REPUBLICA BOLIVIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO “SANTIAGO MARIÑO “

EXTENSIÓN MATURÍN

administ
ración y
factor
humano
Profesora. Alumna.
Xiomara Gutiérrez Yuderlys Cordova
C.I.26.422.473

Maturín, diciembre 2019

 Índice

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………………………3
DEFINA ADMINISTRACIÓN Y FACTOR HUMANO……………………………………………4
EXPLICAR A QUÉ SE REFIERE LA ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO……4
EXPLICAR LA TEORÍA DE JERARQUIZACIÓN DE NECESIDADES………………………5
EXPLICAR LA TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN E HIGIENE…………………………………..5
EXPLICAR LAS CRÍTICAS QUE SE LE HACEN A LA TEORÍA DE LA
MOTIVACIÓN E HIGIENE…………………………………………………………………………….6
EXPLICAR DETALLADAMENTE LAS TEORÍAS X Y Y………………………………………..7
EXPLICAR LAS DIFERENCIAS ENTRE LAS TEORÍAS X Y Y………………………………8
EXPLICAR DETALLADAMENTE LA TEORÍA DEL FACTOR DUAL DE HERZBERG….8
EXPLICAR DETALLADAMENTE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS………………….9
FUENTES BIBLIOGRÁFICAS………………………………………………………………………..10
 INTRODUCCIÓN

Sin lugar a dudas, la administración del factor humano desempeña un papel

preponderante en todas las organizaciones o empresas que se requiere administrar
cierta cantidad de personal. Sin esta sería imposible lograr el desarrollo óptimo y
adecuado de la organización. Consecuentemente la administración de recursos
humanos es el pilar del éxito de cualquier organización, por eso, es preciso analizar
la faceta que desempeña esté en la organización. Asumiendo que es el recurso
más importante que constituye la organización, es de vital importancia comprender
el significado que este emana para efectuar una administración sobre él de manera
correcta
1. Defina administración y factor humano

La administración es una técnica que consiste en la planificación, estrategia

u organización del total de los recursos con los que cuenta un ente,
organismo, sociedad con el objetivo de extraer de ellos el máximo de
beneficios posible según los fines deseados.

Básicamente, podemos decir que se basa en el precepto que afirma

que una correcta administración de los recursos aprovecha al máximo las
posibilidades de lograr un mejor resultado.

La administración es utilizada tanto en la gestión pública como en la

privada. Ambos necesitan de la técnica de organización administrativa para
la extracción de recursos. La diferencia reside precisamente en los aspectos
cualitativos y cuantitativos de los recursos con los que cuenta para llevar a
cabo sus funciones y propósitos.

El concepto de «factor humano» o de la persona como miembro de una

organización desde el punto de vista de la dirección de la misma, ha
evolucionado en el contexto empresarial. En un principio la escuela clásica
de la administración y sus desarrollos a lo largo del siglo XX enfocaron los
estudios de la empresa sobre los aspectos físicos y técnicos del trabajo,
descansando en el supuesto de un «ser o persona racional». En una línea
alternativa surgieron ya desde principios del siglo XX otras tendencias, cuyo
soporte eran la psicología y la sociología más que los aspectos enfocados en
la ingeniería y en la perspectiva tradicional del sistema técnico, de
producción, que ha sido comentado en las Unidades didácticas 3 y 5. Esta
nueva perspectiva le da una importancia diferente y mayor al factor
humano.

2. Explicar a qué se refiere la administración del factor humano.

La administración del factor humano entendemos todo el conjunto de
políticas y actividades que, en el seno de la organización se llevan a cabo
para identificar y mejorar las competencias de los colaboradores, así como
su grado de satisfacción y compromiso con la organización. Todo ello con el
objeto de mejorar tanto la diligencia y potencial profesional de los
colaboradores como su nivel de motivación e implicación con la empresa,
posibilitando así el refuerzo mutuo del logro de los objetivos organizativos y
personales. La gestión del factor humano dentro de la organización debe
comprometerse en el área de las relaciones humanas interpersonales,
 siendo la dirección principal de la tarea a desarrollar, la de integrar, alinear
y buscar coherencia entre las necesidades de la organización y la de cada
uno de sus miembros. Para ello es necesario invertir en la gente.

3. Explicar la teoría de jerarquización de necesidades.

Probablemente estemos en lo cierto al decir que la teoría más conocida de

la motivación es la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow. Él
presenta la hipó tesis de que dentro de todo ser humano existe una
jerarquía de las siguientes cinco necesidades.

 Fisiológicas: incluye el hambre, la sed, el abrigo, el sexo y otras

necesidades corporales

 De seguridad: incluye la seguridad y protección de daños físicos y

emocionales.

 Sociales: incluye afectos, la sensación de pertenencia, aceptación y

amistad.

 De Ego: incluye factores internos de estima, como el respeto a uno

mismo, la autonomía y los logros; y factores externos como el status,
el reconocimiento y la atención.

 De autorrealización: el impulso de ser lo que se es capaz de ser;

incluye el crecimiento, alcanzar el potencial de uno y la
autosatisfacción.

4. Explicar la teoría de la motivación e higiene

conocida como la teoría de dos factores, en donde Frederick Herzberg era

un psicólogo interesado en la correlación entre la actitud del empleado y la
motivación en el lugar de trabajo, quería descubrir qué hacía que las
personas se sintieran satisfechas e insatisfechas cuando se trataba del lugar
de trabajo.

Después de pasar innumerables horas entrevistando a los

empleados sobre lo que les hizo sentir lo bueno y lo malo sobre sus
 trabajos, Herzberg desarrolló una teoría de la motivación en el lugar de
trabajo llamada teoría de dos factores.

Esta se basa en la suposición de que existen dos conjuntos de factores que

influyen en la motivación en el lugar de trabajo, ya sea al mejorar la
satisfacción del empleado o al obstaculizarlo.

La actitud que sus empleados tienen con respecto a sus puestos de

trabajo puede decirle mucho sobre la cultura de su empresa y el entorno de
trabajo vigente. Obviamente, le encantaría tener un equipo lleno de
personas que estén felices con sus trabajos y disfruten el desafío de venir a
trabajar todos los días, sin embargo, esa realidad no siempre es una meta
para todos.

En sus Factores Motivadores y de Higiene, Fredrick Herzberg intenta

identificar exactamente qué es lo que hará que los empleados estén
satisfechos o insatisfechos con sus trabajos.

Los hallazgos revelaron que ciertas características de un trabajo

están consistentemente relacionadas con la satisfacción en el trabajo,
mientras que los diferentes factores están asociados con la insatisfacción
laboral.

5. Explicar las críticas que se le hacen a la teoría de la motivación e

higiene.

 El procedimiento empleado por su autor está muy limitado por su

metodología. Cuando las cosas marchan bien las personas se
 atribuyen el crédito a ellas mismas, en caso contrario, culpan al
ambiente externo del fracaso.

 De igual manera su confiabilidad se ha cuestionado, porque al necesitar los

clasificadores de interpretación, se corre el riesgo que los resultados se
contaminen, al ser susceptible a la interpretación.

 Esta teoría brinda una explicación de la satisfacción en el trabajo, mas no es

en realidad una teoría de la motivación.

 No se emplearon medidas totales de la satisfacción, es decir que a una

persona podría disgustarle parte de su trabajo, pero aún puede pensar que
su trabajo es aceptable.

 Esta teoría es inconsistente con la previa investigación, además ignora las

variables situacionales.

 Su asume que existe la relación satisfacción-productividad, pero en su

metodología solamente buscó la satisfacción.

La mayor crítica que enfrenta la teoría es que los factores motivadores y de

higiene se describen como independientes y que deben medirse en escalas
distintas. Para dar un ejemplo, la compensación es uno de los factores más
importantes que en el mundo actual puede influir fácilmente en los niveles
de satisfacción y convertirse en insatisfacción si se considera inadecuado.

Además, la teoría no se adapta a las personalidades individuales, lo que

puede hacer que uno responda claramente a motivadores o factores de
higiene.

Hay científicos que han desafiado el principio básico de esta teoría, que
los empleados felices y satisfechos son más productivos, mientras que en el
mundo real no es necesario, se argumenta que es bastante opuesto, los
trabajadores productivos están más felices y satisfechos.

6. Explicar detalladamente las teorías X y Y

Estas dos teorías antagonistas nacieron de la mano de Douglas McGregor

allá por la década de los 60 en un intento por explicar el comportamiento de
los miembros de una organización.
 No son teorías que realmente diluciden nada por sí mismas, es más, diría
que son en cierto modo demasiado generalistas y simplifican la realidad
hasta el absurdo. Pero sí es cierto que plantean un escenario sobre el que
tomar decisiones en materia de management y gestión de equipos sobre el
que merece la pena reflexionar.

Las teorías” X ” e ” Y” están relacionadas con el ámbito de la gestión de los

recursos humanos y las organizaciones empresariales y también se
encuentran, fundamentalmente, relacionadas con el comportamiento
humano en estos sectores.

7. Explicar las diferencias entre las teorías X y Y

La teoría X presupone que los trabajadores son seres vagos, sin ganas de
aprender ni evolucionar y que evitan trabajar en la medida de lo posible.
Esta afirmación me recuerda mucho a las afirmaciones del filósofo Thomas
Hobbes, para el que el ser humano es malo por naturaleza.

En un escenario así, la misión de un project manager es la de forzar a sus

compañeros a trabajar, castigar la falta de celo en el trabajo y controlar que
cada uno hace lo que debe hacer en cada momento.

La teoría Y es el extremo contrario. Presupone que los trabajadores siempre

intentan dar lo mejor de sí, que son proactivos y que tienen ambición por
mejorar. Si a un trabajador se le crea la atmósfera adecuada para trabajar
su rendimiento será óptimo.

Es un supuesto extremadamente optimista en el que la misión de un project

manager es la de ser un facilitador, eliminando las barreras que puedan
existir para que un equipo desarrolle su labor de la manera más fluida
posible.

Ni que decir tiene que el mundo laboral está lleno de matices.

Prácticamente todos nos movemos en una zona gris entre la teoría X y la
teoría Y y nos acercamos a uno u otro de estos extremos dependiendo de
las circunstancias.

8. Explicar detalladamente la teoría del factor dual de Herzberg

 También conocida como Teoría de Motivación e Higiene de Herzberg, en
ella se hipotetiza sobre los factores que producen satisfacción o
insatisfacción en el trabajador y cómo éste cubre sus necesidades laborales.

La base de la teoría es que los elementos que provocan la satisfacción o

insatisfacción laboral en el trabajador son de naturalezas totalmente
distintas. Asimismo, la teoría se enraiza en la idea de que la persona tiene
dos tipos de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o los eventos que
le producen malestar y, por otra parte, la necesidad o deseo de progresar y
madurar tanto a nivel emocional como intelectual.

Cuando este sistema de necesidades se aplica al ámbito laboral estas

precisan de incentivos diferentes, de ahí que se hable de dualidad. Esta
dualidad consiste en dos tipos de factores que operan en la motivación
laboral: los factores higiénicos y los factores de motivación. Ambos permiten
explicar buena parte de las dinámicas de trabajo que tienen lugar dentro de
las organizaciones.

9. Explicar detalladamente la teoría de las expectativas

a teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un

alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena
evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a
recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario
o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del
empleado. Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:

 Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el

individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo
llevará al desempeño.

 Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo

cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro
de un resultado deseado.

 Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las

recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades
personales de un individuo y lo atractivas que son esas posibles.
La teoría de la expectativa puede ayudar a los managers a entender por
qué los individuos están motivados a elegir entre varios comportamientos. Para
mejorar la conexión entre performance y resultados los mandos deben utilizar
sistemas de compensaciones que aten bien las remuneraciones al desempeño. Los
mandos deben asegurarse también que las recompensas ofrecidas sean merecidas
y deseadas por sus destinatarios. Para mejorar la conexión entre performance y
desempeño los mandos deben usar el entrenamiento para mejorar las capacidades
del empleado y ayudarlos a creer que el esfuerzo extra conllevará a una mejor
performance.
FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/41.htm
https://teoriasmotivacionales.wordpress.com/teorias-modernas-de-
motivacion/teoria-de-jerarquia-de-necesidades-de-maslow/
https://administraciondfh2013.wordpress.com/2013/02/06/administracion-del-
factor-humano/
https://www.cerem.es/blog/conoces-la-teoria-x-y-teoria-y
https://teoriasmotivacionales.wordpress.com/teorias-modernas-de-
motivacion/teoria-de-expectativas/