TALENTO HUMANO 1

ESTADO DEL ARTE – CAPACITACIÓN EN TALENTO HUMANO

CLAUDIA PATRICIA CÁRDENAS LEÓN

JOSE MAURICIO CARREÑO FIGUEROA

LUIS DANILO RODRÍGUEZ ORTIZ

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA COMFENALCO SANTANDER

LOGÍSTICA Y MERCADEO ORGANIZACIONAL

BUCARAMANGA

2019
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ESTADO DEL ARTE – CAPACITACIÓN EN TALENTO HUMANO

CLAUDIA PATRICIA CÁRDENAS LEÓN

JOSE MAURICIO CARREÑO FIGUEROA

LUIS DANILO RODRÍGUEZ ORTIZ

Trabajo De Grado Presentado Como Requisito Para Nota Final De Proyecto Del

Arte Abp1

Asesor(A):

CAROLINA PRIETO

Ingeniera En Alimentos

Magister En Administración

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA COMFENALCO SANTANDER

LOGÍSTICA Y MERCADEO ORGANIZACIONAL

BUCARAMANGA

2019
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Tabla de contenido
Introducción.....................................................................................................................................5
1. Planteamiento del problema.....................................................................................................6
1.1 Descripción del problema.................................................................................................6
1.2 Formulación del problema................................................................................................6
1.3 Alcance..............................................................................................................................6
2. Objetivos..................................................................................................................................7
3.1 Objetivo general.....................................................................................................................7
3.2 Objetivos específicos.............................................................................................................7
3. Justificación..............................................................................................................................8
4. Estado del arte para aumentar la productividad del talento humano en una empresa
Prestadora servicios.........................................................................................................................9
5.1 Estado del arte........................................................................................................................9
4.1.1 Estado del arte a nivel Internacional........................................................................9
4.1.2 Estado del arte a nivel Nacional.............................................................................12
4.1.3 Estado del arte nivel Regional.................................................................................16
5. Conclusiones..........................................................................................................................19
6. Recomendaciones...................................................................................................................20
7. Bibliografía.............................................................................................................................21
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Introducción

Este estado del arte en capacitación del talento humano tiene como objetivo identificar y

conocer la importancia que tiene en una empresa de servicios para fortalecer los conocimientos,

habilidades, aptitudes y competencias, a todos los trabajadores para que el capital humano

adquiera competencia y multipliquen todo lo adquirido en las capacitaciones según su área, en

búsqueda de la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, que se puedan

desencadenar por la ausencia de conocimientos y buenas prácticas laborales, por otro lado el

entrenamiento consta de un conjunto de actividades orientadas a proporcionar a los trabajadores

el sentido de pertenencia por la empresa logrando satisfacer las necesidades del cliente.
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1. Planteamiento del problema

1.1 Descripción del problema

La alta competitividad a la que se enfrentan las entidades y organizaciones ha generado que

requieran que el personal este altamente calificado en competencias desde las estrategias de

capacitación del talento humano que implementa la organización. Adicional a esto es importante

el establecimiento de planes que contribuyan a la profesionalización de los colaboradores en su

campo laboral, generando el valor agregado que hace competitivas y confiables a las

organizaciones, de forma que cumplan con los objetivos propuestos.

1.2 Formulación del problema

¿Qué investigaciones existen a nivel internacional, nacional y regional en la capacitación del

talento humano para aumentar la competitividad?

1.3 Alcance

El alcance de este proyecto se basa en indicar las investigaciones a nivel internacional,

nacional y regional en la capacitación del talento humano en las de las organizaciones

prestadoras de servicios, enfatizando las funciones y responsabilidades que tiene el área de

recurso humano, así como los altos directivos en invertir en los recursos necesarios para

realizarlo. Además de esto se determinó la importancia en los sistemas de capacitación,

evaluación y retroalimentación, así como los estímulos a las especializaciones en el manejo de

cada área. En este orden de ideas se establece también la necesidad de genera una alineación

entre el plan de capacitación a la misión, visión y valores, así como en los planes estratégicos,

calidad y el área de mercadeo y ventas.

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2. Objetivos

3.1 Objetivo general

Definir un estado del arte que permita el establecimiento de los desarrollos en capacitación del

talento humano para mejorar la productividad empresarial.

3.2 Objetivos específicos

Establecer un estado del arte a nivel internacional en cuanto a los desarrollos que existen en

capacitación del talento humano para aumentar la productividad.

Definir las investigaciones existentes en cuanto a la capacitación del talento humano a nivel

nacional.

Señalar los desarrollos que existen en talento humano nivel regional.

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3. Justificación

Numerosas investigaciones han demostrado la importancia de la capacitación del talento

humano en las empresas de servicios, que mejoran la productividad y el clima laboral, ya que es

primordial para el desarrollo y cumplimiento de la visión, la misión, los objetivos de las

organizaciones y los valores corporativos; basado en esto se quiso realizar un estado del arte que

ayude a profundizar en conocimientos sobre los beneficios que tiene para una empresa

implementar una capacitación del talento humano.

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4. Estado del arte para aumentar la productividad del talento humano en una empresa

Prestadora servicios

5.1 Estado del arte

4.1.1 Estado del arte a nivel Internacional

En la antigüedad las personas que laboraban eran humilladas, explotadas y no las capacitaban,

no existía el valor del capital humano, pero al llegar la época de la revolución industrial finalizo

la esclavitud, pero no con los abusos de los trabajadores quienes laboraban largas jornadas de

trabajo sin tener encuentra su estado emocional, o bienestar. Después viene la evolución

administrativa teniendo en cuenta al trabajador como persona y con la ayuda de las teorías de

Elton Mayo en donde demostró con estudios que los trabajadores producían más si estaban

físicamente bien y eran reconocidos.” Pero desde el siglo II A.C hasta 1960, las personas eran

tratadas bajo un mismo principio: Un recurso para el trabajo, y como tal eran consideradas, hasta

el punto de que aún hoy persiste la costumbre de llamarlo Recurso Humano. (Socorro, 2006).

“La capacitación actualmente se relaciona con la educación, a diferencia de hace algunos años

que se consideraba un gasto a fondo perdido o un trámite para cumplir con los requisitos u

obligaciones enmarcadas en las leyes laborales.” (Orozco,2017).

Para una entidad prestadora de servicios el reclutamiento y la selección de personal debe

considerarse como uno de los pilares fundamentales a la hora de conformar equipos de trabajo

exitosos que conlleven a organizaciones igualmente exitosas, por lo que la inversión en esta

actividad debe proyectarse cuidadosamente para obtener los resultados esperados, evaluar las

ventajas y desventajas de utilizar cada una de las herramientas existentes analizando cuál es la

que más se ajusta a la organización. (Guevara, Hernández, Moyano, & Paipa, 2018).
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Tener un elevado capital intelectual de empleados investigadores que sean capaz de crear

nuevos dispositivos, elaborar estrategias que pueden ayudar al incremento de la satisfacción del

cliente, o desarrollar nuevos softwares para usos especializados. La hace grandemente

competitiva (Moreno & Godoy, 2012).

Por consiguiente los objetivos fundamentales de la gestión del talento de las personas tienen

que ver con la definición y la importancia de dicha área en la empresa: Ayudar a la organización

a alcanzar sus objetivos y realizar su misión, hacerla competitiva, suministrarle empleados bien

entrenados y motivados, permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los

empleados en el trabajo, desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, administrar el

cambio y establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.”

(Rodríguez & Murillo, 2016).

Este propósito de la capacitación con el tiempo aumentará la productividad de los individuos

en sus cargos, influyendo en sus comportamientos; facilitando sus actividades y proporcionando

la oportunidad de adquirir y mejorar las habilidades relacionadas con el cargo o puesto de

trabajo. Esto se aplica tanto a la capacitación inicial de un empleado como actualización o

mejoramiento de las habilidades de una persona para satisfacer los requerimientos cambiantes

del cargo. (Zárate, 2015).

Según (Centeno,2018) para las grandes y medianas empresas la capacitación de los empleados

tiene como objetivo principal, determinar la relación que existe entre la gestión del talento

humano y el desempeño laboral afianzando los conocimientos y la experiencia que se tiene en

cada área, (p.15) buscando resolver los problemas a los que se enfrentan cada empleado del

sector servicios, así como los desafíos que implica la globalización.

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Teniendo claro el valor que tiene la capacitación entonces las personas para la organización

serán la energía que hace posible los objetivos y que difieren unas de otras en términos de

capacidades, habilidades, temperamentos, intereses, actitudes, aspiraciones, educación,

capacitación, experiencia, competencias, liderazgo y dirección; y son estas diferencias las que

fundamentan las decisiones que el especialista de recursos humanos debe tomar sobre la mayoría

de los aspectos del área de recursos humanos.” (Castilla & Caucaly, 2014, p. 13).

Según estudios realizados a nivel internacional “El personal reconoce en el buen clima

laboral, la cercanía con la dirección, la flexibilidad de actividades, y el vínculo entre los

integrantes de la empresa como factores determinantes en el cuanto al desarrollo del recurso

humano dentro de esta.” (Salembeni, 2017, p. 35).

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4.1.2 Estado del arte a nivel Nacional

Al establecer procesos de innovación y aportar tecnologías con nuevas estrategias en el sector

del talento humano a nivel nacional, estas ayudarán a ser más recursivas para un mejor

desarrollo de capital enfocándolo en la prestación de servicios y las pymes de cada empresa del

sector colombiano lo cual involucra a todas las compañías que profundicen las capacitaciones del

talento humano fortaleciendo su competitividad y agregando valor con mejoramiento continuo a

la generación de nuevos servicios y productos. (Paniagua, 2010).

Es muy importante analizar que en cuanto a la rentabilidad de las empresas nacionales se ha

destacado el talento humano como uno de los puntos estratégicos en cada una de ellas, ya que

fortalece el mercado laboral, así como en el bienestar de los trabajadores lo cual ha generado

desarrollo de nuevas habilidades y competencias especializadas en cada área de trabajo, gracias a

las nuevas tecnologías se ha generado un incentivo propicio para compartir el conocimiento e

información y la interacción de los individuos. (Becerra & Álvarez, 2011)

El establecimiento de metas en empresas de servicios públicos está muy enfocado en cómo el

talento humano ha actuado en cada una de ellas en lo que ha generado a cada trabajador, mayor

eficiencia, ya que tienen conocimiento en temas de innovación ante cualquier puesto de trabajo

destacando que gracias al desarrollo de nuevas tecnologías se está dentro del proceso de

globalización para así poder competir ante cualquiera empresa del sector de servicio nacional y

que gracias a este nuevo esquema de competencia se analizará con profundidad lo que hay en

cada uno de los sectores que nos compete para la compañía. (Mejía, Bravo, & Montoya, 2013)

La gestión del talento humano (GTH), la idea principal es que todos los miembros de la

compañía se centren a trabajar en la razón social de la misma y de la manera más unida con un

sentido de propósito común para así lograr un gran impacto ante la industria nacional. Hay que
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tener en cuenta que no todas las personas tienen el mismo sentido de pertenencia, lo cual hay que

demostrarles lo importante que es para cada uno incitándolos a ser líderes, dinámicos, creativos,

entre otros.

“El talento humano nos lleva a un direccionamiento estratégico de las empresas de

servicios o semejantes a ellas con una total competitividad ante las del sector. Promover

el desempeño eficiente del personal, será uno de nuestros principales objetivos en la

nación.” (Valencia, et al, 2013, p.11).

El talento humano es un asunto en los que intervienen los colaboradores de cada organización

como un sujeto esencial y muy importante dentro de ella, ya que con sus habilidades,

competencias y actitudes proponen llevar a cabo cualquier objetivo sabiendo que la fuerza

interna que moviliza al individuo a cualquier reto es la motivación. Para lograr cada objetivo que

se presente dentro de cualquier lugar de trabajo hay que tener en cuenta la higiene; sus

condiciones son muy importantes ya que contar con un lugar apropiado para el desempeño de

cada una de sus actividades, las relaciones en el sitio donde se desempeña a diario sea el más

acogedor para cada individuo, ya que de este depende la realización personal el reconocimiento,

la responsabilidad, el crecimiento personal y el avance en cada uno de nuestros objetivos

propuestos a alcanzar. (Castilla & Caucal, 2014).

E talento humano orientado a la competencia y el cuidado ambiental a partir de la formación

de competencias en las empresas nacionales, está contribuyendo de manera muy significativa a

administrar de una mejor manera sus activos intangibles y junto a ello la buena administración de

los recursos que la empresa utiliza, teniendo en cuenta el cuidado del contexto personal y laboral

lo cual permite tomar iniciativa del cuidado del medio ambiente en la mayoría de las

organizaciones, teniendo modelos más representativos en cada lugar siendo muy estratégicas y
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metódicas. Un objetivo del talento humano en el territorio nacional deber ser el cuidado del

medio ambiente desde el contexto laboral donde no solo se genere beneficios ecológicos sino

además económicos, los cuales permitan un mejor plano y visión de la compañía. (Contreras &

Peñaloza, 2017).

A partir de investigaciones, se puede establecer que la contratación del personal por medio de

empresas temporales ha dado como resultado, que la administración de los recursos humanos se

desarrolle con poco éxito. Todo lo anterior debido al afán de las organizaciones por encontrar

personal para los cargos requeridos, sin el establecimiento previo de una evaluación de

competencias actitudinales, de conocimiento y desempeño, requeridas para el desarrollo de sus

funciones de forma idónea dentro de la organización de forma que garantice la perdurabilidad

empresarial.

Por lo anteriormente mencionado se ha generado que grandes empresas hayan conseguido su

éxito desde un trato poco ético para los empleados. Cabe resaltar que hay empresas de talla

nacional con sistemas muy avanzados de gestión sobre el talento humano en su área de

psicología lo cual deducen en cortas palabras que es mejor aclarar el presente para así mismo

darle un poco de incertidumbre al futuro. (Santana, 2017).

El desarrollo del talento humano se ha logrado a través de procesos de administración como

capacitaciones, mejoramiento del clima organizacional y evaluaciones de desempeño. Planes y

programas han estado muy de la mano con cada paso que se da en las compañías ya que gracias a

ellos se ha logrado calidad de vida laboral, compromiso laboral, salud laboral conformada por

factores psicosociales , para estos procesos se realizó un estudio llamado “`per sección´ de los

procesos desarrollo de talento humano “por este medio se dio a conocer que el personal de la

nación adquieren conocimientos, habilidades y destrezas las cuales son muy necesarias para
 TALENTO HUMANO 15

lograr la excelencia en la realización de tareas, funciones y responsabilidades. (Matabajoy,

Matabachoy & Obando, 2017, p.46).

Todo personal que sea delegado como representante del talento humano, debe ser capacitado,

entrenado en la identificación de pasos de transición ahorro de insumos y ahorro de tiempo en

cada ciclo de los procesos. Debe ser una persona muy responsable en sus actividades diarias para

que así se pueda eliminar todos aquellos procesos que no sean necesarios o que pueden llegar a

producir un retraso en las operaciones o al área que se esté laborando en el momento para así

garantizar una mejora continua, demostrando así mismo que se tiene los conocimientos,

habilidades, destrezas de manera efectiva en cada una de sus metas propuestas. (Jaimes & Ortíz,

2019).

Las capacitaciones del talento humanos tienen sus procesos de formación en la que se utiliza

una metodología de la investigación cuantitativa la cual busca potenciar al empleado en la

adquisición de responsabilidades, las empresas con un mayor número de empleados poseen un

sistema que ayudan a gestionar la calidad del talento en cada una de ellas, su consecuente

impacto social se ve reflejada en muchas de ellas en cada área se deberá cumplir el rol

estratégico requerido para que cada uno de los colaboradores desarrolle su máximo potencial lo

cual tiene su competitividad ante las organizaciones.

La gestión administrativa va de la mano con el talento humano ya que al interior de una

organización se realizan todas las actividades que conducen al logro de los objetivos

organizacionales. Está centrada en una visión holística con una capacidad de decisión similar a

las diferentes áreas dentro de la misma organización. (Agudelo, 2017).

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4.1.3 Estado del arte nivel Regional

Maya (2010) afirma que la innovación se planifica y se integra a la estrategia

organizacional con base en la exigencia de cambio y la agilidad para hacerlo, al

considerar que tiene varios elementos que se pueden ver reflejados en las tareas que se

realizan en las organizaciones principalmente de lo que posee la empresa, bien sean

recursos o personal capacitado.

Por ejemplo, Maya (2011) destaca que las organizaciones con el paso del tiempo han

empezado a considerar la capacitación como un factor importante para trascender y

mantenerse en entornos fácilmente variables, centrándose, principalmente, en la

eficiencia, el buen gerenciamiento y la proactividad, de modo que obtienen diferenciación

en el mercado tanto regional como nacional.

Dentro del desarrollo de sus objetivos misionales, como un punto de apoyo al

fortalecimiento del principal activo con el que cuenta cualquier organización

santandereana para su prestación de servicios: su Talento Humano, se debe entender

como un enfoque de un sistema integral de la empresa, que, al sumarle una efectiva

gerencia, unas políticas y procedimientos del área humana estrechamente ligados

contribuirán al logro de los objetivos y planes estratégicos corporativos; es entonces

como el talento humano es una integración donde se consigue que todos los miembros de

la organización participen trabajen de la manera más unida con un sentido de propósito

común (Valencia, et al, 2012), donde “la capacitación de personal se ve reflejado en la

planeación y ejecución de capacitaciones encaminadas a la formación y desarrollo del

personal.” (Murillo, 2013, p. 11)

TALENTO HUMANO 17

“Las principales variables encontradas para formación del talento humano en la

gestión del servicio fueron fidelización, promoción, innovación, promesa de venta y

equipamiento”, (Monsalve & Hernández, 2015, p.3) podemos denotar que el talento

humano es clave en el funcionamiento de las PYMES de Bucaramanga. Las entidades

estatales que impulsan el conocimiento de las tecnologías en Santander deben diseñar

estrategias de capacitación que motiven a los empleados y a los empresarios en la

utilización de las TIC, (Rodríguez & Garnica, 2016) aunque la teoría diga que el

conocimiento y talento humano agregan valor y dan sentido a la actividad empresarial,

percibimos que en nuestros territorios eso no ocurre (Rojas, 2017), aparentemente.

Dentro de los procesos de capacitación para proveer y mantener el personal

competente requerido para cada uno de los servicios, promoviendo un ambiente

favorable, sano y seguro orientado a la prestación de servicios donde las áreas de Gestión

de Recursos Físicos, Tecnológicos y Ambientales, gestionan y realizan actividades que

permitan mantener en óptimas condiciones la infraestructura física y equipos de la

Institución para una adecuada prestación del servicio, contando con proveedores

confiables y satisfechos, minimizando el impacto ambiental y el proceso de gestión

financiera que dirige todas las actividades a obtener la liquidez, seguridad y rentabilidad

de los recursos financieros de la institución, así como la entrega oportuna de la

información financiera para la ejecución de los planes y programas propios de cada

organización. (Serrano, 2018).

Para González et al, (2018) las organizaciones dedicadas a prestación servicios, es

indispensable tener el personal en un mejoramiento continuo para que potencialicen sus

fortalezas con el propósito de lograr mantenerse en el mercado, en razón a la numerosa

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competencia que existe actualmente, día a día se requieren nuevos y mejores servicios

con valores agregados, (p.23).

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5. Conclusiones

Con la acelerada globalización actual a la que se enfrentan las pymes y grandes empresas

debe entenderse como la necesidad de mejorar la capacidad y competitividad; por lo que la

capacitación del talento humano debe estar bien estructurada y planificada teniendo en cuenta la

misión, visión y objetivos de la empresa, así como debe tener clara su cultura organizacional.

Las investigaciones aquí citadas establecen la importancia que se debe tener en la

capacitación del talento y la retroalimentación de cada proceso.

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6. Recomendaciones

Con el fin de disminuir los costos y aumentar la competitividad y productividad las

empresas de servicios deberán priorizar la capacitación del talento humano desarrollando

programas con procedimientos sencillos pero muy prácticos que sean muy puntuales para

cada área y procesos que involucre sus necesidades, objetivos y la satisfacción de cada

cliente.
 TALENTO HUMANO 21

7. Bibliografía

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