Quesada 43 GUIA No. 18 EVIDENCIA No.

NOMBRE: EVALUACIÓN DE
18.1.4 DESEMPEÑO

FECHA: FICHA:627889 PROGRAMA: APROBÓ:

-2 Gestión bancaria y de entidades
financieras

ACTIVIDAD: 18 Coordinar las actividades del talento humano asignado, teniendo en

cuenta las funciones de la unidad administrativa.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1) Defina evaluación de desempeño.

Es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del
grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y
responsabilidades de los puestos que desarrollan.
Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una
persona y, sobre todo, su contribución a la organización. Así se consigue
determinar problemas de supervisión y gerencia, integración de personas a la
organización, adecuación de la persona al cargo, posibles disonancias o falta de
entrenamiento. Para, en consecuencia, poder establecer los medios y programas
para eliminar o neutralizar tales problemas, mejorando la calidad del trabajo y la
calidad de vida en las organizaciones.
2) En las empresas quiénes son los responsables de evaluar?
En la mayoría de las organizaciones, el desempeño de recursos humanos es
responsable de coordinar el diseño y la implementación del desempeño. No
obstante, es imposible que los gerentes de línea cumplan una función clave de
principio a fin.
3) Cuáles son los objetivos de la evaluación del desempeño?
El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el
comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la
organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos
de la empresa.

Indirectamente sirve para establecer el sistema de evaluación con las respectivas

normas para su aplicación. La evaluación del desempeño tiene a la vez los
siguientes objetivos específicos:

Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a

productividad, cantidad y calidad del trabajo.
Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de
las unidades o grupos de trabajo.
Medir y determinar con precisión el rendimiento de los trabajadores y sobre esa
base asignar bonificaciones e incentivos.
 Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura
organizacional.
Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual.
Proveer información de retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral
de los trabajadores.
Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o
cargos de mayor nivel.
Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y
destrezas mostradas en su desempeño.
Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.
4) Explique el método de evaluación de desempeño basado en las escalas de
puntuación.
Consiste en la determinación de una serie de indicadores o rasgos relacionados
con el rendimiento en el trabajo. El evaluador deberá decidir en qué grado el
empleado cumple con esos indicadores o dimensiones.
5) Explique el método de investigación de campo.
Este método de evaluación fue desarrollado en base a entrevistas de un
especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuáles se
evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y
los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones.
6) Explique el método a futuro.
Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño
venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento
de objetivos de desempeño. Pueden considerarse tres técnicas básicas:

Auto evaluaciones
Administración por objetivos
Administraciones psicológicas
7) Existen diferencias entre desempeño y rendimiento? Sustente.
8) Qué opina sobre las evaluaciones informales?
9) Explique el método de evaluación basado en el desempeño durante el pasado.

Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la

ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta
cierto punto, ser medido.  Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que
ya ocurrió.  Sin embargo, “cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los
empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar
su conducta si es necesario”. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más
común son:

 Escalas de puntuación
 Listas de verificación
 Método de selección forzada
 Método de registro de acontecimientos notables
 Escalas de calificación o clasificación conductual
 Método de verificación de campo
  Enfoques de evaluación comparativa
o Establecimiento de categorías
o Método de distribución obligatoria
o Método de comparación contra el total

10) Basado en lo anterior, diseñe un formato de evaluación de desempeño para el

cargo de cajero y uno para el cargo de asesor comercial, destacando los requisitos
exigidos y su respectiva descripción, el objetivo del cargo, acciones principales y
acciones de apoyo, autoridad para tomar decisiones y relaciones internas y
externas de trabajo.

REINALDO OCHOA MARTÍNEZ

Instructor Técnico Banca