Capacitación y entrenamiento en la organización

La capacitación y entrenamiento constituyen actividades de educación laboral que

preparan al trabajador para desarrollar un cargo o una función dentro de una
organización con mayor eficiencia.

Para las organizaciones, el recurso humano es el factor más importante que existe
dentro de ella, por lo que no se duda en invertir en el personal en constantes
capacitaciones ya que de la capacitación depende el desarrollo del personal y por ende
el de la organización misma.

La capacitación es una inversión a mediano o largo plazo para las empresas, ya que
requiere de mucha paciencia, pues es un proceso que requiere de tiempo, aparte de que
es un factor muy importante que motiva y retiene al empleado.

Los objetivos de la capacitación son la de buscar mejorar sus aptitudes, actitudes,

conocimientos, habilidades o conductas de su personal.

La capacitación es la transferencia de conocimientos a un empleado con el fin de

mejorar su eficiencia y efectividad en la posición o el cargo que desempeña dentro de
la organización; los conocimientos que se transfieren por lo general se refieren a algún
tema que atañe a la empresa. Por ejemplo acerca del funcionamiento de la empresa
sobre las características de los productos o servicios, sobre el sistema y los procesos
de producción, sobre la operación de más máquinas y equipos, etc. Los objetivos de la
capacitación son la de buscar mejorar sus aptitudes, actitudes, conocimientos,
habilidades o conductas de su personal.

Las actividades de capacitación afianzan el sentido de pertenencia y pertinencia e

incrementan las habilidades y destrezas con lo que se logra una mayor satisfacción
laboral, más permanencia y se reduce la rotación de personal.

El entrenamiento es el desarrollo de habilidades y destrezas para la ejecución de las

tareas y operaciones que se ejecutan en el cargo o puesto por ejemplo, técnicas de
manejo defensivo de vehículos para choferes, operación más productiva de los
equipos y maquinas en la planta de producción, uso de más herramientas de un
software informático, etc. También puede orientarse al desarrollo de actitudes
positivas para el trabajo y una mejor interacción entre empleados y una mejora en la
motivación de las personas.

Concepto de entrenamiento: modalidad cuyo cimiento reside en la especialización

y perfeccionamiento de lo ya sabido o incorporado por el ser humano.

La capacitación y el entrenamiento constituyen actividades que proporcionan

conocimientos y ayudan a desarrollar de manera más rápida conceptos, aptitudes,
actitudes, habilidades y destrezas para desarrollar un cargo de manera óptima. Son
importantes en la organización porque contribuyen a la eficacia y la eficiencia
organizacional, asimismo ayudan al desarrollo personal y profesional del trabajador.

Tanto el entrenamiento como la capacitación comparten el objetivo común de preparar

al sujeto para la optimización de sus recursos a través del aprendizaje. Y en esta
distinción, el concepto de competencia cobra una peculiar significación, todo proceso
de formación supone una cualificación de los sujetos para ser competentes.

Algunos empresarios ven la capacitación como un gasto, lo que es erróneo, pues la

capacitación y adiestramiento aparte de que es crecimiento personal para el empleado
también es un beneficio para la empresa, cuando al empleado se le capacita o se le
adiestra, su desempeño mejora notablemente, al no existir capacitación sucede todo lo
contrario, afectando los resultados de manera negativa en la empresa, dándose la
sustitución y/o rotación de personal ya que no tendrían la capacidad para realizar un
trabajo en forma adecuada.

Beneficios de la capacitación de los empleados.

Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones:

 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

 Crea mejor imagen.

  Mejora la relación jefes – subordinados.

 Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.

 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

 Ayuda a mantener bajos los costos.

 Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organización:

 Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.

 Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.

 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

 Permite el logro de metas individuales.

 Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de

políticas:

 Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

 Ayuda en la orientación de nuevos empleados.

 Proporciona información sobre disposiciones oficiales.

 Hace viables las políticas de la organización.

 Alienta la cohesión de grupos.

 Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.

 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

Chiavenato (2000) dice que “La capacitación debe tratar de experiencias de aprendizaje
hacia lo positivo y benéfico así como completarlas y reforzarlas con actividades para que
los individuos en todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con
mayor rapidez y desarrollar aquellas actitudes y habilidades que los beneficiaran así
mismos y a la empresa”.

Chiavenato I. (2002) define al adiestramiento como: “El proceso de desarrollo de

cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más
productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales. El
propósito del entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus
cargos, influyendo en su comportamiento. (p.386).

Entrenamiento, capacitación y formación para la actividad laboral

Chiavenato (2001: 557) define al entrenamiento como “…un proceso educativo a corto
plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El
entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo,
actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo
de habilidades.”

Enfoque sistémico del proceso de entrenamiento (COMPONENTES DEL

ENTRENAMIENTO)

Tanto la propia organización, como todo proceso de formación que responda a

un proyecto de mejora y promoción del recurso humano existente en ella,
sugieren una visión sistémica capaz de promover la comprensión de los
dinamismos que subyacen a ambas realidades.

En relación a ello, Chiavenato (2001: 561) afirma que el proceso de

entrenamiento se asemeja a un modelo de sistema abierto cuyos componentes
son:

 Entradas: implica a los individuos en entrenamiento, los recursos

organizacionales, información, habilidades, entre otros.
 Procesamiento u operación: proceso de aprendizaje
individual, programa de entrenamiento, y otros.
 Salidas: personal habilitado, éxito o eficacia organizacional, resultados.
 Retroalimentación: evaluación de los procedimientos y resultados de la
formación a través de medios informales o investigaciones sistemáticas.
Algunos de esos beneficios para la empresa son los siguientes:

Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.

Produce actitudes más positivas.
Aumenta la rentabilidad de la empresa.
Eleva la moral del personal.
Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeño.
Crea una mejor imagen de la empresa.
Facilita que el personal se identifique con la empresa.
Mejora la relación jefe-subordinados.
Facilita la comprensión de las políticas de la empresa.
Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo nivel.
Ayuda a solucionar problemas.
Facilita la promoción de los empleados.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Promueve la comunicación en la organización.

BENEFICIOS DEL ENTRENAMIENTO

Aumento de la productividad.
Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
Reducción del ciclo de la producción.
Reducción del tiempo de entrenamiento
Reducción del índice de accidentes.
Reducción de mantenimiento de máquinas y equipos

He escuchado muchos profesionales utilizar incorrectamente como sinónimos los verbos

adiestrar y entrenar (o los sustantivos adiestramiento y entrenamiento). Adiestrar está
asociado con aprender o capacitarse. Es un acto que se hace con el fin de desarrollar
nuestro conocimiento. Por otro lado, entrenar está asociado a actividades (típicamente
físicas) de carácter repetitivo cuyo objetivo es desarrollar una destreza. Habiendo
contrastado estos términos, hago la observación que como profesionales que
supervisamos personas tenemos que asegurarnos que nuestro equipo esté
correctamente adiestrado y entrenado. Asegúrese de ofrecer oportunidades de
adiestramiento para que los empleados aprendan reglas, estrategias, técnicas,
iniciativas, etc. Los adiestramientos son una inversión a largo plazo en nuestro personal;
es invertir en crecimiento intelectual o conocimientos teóricos. Por otro lado, es
extremadamente importante que los empleados hagan entrenamientos (particularmente
al principio) para que realicen sus tareas de modo natural. Esta inversión la considero
más a corto plazo; es invertir en la práctica.

Importancia de la capacitación y el adiestramiento en las empresas. Ensayo

Capacitación

Para las organizaciones, el recurso humano es el factor más importante que existe
dentro de ella, por lo que no se duda en invertir en el personal en constantes
capacitaciones ya que de la capacitación depende el desarrollo del personal y por ende
el de la organización misma.

La capacitación es una inversión a mediano o largo plazo para las empresas, ya que
requiere de mucha paciencia, pues es un proceso que requiere de tiempo, aparte de que
es un factor muy importante que motiva y retiene al empleado.

Los objetivos de la capacitación son la de buscar mejorar sus aptitudes, actitudes,

conocimientos, habilidades o conductas de su personal.

La capacitación y adiestramiento juegan un papel muy importante dentro de la

organización pero no hay que confundirlos, son totalmente diferentes, la capacitación
tiene un significado más amplio y va dirigido a directivos y ejecutivos mientras que el
adiestramiento es más enfocado a operativos u obreros que hagan uso de maquinaria y
equipo.

La capacitación es proporcionar o transmitir los conocimientos que la empresa requiere

que el empleado desarrolle dentro del área o departamento que se le asigne para el
buen desempeño de sus actividades, dándole así, las herramientas para un mejor
desarrollo laborar en beneficio de la empresa.

Algunos empresarios ven la capacitación como un gasto, lo que es erróneo, pues la

capacitación y adiestramiento aparte de que es crecimiento personal para el empleado
también es un beneficio para la empresa, cuando al empleado se le capacita o se le
adiestra, su desempeño mejora notablemente, al no existir capacitación sucede todo lo
contrario, afectando los resultados de manera negativa en la empresa, dándose la
sustitución y/o rotación de personal ya que no tendrían la capacidad para realizar un
trabajo en forma adecuada.

Es importante recalcar que la capacitación también es motivante para los trabajadores

ya que aprenden y conocen cosas nuevas, logrando así el desarrollo personal y las
posibilidades de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.
Chiavenato (2000) dice que “La capacitación debe tratar de experiencias de aprendizaje
hacia lo positivo y benéfico así como completarlas y reforzarlas con actividades para que
los individuos en todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con
mayor rapidez y desarrollar aquellas actitudes y habilidades que los beneficiaran así
mismos y a la empresa”.

Adiestramiento
A la organización le interesa que el empleado adquiera habilidades, destrezas y tenga
los conocimientos prácticos para tener un desarrollo rápido y realice acciones asignadas
sin meterse en la parte de la teoría.

Dándole un enfoque más claro al adiestramiento, se citara un ejemplo claro para poder
entenderlo mejor: “la empresa requiere que un trabajador desempeñe la labor del
manejo de una maquinaria, por lo que , a esto le llamaremos adiestramiento, pues
habrán personas encargadas dentro de la misma organización que le transmitirán los
conocimientos necesarios para que este pueda manejarla, sin riesgos ni problema
alguno, es por eso que se comentaba anteriormente que son conocimientos prácticos los
que se le proporcionan al empleado.

Chiavenato I. (2002) define al adiestramiento como: “El proceso de desarrollo de

cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más
productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales. El
propósito del entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus
cargos, influyendo en su comportamiento. (p.386).

Mientras que, Alles M. (2005) manifiesta que: “el adiestramiento es un proceso de

aprendizaje en el que se adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar
objetivos definidos, siempre en relación con la visión y la misión de la empresa, sus
objetivos de negocios y los requerimientos de la posición que se desempeña o se va a
desempeñar”. (p. 308)

La capacitación y adiestramiento tiene fundamento en el capítulo III BIS Art. 153-A al

153-X de la Ley Federal del Trabajo por lo que como trabajadores se puede exigir al
patrón que se nos capacite para poder tener un mejor desempeño laboral.

En conclusión, la capacitación y adiestramiento del personal que labora dentro de una

empresa, son factores muy importantes, ya que de ellos depende el logro de los
objetivos de la organización, la empresa debe proporcionar constantemente la
capacitación e implementar dinámicas para la mayor comprensión y motivación de los
empleados, que se verá reflejado posteriormente en el desempeño del trabajador.
¿Es lo mismo Capacitación y Adiestramiento de los trabajadores?
No es lo mismo. Existen diferencias entre los dos términos,

OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO 1.- Preparar al personal para la ejecución inmediata

de las diversas tareas particulares de la organización 2.- Proporcionar oportunidades
para el desarrollo profesional, para futuras funciones de orden superior 3.- Cambiar la
actitud de las personas

MEDIOS DE DETERMINACION DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO 1.- Evaluación

del desempeño 2.- Observación: detectar trabajo deficiente 3.- Cuestionarios 4.-
Solicitudes de supervisores y gerentes 5.- Entrevistas con supervisores y gerentes 6.-
Reuniones interdepartamentales 7.- Examen de empleados 8.- Modificación del trabajo
9.- Entrevistas de salida 10.- Análisis de cargos 11.- Informes periódicos

La capacitación es vital para las personas. La mayor parte de los trabajos para quienes
carecen de ella están mal pagados, son de bajo nivel y aburridos.

Ofrecen pocas oportunidades de promoción y no llevan a ninguna parte. Además, tales

empleos son cada vez más escasos y la diferencia entre ellos y lo puestos para el
personal calificado es cada vez mayor.

Las personas que sostienen a una familia y no tienen capacitación sólo podrán brindarle
a ésta un pobre nivel de vida. Los padres no calificados son menos capaces y tienen
menos probabilidades de asegurar que sus hijos cuenten con capacitación adecuada. Es
un círculo vicioso que puede limitar los logras de varias generaciones; el “ciclo de la
privación”.

Los patrones necesitan una fuerza de trabajo bien calificada. Los empleados bien
capacitados trabajarán más rápido y cometerán menos errores, sin importar cuál sea el
puesto que desempeñen. Estarán mejor motivados y más preparados para la promoción.
Los patrones que no capacitan a sus trabajadores se arriesgan a perder negocios frente
a competidores que sí lo hagan. Aquellos trabajadores que dependen de la piratería de
empleados de las organizaciones que capacitan, deberán pagarles más dinero a fin de
atraerlos y aprovechar la mina de personal calificado.

Actitudes Las actitudes son criterios instintivos de juicio que sirven a las personas para
valorar o evaluar las situaciones de la misma manera que los hábitos repiten respuestas
sin intervención del afecto consciente de la persona. Son los llamados marcos de
referencia, de origen preponderantemente emocional, a través de los cuales juzgamos la
realidad y condicionamos nuestra conducta. Son predisposiciones para actuar. Las
actitudes, entonces, constituyen el conjunto de ideas, valores y creencias que garantizan
y dan seguridad a una persona.

Las Habilidades, Conocimientos y Actitudes constituyen las competencias de los

individuos, como dijimos anteriormente, estas componen también, la capacidad del
individuo para aplicarlas en el desempeño de una función laboral: SABER SABERHACER
QUERERHACER INDIVIDUO COMPETENTE

Las competencias permiten analizar el desempeño en base a los ingredientes asociados

a un desempeño laboral superior que aporta al logro de los objetivos estratégicos de la
organización.

En la práctica es muy importante que la organización, representada tanto por Recursos

Humanos como por la línea, intervengan activamente en la definición de los contenidos
de los cursos. Como dijimos anteriormente, es vital que estos contenidos no vayan en
contra 11 de los valores, objetivos, misión y visión de la compañía, es decir, que no
vayan contra la cultura organizacional. Veamos un ejemplo práctico: si contratamos a un
capacitador para que dicte un curso de marketing a los miembros de la gerencia
comercial, es crucial que se mantenga una fluída interacción e intercambio de
información entre el responsable de Recursos Humanos, a cargo de la capacitación, el
responsable de la gerencia comercial y el capacitador. De esta manera nos garantizamos
que los contenidos son coherentes con la misión, visión, valores y objetivos de la
organización y del área comercial específicamente. Luego de este simple pero valioso
ejemplo, los invito a que continuemos con el siguiente tema…

Toda org. debe considerar la eficiencia y la eficacia de manera simultánea: Eficacia: El

logro de los objetivos previstos es competencia de la eficacia. Logro de los objetivos
mediante los recursos disponibles. Logro de los objetivos y vuelve la atención a los
aspectos externos de la org.. Eficiencia: enfocada hacia la búsqueda de la mejor manera
(the best way) de hacer o ejecutar las tareas (métodos), con el fin de que los recursos
se utilicen del modo más racional posible. Utilización adecuada de los recursos
disponibles. Se concentra en las operaciones y tiene puesta la atención en los aspectos
internos de la org.. No se preocupa por los fines, sino por los medios. Cuando el
administrador se preocupa por hacer correctamente las cosas, transita la eficiencia;
cuando utiliza instrumentos para evaluar el logro de los resultados, para verificar que las
cosas bien hechas son las que en realidad debían hacerse, entonces marcha hacia la
eficacia. Eficiencia y eficacia no siempre van de la mano. El ideal es una empresa
eficiente y eficaz.

Conocimiento, habilidades, y actitudes.

Conocimientos, habilidades y actitudes

Las capacidades psicológicas del ser humano descansan en tres grandes ámbitos
diferentes:

 El cognitivo: capacidades relacionadas con los conocimientos, los conceptos y

las ideas.
 El psicomotriz: capacidades relacionadas con la realización de acciones. Aquí
encontramos todo lo que son habilidades y destrezas.
 El afectivo: capacidades relacionadas con los sentimientos, las emociones y las
actitudes.

A partir de estas características psicológicas se organizan y se clasifican las distintas

clases de objetivos de aprendizaje y los contenidos. Así pues, a la hora de formular los
objetivos de aprendizaje de un plan de formación o de una acción formativa,
diferenciaremos entre. . .

 Adquirir conocimientos o saber (objetivos de ámbito cognitivo).

 Adquirir habilidades o saber hacer (objetivos de ámbito psicomotriz).
 Adquirir actitudes o querer hacer - ser (objetivos de ámbito afectivo).

Del mismo modo, los contenidos que hay que trabajar para cada objetivo formarán
parte también de estos tres ámbitos.

Por lo tanto. . .

Las estrategias, técnicas y recursos que utilizamos para trabajar los contenidos y
alcanzar los objetivos deberán ser adecuados a la clase de objetivo. No es lo mismo
aprender a tornear una pieza de acero que conocer las propiedades del material, o
mantener una actitud de alerta durante la realización de la tarea.

Dentro del ambiente de la capacitación empresarial, decimos que un programa de

capacitación en una organización tiene que proveer al alumno de conocimientos,
habilidades y actitudes. Lo más fácil de enseñar son los conocimientos, lo más difícil son
las actitudes. Veamos la definición de cada uno de estos términos (definición traída del
diccionario de la Real Academia Española):
Conocimiento: acción y efecto de conocer. Entendimiento, inteligencia, razón natural.
Cada una de las facultades sensoriales del hombre en la medida en que están activas.
Noción, ciencia, sabiduría.

Habilidad: capacidad y disposición para algo. Gracia y destreza en ejecutar algo que

sirve de adorno a la persona, como bailar, montar a caballo, etc. Cada una de las cosas
que una persona ejecuta con gracia y destreza. Enredo dispuesto con ingenio, disimulo
y maña.

Actitud: postura del cuerpo humano, especialmente cuando es determinada por los

movimientos del ánimo, o expresa algo con eficacia. Actitud graciosa, imponente. Las
actitudes de un orador, de un actor. Postura de un animal cuando por algún motivo
llama la atención. Disposición de ánimo manifestada de algún modo. Actitud benévola,
pacífica, amenazadora, de una persona, de un partido, de un gobierno.

En IAAP nos preocupamos por transmitir esas tres cosas a los profesionales:

Conocimiento: qué es una ruta crítica en un proyecto, cuáles son las prinicpales teorías
motivacionales, qué es un WBS, cómo se prepara un Project Charter y para qué sirve, y
muchas cosas más relacionadas a la metodología del PMI.

Habilidad: generalmente las habilidades comienzan con un infinitivo. Enseñamos a

“Estimar el alcance del proyecto”, “Calcular la ruta crítica de un diagrama de red”,
“Comunicar los objetivos del proyecto a los involucrados”, etc.

Actitudes: es lo más difícil de enseñar, y es lo que diferencia a los top performers de los
mediocres. Se enseñan solamente con ejemplos prácticos, con demostraciones de
situaciones reales, simulaciones. Imagínate un piloto de avión de aerolínea comercial
que cuando lo ves en el aeropuerto tiene una actitud torpe, se tropieza, se choca con la
gente. O un vendedor en un comercio que es tímido, o un médico cirujano que tiene
una actitud dubitativa, insegura. En todos estos ejemplos, la persona puede tener todos
los conocimientos y habilidades necesarios para su función, pero no tiene la actitud que
se necesita tener para ser un top performer. ¿Cómo sería esto en un project manager?
Enseñamos actitudes de un buen gerente de proyectos. Enseñamos a ser proactivos con
el manejo del alcance, a ser comunicativo con los involucrados, clientes, miembros del
equipo. A ser cautelosos con los riesgos, a ser previsores, a anticiparse a los problemas
que vendrán, y esto es lo más difícil de enseñar.

Cuando alguien se prepara para asistir a una prueba de cualquier tipo, debe estar al
100% de sus capacidades; esto sólo se consigue si se ha entrenado lo suficiente como
para ser el mejor y vencer. Dentro del ámbito de los recursos humanos existe un tema
de gran importancia denominado: entrenamiento y desarrollo de personal. A
continuación, presentaremos una breve descripción y análisis de este tema en cuestión.

¿Qué es?
Vamos a definir el entrenamiento como un proceso educacional a corto plazo mediante
el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de
objetivos definidos. Se involucra el término “educacional” ya que a lo largo de toda la
vida, hemos estado en un continuo aprendizaje derivado de influencias que recibimos
del ambiente social, para adaptarnos a las normas y valores sociales vigentes y
aceptadas.

Es por esta razón que todos pasamos por un jardín infantil para empezar a vivir con
otras personas y aprender las nociones más básicas de la vida que se abría apenas ante
nuestros ojos. Ya en la escuela, aprendimos que la vida no es tan fácil y que se debe
luchar por alcanzar metas propuestas; y el eslabón final es la educación profesional,
donde ya perfeccionamos nuestros intereses a través de una carrera y nos preparamos
para ejercerla de la mejor forma.
Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educación profesional que adapta
al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la transmisión
de conocimientos, ya sea información de la empresa, de sus productos, servicios, su
organización, su política, etc. En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades,
entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a
ejecutarse.

Seguidamente se tiene un desarrollo de actitudes, entendido como el cambio de

actitudes negativas por unas más favorables, un aumento de la motivación o una actitud
más amable por parte de los jefes o superiores; por último se da un desarrollo de
conceptos en donde el entrenamiento, eleva el nivel de conceptualización de ideas y
filosofías por medio de capacitación a los miembros, que lo requieran, en una
organización.
Pero… para qué sirve todo esto?. Los principales objetivos de un sistema de
entrenamiento son el de preparar al personal para la ejecución inmediata de diversas
tareas en la organización, proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo
personal y cambiar la actitud de las personas para crear un ambiente de trabajo más
satisfactorio entre los empleados, para aumentar su motivación y hacerlos más
receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

Triunfar y ser los mejores: proceso de aprendizaje continuo y sin fin

No debe olvidarse por lo tanto que el proceso de entrenamiento es responsabilidad de
cada supervisor o gerente de área dónde éste se vaya a realizar. Se debe explicar,
enseñar, acompañar y comunicar, para su correcto funcionamiento.

El ciclo del entrenamiento tiene 4 fases que son la entrada, donde se inicia el
entrenamiento como tal de los individuos, el procesamiento donde está involucrado el
aprendizaje, la salida donde el individuo ya está habilitado para realizar determinada
labor, y el proceso de retroalimentación, dónde se recogen los resultados del proceso y
se evalúan posibles fallas al igual que sus soluciones.

Fases del entrenamiento

Está la de diagnóstico en dónde se estudia si los objetivos de la empresa fueron
cumplidos a cabalidad o no, y si se puede o es necesario implantar un sistema de
entrenamiento. Posteriormente está la etapa de programación, donde se establece qué,
quién, cuándo, dónde y cómo se enseñará todo lo pertinente para satisfacer las
necesidades percibidas dentro del diagnóstico.

Como tercer paso está la ejecución como tal del entrenamiento en donde el instructor
transmitirá sus conocimientos de manera organizada a los aprendices. Finalmente está
la evaluación de resultados, donde se determinará la eficiencia del entrenamiento,
basada en estudiar si éste produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento
de los empleados y en demostrar si los resultados presentan relación con la consecución
de las metas de la empresa.

Es muy importante por lo tanto concluir qué tanto sirvió el entrenamiento en la

empresa, en los trabajadores y en las tareas u operaciones, para definir el rumbo hacia
el cual debe esforzarse en ir la organización.