EL DERECHO AL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y DISCAPACIDAD

El Derecho al Trabajo como Derecho Humano Fundamental

El derecho al trabajo es un derecho humano fundamental, pues constituye un aspecto central e

indispensable para la supervivencia de toda persona, que nos permite alcanzar el bienestar, el
sustento económico y tener una vida digna, autónoma e independiente. Asimismo resulta ser una
pieza clave en nuestro proceso de integración social y participación ciudadana. Como consecuencia
de ello el Estado se encuentra obligado a implementar políticas públicas tendientes a garantizar este
derecho principalmente para los grupos más vulnerables, como lo son las Personas con
Discapacidad (en adelante PcD).
La escasa información sobre la situación de las PcD en el mercado de trabajo en muchos países
hace difícil la generalización. Sin perjuicio de ello, a partir de la información disponible, podemos
señalar que actualmente las PcD tienen menos probabilidades que las personas sin discapacidad de
tener un empleo a tiempo completo, más aún si se trata de una discapacidad de tipo intelectual y/o
psicosocial, donde la tasa de desempleo es del 90%. La OIT 1 ha señalado que las PcD representan,
un 15% de la población mundial, del cual el 80 % esta en edad de trabajar pero que con frecuencia,
estas,- y en particular las mujeres con discapacidad-, se enfrentan a enormes barreras actitudinales,
físicas y de la información que dificultan el ingreso y permanencia en el mercado laboral.
Los datos recabados de ocho regiones de todo el mundo revelan que en el año 2018 solo el 36% de
las PcD en edad laboral estaban empleadas, en comparación con el 60% para las personas sin
discapacidad. Por otra parte, en la mayoría de los países, el trabajo a los cuales ingresan las PcD, lo
más probable es que sean empleos a tiempo parcial, mal remunerados, con pocas perspectivas
profesionales y malas condiciones de trabajo .
Según los datos disponibles, algunas de las razones que explican los elevados índices de desempleo
entre las PcD en el mercado competitivo son:
• bajo nivel de educación y formación
• caída de la demanda de trabajo no cualificado
• reducción de la fuerza de trabajo de las grandes empresas y los servicios públicos
• preocupación por los costos de accidentes y seguros
• reticencia a registrarse como persona con discapacidad
• falta de información sobre oportunidades laborales
• desconocimiento por parte de los empleadores de las necesidades y aptitudes de las personas con
discapacidad
• la «trampa» de las prestaciones
• el temor a perder prestaciones sociales
• desánimo tras varias experiencias fallidas en la búsqueda de un trabajo y/o por la imagen
negativa que han interiorizado
• tecnologías y apoyos técnicos/personales inadecuados.

1 Organización Internacional del Trabajo

Lo expuesto demuestra el vínculo innegable existente entre la discapacidad, la pobreza y la
exclusión. La falta de igualdad de oportunidades de empleo para las PcD constituye una de las
causas subyacentes de la pobreza y la exclusión de dichas personas.
En teoría, las PcD tienen los mismos derechos que los demás, pero las conductas y/ o prejuicios
sociales les impide ejercerlos, haciéndoles sentirse como ciudadanos de segunda clase. Esto se ve
reflejado muy claramente en el tipo de trabajo al que puede acceder la persona con discapacidad,
que está más cercano a un tipo de terapia ocupacional para sentirse “haciendo algo”, que un
desarrollo y aporte de sus capacidades que como trabajador/a tiene y puede aportar.
Es a raíz de ello que las PcD, como señalamos anteriormente, terminan ocupando fundamentalmente
puestos poco remunerados, con escasa seguridad social y jurídica y frecuentemente al margen del
mercado de trabajo abierto y competitivo.
Nuestro país no escapa a esta realidad, el Estudio Nacional sobre el Perfil de las Personas con
Discapacidad 2del año 2018 elaborado por el INDEC , nos revela, a partir de las tasas de actividad,
inactividad, empleo y desempleo podemos ver que el escaso porcentaje de personas con
discapacidad en edad de trabajar que se encontraban empleadas y la brecha de género existente al
respecto.
La encuesta nos revela que la tasa de actividad de las PcD es del 35,9%, es decir que, del total de
las PcD en edad laboral, aproximadamente un tercio son económicamente activas. En
contraposición a esta tenemos una tasa de Inactividad del 64,1%
Si analizamos ambas tasas desagregadas por sexo podemos ver que la Tasa de Actividad de las
Mujeres (29,1 %) es un 15% más bajo que la Tasa de Actividad de los Varones (44,9 %). Esta
misma brecha vamos a ver que se va a mantener al analizar las Tasas de Empleo. Por otra
parte, si analizamos la tasa de inactividad esta brecha va a mantener pero a la inversa. La encuesta
nos revela que la tasa de inactividad de las Mujeres es de un 70,9% contra una Tasa de
Inactividad de los Varones 55,6 %.
En cuanto a la Tasa de Empleo ( 32,2%) y la Tasa de Desempleo ( 10,3%) hemos de señalar que
la encuesta nos muestra por un lado que la Tasa de Empleo de los Varones es del 40,3%,
mientras que la Tasa de Empleo de las Mujeres es del 25,8%.; por el otro que la Tasa de
desempleo de los varones es del 9,3% contra una Tasa de Desempleo de las Mujeres es del
11,4%.
Otro dato de la encuesta que resulta interesante a la hora de analizar la participación de este grupo
en el mercado laboral de nuestro país es la información respecto al motivo de porque la PcD no
trabaja y no busco trabajo en las últimas 4 semanas, según el sexo:El 17,7% afirmó que el principal
motivo es porque es jubilada/o y/o pensionada/o. De dicho porcentaje, un 18,4% corresponde a
Mujeres y un 16,8% a Varones. El 13,6% porque cree que no va a conseguirlo a causa de su
2 Este Documento no tiene la Perspectiva del modelo social de la discapacidad, sino desde un modelo médico - rehabilitador y en tal sentido a
lo largo del documento va a hablar de Personas con algún tipo de dificultad y no de PcD.
El propio documento señala: “(...) según el documento Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud (CIF),
publicado en 2001 por la Organización Mundial de la Salud, se considera que la discapacidad es toda limitación en la actividad y restricción en la
participación, originada en la interacción entre la persona con una condición de salud y los factores contextuales (entorno físico, humano,
actitudinal y sociopolítico), para desenvolverse en su vida cotidiana, dentro de su entorno físico y social, según su sexo y edad.
La limitación en la actividad se refiere a “las dificultades que un individuo puede tener en el desempeño/realización de las actividades” (OMS,
2001: 14).(...)
A su vez, debe tenerse en cuenta que la limitación en la actividad y la restricción en la participación siempre deben estar originadas en una
condición de salud, es decir, causadas por algún problema en las funciones o estructuras corporales, tales como anomalías, defectos, pérdidas
o cualquier otra desviación en ellas.(...)”
discapacidad, porcentaje que presenta diferencias por sexo (17,9% para los varones y 10,7% para
las mujeres). Por último un 9,8% porque se dedica al cuidado del hogar. En este motivo la
brecha de género es muy marcada, pues representa el 15,7% de las mujeres y el 1,1% de los
varones.
En cuanto a las características del trabajo,la encuesta nos desglosa la tasa de empleo (32,2%) y nos
revela que de este porcentaje, el 49,4% es obrera o empleada, el 40,5% trabaja por cuenta
propia, el 6,8% lo hace como trabajador familiar y el 3,3% es patrón. Esta distribución no muestra
importantes diferencias por sexo.

Principales instrumentos jurídicos e iniciativas políticas internacionales

En el marco de las normas internacionales, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) fue el
primer organismo internacional en establecer normativa tendiente a promover la igualdad de
oportunidades y la igualdad de trato para las PcD, así como la no discriminación por motivos de
discapacidad. La Recomendación sobre la indemnización por accidentes del trabajo (importe
mínimo),1925 (núm. 22) OIT3 y la Recomendación sobre la Organización del empleo
( transición de la guerra a la paz) 1944 (N° 71) 4OIT, fueron los primeros instrumento internacional
que contienen disposiciones relativas al derecho al trabajo de las personas con discapacidad..
Por otra parte, sin perjuicio de que todas las normas de la OIT se aplican a las PcD, entre las más
importantes relativas a la materia, se encuentran: el Convenio sobre la readaptación profesional y
el empleo (personas inválidas), (núm. 159)5 de 1983 y su Recomendación sobre la readaptación
profesional y el empleo (personas inválidas) (núm. 168), en 19836, la Recomendación sobre el
desarrollo de los recursos humanos (núm.195)7del 2004, la Recomendación sobre la
adaptación y la readaptación profesionales de los inválidos (núm. 99) de 1955 , el
Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la “Gestión de las discapacidades en el lugar
de trabajo” del 20028.

3 Esta recomendación, además de fijar los principios que deberían tenerse en cuenta al determinar la indemnización por
accidentes laborales, establece que «la reeducación profesional de las víctimas de accidentes del trabajo debería estar
garantizada por los medios que las legislaciones nacionales juzguen más apropiados», e instaba a los gobiernos a promover
instituciones que pudieran ofrecer tal «reeducación»
4 Esta recomendación fue sustituida por la Recomendación sobre el empleo y el trabajo decente para la paz y la resiliencia,
2017 (núm. 205).
5 Entre otras cosas el Convenio estableció que los Estado Miembro debian formular, aplicar y revisar periódicamente una política nacional
tendiente a la readaptación profesional y el empleo de las personas con discapacidad y basada en una serie de principios fundamentales, tales
como los de igualdad de oportunidades y de trato y proveer medidas positivas - y no discriminatorias - tendientes a promover la integración de
personas con discapacidad en programas y servicios de empleo regulares, el desarrollo de servicios para personas con discapacidad en las
zonas rurales y comunidades apartadas, así como la formación de personal cualificado. Asimismo, se señala que para la aplicación de estas
políticas se debía previamente consultar tanto con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, como con las organizaciones
representativas de personas con discapacidad
6 Sustituyen la Recomendación sobre la adaptación y la readaptación profesionales de los inválidos 1955 (núm. 99) OIT
7 Sustituye la Recomendación sobre el Desarrollo de los Recursos Humanos de 1975 (núm. 150)
La Recomendación N° 195, establece cómo deberían ponerse en práctica las disposiciones del Convenio.a la vez que señala
la importancia de las políticas para promover la igualdad de oportunidades para acceder a la educación, a la formación y al
aprendizaje permanente, así como a la orientación profesional y los servicios de colocación, también para personas con
discapacidad. Asimismo reconoce el papel de los interlocutores sociales y, en particular, de los empleadores, en la promoción
del perfeccionamiento profesional y la experiencia laboral, así como el papel que desempeñan las autoridades y comunidades
locales y otras partes interesadas, además del gobierno, en la prestación de servicios para personas con discapacidad.
8 Tiene la finalidad de dar orientación a los empleadores sobre los medios concretos para poner en práctica las medidas establecidas en los
distintos instrumentos internacionales. Sin perjuicio de lo cual constituye una herramienta tanto para los Gobiernos, para el establecimiento de un
marco legislativo destinado a la promoción de igualdad de oportunidades y de trato en el lugar de trabajo, como para los representantes de los
trabajadores a la hora de proteger los intereses de los trabajadores.
En lo atinente a los instrumentos internacionales de derechos humanos el derecho al trabajo de las
PcD se encuentra contenido de manera expresa en el Art. 27 de la Convención sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad 9 aprobada en el año 2006 por la Asamblea General
de las Naciones Unidas .
Sin perjuicio de ello y pese a que no se menciona expresamente a las PcD, debemos señalar que los
derecho de las PcD - entre ellos , el derecho al trabajo, se encuentra garantizado en los 3
instrumentos de derechos humanos que conforman la llamada “ Carta Internacional de Derechos
Humanos” que son: la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 ( Art 23 10), el Pacto
Internacional de Derechos Económicos , Sociales y Culturales de 1966 ( Art 6 y 7) y el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966 . Este último si bien no contiene una
disposición específica sobre condiciones de empleo, pero sí incluye una importante salvaguardia
contra la discriminación, el Art 26 el cual establece: “Todas las personas son iguales ante la ley y
tienen derecho sin discriminación a igual protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda
discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier
discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier
índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social “
Decimos que dichos instrumentos reconocen derechos a las PcD en virtud de que por un lado si bien
en la mencionada Declaración no se menciona a las personas con discapacidad en tanto grupo
específicamente vulnerable, en virtud de los art 1 y 2 de la misma quedan alcanzadas por la
declaración; por otra parte en relación a los Pactos, el Comité de derechos económicos, sociales
y culturales de las Naciones Unidas de 1994, en la Observación General núm. 5 ha dicho:
“ 5. El Pacto no se refiere explícitamente a personas con discapacidad. Sin embargo, la Declaración
Universal de Derechos Humanos reconoce que todos los seres humanos han nacido libres e iguales
en dignidad y en derechos y, como las disposiciones del Pacto se aplican plenamente a todos los
miembros de la sociedad, las personas con discapacidad tienen claramente derecho a toda la gama
de derechos reconocidos en el Pacto. (...)Además, el requisito que se estipula en el párrafo 2 del
artículo 2 del Pacto que garantiza "el ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin
discriminación alguna" basada en determinados motivos especificados "o cualquier otra condición
social" se aplica claramente a la discriminación basada en motivos de discapacidad.
6. El hecho de que en el Pacto no haya una disposición explícita que trate de la discapacidad se
puede atribuir al desconocimiento de la importancia que tiene el ocuparse explícitamente de esta
cuestión, en vez de hacerlo por inferencia, cuando se redactó el Pacto hace más de 25 años.(...)(E)n
la actualidad está ampliamente aceptado que los derechos humanos de las personas con

9 La CDPD reitera, refuerza y desarrolla los derechos que ya figuran en otros instrumentos internacionales, confirma que esos
derechos se aplican a las personas con discapacidad, prevé la creación de un Comité sobre los derechos de las personas con
discapacidad que supervise el cumplimiento de la CDPD y obliga a los Estados Partes a consultar estrechamente e implicar
activamente a las personas con discapacidad, a través de las organizaciones que las representan, en la elaboración y
aplicación de la legislación y de las políticas para aplicar la CDPD, así como en otros procesos de toma de decisiones relativos
a las personas con discapacidad.
10 Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo
y a la protección contra el desempleo. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia,
una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de
protección social. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses (Art 23).
discapacidad tienen que ser protegidos y promovidos mediante programas, normas y leyes
generales, así como programas, normas y leyes de finalidad especial.”
Asimismo, en dicha Observación se señaló la gravedad de los efectos de la discriminación basada en
discapacidad particularmente en los ámbitos de la educación, el empleo, la vivienda, el transporte, la
vida cultural y el acceso a espacios y servicios públicos. A su vez señala que el empleo era una de
las esferas donde la discriminación había sido tan prominente como persistente. En la mayoría de los
países, la tasa de desempleo entre las personas con discapacidad era de dos a tres veces superior a
la del resto.
A pesar de la existencia de leyes e instrumentos nacionales, regionales e internacionales y las
actividades de los organismos internacionales y los esfuerzos de las ONG, siguen violándose en todo
el mundo los derechos humanos de la PcD. Es algo innegable. Las estadísticas disponibles en
materia de empleo muestran que el índice de inactividad de los trabajadores con discapacidad tiende
a ser muy superior a la de los otros trabajadores. Los problemas de acceso al entorno físico,
incluidos el transporte, la vivienda y los lugares de trabajo, el riesgo de perder las prestaciones al
empezar a trabajar, además de los prejuicios persistentes entre los empleadores, los otros
trabajadores y el público en general agravan una situación ya difícil. Esto no significa que no haya
habido mejoras. Resulta alentador el aumento significativo en los últimos años en la cantidad de
leyes nacionales que prohíben la discriminación, aunque la adopción de una ley no garantiza su
aplicación.

Disparidades de Género en el Empleo

Las mujeres con discapacidad se encuentran en una situación distinta al de las mujeres sin
discapacidad incluso al de los varones con discapacidad. Si bien, se ha ido desarrollando a nivel
global políticas de inclusión tendientes a favorecer y mejorar la situación socio laboral del colectivo de
PcD, como hemos mencionado, las barreras que estas suelen enfrentar l son aún mayores para las
mujeres con discapacidad, por lo que terminan sufriendo frecuentemente marginación de todo tipo.
Esta situación de desigualdad en la que se encuentra la mujer con discapacidad nos lleva a hablar
no solo de una “doble discriminación“ por género y por ser PcD, sino que hasta una “triple
discriminación“ por género, por ser PcD y por encontrarse en situación de vulnerabilidad
socioeconómica”. A la situación de exclusión social en la cual se encuentran expuestas por ser PcD y
que las coloca en situación de vulnerabilidad socioeconómica, se ve agravada por el hecho de ser
mujer .
Como vimos, la tasa de empleo por sexo en la Argentina nos demuestra que los varones con
discapacidad tienen mayor probabilidad de participar en la fuerza de trabajo y casi el doble de
probabilidades de encontrar empleo que las mujeres con discapacidad. La situación se repite a nivel
global
A este respecto la OIT, ya desde 1996 ha venido señalando que, las mujeres con discapacidad que
trabajan comúnmente se encuentran sujetas a condiciones desiguales de contratación y promoción,
desigualdad de acceso a la formación y readaptación profesional, desigualdad de acceso al crédito y
a otros recursos productivos, desigualdad de remuneración por igual tarea y segregación profesional,
y rara vez participan en la toma de decisiones de índole económica .

INCLUSIÓN LABORAL y AJUSTES RAZONABLES

La DUDH establece que toda persona tiene los derechos y libertades que en ella se establecen sin
distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole,
origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición.
La diversidad es un término que se ha aplicado al pensamiento sobre las diferencias sociales de una
manera similar, presentando las diferencias como algo que no solo es natural, sino que es esencial
para el bienestar social y organizacional.
La inclusión es un concepto que hace referencia al modo en que la sociedad debe responder a la
diversidad. En este sentido, cuando hablamos de inclusión laboral nos estamos refiriendo a los
cambios en el ámbito del trabajo que permiten el acceso de una parte de la población a empleos
productivos con condiciones laborales favorables o adecuadas sin distinción de género, raza,
nacionalidad, edad, discapacidad, religión, orientación sexual o estado civil. Ello así puesto que la
igualdad de oportunidades y de trato es un principio fundamental de la justicia social.
A este respecto hemos de señalar que generalmente, cuando hablamos de igualdad lo hacemos en
términos de “ igualdad formal”, donde se trata a otra persona o grupo de la misma manera que a otra
en circunstancias idénticas, independientemente de las características personales.
Hay situaciones, en donde tratar a otro/a de manera idéntica, no da por resultado una auténtica
igualdad. Ello nos lleva a hablar de igualdad, en términos de “ igualdad sustantiva“ que pone el foco
en hacer frente a las desventajas , la subrepresentación y la marginación en el mercado de trabajo,
reconociendo que la manera actual de hacer las cosas con frecuencia ha estado configurada por las
vidas laborales de quienes históricamente han dominado en el mercado de trabajo.Por ejemplo, la
jornada de trabajo está pensada para trabajadores sanos y sin obligaciones de cuidado.
De manera que, para promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, así como el derecho
a la igualdad en el empleo, la formación profesional y la educación, resulta necesario replantearse
esas prácticas “habituales” y que en consecuencia se lleven a cabo ajustes razonables.
La mayoría de los/as trabajadores/as en algún momento de su trayectoria laboral necesitará de ellos,
ya sea para poder competir por un puesto y acceder en igualdad de condiciones que otros, para
permanecer en el puesto o para reincorporarse al trabajo tras una ausencia. También, podrían
solicitarse en virtud de las responsabilidades familiares de cuidado, por determinadas exigencias
religiosas, discapacidad temporal o permanente, estado serológico respecto del VIH, o por otras
causas que pueden incluir accidentes, enfermedades crónicas o deficiencias relacionadas con la
edad.
Pero…¿Qué es un ajuste razonable en el lugar de trabajo?¿En qué consiste? un ajuste razonable en
el lugar de trabajo consiste en la realización de uno o más cambios o ajustes apropiados y
necesarios para la adaptación de las características particulares de un/a trabajador/a o candidato/a a
un puesto, de manera que pueda gozar de los mismos derechos que los/as demás trabajadores/as.
Así, conforme la recomendación de la OIT sobre el VIH y el sida y el mundo del trabajo, 2010 (núm.
200) los ajustes razonables son : “[T]oda modificación o ajuste de un empleo o del lugar de trabajo
que sea razonablemente practicable y que permita que una persona que vive con el VIH o el sida
tenga acceso a un empleo, o participe o pueda progresar en él”..
A lo cual luego agrega “A las personas con enfermedades relacionadas con el VIH no se les debería
negar la posibilidad de realizar su trabajo, con ajustes razonables, de ser necesario, mientras sean
médicamente aptas para ello. Debería alentarse la adopción de medidas destinadas a reasignar a
esas personas tareas que se ajusten razonablemente a sus capacidades, a encontrar otro trabajo a
través de una formación o a facilitar su reintegración al trabajo”. Por otra parte dicho instrumento
pone como ejemplos de medidas de ajustes razonables: “la reordenación de la jornada de trabajo,
facilitar equipo especial, autorizar pausas de descanso, conceder tiempo libre para las consultas
médicas y licencias de enfermedad flexibles, prever el trabajo a tiempo parcial y establecer
modalidades de reincorporación al trabajo”.
Por su parte, la CDPD establece que por ajustes razonables se entenderá: “[L]as modificaciones y
adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida,
cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce
o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades
fundamentales”. Al respecto, en su Art 2 señala que la denegación de ajustes razonables constituye
una forma de discriminación.
Para que un ajuste sea razonable, las medidas deben ser eficaces, es decir deben suprimir o mitigar
las barreras con las que se encuentra el/la trabajador/a para desempeñar las funciones esenciales de
un trabajo específico, permitiéndole con ello no solo el acceso y permanencia en el empleo sino
también el ascenso dentro del mismo. A lo cual se agrega que las medidas adoptadas sean
razonables, para lo cual se deberá tener en cuenta : los costos del ajuste, el alcance, el tamaño de la
empresa, la existencia de financiación pública ( o de otra fuente) , que pueda cubrir o reembolsar
parcial o totalmente los costos del ajuste; costos de la seguridad social y salud en el trabajo; la
duración prevista de la relación de trabajo; que se trate de una función esencial o no .
Vale advertir que hablar de ajustes razonables no es lo mismo que hablar de accesibilidad . Pese a
que por naturaleza se complementan, se trata de conceptos diferentes .
La accesibilidad es un concepto que procede de la legislación y de la política sobre discapacidad. No
obstante, la idea subyacente de concebir el trabajo de manera inclusiva también resultan pertinentes
para quienes profesan determinada fe religiosa o tienen responsabilidades familiares 11. La
accesibilidad abarca asuntos como el diseño del entorno edificado, los tipos de tecnologías utilizadas
en el lugar de trabajo y otras maneras en que se organiza el trabajo e implica que las empresas
planifiquen por adelantado y de manera continua su estrategia. A este respecto la organización del
trabajo, por parte de una empresa, en base al “diseño universal” va a tener como finalidad que los
productos, entornos, programas y servicios con que cuente puedan ser utilizados por todas las

11 Un ejemplo puede ser que dentro del lugar de trabajo la Empresa proporcione un espacio adecuado a las trabajadoras
en período de lactancia o a aquellos trabajadores que deseen rezar durante las pausas de descanso
personas, en la mayor medida de lo posible, sin necesidad de adaptaciones o de diseños
especializados.
De manera que, mientras que la accesibilidad entraña la adopción de medidas generales en previsión
de las necesidades de una diversidad de trabajadores/as, incluidos/as los/as que en el futuro puedan
trabajar para la empresa; los ajustes razonables son generalmente el resultado de la respuesta a la
solicitud de una persona en particular.
A lo cual cabe agregar que, sin perjuicio de la accesibilidad con que cuente una empresa, atento a la
diversidad de condiciones que encuentran las personas así como situaciones de discapacidad
múltiple existente, puede que también sea necesario responder a las circunstancias personales del/la
trabajador/a por medio de ajustes razonables. Al respecto, debemos tener en cuenta cada persona
vive la discapacidad de manera diferente. Por ejemplo, puede que algunas personas sujetas a
quimioterapia deseen reducir su horario de trabajo y trabajar con más frecuencia en casa. Otras
quizá sean capaces de trabajar durante una parte mayor de la semana y quizás prefieran seguir
trabajando en la oficina.
Puntualmente, en relación a la inclusión de las PcD en el mercado laboral, el artículo 4 de la CDPD
establece, entre otras cosas, que los Estados se encuentran obligados a promover, proteger y
asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades
fundamentales de las personas con discapacidad, sin discriminación alguna; así como a tomar todas
las medidas pertinentes para que ninguna persona, organización o empresa privada discrimine por
motivos de discapacidad.
Asimismo, el artículo 27 de la Convención prevé un conjunto de medidas orientadas a garantizar el
derecho de las PcD a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás. Entre dichas medidas se
incluye la protección de los derechos de las PcD a condiciones de trabajo justas y favorables, y en
particular a igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor; a condiciones de
trabajo seguras y saludables, incluida la protección contra el acoso; y a la reparación por agravios
sufridos.
En virtud de este artículo, los Estados se encuentran obligados a emplear a PcD en el sector público
y a promover empleo de personas con discapacidad en el sector privado mediante políticas y
medidas pertinentes, que pueden incluir programas de acción afirmativa, incentivos y otras medidas.
A este respecto, algunos países ya han introducido en su legislación nacional la obligatoriedad de
proporcionar ajustes razonables para los/as trabajadores/as con discapacidad.
Por otra parte, hemos de señalar que otra herramienta que varios países han estado implementando
para la inclusión de las PcD en el ámbito laboral es el Empleo con Apoyo consistente en conjunto de
acciones de capacitación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, prestadas por
preparadores laborales especializados, que tienen por objeto facilitar la adaptación social y laboral de
trabajadores/as con discapacidad en empresas del mercado laboral abierto, en condiciones iguales o
similares al resto de los/as trabajadores que desempeñan puestos equivalentes, de manera que
estos puedan ingresar y permanecer en el mercado laboral.
Garantizar la accesibilidad, los ajustes razonables y el Empleo con Apoyo es fundamental para
promover la diversidad en el lugar de trabajo, y mejorar el rendimiento y la competitividad de una
empresa.La diversidad dentro de un ambiente laboral, puede ampliar la visión de todos y además
romper con la monotonía, crear un espacio en donde puedan converger diferentes ideales que en
conjunto creen una meta en común, permitiendo a los/las trabajarores/as desenvolverse de manera
auténtica y que puedan explotar su potencial al máximo.

EL TRABAJO DE CUIDADO

a.- Trabajo de Cuidado NO Remunerado

El cuidado puede definirse como el “conjunto de actividades y relaciones orientadas a alcanzar los
requerimientos físicos y emocionales de niños y adultos dependientes, así como los marcos
normativos, económicos y sociales dentro de los cuales éstas son asignadas y llevadas a cabo” (Daly
& Lewis, 2000). Asimismo, hablar de cuidado implica tener en cuenta múltiples dimensiones
asociadas. En tanto producción de bienes y actividades que permiten a las personas alimentarse,
educarse, estar sanas y vivir en un hábitat propicio, abarca tanto el cuidado material que implica un
trabajo, el cuidado económico que implica un costo y el cuidado psicológico que implica un vínculo
afectivo. Por otra parte, la especificidad del trabajo de cuidado está basada en lo relacional, ya sea
en el contexto familiar o por fuera de él. En el marco de la familia, su carácter a la vez obligatorio y
frecuentemente percibido como desinteresado, le otorga una dimensión moral y emocional
(Batthyany, 2013) .
Así, el acto de cuidar se considera un trabajo, pues implica tiempo, conocimientos, recursos y
desgaste de energía ; además de que genera valor para quienes se benefician de él en forma directa
y también para la sociedad.
Todas las personas son autovalentes y dependientes, ambas cosas a la vez, por más que haya
períodos de la vida en que prevalece la autosuficiencia (adultez) y otros en los que predomina la
dependencia (niñez y vejez) 12. En ese sentido, todas las personas requieren de las familias, de la
comunidad y de la sociedad, para que les proporcionen soporte a lo largo de la vida.
De lo expuesto se desprende que el trabajo de cuidado puede ser desarrollado tanto en la esfera
doméstica, dentro de la propia familia, como en la esfera no doméstica, donde operan el Estado, las
empresas, los organismos sin fines de lucro y las sociedades. Los roles y responsabilidades de los

12 En 2018, 1400 millones de adultos ocupados viven con personas dependientes de cuidados ( 400 millones de mujeres y
900 millones de varones), de manera que el 67,7% de los adultos ocupados - fundamentalmente hombres - son
cuidadores/ras potenciales. Las mujeres que viven en lugares ampliados , tienen un 16,6 % menos de posibilidad de ingresar
al mercado laboral que las mujeres solteras.mientras que en los varones la probabilidad es de un 0,,5%más alto, lo cual los
hace más activos
distintos actores intervinientes se superponen e interconectan en la compleja organización social del
cuidado13.
A nivel global, son mayormente las mujeres y las niñas - principalmente aquellas que se encuentran
en situación de vulnerabilidad económica y que por pertenecer a determinado grupo no sólo sufren
discriminación por razones de género, sino también de raza, etnia, nacionalidad, sexualidad y casta -,
son quienes asumen de manera desproporcionada la mayor parte del trabajo de cuidados no
remunerado o mal remunerado.
Esto es consecuencia del actual modelo económico patriarcal y extractivo el cual promueve la
acumulación de riqueza en manos del 1% más rico de la población, a la vez que, potencia la
exclusión de las mujeres, a través tanto del escaso valor que otorga al trabajo de cuidados como a la
falta de inversión crónica en este sector. A ello se agrega que, la estructura social y económica
patriarcal14en la que vivimos, extiende una serie de creencias y actitudes sexistas 15y racistas que
promueven la exclusión de las mujeres y la infravaloración de los cuidados 16.
Esta división de las responsabilidades de cuidado trae aparejada consecuencias sociales y de género
relevantes17. Mientras las mujeres con responsabilidades de cuidado directa van a sufrir una
“penalización en la participación en la fuerza del trabajo”, los varones que viven con los/as
beneficiarios/as del cuidado tendrán una “prima en la participación en la fuerza del trabajo”,
generando así una brecha de género no sólo entre varones y mujeres, sino entre las mujeres
con o sin responsabilidades de cuidado directa.
La necesidad de cuidado no es un asunto nuevo. En todas las sociedades siempre hubo personas
que han requerido la ayuda de terceros para realizar las actividades cotidianas. Sin embargo, en la
actualidad, se ha producido un desequilibrio entre la oferta y la demanda de cuidados, lo que ha dado
lugar a la denominada “crisis de los cuidados”. Esta “crisis” se debe a la conjunción de tres factores.
El primero es el envejecimiento demográfico y el aumento en la esperanza de vida de las personas
con enfermedades crónicas y discapacidad, lo cual aumentó el número de personas a cuidar y la
complejidad de los cuidados. El segundo, las reformas de los servicios sanitarios, que ponen el
énfasis en la atención de la salud en el propio hogar, lo que da lugar al alta precoz hospitalaria,
programas de cirugía ambulatoria, reformas en la atención psiquiátrica. Tercero, se han producido
cambios en la estructura y dinámica familiar, tales como la incorporación de las mujeres en el
mercado laboral, el incremento de familias con dos proveedores de ingresos y la jefatura femenina
del hogar, que limitan la disponibilidad de cuidadores.

13 El concepto de organización social del cuidado se refiere a la configuración que surge del cruce entre las instituciones que
regulan y proveen servicios de cuidados a las personas y los modos como los hogares de distintos niveles socioeconómicos y
sus miembros se benefician de ellos (Faur, 2009, citada en Faur, 2012)
14 El patriarcado es un sistema de opresión que reproduce y ejerce el dominio masculino sobre las mujeres y las personas no binarias. A
través de una presión de género sistemática e institucionalizada, este sistema explota y subyuga a las mujeres, tanto en el ámbito privado como
en el espacio público.
15 El sexismo es uno de los principales obstáculos a los que se enfrentan las mujeres para poder ejercer de forma plena todos sus derechos y
libertades.
16 En el contexto latinoamericano, la producción y distribución de cuidado, atento a los componentes culturales vinculados con la división
sexual del trabajo y los estereotipos de género que de ella se desprenden, como a la propia arquitectura de protección social en la región, de
tendencia familiarista y maternalista, se ha concentrado en la esfera de la familia.
17 Las desigualdades de género en el hogar y en el empleo, se deriva de representaciones basadas en el género de las funciones productivas
y reproductivas, que persisten en las diferentes culturas y contextos socioeconómicos. Aunque hay algunas variaciones regionales , el modelo
familiar del hombre es el proveedor sigue estando arraigado en las estructuras de las sociedades y la función cuidadora de las mujeres sigue
siendo central.
Estos cambios en la estructura, no trajeron consigo un reparto equitativo respecto del cuidado y
tareas del hogar18, de manera que siguen siendo las mujeres las que terminan dedicando más del
doble del tiempo al cuidado y tareas del hogar19. En consecuencia, la mujer pasó a tener una «doble
jornada» y va a ver limitado su tiempo de descanso y ocio personal. lo cual afecta a su salud física y
psíquica, generando un deterioro de su calidad de vida 20.
Ante ante la incompatibilidad de llevar a cabo ambas actividades, muchas mujeres van a terminar por
renunciar al trabajo o por acceder a trabajos precarios, informales y/o mal remunerados, situación
que afecta principalmente a las mujeres de bajos ingresos 21, pues mientras estas para poder acceder
al empleo van a depender de los servicios oficiales de cuidado y/o de una cobertura médica que
pudiera tener la persona cuidado-dependiente ; aquellas que se encuentren en mejores condiciones
socioeconómicas van a tener la posibilidad de acceder a Guarderías y/o Jardines Maternales y/o la
Tercerización de las actividades de cuidado en el interior del hogar- generalmente llevados a cabo
por mujeres -, de manera que se produce una estratificación de las estrategias de cuidado que se
brindan hacia el interior de los hogares que termina por reproducir las desigualdades en la inserción y
el desarrollo laboral de las mujeres, y como consecuencia de ello, el ensanchamiento de las brechas
socioeconómicas.

Trabajo de cuidado remunerado

El incremento de la participación femenina en el mercado de trabajo no trajo consigo aumentos en la

provisión de servicios públicos de cuidados ni se han producido modificaciones en las concepciones
culturales predominantes, que consideran que la reproducción social es una responsabilidad de las
mujeres y no de las sociedades.
En la actualidad, el 11,5% de la mano de obra a nivel mundial se dedica al trabajo de cuidados
remunerado y, a medida que la población mundial siga envejeciendo, su demanda se va a
incrementar considerablemente, ello hace que sea un sector con un enorme potencial de creación de
empleos decentes y dignos para millones de personas. Conforme lo señalado por la Confederación
Sindical Internacional (CSI), una inversión pública directa en la economía de los cuidados equivalente
al 2% del PBI en tan solo siete países de renta alta permitiría crear más de 21 millones de puestos de
trabajo, de los cuales entre el 75% y el 85% estarían ocupados por mujeres. Por su parte, la OIT
estima que, para el 2030, serán necesarios 475 millones de empleos para poder cubrir las
necesidades mundiales en materia de cuidados.

18 El trabajo remunerado de las mujeres no transforma por si solo , automáticamente, la división sexual del trabajo no remunerado. En todo el
mundo, cuando se consideran conjuntamente el trabajo remunerado y el no remunerado, la jornada laboral promedio de las mujeres ( 7hs 28
min) en más larga que la de los varones ( 6 hs 44 min), pese a las considerables diferencias entre los países. En consecuencia las mujeres
tienen menos tiempo que los varones incluso después de realizar ajustes para acceder al trabajo remunerado
19 Las mujeres dedican en promedio 3,2 veces más tiempo que los hombres a la prestación de cuidado no remunerado. Esta situación se
reproduce en todas las regiones del mundo.
Del año 1997 al 2012 la brecha de género en el tiempo de cuidado no remunerado entre varones y mujeres solo disminuyó unos 7 min.
20 El Trabajo de Cuidado no remunerado es llevado a cabo por el 66,9% de la población mundial en edad de trabajar, siendo las mujeres
quienes en un 76,2% llevan a cabo esta tarea. En ningún país de mundo se registra una prestación de cuidado no remunerado igualitaria entre
Mujeres y Varones..
21 El Trabajo de Cuidado no remunerado es el principal obstáculo para la participación de las mujeres en el mercado laboral. En el 2018 unas
647 millones de mujeres en edad de trabajar están fuera del mercado de trabajo por responsabilidades familiares.Las cuidadoras no
remuneradas representan un 41,6 % de las mujeres inactivas en todo el mundo, en comparación con el 5,8% de varones inactivos en todo el
mundo.
Pese a todo ello, los Gobiernos siguen sin invertir en el sector dejándolo en manos de las fuerzas del
mercado, que han restringido los salarios y deteriorado las condiciones de trabajo, y junto con ello se
ha ido reduciendo la accesibilidad, la asequibilidad y la calidad de los servicios de cuidados.
Aunque implica un gran desgaste físico y emocionalmente, a la vez que, en la mayoría de los casos,
requieren de un alto nivel de cualificación. a causa de las normas patriarcales subyacentes, suele
considerarse que la mayoría de los trabajos del sector de los cuidados son de baja cualificación, de
manera que la remuneración que estos perciben son considerablemente inferior a la de otros
sectores que requieren niveles de competencia similares y cualificaciones equivalentes. Esta
“penalización salarial del sector de los cuidados” se materializa en una brecha en los salarios por
hora de entre el 4% y el 40% en comparación con profesionales de otros sectores. Sumado a ello,
sus jornadas laborales son generalmente más largas, normalmente en contextos de informalidad.
La falta de regulación y de unas políticas laborales, migratorias y sociales adecuadas los/las colocan
en situación de vulnerabilidad, con condiciones de trabajo injustas e inaceptables. Como
consecuencia de ello el sector está inmerso en una constante crisis de retención y contratación de
personal, quienes en su mayoría se ven obligadas a tener varios empleos a la vez para poder
sobrevivir, de manera que terminan agotadas e incapaces de proveer unos cuidados de calidad.
De todas las personas que trabajan en el sector de los cuidados, los/as trabajadores/as del hogar son
quienes sufren un mayor riesgo de explotación. El grado de vulnerabilidad es aún mayor si se trata
de trabajadores/as en situación migratoria precaria22.
A nivel global, solo el 10% de estos/as cuenta con una legislación laboral que los/as proteja y
aproximadamente la mitad no cobra el salario mínimo. 23 Sumado a ello, las legislaciones nacionales
no estipulan un límite de horas para su jornada laboral y aproximadamente el 45% no tiene derecho a
periodos semanales de descanso, lo cual constituye una vulneración generalizada del derecho al
descanso de estas personas. Además de que el 90% de ellos/as no tiene acceso a protección social,
de manera que, en el caso de que una trabajadora del hogar quedara embarazada carecería de
protección o prestaciones por maternidad, además de que podría perder sus ingresos, o incluso de
su trabajo.
La mayor presencia de trabajadores/as del hogar se da principalmente en países con elevados
niveles de desigualdad de ingresos, donde las familias que cuenten con recursos vana poder
contratar personal para sus hogares, lo cual les permite pueden aumentar sus ingresos al
externalizar. Esta dinámica exacerba las desigualdades a diversos niveles y principalmente, va a
tener impacto en las mujeres, pues se estima que el 80% de los /as trabajadores/as del hogar son
mujeres, quienes en su inmensa mayoría, pertenecen a colectivos excluidos, y son discriminadas por
razones de sexo, raza, etnia, clase y casta.
Ello ha dado lugar a la creación de cadenas de cuidados a nivel global, a través de las cuales la
prestación de los cuidados se transfiere de un país a otro, y de las mujeres con mayores ingresos a
aquellas con menores ingresos. En ocasiones, son los propios Gobiernos, necesitados de recursos,

22 Una de cada cinco trabajadoras del hogar que reciben una remuneración es migrante internacional, y la mayoría llega al país donde trabajan
gracias al “patrocinio” de sus empleadores. Por esta razón, la mayoría de ellos/as no denuncia los abusos ante las autoridades, ya que se
arriesgan a perder su trabajo, o a ser detenidos o deportados.
23 En América Latina y el Caribe, el 36% de las trabajadoras y trabajadores del hogar vive por debajo del umbral de la
pobreza, frente al 26% del total de la mano de obra urbana
quienes promueven estas cadenas de cuidados, ya que esperan elevar sus ingresos gracias a las
remesas enviadas por estas trabajadoras.

El DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y LA NECESIDAD DE LA INCPRPORACIÓN DE

POLÍTICAS DE CUIDADO A LOS PISOS DE PROTECIÓN SOCIAL

El Derecho de la Seguridad Social

La seguridad social es el derecho de las personas a gozar de protección del Estado ante las distintas
contingencias y necesidades específicas que enfrentan en cada una de las etapas de su vida, desde
el nacimiento hasta la vejez y la muerte. Es la forma en que la sociedad da respuesta a las diversas
problemáticas que tienen sus miembros y en especial, los grupos más vulnerables.
Con la finalidad de garantizar que todos podamos gozar de este derecho, los Estados van a crear un
sistema de protección con el cual todas las personas puedan contar, en caso de desempleo,
maternidad, accidente, enfermedad, invalidez, vejez u otras circunstancias de la vida. y que les
permita - o mejor dicho, que debería permitirles - satisfacer sus necesidades básicas.
El efecto redistributivo de este derecho constituye un factor importante en la inclusión y en la
cohesión social,como así también en la reducción de la pobreza. Por otra parte si bien deben ser
proporcionados teniendo como base el principio de no discriminación, los medios de financiación y de
proporcionar van a variar de un Estado a otro.
A este respecto la Observación General 19 del Comité de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales (CDESC) establece una guía detallada con respecto a las obligaciones de los Estados
partes de respetar, proteger y garantizar el derecho a la seguridad social, a la vez que señala que
este derecho contiene las siguientes características esenciales e interrelacionadas:
Disponibilidad. Los Estados deben asegurar que un sistema de seguridad social, con independencia
de su composición, garantice las prestaciones correspondientes ante los impactos a los medios de
subsistencia. Dicho sistema debe ser administrado o regulado por el Estado, y debe ser sostenible
para ofrecer continuidad a lo largo de las generaciones.
Riesgos e imprevistos sociales . Los sistemas de seguridad social de los Estados deben ofrecer
cobertura para las siguientes nueve ramas principales de la seguridad social: atención de salud,
enfermedad, vejez, desempleo, accidentes laborales, prestaciones familiares, maternidad,
discapacidad, sobrevivientes y huérfanos.
Nivel suficiente. Las prestaciones ofrecidas bajo un sistema de seguridad social deben ser
suficientes en importe y duración a fin de que todos puedan gozar de sus derechos a la protección y
asistencia familiar, de unas condiciones de vida adecuadas y de acceso suficiente a la atención de
salud,. Para lograr esto, los Estados deben revisar periódicamente los criterios empleados para
determinar el nivel suficiente. Cuando una persona cotiza a un plan de seguridad social que ofrece
prestaciones para suplir la falta de ingresos, debe haber una relación razonable entre los ingresos,
las cotizaciones abonadas y la cuantía de la prestación pertinente.
Accesibilidad. El acceso a la seguridad social incluye cinco elementos clave: cobertura, condiciones,
asequibilidad, participación e información, y acceso físico. Todas las personas deben estar cubiertas
por el sistema de seguridad social, incluidas las personas y los grupos más desfavorecidos o
marginados, sin discriminación sobre ningún fundamento prohibido. Los planes no contributivos serán
necesarios para garantizar la cobertura universal. Las condiciones de calificación deben ser
razonables, proporcionadas y transparentes. Cualquier terminación, suspensión o reducción de las
prestaciones debe ser prescrita por la ley, en base a motivos razonables, y sujeta al debido proceso.
Las contribuciones requeridas en virtud de un régimen de seguridad social deben solicitarse con
antelación, estar al alcance de todos y no deben poner en peligro otros derechos humanos. Todas las
personas deben tener acceso a la información sobre los derechos de seguridad social, y ser capaces
de participar en los sistemas de seguridad social disponibles. Los Estados deben asegurarse de que
todo el mundo puede acceder físicamente a los servicios de seguridad social para acceder a los
beneficios e información y hacer las contribuciones requeridas, con especial atención a las PcD, los
inmigrantes y las personas que viven en zonas de conflicto, remotas, o propensas a los desastres
naturales.

Principales Instrumentos Internacionales en materia del Derecho de la Seguridad Social

La seguridad social ha sido considerada como un derecho humano básico en la Declaración de

Filadelfia de la OIT (1944), y en su Recomendación sobre la Seguridad de los medios de vida,
1944 (Núm. 67).
Entre los principales Convenios y Recomendaciones de la OIT relativas a las políticas de extensión
de la seguridad social24 podemos mencionar el Convenio sobre la seguridad social (norma
mínima), 1952 (núm. 102), el cual establece la norma mínima para el nivel de las prestaciones de la

24 Estos instrumentos disponen algunos derechos y prestaciones de seguridad social para los trabajadores migrantes que
hacen frente al problema de pérdida de los derechos a las prestaciones de la seguridad social de que gozaban en su país de
origen.
seguridad social y las condiciones para poder acceder a las mismas. Asimismo comprende las nueve
ramas principales de la seguridad social, es decir, asistencia médica, enfermedad, desempleo, vejez,
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, familia, maternidad, invalidez, y prestaciones
de sobrevivientes. .
A su vez, entre otro de los principales instrumentos de la OIT se encuentra el Convenio sobre la
igualdad de trato (seguridad social), 1962 (núm. 118) y el Convenio sobre la conservación de
los derechos en materia de seguridad social, 1982 (núm. 157) -
Por último, hemos de mencionar la Recomendación sobre los pisos de protección social, 2012
(núm. 202) OIT, el cual proporciona orientaciones para establecer y mantener pisos de seguridad
social y para poner en marcha pisos de protección social en el marco de estrategias de extensión de
la seguridad social a niveles más elevados para el mayor número de personas posibles, según las
orientaciones de las normas de la OIT relativas a la seguridad social.
Por otra parte, el derecho de la seguridad Social ha sido garantizado en los distintos instrumentos
internacionales de derechos humanos tales como la Declaración Universal de los Derechos
Humanos de 1948 (Art. 22), y en el Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales
y Culturales de 1966 ( Art 6 y 10).
Asimismo, de manera expresa, el Derecho de la Seguridad Social se encuentra garantizado en el Art
28 25de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad

Incorporación de los Cuidados a los Pisos de Protección Social ( PPS)

Lo expuesto, en relación a la “crisis de los cuidados”, tornó necesario que se lleve a cabo una
modificación de las Políticas de los Estado respecto de la Seguridad Social, donde el Cuidado sea
entendido como un derecho básico de ciudadanía que la colectividad asume y garantiza para
maximizar el bienestar individual y social, con directa competencia del Estado en la provisión de
servicios de cuidados y en la regulación de las responsabilidades que asumen otras instituciones y
actores. De esta manera, el derecho al cuidado comprendería las garantías y los mecanismos que
aseguran la provisión digna de cuidados a quienes los requieren y las condiciones de trabajo decente
para que los trabajadores del cuidado puedan ejercer su rol de manera adecuada.
Así fue que, en el año 2012, la OIT aprobó la Recomendación núm. 202 sobre los pisos de
protección social, donde se señala que estos deben comprender determinadas garantías básicas
de seguridad social, entre ellas, el fomento de los servicios sociales de cuidados para personas

25 1. Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a un nivel de vida adecuado para ellas y sus familias, lo cual
incluye alimentación, vestido y vivienda adecuados, y a la mejora continua de sus condiciones de vida, y adoptarán las medidas pertinentes para
salvaguardar y promover el ejercicio de este derecho sin discriminación por motivos de discapacidad.
2. Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a la protección social y a gozar de ese derecho sin discriminación
por motivos de discapacidad, y adoptarán las medidas pertinentes para proteger y promover el ejercicio de ese derecho, entre ellas:
a) Asegurar el acceso en condiciones de igualdad de las personas con discapacidad a servicios de agua potable y su acceso a servicios,
dispositivos y asistencia de otra índole adecuados a precios asequibles para atender las necesidades relacionadas con su discapacidad;
b) Asegurar el acceso de las personas con discapacidad, en particular las mujeres y niñas y las personas mayores con discapacidad, a
programas de protección social y estrategias de reducción de la pobreza;
c) Asegurar el acceso de las personas con discapacidad y de sus familias que vivan en situaciones de pobreza a asistencia del Estado para
sufragar gastos relacionados con su discapacidad, incluidos capacitación,asesoramiento, asistencia financiera y servicios de cuidados
temporales adecuados;
d) Asegurar el acceso de las personas con discapacidad a programas de vivienda pública;
e) Asegurar el acceso en igualdad de condiciones de las personas con discapacidad a programas y beneficios de jubilación.”
cuidado-dependientes, debido a su edad, incapacidad o estado de salud, desde la corresponsabilidad
pública y social (Recomendación núm. 202, OIT, 2012).
Esta Incorporación de los cuidados al PPS implica emplear las transferencias de ingresos para
garantizar el acceso al cuidado –incluidas las licencias remuneradas– y ofrecer servicios de atención
directa a las personas que los requieren, como parte de los servicios básicos que mejoran el nivel de
vida y aseguran la supervivencia. Es decir que la atención del cuidado mediante la protección social
comprende tres componentes básicos: tiempo, dinero y servicios para cuidar (Provoste Fernández,
2012).
A este respecto, en la Argentina, el Sistema de la Seguridad Social con la finalidad de cumplir con
PPS se han ido estableciendo varias políticas y programas con componentes vinculado con los
cuidados, tanto en materia de seguridad económica como de acceso a servicios esenciales.
En relación a las 1ras, podemos mencionar: las asignaciones familiares, las prestaciones
contributivas y no contributivas,subsidio por desempleo, licencias remuneradas - no remuneradas,
Cobertura de Riesgos de trabajo . A partir de ellas, lo que se busca contribuir, por un lado, con la
autonomía y seguridad económica de los trabajadores - activos y pasivos - y sus familias y por el otro
con su cuidado y autocuidado.

El sistema de la Seguridad Social Argentino

Al analizar el sistema de seguridad social del país en relación a las PcD se advierte una respuesta
estatal enmarcada en una perspectiva paternalista, asistencialista y tutelar, pues el sujeto central es
el trabajador registrado (contribuyente), mientras que los estructuralmente excluidos son objeto de
prestaciones residuales, fragmentadas y de alguna manera “excepcionales”, es decir , son acciones
vistas como “beneficios” o “ayudas”, pero no como derechos. Ello así, puesto que, el/la trabajador/a
registrada acumula aportes previsionales progresivamente para contar con ellos en momentos de
“contingencia”, sea por motivos de desempleo, enfermedad, incremento de la carga familiar,
incapacitación o jubilación.
En consecuencia, la discapacidad, para el sistema previsional vigente va a ser entendida no como
una forma más de la diversidad humana, sino como una contingencia del orden de la enfermedad y la
invalidez. Desde este enfoque corresponde otorgar una asignación estándar y predeterminada tras
acreditar dicha condición,
Así, el Estado argentino, en cumplimiento de las normas nacionales e internacionales vigentes,
organizó el Sistema de Seguridad Social Nacional, dividido en dos subsistemas: el Sistema Único de
la Seguridad Social (Decreto 2.284/91) y el Sistema Nacional del Seguro de Salud (Ley 23.661/89).
Del primero se desprenden cuatro subsistemas: a) Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA),
b) Subsistema de Asignaciones Familiares (SAF), c) Subsistema de Desempleo (FNE), d)
Subsistema de Riesgos del Trabajo (LRT). El segundo está compuesto, a su vez, por dos
subsistemas: el Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, mejor
conocido como Programa de Atención Médica Integral (PAMI); y las Obras Sociales Nacionales. De
este entramado institucional emergen las dimensiones que permiten evaluar la implementación
integral del derecho a la seguridad social por parte del Estado.
Para acceder a las distintas prestaciones que brinda el sistema a las PcD resulta esencial que
las PcD cuenten con el Certificado Único de Discapacidad (CUD 26). Así, quienes cuenten con
este, en materia de Salud va a tener garantizado su derecho a la cobertura integral , es decir del
100% de todas las prestaciones que requiera con motivo de su discapacidad y en consecuencia va a
poder exigir y reclamar por el cumplimiiento de este derecho. En materia de transporte, va a poder
contar con el pase gratuito para trasladarse en transporte público. En relación a las Asignaciones
familiares, van a poder contar con la ayuda escolar anual por hijo con discapacidad, asignación
familiar por hijo con discapacidad. Asimismo podrá contar con la exención de impuestos
(municipales, patentes, entre otros)..En adición, existe una variedad de subsidios provinciales y de la
CABA a la que es posible acceder.
De la manera en que se encuentra organizado el Sistema de Seguridad Social del país se puede
inferir que este ofrece a las PcD distintas alternativas, según haya o no contribuido al Sistema. Así es
que, si contribuido al sistema, cumpliendo con los requisitos establecidos por la normativa
correspondiente, las PcD podrán peticionar que se les otorgue un “Retiro Transitorio por Invalidez”
(que luego de mantenerse las condiciones de vulnerabilidad de salud se transformará en “definitivo”
(conf. Ley 24241)) ; o una jubilación ordinaria bajo el nombre de “minusvalía” (conf. Ley
20475), o incluso, llegado el caso de haberse presentado una situación donde la visión se encuentra
comprometida se tiene la posibilidad de evaluar el peticionar una jubilación ordinaria , basada en la
restricción de la capacidad visual , bajo el régimen especial para personas “no videntes” (conf.
Ley 20888).
Asimismo, las PcD podrán acceder a una Pensión derivada del beneficiario, tras el fallecimiento
del/la beneficiario/a.
En caso de no haber contribuido al sistema las PcD podrán acceder a una Pensión No Contributiva
por Invalidez equivalente al 70 % de una jubilación ordinaria, (Ley 13478, Decr. 432/97).
El Decreto reglamentario establece en su Art 1° varios requisitos para acceder a la prestación,
algunas de las cuales han sido cuestionadas judicialmente. Así es que mediante los autos
caratulados:”R.A, D c/ Estado Nacional” del año 2007 y M.C,G.T C/ Estado Nacional S/Amparo
Ley 16.986”. del año 2013, en los cuales se cuestionó y solicitó se declare la inconstitucionalidad del
inc e del Art 1 del Decreto que exige a los inmigrantes el requisito de 20 años de residencia en el
país para acceder a una pensión por invalidez (ahora modificado por el Decreto Nº 582/2003 que
exige 40 años)"; y mediante los autos “M B, N G c/ Estado Nacional, Mrio de Desarrollo Social de
la Nación s/ Amparo. Ley 16986” del año 2018 se cuestionó y solicitó se declare la
inconstitucionalidad del inc G de Art 1 del decreto que exige no tener parientes que estén obligados
legalmente a proporcionarle alimentos o que teniéndolos, se encuentren impedidos para poder
hacerlo; ni vivir con otros familiares bajo el amparo de entidades públicas o privadas en condiciones
de asistirlo. Asimismo se solicitó se realice un control de convencionalidad a fin de eliminar los
26 El Estudio Nacional sobre el Perfil de las Personas con Discapacidad del 2018, el 33,4% de las PcD tiene certificado de discapacidad
vigente, siendo mayor el porcentaje en los varones (38,6%) que en las mujeres (28,9%). Asimismo, señala que el 90,8% de las PcD que tiene el
certificado vigente lo utiliza.
obstáculos reglamentarios que le impiden acceder a la pensión tal como pedir recibos de sueldo y/o
averiguar la situación patrimonial de su madre, o la percepción de alimentos por parte de su padre y
exigir la tramitación de la curatela por ser persona con síndrome de down, pues quien estaba
solicitando la prestación , era él mismo en tanto persona mayor de edad, no sus progenitores y el
hecho de tener una discapacidad intelectual no da lugar a que exijan para el otorgamiento de la
pensión el inicio del juicio de determinación de la capacidad.
Que este último fallo resulta trascendental en materia de acceso a derechos, pues es la propia PcD
la que por su propio derecho peticiona y requiere el otorgamiento de la pensión, y a la vez se pone en
evidencia la pobreza estructural en la que este grupo se encuentra. Es el propio Estado, quien a
través de la normativa existente y vetusta,- teniendo en cuenta que el Decreto es del año 1997, que
en el 2008 se aprobó la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y que a
fines del año 2014 dicha Convención adquirió jerarquía constitucional- el que perpetúa la pobreza
estructural en la que se encuentran las PcD.
Recién este año, mediante Res 34/2020 de la ANDIS, se ha producido un avance al respecto, al
disponer que si una PcD que percibe una Pensión por invalidez consiguiera un trabajo registrado ,
podrá seguir cobrando la pensión siempre que el sueldo no supere las cuatro jubilaciones neta.
Otra de las modificaciones en la normativa que se produjeron este año es que en virtud de la Res
93/2020 de la ANDIS , las PcD menores de edad que sean titulares de una Prestación no
contributiva por invalidez, gozan por sí mismos del pleno derecho a la percepción de la prestación
otorgada , a partir del día que cumplen 18 años o desde la fecha que fueren emancipados.
En relación a la compatibilidad entre las py la Asignación Universal por Hijo,( AUH) vale señalar, la
percepción de la AUH no resulta incompatible con la Pensión No contributiva por Invalidez. Al
respecto, el Procurador Fiscal de la Nación, Víctor Abramovich,, en autos caratulados “T,V:F c/
ANSeS y otro s/ varios”, en el año 2017, mediante dictamen ante la CSJN .concluyó que no existe
identidad entre ambas ya que están dirigidas a satisfacer finalidades diferentes y, por ende, no se
superponen ni cubren los mismos riesgos sociales. Mientras la primera (la AUH) ha sido instituida
como una prestación dineraria periódica para el sostenimiento de las necesidades generales básicas
de niñas y niños cuyos padres o madres se encuentren desempleados o se desempeñen en la
economía informal, la segunda ( la pensión ) tiene por objeto contribuir a solventar las prestaciones
específicas vinculadas con la condición de discapacidad, incluyendo la cobertura médica. en igual
sentido se expidio el ministerio Fiscal en autos: “A. C. V. c/ANSES Y OTRO s/AMPAROS Y
SUMARISIMOS”
Asimismo de acuerdo al tipo de prestación le corresponde a si beneficiario/a un tipo de prestación
particular en el ámbito de la salud, tanto en relación al sistema de obras sociales o de prepagas,
como con el sistema público 27. Así, quienes acceden a la pensión no contributiva por invalidez y/o a
pensiones graciables, van a contar con el Programa Federal Incluir Salud (ex-PROFE) y quienes

27 E 59,4% de las PcD de 6 años y más posee, además de la cobertura de salud universal que
brinda el Estado, cobertura de salud por obra social o PAMI. Por otro lado, el 21,4% no tiene obra
social, prepaga ni plan estatal de salud (Incluir Salud, ex PROFE). Estos resultados no presentan
diferencias sustanciales entre varones y mujeres
poseen una jubilación o pensión derivada van a contar con PAMI. La diferencia entre una y otra no
es un tema menor, pues atento a que uno es un programa de salud y el otro una obra social, las
prestaciones que estas brindan y la cobertura de las mismas van a ser distintas. Así, por ejemplo, el
PAMI, a diferencia del Programa Federal, puede solventar gastos relevantes como los de vivienda y
alimentación. Por otro lado, las prestaciones de asistencia individual con que ambas cuentan no se
condicen con el Sistema de apoyo previsto por el Art 19 de la CDPCD, limitándose a prestaciones
tales como Cuidador Domiciliario, Enfermería Domiciliaria y/o Acompañante terapeutico . Todos
propios del modelo médico- rehabilitador.

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