PLAN DE FORMACIÓN QUE ESTIMULE EL DESARROLLO INTEGRAL DE

LOS COLABORADORES Y APORTE A LA PRODUCTIVIDAD DE LA

ORGANIZACIÓN

MARTHA LUCÍA MORA GUERRERO

GLORIA LUCIA CEBALLOS ÁLVAREZ
ADRIANA BRIGGITTE URREA RAMÍREZ
BEATRIZ YAMILE MARÍN TILANO
INGRID LISETH AGREDO GALVIS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE SERVICIOS Y GESTIÓN EMPRESARIAL
ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
MEDELLÍN - ANTIOQUIA
2020
PLAN DE FORMACIÓN QUE ESTIMULE EL DESARROLLO INTEGRAL DE
LOS COLABORADORES Y APORTE A LA PRODUCTIVIDAD DE LA
ORGANIZACIÓN

MARTHA LUCÍA MORA GUERRERO

GLORIA LUCIA CEBALLOS ÁLVAREZ
ADRIANA BRIGGITTE URREA RAMÍREZ
BEATRIZ YAMILE MARÍN TILANO
INGRID LISETH AGREDO GALVIS

ELABORACIÓN PLAN DE FORMACIÓN QUE ESTIMULE EL DESARROLLO

INTEGRAL DE LOS COLABORADORES Y APORTE A LA PRODUCTIVIDAD
DE LA ORGANIZACIÓN

Instructora
NAYIT TERÁN BOHÓRQUEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE SERVICIOS Y GESTIÓN EMPRESARIAL
ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
MEDELLÍN - ANTIOQUIA
2020
 TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN .............................................................................................. 4

2. OBJETIVOS ..................................................................................................... 5

2.1 OBJETIVO GENERAL ..................................................................................... 5

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS............................................................................. 5

3. CONTENIDO .................................................................................................... 6

3.1 INTENSIDAD DE CADA MÓDULO .................................................................. 6

3.2 CONTENIDOS DE FORMACIÓN ..................................................................... 7

4. DESTINATARIOS ............................................................................................. 8

5. METODOLOGÍA UTILIZADA ........................................................................... 9

5.1 LUGAR DE CAPACITACIÓN ........................................................................... 9

6. FACILITADORES ........................................................................................... 10

7. INSTRUMENTO DE EVALUCIÓN DE LA ACCIÓN FORMATIVA .................. 12

8. CONCLUSIONES ........................................................................................... 15

9. DOCUMENTOS DE REFERENCIA ................................................................ 16

 1. INTRODUCCIÓN

Como es cierto, el éxito de las organizaciones está en su capacidad de

aprender, desaprender y reaprender, es por esto que las nuevas tecnologías
ayudan a mejorar el rumbo de las organizaciones es así que se hacen
necesaria la formación continua de los trabajadores de una empresa; y para
ello, se requiere un estudio profundo de las necesidades y demandas de los
recursos humanos y una asequible respuesta a las mismas desde la
perspectiva formativa, un diagnóstico de necesidades real.

Para esto es necesario realizar un plan de formación con técnicas,

instrumentos, herramientas, conocimientos y creatividad. Este trabajo tiene
como objetivos analizar qué es y para qué sirve un Plan de Formación y
clarificar las fases y pasos necesarios para realizarlo. Siempre desde una
perspectiva pedagógica, es decir, concibiendo a la formación como un
instrumento de mejora encaminado a desarrollar y perfeccionar a la persona en
el mundo del trabajo y no sólo a entrenar a los trabajadores en las tareas
laborales encomendadas, respondiendo únicamente a los requerimientos de la
empresa.

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 2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

Definir los lineamientos que orientan la formación y la capacitación de todo el

personal con el fin de mejorar el conocimiento personal, profesional y la calidad
de vida de los empleados de la empresa Distribuidora LAP.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Establecer las orientaciones conceptuales, pedagógicas, temáticas y

estratégicas de una política de formación y capacitación en el marco de
la mejora y la calidad de la empresa.

 Conseguir metas individuales para de esta forma aumentar la

productividad de la empresa.

 Presupuestar el ingreso requerido para las capacitaciones necesarias

durante el año.

 Realizar el seguimiento a la gestión de capacitación con formatos de

evaluación.

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 3. CONTENIDO

En el plan de formación se realizarán capacitaciones orientadas a cada uno de

los trabajadores, de forma que puedan adquirir nuevas técnicas y
conocimientos para un adecuado desempeño en sus actividades laborales.

 Liderazgo
 Servicio al Cliente
 Cierre de ventas
 Emprendimiento y estrategias de ventas
 Organización
 Paquete office

3.1 INTENSIDAD DE CADA MÓDULO

En la comercializadora LAP, contamos con un plan de capacitación para todo el

personal con el fin de mejorar su desempeño. De esta manera, se añaden los
diferentes temas con su respectivo horario; cabe resaltar que estas
formaciones son de carácter obligatoria para los empleados

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3.2 CONTENIDOS DE FORMACIÓN

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 4. DESTINATARIOS

El plan de capacitación y formación se podrá desarrollar de carácter abierto

para todos los funcionarios que quieran participar; en este caso, se hará
inicialmente a un grupo específico según decisión del área de Gestión Humana.

El presente plan de formación va dirigido al área comercial de la Distribuidora

LAP, el proceso de capacitación se realiza con el fin de tener personal
competitivo a la hora de ofrecer nuestros servicios y productos a nuestros
clientes y a nuevos clientes potenciales.

A los colaboradores del área comercial se les enfatizara la importancia de

conocer cuáles son sus principales dificultades y probables causas al no tener
una buena formación organizacional, además se les dará a conocer el
resultado de la evaluación.

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 5. METODOLOGÍA UTILIZADA

Teniendo en cuenta que Distribuidora LAP busca contar con personas

talentosas, con ideas y propuestas que prometan resultados concretos dentro
de la organización, establece un plan de formación para capacitar al personal
vinculado a la compañía.

Para el desarrollo de la capacitación se ha decidido implementar una

metodología Teórico-Práctica, centrada en el personal a capacitar como
colaborador activo del proceso de aprendizaje.

A Distribuidora LAP, le parece pertinente contratar una persona externa y

profesional para la capacitación directa al área comercial, además de contar
con personal del SENA y de la Cámara de Comercio para los diferentes
módulos de capacitación. Todos los cursos contaran con certificación.

Las personas encargadas de la capacitación estarán en la capacidad de

entrenar e instruir a los colaboradores en temas de alto impacto, lo cual se
logra a través de entrenamiento personalizado, basado en las necesidades de
la empresa como de cada uno de ellos, esto se realiza por medio de:

 Workshops con análisis de casos, clínicas de ventas, desarrollo de

ejercicios indoor
 Lecturas previas para discusión en clase
 Coaching para el grupo crítico una vez por semana
 Talleres

5.1 LUGAR DE CAPACITACIÓN

La Distribuidora LAP dispondrá de lugares ideales y confortables para llevar a

cabo las capacitaciones empresariales. Estos espacios cuentan con gran
capacidad, además, están acondicionados con los elementos necesarios para
las actividades que se vayan a desarrollar en ellos y donde afloren los
pensamientos, las propuestas y las buenas ideas, lo anterior se dispone para
realizar capacitaciones con calidad.

La empresa se ha encargado que el espacio destinado para capacitar a su

personal debe estar en condiciones agradables, con los elementos necesarios
como: equipos sistematizados, ayudas audiovisuales, aire acondicionado y
demás elementos que permitan el sano desarrollo de las capacitaciones y no
generar incomodidades al personal.

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 6. FACILITADORES

Al momento de desarrollar las capacitaciones es necesario establecer quienes

impartirán dicha formación, si lo hará alguien de la empresa, debe ser una
persona con suficiente conocimiento y experiencia, que domine la materia en
cuestión, pero a su vez, sepa trasmitir los conocimientos que posee. En caso
de que se requiera personal externo, se debe tener los conocimientos de los
temas que va a impartir y el conocimiento de la empresa y del sector. Se debe
igualmente comprobar sus referencias profesionales.

El departamento de Gestión Humana debe seleccionar bien al formador, el cual

debe ser capaz de:

 Contribuir cuando se le pregunte o cuando alguno del grupo omita

información clave, para corregir errores de información, o para incitar
otros puntos de vista.

 Cristalizar, al expresar concisamente la esencia de otros comentarios

(tono y contenido).

 Enfocar la discusión y mantenerla en el mismo tema o re-dirigirla cuando

sea apropiado.

 Introducir con una breve presentación el tema a discutir y llevar la

discusión a tratar con preguntas o asuntos específicos.

 Cerrar, (aunque este aspecto es el más omitido y devaluado en las

discusiones y por los moderadores), el lazo en la discusión y hacerlo
relevante para cada participante.

 Realizar preguntas de manera que emerjan datos y perspectivas

diferentes.

 Sondear: claridad, consecuencias, relaciones paralelas, explicaciones

más específicas o profundas.

 Apoyar: tanto de manera verbal como no verbal, con la intención de

motivar o escuchar activamente.

Durante el desarrollo de la formación se debe de tener en cuenta:

 Preparación de sesiones
 Dominio de la materia
 Claridad en la exposición
 Capacidad de comunicación

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 Capacidad de resolver dudas y consultas
 Capacidad de dirección de grupo
 Buen ambiente y clima del curso

Los formadores serían:

Luis Fernando Ortega. Administrador de Empresas, Esp. Gerencia

Comercial Estratégica y Gerencia de Ventas y July Gabalan. Ingeniera
Industrial, Esp. En Gerencia de Mercados y ventas, y diplomado en Manejo
de clientes difíciles, objeciones y cierre de ventas.

Se adjunta soportes educativos para su conocimiento.

El facilitador debe tener en cuenta los roles disfuncionales

 Obstruir: interferir con los logros del grupo al: discutir, resistirse o
inconformarse más allá de la razón; regresar repetidamente a un tema
ya resuelto.

 Abstraerse: de participar estando en un mundo propio o hacer

comentarios largos e irrelevantes.

 Buscar reconocimiento: llamar la atención para alardear, buscar simpatía

o hablar excesivamente.

 Competir: señalar diferencias de modo que aumenten los conflictos y se

disminuya la cohesión. Estar en competencia con otros para ver quien
tiene la mejor idea, el papel con más prestigio, o realiza las tareas más
“importantes”.

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 7. INSTRUMENTO DE EVALUCIÓN DE LA ACCIÓN FORMATIVA

Es importante poder conocer el resultado de las acciones de las

capacitaciones que se realizan mediante una evaluación, mencionadas
acciones nos facilitan decidir si estas son viables o no para la Distribuidora
LAP S.A.S., si deberían continuar es necesario realizar una modificación;
por lo tanto, implementando con éxito denominado Kirkpatrick.

Este modelo propone buscar y recoger opiniones del personal capacitado,

su alcance de aprendizaje y el cambio de comportamiento (como es el
entorno laboral), el logro de los objetivos en la capacitación y su desarrollo,
en cuatro niveles que son:

Evaluación reacción: El aprendizaje debe ser prioridad que los

participantes de la actividad de capacitación demuestren interés, atención y
motivación en los temas; la evaluación reacción nos mide que tan
satisfechos se encuentran los participantes en las técnicas de aprendizaje
implementados por la Distribuidora LAP S.A.S. como el instructor, la
metodología, el tema principal, el auditorio, etc.

Evaluación de aprendizaje: En este nivel se mide las técnicas, principios,

modelos, habilidades, etc, que han sido adquiridos por los participantes; por
lo tanto, se deben realizar pruebas de lo aprendido por intermedio de
instructor (lo podemos denominar comprobación de la capacitación).

Evaluación de transferencia: En este nivel el cambio contextual y el grado

de conocimientos, habilidades aprendidas durante la capacitación en el
puesto de trabajo a mediano y largo plazo.

Evaluación de impacto: En este nivel focalizamos los resultados obtenidos

de las capacitaciones y nos permite determinar en qué medida se modificó
el desempeño de los indicadores de gestión involucrados a partir de la
capacitación, por lo tanto, le hacemos un seguimiento a las variables
estratégicas implementadas y su grado de mejoramiento (si lo hubo o no) el
cual es el producto de la capacitación.

Evaluación del retorno de inversión: En este último nivel es el análisis

final en la retribución económica en las acciones de la capacitación, la
aceptación por los participantes y la implementación en los puestos de
trabajo, costos-beneficios. En la implementación de esta evaluación debe
haber un impacto favorable y esta debe ser de impacto en las estrategias
implementadas con su respectivo registro de costos en las acciones de la
capacitación.

12
Evaluación de capacitación

Medición de resultados de capacitación

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 Al igual es importante establecer qué se va a evaluar y cómo se va a
realizar dicha evaluación. Definir los aspectos específicos a evaluar, diseñar
indicadores de medida, determinar cuándo se realizará cada evaluación.

 Evaluaciones de conocimientos teóricos – prácticos: Se trata de saber si

los participantes en la formación han adquirido los conocimientos
alcanzados. Además de saber si el trabajador ha asimilado, hay que
verificar si aplica realmente esos conocimientos y lo hace de una
manera adecuada a la hora de realizar las tareas fijadas.

 Se evaluará el grado de satisfacción de la empresa con la formación

recibida por sus trabajadores: una vez finalizado el plan de formación las
personas responsables del departamento de recursos humanos y áreas
encargadas expongan sus conclusiones elaborando un informe sobre
como consideran que ha repercutido la formación recibida por los
trabajadores a su cargo

Otros instrumentos que podemos utilizar

 Cuestionarios o fichas elaborados por el propio centro y

complementarios
 Prueba practica
 Pruebas escritas como test
 Cuestionario de interés
 Dinámicas y técnicas de grupo

DOCUMENTOS DE REFERENCIA
Modelo de KIRCPATRICK EVA programas de formación
Documento sobre la evaluación de la capacitación
Guía Actividad 7 SENA
https://storage.servir.gob.pe/pdp/archivos/publicaciones/dic2014/Documento_s
obre_evaluacion_de_la_Capacitacion.pdf

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 8. CONCLUSIONES

 Se concluye que un plan de formación persigue fundamentalmente, la

mejora en el rendimiento laboral mediante un aumento de los
conocimientos de los trabajadores.

 Moldear a los empleados a las necesidades laborales tanto propias

como de la empresa para mejorar su competitividad, aumentar la
satisfacción, simplificar el tiempo empleado para ganar eficiencia y
eliminar las taras o problemas que hagan perder valor profesional.

 Con el plan de formación se pudo aumentar los niveles de eficacia y

calidad de en la prestación del servicio y aumentar y actualizar los
conocimientos de los trabajadores.

 De igual manera, se logró el crecimiento profesional de los trabajadores

como de la organización.

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 9. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

SENA, Guía d aprendizaje No. 08. (pág. 1-7).

SENA, 8. Diseñar un plan de formación.pdf. (pág. 1-29).

Modelo de KIRCPATRICK EVA programas de formación.

https://storage.servir.gob.pe/pdp/archivos/publicaciones/dic2014/Documento_s
obre_evaluacion_de_la_Capacitacion.pdf

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