ENSAYO PLAN DE CARERRA

Johan Ramos Hernández

(1966092)

Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA

Especialización Tecnológica Gestión del Talento Humano por Competencias

Octubre 30 de 2019
 INTRODUCCIÓN

El plan carrera es una tendencia moderna de la gestión humana donde se

busca desarrollar el personal y conseguir los objetivos de una manera eficiente y
eficaz, interviene de una forma positiva en la vida profesional de un empleado, lo
que hace que el personal este motivado. Busca brindar un aporte como fuente de
información acerca de los principales autores que han abordado esta temática
para que profesionales y estudiantes puedan profundizar por medio de la
investigación. Este documento está estructurado por tres núcleos temáticos, la
motivación aborda las principales teorías que dan un aporte a la creación de las
tendencias modernas como Maslow (1991), Vroom (1964), Herzberg (1959) y
Mcclelland (1989); la gestión del conocimiento que aborda como las
organizaciones que están en continuo aprendizaje son más competitivas frente a
las nuevas exigencias del mercado, basado en autores como Carballo (2006),
Nonaka & Takeuchi (1995) y Senge (2006); y el plan carrera en las organizaciones
dando evidencia del desarrollo individual de una persona y los requisitos para
obtener un crecimiento dentro de las organización, este núcleo temático se apoya
en autores como (Caseres & Siliceo, 1995), (Alles, 2009) y (Chiavenato, 2002).
Se entiende como un plan de carrera al proceso que contribuye a planificar el
desarrollo y el crecimiento de los empleados dentro de una empresa u
organización.
Este acompañamiento es cada vez más frecuente debido a la necesidad de
adaptación de las empresas ante los rápidos cambios de los mercados que las
obligan a replantear los perfiles de los puestos de trabajo y a buscar el desarrollo
de nuevas competencias y habilidades para su capital humano rápidamente.
En este sentido, es de gran importancia que estos planes sean compartidos y
conocidos por los colaboradores, que estén basados en políticas claras, justas y
equitativas, de igual manera es fundamental que existan los medios y mecanismos
para permitirles a los empleados acceder al desarrollo tanto de las competencias
como de los conocimientos requeridos en los puestos de trabajo.
Es importante resaltar que los planes de carreras por sí solos no son garantía de
éxito. Si un profesional desea hacer carrera en la empresa, el plan de
carrera sugerido por el departamento de Recursos Humanos y el superior serán
responsables de posibilitar el desarrollo y, consecuentemente, el ascenso del
profesional.
Además de los planes de carreras, es fundamental que la empresa adopte
políticas de desarrollo que propicien mayor satisfacción en el empleado, para que
pueda de esta manera viabilizar el interés en seguir la carrera y obtener
resultados satisfactorios para la empresa.
La falta de planes de carreras puede ser un factor decisivo para la salida de
profesionales de la empresa. Incluso lo contrario también puede suceder: un
profesional puede no adaptarse a las expectativas que la empresa describe en el
plan, lo que puede influir directamente en el alejamiento.
Existen múltiples beneficios para las empresas que deciden poner en práctica sus
planes de carrera, entre ellos:

1) Permite alinear las estrategias de la organización con el personal.

2) Permite desarrollar a los empleados por medio de ascensos y esclarece los

requisitos para acceder a puestos de mayor responsabilidad.

3) Disminuye la tasa de rotación al brindar a los colaboradores un camino

laboral de crecimiento y un sentido de seguridad, así como al reducir la
incertidumbre sobre su desarrollo profesional.
 4) Ayuda a la empresa a tener la capacidad de retener el talento humano de
valor al proveerles oportunidades de desarrollo.

5) Aumenta el compromiso y productividad de los colaboradores al brindarles

más que tareas y actividades, carreras significativas con metas por cumplir.
Esto genera un sentimiento de reconocimiento y de valoración de parte de
la empresa hacia su conocimiento y esfuerzo.

6) Refuerza la imagen positiva de la organización al ser considerada como un

lugar recomendable para trabajar ya que se preocupa por el desarrollo y
bienestar de sus empleados.

PLAN CARRERA EN LAS ORGANIZACIONES

Motivación al logro: es el lanzamiento que tiene el individuo para cumplir sus

metas y así ser reconocido por su esfuerzo.
Motivación de Afiliación: es cuando el individuo se relaciona con un grupo
social y así este le motiva el querer trabajar para alcanzar un reconocimiento.
Motivación por la Satisfacción Interna: es cuando el individuo logra conseguir la
excelencia y calidad en su trabajo solucionando problemas y siendo muy creativo.
Motivación por el Poder: esta se manifiesta cuando el individuo consigue la
satisfacción cuando influye sobre el otro para lograr los objetivos de la
organización.

Escritores que hablan sobre el plan carrera en las organizaciones

(Maslow, trad. 1991) “Las necesidades superiores y las inferiores tiene

propiedades diferentes, pero son iguales en tanto las unas como las otras deben
incluirse en el repertorio de la naturaleza humana fundamental que nos es dada”

(Herzberg,1959 citado en Porret, 2008) los factores que crean insatisfacción en el

trabajo son distintos a los que originan satisfacción por lo cual cuando hay una
necesidad si no se satisface esta la cataloga como insatisfecha, existe dos
factores que son los extrínsecos que hacen referencia al ambiente que rodea al
individuo como las relaciones interpersonales, supervisión y salario; y los
intrínsecos que son los que están bajo el control del individuo en este se
encuentra el desarrollo, el progreso, el reconocimiento y el status.
(Mcclelland, 1989) “la motivación es concebida como una disposición para un
motivo, suscitada en un determinado momento en el tiempo”
(Vroom,1964 citado en Porret, 2008) Teoría de las Expectativas se fundamenta en
dos bases: el ímpetu como se obtiene un objetivo y la probabilidad que existe en
alcanzarlo de una manera real. En las organizaciones en muy frecuente los
asensos laborales, cuando el individuo percibe que puede tener la posibilidad de
conseguir este ascenso y que no existe ningún obstáculo para alcanzarlo, este se
sentirá motivado y realizara un mayor esfuerzo alcanzar este logro, pero si el
individuo sabe que por cultura organizacional para determinados cargos se realiza
una selección externa y las personas dentro de la organización no tienen la
posibilidad de participar en estos procesos la motivación que tendrá será muy
baja.
(Alderfer,1963 citado en Robbins, 2004) La Teoría ERG (Existencia, Relación y
Crecimiento) la cual se compone por tres grupos de necesidades: las de
Existencia donde se hace referencia a la supervivencia del individuo; de relación
que hace referencia a mantener vínculos con las demás personas; y de
crecimiento la cual consiste en el desarrollo interior de los individuos.
(Senge, 2006) “Las organizaciones que cobraran relevancia en el futuro serán las
que descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de
la gente en todos los niveles de la organización”.Esto hace al conocimiento una
fuente de riqueza para las organizaciones, por ello su gestión es una acción
importante en cualquier organización que pretenda ser competitiva. Las
organizaciones se verán beneficiadas por el potencial de sus colaboradores
informados y comprometidos con el crecimiento y desarrollo de la empresa.
(Carballo, 2006) y (Drucker, 1993) El conocimiento existe en todas las
organizaciones, se debe buscar y desarrollar ya que genera valor en todos los
departamentos de una empresa desde los mandos con más jerarquía hasta los
clientes o usuarios del producto final, si se sabe utilizar y se sabe procesar la
información para la realización de las tareas se puede convertir en la mejor ventaja
competitiva e innovadora obteniendo beneficios difíciles de imitar por la
competencia.
(Nonaka & Takeuchi, 1995) Una compañía no puede crear conocimiento sin
individuos. La empresa apoya individuos creativos o provee los contextos que
necesitan para que creen conocimiento. Por tanto, la creación de conocimiento
organizacional debe ser entendida como un proceso que amplifica
organizacionalmente el conocimiento creado por individuos y lo solidifica como
parte de la red de conocimiento de la organización.
(Caseres & Siliceo, 1995) Un plan carrera se debe diseñar de acuerdo a las
características y necesidades de cada organización, tener en cuenta la visión, la
misión, valores, y cultura corporativa. Además, es primordial tener en cuenta el
desarrollo del personal y los intereses individuales que estos tienen se debe
“determinar y encauzar el potencial humano de la organización, desarrollando sus
conocimientos, habilidades y actitudes en congruencia con su trayectoria vital, con
sus motivaciones personales y laborales y con los objetivos y cultura de la
organización”

(Chiavenato, 2002,) “Una carrera es la sucesión o secuencia de puestos que una

persona ocupa a lo largo de su vida profesional. La carrera presupone un
desarrollo profesional gradual y la ocupación de puestos cada vez más altos y
complejos”

(Alles, 2009) indica que los requisitos que se deben tener claros durante el diseño
de un plan carrera son: el conocimiento, las competencias y la experiencia.

Conclusión

Es importante que las compañías de hoy en día piensen en implementar un plan

carrera ya que esto permitirá que sus colaboradores mejores sus capacidades y
conocimientos esto a su vez permitirá que la empresa pueda crecer y expandirse
ya que contando con personal calificado puede competir mejor en el mercado
laboral que es tan exigente en estos tiempos. Y a nivel personal de los
colaboradores permitirá que ellos se sientan motivados y puedan ejercer sus
responsabilidades laborales de una manera eficaz y eficiente.