Manual de Induccion

MANUAL DE INDUCCIÓN Versión 0.
1
09 de octubre de 2019
DISTRIBUIDORA LAP COD IND01 PAGINA 1 DE 29
MANUAL DE INDUCCION
Distribuidora LAP
Carolina Robinson Hidalgo

Isabel Palacio
Jorge Forero Herrera
Johan Ramos Hernández
Sandra Katherin Domínguez
(1966092)
Grupo #5
Instructora
Mónica Duran Payan
Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA
Especialización Tecnológica Gestión del Talento Humano por Competencias

MANUAL DE INDUCCIÓN Versión 0.1
Octubre 09 de 2019
1. Introducción
La inducción es un proceso que inicia después de que se ha dado ocupación al puesto
vacante y se ha realizado la respectiva vinculación a la empresa. El proceso es tan importante
que incide en el acoplamiento del nuevo empleado y su visión frente a la empresa en la que
desempeñará sus funciones profesionales.
El manual de inducción permite contribuir a la seguridad de las labores, evidenciando
claramente los procesos que se deben realizar, favoreciendo la cohesión grupal y la propia
seguridad en las acciones a emprender.
Teniendo en cuenta lo anterior, se realiza el siguiente manual de inducción con el objetivo de
promover un equipo de trabajo con un alto sentido de pertenencia y enfocar los esfuerzos hacia el
cumplimiento de los requerimientos necesarios para la prestación de servicios de calidad y el
mejoramiento continuo dentro de la distribuidora LAP.

1. Objetivos del Manual de Inducción
Objetivo General
Brindar al trabajador una orientación general del puesto de trabajo, funciones a desempeñar, y
los lineamientos y fines estratégicos de la empresa permitiendo la integración y adaptabilidad a
su puesto de trabajo de forma correcta, con el fin de generar sentido de pertenencia, motivación
hacia el trabajo y un adecuado enfoque de prestación del servicio.
Objetivos Específicos
 Otorgar instrucciones básicas y precisas al nuevo trabajador sobre las funciones a

ejecutar.
 Brindar información sobre la cohesión y acoplamiento al puesto de trabajo dentro de la
empresa y metas organizacionales.
 Lograr claridad en los lineamientos para asegurarse de una transición adecuada y
uniforme hacia el ámbito de trabajo.
 Describir lo que se espera de él en cuanto a su desempeño laboral y su conducta dentro
de la empresa.
 Crear un clima laboral agradable y receptivo durante la fase inicial.

 Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la empresa, sus políticas y
su personal.
3
2. Alcance del Manual de Inducción
Da inicio cuando el trabajador ingresa a la empresa, hasta el periodo de prueba. Sin embargo,
es utilizado todas las veces que el empleado lo considere necesario para aclarar inquietudes y
realizar sus funciones de manera apta.
3. Aplicabilidad del Manual de Inducción
Se le entregará al nuevo funcionario información sobre la Misión, Visión, Valores,
competencias organizacionales; así como la historia de la empresa, la cultura organizacional,
además de otros aspectos que van desde la manera en la que se visten los empleados, la forma en
que hablan. También la estructura organizacional, el reglamento interno de trabajo, la
normatividad y los planes de beneficios que ofrece la empresa a sus empleados.
5. Políticas
 Todo nuevo funcionario debe llevar el proceso de inducción con el fin de que su
incorporación, integración y adaptación a las nuevas labores sea más rápida y eficiente.
 El proceso de inducción iniciará el mismo día que la persona ingresa a la institución.
 Es responsabilidad del departamento de Gestión Humana debe coordinar las
direcciones de tutores y acompañamiento al nuevo integrante.

 El Departamento de Gestión Humana en compañía con los Supervisores inmediatos,
deben ser los encargados de dar a conocer el Programa de Inducción de la organización.
 Todo el personal que ingrese a la empresa debe ser sometido al proceso de inducción, con
el fin de facilitar la información que permita lograr la identificación con la organización;
de tal forma que su incorporación cubra todos los aspectos de un adecuado ajuste a su
puesto de trabajo.
 El Departamento de Gestión Humana debe informar todo lo relacionado con la empresa;
misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos y normas de
conducta interna y todo aquello que tenga relación con el departamento.
 Las funciones y responsabilidades específicas del cargo, estarán a cargo de los
supervisores inmediatos.
 En el Programa de inducción, deberá estar incorporado todo lo relacionado con Sistema
de gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, y esta deberá ser divulgada a todo el
personal nuevo que ingrese a la empresa; esta inducción estará a cargo de la persona
responsable del área de SST.
 El Programa de Inducción, deberá ser evaluado periódicamente por el Departamento de
Gestión Humana, conjuntamente con el Jefe inmediato; con el fin de realizar los ajustes
necesarios.
 El Manual de Inducción, debe estar sujeto a cualquier cambio que se produzca en la
empresa, con el objeto de mantenerlo actualizado.
5
4. Niveles de Responsabilidad a la Hora de
Implementar el Proceso.
 El Departamento de Recursos Humanos conjuntamente con los Supervisores inmediatos,
deben ser los encargados de dar a conocer el Programa de Inducción de la organización.
 El equipo directivo, de ser necesario, explicará el tema de las relaciones sindicales. Esto
se puede hacer por medio de conferencias, cursos o talleres que contengan información
general acerca de la empresa. Otros medios como videos o la Intranet, sirven para
facilitar los procesos de inducción y reinducción.
 Es importante presentar al nuevo empleado de manera personal con quien será su jefe
inmediato y sus futuros compañeros del equipo. De la misma forma se le debe entregar
por escrito la descripción de su puesto de trabajo, donde se estipulen sus funciones,
responsabilidades y lo que se espera de él en el ejercicio de su cargo. Por último,
proporcionar al empleado un manual de bienvenida que contenga información detallada
de la empresa.
5. Roles y Responsables
 El Especialista de Gestión Humana: Es quien generalmente realiza la primera parte de la
inducción donde se da a conocer el contexto organizacional y lineamientos estratégicos
de la empresa y a su vez asuntos como el horario laboral y prestaciones sociales.
 Supervisor: Explica la naturaleza exacta del puesto explicando claramente sus funciones,
presentándolo con sus nuevos colegas y familiarizándolo con el lugar de trabajo.
 Jefe de Área: Es el encargado de promover el proceso de adaptación del empleado a las
rutinas del puesto, su ubicación física, manejo de equipos y herramientas; asegurándose
de que la persona asimile y entienda todas las instrucciones que comprueben su buen
desempeño.
 El Nuevo Empleado: Debe participar activamente del programa de Inducción, mostrando
interés para conocer los diferentes temas e iniciativa para plantear dudas, aportes para el
mejoramiento del programa; así como participar activamente en el desarrollo de las
actividades del proceso de reinducción, según necesidad.
6. Niveles de Responsabilidad para la Actualización

Permanente del Manual.
7
El Especialista de Gestión Humana es el encargado de realizar la actualización permanente

del Manual de inducción, de acuerdo a las observaciones que se realizan desde cada
departamento o área de trabajo (Supervisor y jefe inmediato).
7. Propósito
Facilitar la adaptación e integración del nuevo empleado a la empresa y a su puesto de

trabajo, mediante el suministro de la información relacionada con las características y
dimensiones de la misma, logrando que la Distribuidora LAP cuente con un equipo de trabajo de
alto rendimiento en todas sus dimensiones con un sentido de pertenencia, con el objetivo
principal de enfocar nuestros esfuerzos en la obtención de la eficiencia y eficacia, amor al
trabajo y la satisfacción de compartir con otros el desarrollo organizacional.
8. Índice
1. Bienvenida …………………………………………………………………....2
2. ¿Quiénes somos? ...……………………………………………………………3
3. ¿Qué hacemos?..................................................................................................4
4. Misión, Visión, Objetivos, Valores ……………….………………………….5
5. Historia …………………………………………...…………………………..8
6. Posición en el mercado ……………………………………………………….10
7. Políticas Institucionales …………………………………...………………….11
8. Organigrama institucional …………………………………...……………….13
9. Directorio ……………………………………………………….…………….14
10. Componentes del grupo de trabajo…………………………………..………..15
11. Normas, Reglamento Interno y Sanciones …………...…………………...….16

12. Funciones del cargo ………………………………………………………….19
13. Responsabilidades del cargo ………………………………………………….22
14. Salario y Prestaciones………………………………………….……………..24
15. Rango ……………………………………………………………..…………..25
16. Capacitación………………………………………………………..…………26
17. Posibilidades de Ascenso……………………………………………….…….27
18. Horario de Trabajo………………………………………………………….28
19. Permisos y vacaciones…………………………………………………..….29
20. Normas de Seguridad, Equipos de protección y Riesgos Laborales……….30
21. Conclusiones y Recomendaciones ………………………………………....35
9. Inducción general a la empresa
Tabla 1: Esquema
ACTIVIDAD RESPONSABLE
Diligenciar Formato de Inducción de -Gestión de Talento Humano
personal -Nuevo integrante del equipo de trabajo.
Elegir a la persona encargada de -Gestión de Talento Humano
realizar la inducción y el sitio -Tutor u orientador
adecuado para la actividad.
Revisar y preparar del material de -Gestión de Talento Humano
trabajo
Convocar al personal que realizará -Gestión de Talento Humano
apoyo al proceso (notificar) -Supervisor
-Jefe Inmediato
9
-Tutor u orientador
Iniciar el Proceso de Inducción -Gestión de Talento Humano
(Bienvenida, protocolo de -Nuevo integrante del equipo de trabajo
presentación, recorrido por todas las
áreas, entrega del manual de funciones
e indicaciones generales de
salesianidad)
Acompañamiento y Asesoría del -Tutor u Orientador
Orientador o tutor al nuevo integrante -Nuevo Integrante del equipo de trabajo.
del equipo de trabajo
Retroalimentación (Respuesta a las -Tutor u Orientador
inquietudes generadas) -Nuevo Integrante del equipo de trabajo
Firma del acta de Inducción General -Gestión de Talento Humano
-Nuevo Integrante del equipo de trabajo
Evaluación del Proceso de Inducción Gestión de Talento Humano
10. Estrategia del negocio
LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de
alimentos y aseo, hacen presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de Distribución
(CD) en cada una, que cuenta con una flota propia de ocho camiones y otros trabajando por
contrato. En cada CD existe una planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de
las áreas administrativa y comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta, entre 20
y 25, están encargados de la bodega.
11. Visión
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia
en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos

estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus
expectativas.
12. Misión
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con
altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,
orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un
excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y
capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,
nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos
distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas prácticas
para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.
13. Valores
Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios a
nuestros clientes:
Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que trabajan
bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros productos y
servicios.
Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su
bienestar general.
11
Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos conductas
que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo sostenible
comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.
Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.
Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a nivel
externo como interno con todos los grupos de interés.
14. HISTORIA
Luis Alberto Preciado, que unos años atrás compró la tienda de su padre, vio una oportunidad
de negocio al notar que sus colegas, tenderos, debían ir hasta la central mayorista para surtir
sus
negocios. Decidió convertir su tienda en LAP distribuidora, para ofrecerles una alternativa más
rentable.
LAP cambió su local por una bodega alquilada. Para transportar los productos compró una
camioneta Ford de 1970.
Tras 10 años de éxito, LAP tiene seis Centros de Distribución en ciudades intermedias. Cada
uno
con ocho camiones propios y otros alquilados, 18 empleados directos en las áreas
administrativa
y comercial y 20 indirectos, trabajando en bodega.

El Señor Preciado se enferma del corazón. Debe retirarse. Nombra a su hijo Santiago como
Gerente y asume el rol de presidente de la Junta Directiva.
Santiago separa las oficinas principales de la bodega, llevándolas a una zona de alto prestigio en
la ciudad para darles renovada imagen.
15. Indicadores
 Proceso de evaluación de la inducción general que permitirá a Gestión Humana adecuar y
plantear correctivos para mejorar y reforzar el proceso, este proceso se realizará después
de 30 días.
 Análisis de los resultados, permitiendo obtener datos cuantitativos y cualitativos de la
inducción general.
 Informe de evaluación con el fin de validar la efectividad del proceso de inducción en
cuanto a: Costos (del proceso de inducción por empleado) Tiempo total (el necesario para
que el nuevo empleado se integre a su trabajo) Calidad (teniendo en cuenta a los
participantes del proceso).
16. Competencias organizacionales
Manejo de la Inteligencia Colectiva: En busca de que cada trabajador sea capaz de pensar en sí
mismo y a la vez en la dinámica grupal, permitiendo el libre desempeño profesional y la
13
comunicación abierta en el ambiente laboral para generar soluciones y propuestas, valorando la
capacidad de los trabajadores y permitiendo su libre desarrollo.
Innovación y Desarrollo: Capacidad para tomar decisiones en momentos de inestabilidad e

impredecibilidad, capacitamos a nuestros líderes para que desarrollen su mejor potencial a la
hora de enfrentar retos y tomar decisiones, asegurando un crecimiento sostenible y progresivo.
Influencia Social: Capacitamos a nuestros líderes para que desarrollen sus habilidades
persuasivas e influencia tanto en el entorno laboral como en los aspectos sociales y comunidades
próximas al rango de operatividad de la compañía, esto nos permitirá desarrollar estrategias de
mayor alcance y unificar los esfuerzos en cumplir los objetivos puntuales de la empresa.
Aprendizaje Permanente: Se promueve la adecuada capacitación para que los trabajadores

desarrollen sus funciones de forma idónea, para que estén al tanto de las actualizaciones en su
campo de acción, realizando un proceso continuo de búsqueda, procesamiento, aplicación e
intercambio de conocimientos.
Trabajo en Equipo: Permanentemente se trabaja en el desarrollo de habilidades comunicativas
y resolución de conflictos, velando por la buena interacción entre los empleados y la empresa
con el entorno, basadas en la cooperación y responsabilidad social.
Responsabilidad Empresarial: Identificando falencias para mejorar el desempeño y
fortaleciendo habilidades que permitan consideran y plantear criterios de sostenibilidad y
rendición de cuentas en términos económicos, sociales y ambientales.

16. Estructura Organizacional
JUNTA DIRECTIVA
AUDITORÍA DE CALIDAD GERENTE GENERAL REVISOR FISCAL
ASISTENTE
DIRECTORA DIRECTOR FINANCIERO DIRECTOR DIRECTOR

GESTIÓN HUMANA (1) Y ADMINISTRATIVO (1) LOGISTICO (1) COMERCIAL (1)
COORD. FORMACIÓN COORD. COMPENSACIÓN COORD. SELECCIÓN JEFE DE CENTRO

Y DESARROLLO (1) Y BENEFICIOS (1) Y VINCULACIÓN (1) DISTRIBUCIÓN
COORD. COORD. COORD.

ALIMENTOS (6) ASEO (6) LOGÍSTICO 1
ASESORES COMERCIALES AUXILIARES
JUNIOR Y SENIOR TRANSP- BODEGA
17. Beneficios Socioeconómicos
15
La empresa LAP Distribuidora ofrece los beneficios sociales a sus empleados, para estimular y
mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio tanto personal como productivo.
Dentro de los beneficios socioeconómicos, adicional a las prestaciones sociales, están los
siguientes:
Bono de Alimentación
Dotación de uniformes
Prima por antigüedad
Prima de Navidad
18. Normas Generales
 El área de Recursos Humanos es la responsable de comunicar todo lo relacionado acerca

de la empresa; misión, visión, historia, estructura organizacional, beneficios
socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que corresponda con el
departamento, o área al cual será adscrito.
 Conocer y acatar las normas y políticas internas de la empresa.
 Asistir a la inducción programada y a las capacitaciones que la distribuidora LAP,
programe para el personal de la empresa.
 Horario Laboral, horario de descanso.
 Establecer fechas pago de nómina y prestaciones sociales.
 Instrucciones en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos de
salario.
 Ubicación de elementos de seguridad y salud en el trabajo (extinguidores, botiquín, salida
de emergencia, puntos de encuentro y otros). Áreas de servicio al personal.
 Presentación y recorrido por las instalaciones de la empresa.
 Actividades de bienestar social, lúdicas y recreativas de la empresa.
19. Inducción Al Puesto Estándares De Recibimiento Al Nuevo Funcionario

La distribuidora LAP, dará la inducción y recibimiento al nuevo funcionario. Presentación con
el personal de todas las áreas y recorrido por las instalaciones de la distribuidora; e igualmente se
entrega una carta de bienvenida a la empresa.
20. Carta De Bienvenida
17
DGRH-0125
Bogotá D.C., Julio 06 de 2019
Señor
XXXXX
Titulo
Dirección
Ciudad.
Asunto: Bienvenida
Reciba un cordial saludo, nos alegra darle la bienvenida a la Distribuidora LAP, nos complace
saber que haya aceptado nuestra oferta de empleo y empiece hacer parte de esta compañía.
En la Distribuidora LAP, contara con un grupo de talento humano dispuesto a brindarle

información que facilite su adaptación e integración a las funciones y procesos que desarrollara
en pro de lograr los objetivos misionales y ofrecer un excelente servicio a nuestro cliente.
Cordialmente,
SANTIAGO PRECIADO
Gerente General
Elaboro: N R,
21. Misión, Objetivos Y Estructura Orgánica Del Área

Consiste en dar a conocer el objetivo del departamento, como sus actividades y metas que
tiene establecidas el departamento e involucrar al colaborador en el compromiso de lograrlas en
un trabajo de equipo
La misión del área comercial es planear, organizar y diseñar todo lo relacionado con
ventas, estrategias de comercialización y mercadeo; promoviendo constantemente los servicios
ofertados por la empresa, orientando su gestión al logro de los objetivos y metas económicas
propuestas, afrontando con éxito los cambios constantes en el mercado donde actúa la empresa.
22. Objetivos Del Director Comercial
 Representar el área comercial de la empresa.

 Planear y organizar actividades en los establecimientos de ventas y departamentos
comerciales.
 Conocer el avance y los resultados de las ventas.
 Realizar las acciones de coordinación del equipo de ventas, teniendo en cuenta las
políticas establecidas para la promoción, distribución y venta de productos.
 Realizar reunión con su equipo de trabajo, con el objetivo presentar estrategias de
reacción para el cumplimiento de los estimados.
 Administrar y controlar los recursos, presupuestos y suministros
 Elaborar y dar seguimiento a los planes de Comercialización de los Servicios actuales y

futuros que proporcionara la Empresa.
 Elaborar informes de presupuestos, estadísticas de comportamientos de demanda y oferta.
 Evaluar los resultados de acciones que se realizan en el área comercial acordes al
cumplimiento de los objetivos.
19
23. Estructura Orgánica Del Área
DIRECTOR
COMERCIAL
JEFE CENTRO DE
DISTRIBUCION
COORD DE COORD DE COORDINACION

ALIMENTOS ASEO LOGISTICO
ASESORES AUXILIARES TRANS

COMERCIALES JR. Y DE BODEGA
SENIOR
24. Misión, Objetivos Y Resultados esperados del cargo para el cual fue
Seleccionado
El jefe del área o la persona que se designe explicará las funciones de cada uno de los
puestos y los procedimientos que se llevan a cabo. En esta sección se podrá presentar los
formatos que se utilizan dentro del departamento con el fin de que el nuevo empleado se
familiarice con ellos
RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL
Objetivos cuantitativos:
 Elaborar las previsiones de ventas.

 Establecer la política de precios junto con el departamento de Marketing.
 Gestionar la cartera de clientes asignada a la dirección comercial.
 Defender y responder ante la organización al equipo de ventas
.
Objetivos cualitativos:
 Elaborar planes de negocio de acuerdo con las políticas establecidas por la empresa.
 Elaborar e implementar programas de comercialización de acuerdo con las políticas
establecidas por la empresa.
 Mantener actualizada base de datos de posibles competidores y su comportamiento en el
mercado con relación en el último año.
 Implementar estrategias publicitarias enfocadas a la fidelización de los clientes.
25. Formas De Trabajo
21
La distribuidora LAP pensando en la estabilidad, motivación y compromiso de sus
trabajadores, se compromete a:
 Estabilidad Laboral: Contratos a términos indefinidos una vez terminado su periodo de
pruebas.
 Programas de reinducción.
 Instaurar programas de capacitación a todo el personal, las cuales se realiza a través de
programas instituciones como; el SENA, Cajas de Compensación familiar, entre otros.
 Salario y prestaciones sociales económicas de acuerdo a la legislación Colombiana.
 Comisiones y viáticos de acuerdo a lo establecidos en los procedimientos y actividades a
desarrollar.
 Promociones y ascensos conforme lo estipula el manual de funciones
 Programas de Bienestar (Bonos, recreación y deporte, integración familiar,
reconocimientos especiales)
 Cumplimiento de los programas de Seguridad y Salud en el trabajo. (Pausas activas,
permisos a reuniones de los diferentes grupos de apoyo (Copasst, Comité de convivencia
laboral, brigada de emergencia entre otros) capacitaciones, brigadas de salud, simulacros
entre otros). Entrega de Dotación según lo estipulado en la legislación colombiana, y
entrega de elementos de protección y puestos de trabajo seguro.
26. Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo
 EQUIPO DE TRABAJO
Distribuidora LAP S.A.S suministrara a sus empleados, los elementos y equipos
necesarios para el desarrollo de las actividades.
FORMATO PLANILLA DE ENTREGA DE EQUIPOS
PLANILLA DE ENTREGA EQUIPOS Y HERRAMIENTAS

FUNCIONARIO:
CARGO: FECHA:
SERIE CANTIDAD ELEMENTO OBSERVACIONES
Estos elementos son de uso exclusivo para sus labores, debera responder
en caso de perdida o daños no justificados.
Recibe Entrega
_____________________ ________________________
Almacenista
27. Cuidado del mobiliario y equipo de trabajo
23
El trabajador se compromete a mantener en buen estado el equipo y mobiliario, cuidar los
objetos, maquinarias y útiles de oficina que se le asignen para el desempeño de sus funciones y/o
actividades, y en general todas las pertenencias de la Compañía.
28. Cierre
Para la Distribuidora LAP, es importante ejecutar todos los procesos de inducción y con
este manual queremos lograr que nuestros próximos empleados se comprometan a desarrollar
con eficiencia y motivación las funciones correspondientes a su cargo, para esto queremos que
cuente con la mejor calidad humana para que su estadía en esta empresa sea la mejor experiencia
personal y profesional.
29. Evaluación de la inducción
El jefe del área de Talento humano, encargado de la Capacitación, le proporcionará al
nuevo colaborador un formato Evaluación de la Inducción para que haga saber su apreciación
sobre la claridad del contenido, el material de soporte de los temas y el desempeño del expositor
en el desarrollo de los temas. Los resultados serán revisados para las respectivas modificaciones,
si el caso lo amerita.
30. Lineamientos de seguimiento

La Coordinadora del Área de Talento Humano junto con el Jefe inmediato serán los
funcionarios encargados del proceso de inducción y bienvenida a la Distribuidora LAP de los
nuevos compañeros de trabajo, revisando que cada uno de los aspectos relacionados en el
presente manual se realice y se cumplan. Para garantizar el compromiso y disposición de los
nuevos empleados en relación a sus funciones y logro de metas.
25
TEST PROCESO DE INDUCCIÓN
FECHA
EMPELADO
DOCUMENTO IDENTIDAD
DEPENDENCIA/AREA
Su retroalimentación es importante para el proceso de inducción, conteste las siguientes preguntas de acuerdo a la
información recibida. Este nos permitira evaluar y corregir temas que no hayan quedado claros en la inducción.
PREGUNTAS RESPUESTA OBSERVACIÓN
Describa las funciones a realizar
Obligaciones del Cargo
Nombre del Jefe Inmediato
Nombre del Gerente General
Misión
Describa algunos objetivos de la Distribuidora
Diga algunos de los valores corporativos
Cuantos empleados tiene la empresa
En que año fue fundada la empresa
Cual es la activida económica de la empresa
Horario de trabajo
Mencione algunos de los procesos de la Distribuidora
Haga una breve descripcion de su puesto de trabajo
Firma Empleado Firma Facilitador
32. Test proceso de inducción

33. Encuesta de satisfacción de inducción
ENCUESTA SATISFACCIÓN DE INDUCCIÓN
FECHA
EMPELADO
DOCUMENTO IDENTIDAD
DEPENDENCIA/AREA
Marque objetivamente la información obtenida en cada uno de los aspectos
INDUCCIÓN GENERAL SI NO OBSERVACIÓN
La información fue clara y suficiente
Le dieron a conocer Visión, Mision y Objetivos
Organigrama
Politicas de la Distribuidora
Hubo una presentación con sus jefe y compañeros de
trabajo
Funciones y responsabilidades de su cargo
Reglamento Interno de la Empresa
Programas de Bienestar y capacitaciones
Reglamento interno de Seguridad y Salud en el Trabajo
Modelo de evalución de desempeño laboral
Prestaciones Sociales
Permisos
Codigo Disciplinario
Proceso de Calidad
Firma Empleado Firma Facilitador
34. Glosario
27
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: Es la segmentación formal de una empresa en

diferentes unidades de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la
misma, entrelaza los cargos y además coordina las actividades de las diferentes unidades de
negocio
INDUCCIÓN: Es el procedimiento por el cual se presenta a la institución los nuevos

funcionarios para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo.
Además se explican las normas, políticas y reglamentos existentes en la organización.
MANUAL. Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que deben
de ser desarrolladas por los miembros de una organización y los procedimientos a través de los
cuales esas actividades son cumplidas. Constituyen una de las herramientas con que cuentan las
organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y operativas. Son
fundamentalmente, un instrumento de comunicación
MISIÓN: Es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que

enuncia a que clientes sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos ofrece y en general
cuales son los límites de sus actividades
OBJETIVOS: Propósitos o metas que se quiere alcanzar.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN: Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su

integración a la cultura organizacional durante su vinculación
Carnet de Identificación: Todo empleado que pasa a formar parte de esta institución será
previsto de un carnet de identificación el cual es obligatorio y debe ser utilizado dentro de la institución
e igualmente en la participación de actividades fuera del LAP, no llevarlo será considerado como una
falta de primer grado de ser sancionada de manera escrita
Referencias Bibliográficas
Elizabeth López (2009) Manual de Inducción. Recuperado de
http://elylopez82.blogspot.com/2009/04/manual-de-induccion.html
Luivir (sf) Cinco Competencias Clave que Toda Empresa debe Manejar. Recuperado de
https://www.gestionar-facil.com/5-competencias-clave-empresas/
Mendoza Tania (2013) Elaboración de un Manual de Inducción para el Personal de la Editorial
Don Bosco. Universidad Politécnica Salesiana. Recuperado de
https://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/5618/1/UPS-CT002792.pdf
Pastrana Karen (2015) Competencias Empresariales para Pequeñas y Medianas Empresas.
Recuperado de https://www.slideshare.net/karencpastrana/competencias-empresariales-
46378107/6
SETP (2017) Manual de Inducción y reinducción. Recuperado de
https://setpsantamarta.gov.co/files/ATH-MA-01-Manual-de-Inducci%C3%B3n-y-
Reinducci%C3%B3n-V2-2.pdf
Servicio Nacional de Aguas Subterráneas Riego y Avenamiento (SENARA). Recuperado de
http://www.senara.or.cr/acerca_del_senara/direcciones/INDUCCION%20-
%20RECURSOS%20HUMANOS.pdf
29

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Carolina Robinson Hidalgo

Mónica Duran Payan

Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA

Especialización Tecnológica Gestión del Talento Humano por Competencias

La inducción es un proceso que inicia después de que se ha dado ocupación al puesto

vacante y se ha realizado la respectiva vinculación a la empresa. El proceso es tan importante

desempeñará sus funciones profesionales.

El manual de inducción permite contribuir a la seguridad de las labores, evidenciando

seguridad en las acciones a emprender.

Teniendo en cuenta lo anterior, se realiza el siguiente manual de inducción con el objetivo de

cumplimiento de los requerimientos necesarios para la prestación de servicios de calidad y el

mejoramiento continuo dentro de la distribuidora LAP.

1. Objetivos del Manual de Inducción

 Otorgar instrucciones básicas y precisas al nuevo trabajador sobre las funciones a

uniforme hacia el ámbito de trabajo.

 Describir lo que se espera de él en cuanto a su desempeño laboral y su conducta dentro

 Crear un clima laboral agradable y receptivo durante la fase inicial.

2. Alcance del Manual de Inducción

realizar sus funciones de manera apta.

3. Aplicabilidad del Manual de Inducción

Se le entregará al nuevo funcionario información sobre la Misión, Visión, Valores,

competencias organizacionales; así como la historia de la empresa, la cultura organizacional,

que hablan. También la estructura organizacional, el reglamento interno de trabajo, la

normatividad y los planes de beneficios que ofrece la empresa a sus empleados.

 El proceso de inducción iniciará el mismo día que la persona ingresa a la institución.

 Es responsabilidad del departamento de Gestión Humana debe coordinar las

direcciones de tutores y acompañamiento al nuevo integrante.

 El Departamento de Gestión Humana en compañía con los Supervisores inmediatos,

deben ser los encargados de dar a conocer el Programa de Inducción de la organización.

el fin de facilitar la información que permita lograr la identificación con la organización;

 El Departamento de Gestión Humana debe informar todo lo relacionado con la empresa;

misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos y normas de

conducta interna y todo aquello que tenga relación con el departamento.

 Las funciones y responsabilidades específicas del cargo, estarán a cargo de los

 En el Programa de inducción, deberá estar incorporado todo lo relacionado con Sistema

de gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, y esta deberá ser divulgada a todo el

responsable del área de SST.

 El Programa de Inducción, deberá ser evaluado periódicamente por el Departamento de

 El Manual de Inducción, debe estar sujeto a cualquier cambio que se produzca en la

empresa, con el objeto de mantenerlo actualizado.

4. Niveles de Responsabilidad a la Hora de

 El Departamento de Recursos Humanos conjuntamente con los Supervisores inmediatos,

deben ser los encargados de dar a conocer el Programa de Inducción de la organización.

facilitar los procesos de inducción y reinducción.

por escrito la descripción de su puesto de trabajo, donde se estipulen sus funciones,

responsabilidades y lo que se espera de él en el ejercicio de su cargo. Por último,

proporcionar al empleado un manual de bienvenida que contenga información detallada

 El Especialista de Gestión Humana: Es quien generalmente realiza la primera parte de la

inducción donde se da a conocer el contexto organizacional y lineamientos estratégicos

de la empresa y a su vez asuntos como el horario laboral y prestaciones sociales.

presentándolo con sus nuevos colegas y familiarizándolo con el lugar de trabajo.

 Jefe de Área: Es el encargado de promover el proceso de adaptación del empleado a las

rutinas del puesto, su ubicación física, manejo de equipos y herramientas; asegurándose

 El Nuevo Empleado: Debe participar activamente del programa de Inducción, mostrando

mejoramiento del programa; así como participar activamente en el desarrollo de las

actividades del proceso de reinducción, según necesidad.

6. Niveles de Responsabilidad para la Actualización

El Especialista de Gestión Humana es el encargado de realizar la actualización permanente

Facilitar la adaptación e integración del nuevo empleado a la empresa y a su puesto de

2. ¿Quiénes somos? ...……………………………………………………………3

4. Misión, Visión, Objetivos, Valores ……………….………………………….5

6. Posición en el mercado ……………………………………………………….10