1) A parte del cuestionario basado por competencias y el Assesment Center ¿qué otras

metodologías pudieran ser útiles para identificar competencias en un colaborador?

La evaluación 360 es una metodología usa en muchas empresas y la principal objetividad
es la de descubrir que competencias son las que el colaborador tiene bien desarrolladas y
cuáles son las que debe de fortalecer o desarrollar, esto a su vez permite identificar las
fortalezas que presenta el evaluado al llevar a cabo sus actividades laborales para
reforzarlas y sus áreas de oportunidad para trabajar en ellas y así, de esta manera elevar su
grado de competitividad y productividad. También conocida como "Evaluación Integral",
la evaluación de desempeño 360 grados es una herramienta de gran utilidad para medir
las competencias conductuales de los colaboradores obteniendo retroalimentación de su
desempeño en las competencias claves que requiere el puesto.
Planes de carrera y sucesión
Los planes de carrera y los planes de sucesión deben combinar los requerimientos de
conocimientos y competencias del puesto a ocupar. Para los planes de sucesión las
competencias deberán ser analizadas con relación al individuo ya lo requerido por el puesto
al cual se prevé promoverlo en el futuro y para ello se debe de fortalecer este plan por
medio de formaciones en diferentes competencias que debe de desarrollar el colaborador
para ser más competitivo y productivo
Formación
Para implementar programas de formación en competencias, además de definir las
competencias requeridas será necesario evaluar las del personal. En nuestra metodología
este aspecto se denomina desarrollo de competencias, y se sugieren tres 'vías para llevarlo
adelante: auto desarrollo, entrenamiento experto y codesarrollo. Para establecer el nivel de
las competencias del personal se podrán realizar mediciones específicas, o determinarlo a
partir de las evaluaciones de desempeño. Si no se sabe qué competencias tiene el personal,
cuáles no, y en qué nivel se presentan, no será posible desarrollarlas la tecnología también
juega un papel muy importante para estos planes de formación ya que hoy en día las
empresas están adaptando estos planes a sus plataformas virtuales, donde hay cursos de
aprendizaje y evaluaciones para mejorar tus habilidades y competencias.

2) ¿Por qué las empresas guatemaltecas en su mayoría no poseen descriptores de puestos?

¿Son realmente necesarios en la vida real?
yo considero que primeramente la mayoría de empresas en Guatemala no cuentan con un
departamento de RRHH y a consecuencia de ello no miden el desempeño, por esa razón no
le prestan importancia al descriptor del puesto, acá en Guatemala la mayoría de empresas lo
que hacen con el personal de primer ingreso es darles una inducción de lo que debe realizar
y es una inducción ha veces de palabra ya que como decimos nosotros los chapines en el
camino se aprende y es así como muchos de los trabajadores aprendemos, no hay una guía
especifica donde indique cuales van a ser sus tareas específicas y cuáles serán sus líneas de
comunicación como también a quien debe consultar en ciertos casos, cuáles serán las
competencias que la empresa le demanda, la responsabilidad de obtener dicho puesto entre
otros aspectos bien importantes
en la vida real si son necesarios los descriptores de puestos ya que son una base sustentable
tanto para el colaborador como para la empresa ya que ahí se definen cuales serán sus
responsabilidades y que es lo que el debe realizar y los pasos para hacerlo en algunos casos
el descriptor del puesto debe de ir alineado a la misión y visión de la empresa u
organización y a la estrategia de esta.

3) Describa su puesto de trabajo actual y describa 3 competencias que usted posee que son
importantes para su puesto de trabajo. ¿Por qué son necesarias?
Mi puesto Actual es Líder de Servicio en una Institución financiera, donde estoy a cargo de
un equipo de personas de una Agencia y a la vez debo de velar por el buen funcionamiento
administrativo y operativo de esta de tal manera que se pueda brindar un excelente servicio
se calidad en el menor tiempo posible en todas sus operaciones.
Liderazgo: es necesaria porque de se debe de influir en los colaboradores que tiene uno a
su cargo de manera que puedan sentir ese apoyo que ellos necesitan y estar al pendiente de
todo lo que suceda en su entorno laboral esta habilidad a su vez sirve para orientar la acción
de este grupos de personas en una dirección determinada, inspirando valores de acción y
anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo humano con el fin de
alcanzar objetivos dar el seguimiento a los mismos y dar feedback, integrando las
opiniones de todos.

Iniciativa: esta habilidad es necesaria debido a que se maneja día con día el servicio al
cliente interno como externo uno debe de tomar acciones de manera proactiva a pesar de
algunas dificultades de tal modo que uno pueda proponer mejoras y darle solución
anticipada a algunos pasos o procedimientos o problemas que se presenten de manera
continua de igual manera esta habilidad la debemos de trabajar a donde quiera que estemos
ya que esto nos dará un plus y se vera reflejado en nuestro desempeño diario.

Actitud de servicio y vocación al cliente tanto interno como externo: esta habilidad es
muy importante no importa la empresa y el giro de la misma, el servicio siempre hay que
ponerlo en práctica, mas donde nos toca que atender cientos de clientes diariamente y a la
vez atender solicitudes de nuestros clientes internos de manera inmediata, proactiva y
eficiente, donde actualmente laboro el servicio es muy importante y nos lo miden
mensualmente por tal razón debemos desarrollar esa habilidad de servicio superior hacia
nuestros clientes y estar al pendiente con todo lo que ellos soliciten y responder a las
mismas en el menor tiempo posible con responsabilidad en lo que hacemos.