto; Recuperado de;
https://www.lifeder.com/diagnostico-organizacional/
Modelos de Diagnostico organizacional, Liliana Martínez; 2014; recuperado;
https://prezi.com/rmhrsar27dyd/modelos-de-diagnostico-organizacional/