Propuesta de Comunicación y Mejoramiento Del Clima Organizacional

PROPUESTA DE COMUNICACIÓN Y MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Propuesta de Comunicación y Mejoramiento del Clima Organizacional
Ailyn Andrea Ortiz, Walter Tamson Whitaker y Nixon Ricardo Ramírez
Diagnostico organizacional
Actividad Evaluativa Eje 4
Docente, Andrés Darío Vergara Moran
Notas de Autor,
Ailyn Andrea Ortiz, Walter Tamson Whitaker y Nixon Ricardo Ramírez
Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras
Fundación Universitaria Área Andina
Abril 2020
I
Introducción
El Clima y Cultura organizacional es muy importante en cualquier empresa, ya que es la base
fundamental para que se lleven a cabo de forma adecuada todos los proyectos que se plantean.
Es por eso que la empresa Alpina Productos Alimenticios S.A, una empresa multinacional
colombiana productora de alimentos a base de lácteos. Quiere evaluar el concepto de cultura
organizacional basándose en la comunicación y clima laboral, en donde potencializamos a los
diferentes líderes que trabajan para la organización.
El clima organizacional, es una percepción individual respecto a la empresa y su entorno,
convirtiéndose en mediador para que las personas desarrollen su potencial. Un clima
organizacional adecuado busca formar entornos en los cuales el colaborador tenga mayor
identidad con la empresa, apertura al cambio y autonomía, con la finalidad de que aprenda a
trabajar en equipo y se sienta motivado, para volverse competitivo
A partir de esto, se plantearon distintas estrategias y tácticas con el objetivo de brindar una
solución eficaz y óptima a las falencias reconocidas. Por último, se detallaron herramientas que
servirán para controlar y monitorear si lo planteado dio resultados positivos o negativos en la
comunicación interna de Alpina.
II
Tabla de Contenido
1. Cultura organizacional............................................................................................................................V
Clasificación de la cultura organizacional..............................................................................................V
2. Clima organizacional.............................................................................................................................VI
Diagnóstico del clima organizacional....................................................................................................VI
Indicadores del clima organizacional....................................................................................................VI
Principales variables del clima organizacional.....................................................................................VII
3. Comunicación interna..........................................................................................................................VII
Tipos de comunicación interna...........................................................................................................VIII
Objetivos de la comunicación interna.................................................................................................VIII
Herramientas de comunicación interna..................................................................................................IX
Plan de Comunicación Interna...................................................................................................................IX
4. Descripción de cultura corporativa de Alpina........................................................................................IX
Misión...................................................................................................................................................IX
Visión....................................................................................................................................................IX
Áreas de comunicación...........................................................................................................................X
5. Herramienta que se utilizó para medir la situación de comunicación......................................................X
6. Análisis................................................................................................................................................XII
Variables identificadas en el análisis....................................................................................................XII
7. Nudos críticos.....................................................................................................................................XIII
8. Propuesta de mejoramiento del clima organizacional.........................................................................XIV
Objetivos............................................................................................................................................XIV
Objetivos específicos..........................................................................................................................XIV
9. Estrategias............................................................................................................................................XV
10. Herramientas a utilizar.......................................................................................................................XV
11. Actividades a realizar.......................................................................................................................XVI
12. La cultura organizacional.................................................................................................................XVI
Conclusiones.........................................................................................................................................XVII
Anexos.................................................................................................................................................XVIII
III
Índice de Tablas
Tabla 1. Clasificación de la cultura organizacional..............................................................................VI
Tabla 2. Diagnostico clima organizacional...........................................................................................VI
Tabla 3. Variables del clima organizacional.......................................................................................VII
Tabla 4. Herramientas..........................................................................................................................IX
Tabla 5 Indicadores clima organizacional...........................................................................................XII
Tabla 6. Variables del Análisis..........................................................................................................XIV
Tabla 7 Estrategias............................................................................................................................XVI
Tabla 8. Diagrama de Gantt.............................................................................................................XVII
IV
CULTURA ORGANIZACIONAL, CLIMA ORGANIZACIONAL Y COMUNICACIÓN INTERNA
1. Cultura organizacional
Cultura organizacional es el conjunto de creencias,
hábitos, valores, actitudes y tradiciones de los miembros de
una empresa.
La cultura organizacional se expresa a través de sus estrategias,
estructuras y sistema. Una organización con valores y normas
claras promueve conductas positivas que se traducen en una mayor productividad dentro de la
empresa y en una adecuada proyección de la organización fuera de ella.
Clasificación de la cultura organizacional
Características Cultura organizacional Débil Cultura organizacional Fuerte

Supervisión estrecha. Los trabajadores Supervisión general. Todos tienen
Autonomía tienen poca libertad en su puesto libertad para resolver los problemas de
su puesto
Puesto de trabajo estandarizado. Puestos de trabajo flexibles. Reglas y
Estructura Reglas y procedimientos formalizados procedimientos no formalizados
La dirección se centra en la La dirección muestra gran interés y
Apoyo producción y muestra escaso interés apoyo a la plantilla.
por su plantilla
Se aprecian y premia la fidelidad, el Las compensaciones y ascensos que se
esfuerzo, la cooperación. Se otorgan al personal están basados en su
Premio
desconocen los niveles productivos del nivel de productividad.
personal
La gerencia mantiene un nivel mínimo La gerencia intencionalmente aumenta la
de conflicto constructivo, debido a la intensidad del conflicto funcional o
Conflictos
presencia de conflictos disfuncionales constructivo, lo suficiente para que siga
o destructivos siendo viable, autocrítico y creativo.
No se estimula al trabajador a ser Se alienta y utiliza el talento creativo e
Riesgos
innovador y creativo innovador del trabajador
Tabla 1. Clasificación de la cultura organizacional
V
2. Clima organizacional
Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado
por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el
cual está relacionado con la motivación de los empleados.
Estas percepciones globales reflejan la interacción que se da entre
las características personales y las de la organización.
Diagnóstico del clima organizacional
Tabla 2. Diagnostico clima organizacional
Indicadores del clima organizacional
Para saber si un clima organizacional es bueno o es malo no
basta con las impresiones personales de cada uno, ni mucho
menos del jefe, sino que hay que saber cómo medir el clima
laboral en base a unos criterios específicos. Los profesionales de
recursos humanos son los responsables de realizar esta tarea, y el método más habitual para
medir el ambiente laboral es la encuesta de clima laboral, diseñada concretamente para ello.
VI
Principales variables del clima organizacional
El objetivo del análisis del clima laboral es medir el nivel de satisfacción laboral de una
organización empresarial en conjunto, así como de todos los miembros que forman parte de ella
a nivel individual. Las principales dimensiones del clima organizacional que se estudian son:
Principales dimensiones del clima organizacional

Flexibilidad: Las medidas para facilitar la conciliación laboral y familiar pueden mejorar o no
la satisfacción en el trabajo.
Responsabilidad: La posibilidad de desarrollo autónomo del trabajo, pero contando con un apoyo
cuando sea necesario.
Recompensa: Se valora el salario, los beneficios sociales y la igualdad interna y externa de los
salarios.
Metas: La existencia de objetivos individuales y en equipo, así como el reconocimiento
de los logros. También incluiría la posibilidad de ascenso, mejoras salariales y
la proyección profesional.
Entorno físico de Una prevención de riesgos laborales correcta y un mantenimiento de las
trabajo: instalaciones adecuado.
Sentido de La unión y la cooperación son fundamentales para el trabajo en equipo.
pertenencia y espíritu
de equipo:
Mando: Un liderazgo apoyado en la motivación laboral de los empleados y la
comunicación respetuosa.
Tabla 3. Variables del clima organizacional
3. Comunicación interna
En distintos ámbitos se habla de comunicación interna para referirse
a los canales y mecanismos de información que existen dentro de
una organización determinada, y cuyo destino es el mismo personal
que trabaja en ella, en sus diversos departamentos o modalidades
organizativas. En eso se distingue de la comunicación externa, que es aquella que va desde la
organización hacia el mundo externo.
VII
Tipos de comunicación interna
Objetivos de la comunicación interna
La comunicación interna persigue los siguientes objetivos:
 Organizar y mejorar el intercambio de información entre áreas: Impidiendo así que los
departamentos o gerencias operen como burbujas, aisladas del resto de la organización.
 Promover el conocimiento de la gerencia y de los trabajadores: Fomentando un ambiente
de trabajo informado, en el que los trabajadores sepan quién los dirige y cómo, y la gerencia
pueda a su vez conectarse con su equipo y saber de quiénes se trata y cuáles son sus
fortalezas, debilidades y aspiraciones.
 Generar una identidad corporativa. Las comunicaciones internas deben fomentar la idea de
pertenencia entre los trabajadores e impulsar el trabajo en equipo, para tener un ambiente
laboral más cálido y comprometido.
 Promover la participación interna. Establecer espacios para el intercambio de ideas, para el
contacto social y para el diálogo y el debate, para compartir éxitos y retos, para brindar
información importante y para innovar en estos campos.
VIII
Herramientas de comunicación interna
Existen muchas herramientas posibles para establecer dinámicas saludables de comunicación
interna en una organización. Algunas de ellas son las siguientes:
Tabla 4.
Herramientas
Plan de Comunicación Interna
4. Descripción de cultura corporativa de Alpina
Misión
“Llevar al mercado las soluciones de los más importantes fabricantes de tecnología de
información a nivel mundial a través de una sólida red de socios de negocios, procesos
claramente definidos y un equipo humano altamente calificado y comprometido”.
Visión
“Ser reconocidos como el mayorista de valor agregado en soluciones de tecnología de
información más importante de Latinoamérica”.
IX
Áreas de comunicación
El área que se encarga de la comunicación interna es el departamento de Recursos Humanos
trabajando en conjunto con el de Relaciones Públicas. Este último es el encargado de realizar las
capacitaciones, seminarios y eventos corporativos.
5. Herramienta que se utilizó para medir la situación de comunicación
Se consideró importante la necesidad de explicar y justificar la elección del método de
investigación utilizado. Se seleccionó la encuesta como herramienta y técnica para obtener la
información necesaria y reconocer los nudos críticos y las consecuencias que se pueden observar
en la empresa con respecto a la comunicación interna.
Cabe destacar, que un cuestionario bien diseñado, con preguntas bien planteadas e
instrucciones precisas, es de vital importancia para alcanzar los objetivos de la investigación. En
nuestro caso particular para obtener la información adecuada y necesaria para reconocer los
obstáculos que existen en el desarrollo de la comunicación interna de la empresa, se ha
formulado una encuesta guiada por una serie de categorías y aspectos que se creyeron necesarios
a la hora de gestionar la comunicación hacia los empleados, entre los que se incluyen preguntas
sobre la comunicación horizontal y vertical, la empresa, las tareas, la capacitación, la cultura
organizacional, los beneficios otorgados por la empresa, las acciones de comunicación en sí,
entre otros.
No todos los modelos de clima organizacional suelen adaptarse a cualquier tipo de
empresa, debido a que cada una manifiesta diversas necesidades y situaciones, por ello, las
X
dimensiones a evaluar en el clima organizacional fueron propuestas tomando como referencia la
teoría existente acerca de ello y en base a las necesidades de la empresa de estudio mediante el
planteamiento de la problemática.
A. Calidad de Vida en el Trabajo

Es el proceso a través del cual una organización responde a las necesidades de sus empleados
desarrollando los mecanismos que les permitan participar plenamente en la toma de decisiones de sus
vidas laborales A continuación se describen los siguientes indicadores, para medir el Clima
Organizacional.
Condiciones de Dignidad y respeto Trabajo en equipo Ambiente de Amistad
Trabajo
Corresponde a las Es la forma como las Es la característica donde los Es el ambiente que
condiciones de personas consideran trabajadores deben realizar las puede existir en la
trabajo seguras, que deben ser actividades de manera conjunta empresa tanto de
saludables y tratadas en su a fin de evitar el aislamiento, confianza como de
agradables. ambiente laboral. propiciando la motivación apoyo mutuo en los
laboral en el cumplimiento de colaboradores lo que
objetivos, sus ideas son tomadas provoca una sinergia
en cuenta y se les escucha positiva.
activamente.
B. Motivación Laboral y Satisfacción
Recompensa y Desarrollo Personal Capacitación y Desarrollo Desafío
Reconocimiento y Autoestima de Competencias Responsabilidad
La recompensa se sabe Es el conjunto de Esta área se caracteriza por Implica el cambio de
que existe, se conoce. acciones que la evaluación constante de tareas y funciones que
Generalmente es tangible promueven la las necesidades de impliquen un reto para
y suele ser monetaria, el autoestima y valía capacitación y el desarrollo el personal, así como
reconocimiento se da personal de los de las competencias del la responsabilidad que
como resultado de un colaboradores, más personal para un mejor implica tomar ciertas
trabajo bien hecho, no es que todo para que desempeño y decisiones y la
conocido ni reconozcan su productividad. confianza de los jefes
necesariamente esperado potencial e de trabajo.
Puede ser tangible (por incrementen la
ejemplo, un regalo) o confianza en sí
intangible (por ejemplo, mismos.
un elogio).
C. Evaluación del desempeño y Retroalimentación

“Apreciación sistemática que determina cómo se desempeña una persona en su puesto de trabajo y de su
potencial de desarrollo, permitiendo al colaborador conocer sus limitantes y fortalezas en el desempeño.
Tabla 5 Indicadores clima
organizacional
XI
6. Análisis
Luego de haber realizado la encuesta a cincuenta empleados de la empresa, se procedió a
desglosar la información obtenida sobre la comunicación interna; es decir, que primeramente se
hizo un diagnóstico para conocer los nudos críticos que presenta la situación comunicacional de
la organización y, a partir de esto, se planificaron y presentaron soluciones a dichas
problemáticas.
En Alpina desarrollaron una estrategia que se basa en el desafío de fortalecer una Cultura
Organizacional basados en cuatro atributos:
El emprendimiento La confianza La pasión La innovación
El compromiso con su objetivo y la labor diaria que realizan son los factores que impulsarán a
alcanzar su éxito alineado conjuntamente los objetivos individuales con la estrategia corporativa.
Variables identificadas en el análisis
Variable liderazgo: Se observó que las personas perciben a su líder como ejemplo a seguir y a la vez se
encuentran satisfechos con el trabajo ejercido por éste. Es evidente que el personal está conforme con el
trato equitativo del jefe de área para con el equipo de trabajo. Además, consideran recibir información
suficiente de su directivo inmediato acerca de lo que requieren para realizar su trabajo y lo perciben
como una persona que reacciona de manera adecuada frente a situaciones de presión. Asimismo,
sostienen que este les permite dar sus propias sugerencias con respecto a diferentes situaciones que se
dan en el día a día de la empresa. Con respecto a los nudos críticos reconocidos en este aspecto, se puede
identificar que los empleados informan que su líder no realiza reuniones periódicas para revisar
cumplimiento de logros y consideran que el jefe directo debería motivar más al equipo de trabajo.
Variable motivación: Por otra parte, aludiendo al grado de motivación, los colaboradores se sienten
satisfechos con el equipo de trabajo y consideran que se vive un ambiente de amistad y camaradería.
También expresaron que las tareas que realizan actualmente son acordes a las funciones por las que
fueron contratados, es decir que se muestran satisfechos en su rol de trabajo. Entre los aspectos negativos
se reconocieron los orientados a la percepción que los colaboradores tienen respecto a la proyección a
largo plazo en la empresa, así como la motivación de pertenecer a Alpina y la poca satisfacción con las
actividades de integración.
Variable comunicación: se pudieron detectar problemáticas como la baja interacción entre áreas, así
como la percepción general que evidencia que los colaboradores no son comunicados ante los cambios y
acontecimientos que se producen en la organización. Consideran que los medios de comunicación que
XII
Alpina utiliza para comunicar internamente y hacia sus clientes podrían mejorar. Sobresale en esta
variable ítems tales como la comunicación que los colaboradores tienen con su jefe y sus compañeros
acerca de ideas, inquietudes, quejas o felicitaciones y la solución que dan los colaboradores a los
desacuerdos con los compañeros.
Variables reconocimiento y compensación: Por parte de la organización hacia los empleados, se
abarca el grado de valoración que tienen los colaboradores con respecto a los logros de otros miembros
de su equipo y el reconocimiento que tiene el jefe inmediato cuando realizan bien su trabajo dilucidando
un nivel medianamente satisfactorio. En cuanto a los ítems parcialmente o poco satisfechos, se
encuentran los relacionados al reconocimiento en general de la empresa frente a los colaboradores que
trabajan en la organización y la percepción de no estabilidad o seguridad en el cargo.
Variable beneficios: Se ha reconocido una falencia en cuanto a la variable dedicada al otorgamiento de
beneficios a los empleados, ya que los mismos han expresado que la empresa no se caracteriza
principalmente por brindar muchos de estos. Es decir, que se demuestra un alto grado de insatisfacción
en este aspecto.
Variable desarrollo y superación personal: Teniendo en cuenta la variable dedicada al desarrollo y
superación personal de los empleados donde se evalúa qué tanto la gente siente que Alpina es parte de su
proceso de crecimiento y desarrollo personal y laboral, se puede reconocer aspectos negativos que están
relacionados a no tener conocimiento de algún plan de carrera en la empresa. Es decir que el personal no
se encuentra satisfecho en relación al grado de motivación y a la implementación de las acciones para
promover la superación personal de los empleados, a pesar de que la empresa si les otorgue las
herramientas necesarias para esto. Además, en este punto, se puede reconocer que la capacitación
brindada por la empresa es escasa.
Tabla 6. Variables del Análisis
7. Nudos críticos
➔ Fallas en el flujo de información hacia los empleados.
➔ Pocas reuniones periódicas.
➔ Poco incentivo por parte del jefe de área hacia el equipo de trabajo.
➔ Falta de reconocimiento de los objetivos que persigue la empresa.
➔ Poca conexión de los empleados con la cultura organizacional.
➔ Mala implementación de las actividades de integración.
➔ Escasa comunicación e integración entre áreas.
➔ Mala selección de los canales utilizados.
➔ Predominio del radio pasillo en la comunicación interna.
➔ Poco reconocimiento de los logros de los empleados.
XIII
➔ Escasos beneficios al personal.
8. Propuesta de mejoramiento del clima organizacional
Luego del análisis de la encuesta de clima organizacional, podemos deducir que el público
afectado está conformado por los empleados y los directivos de la empresa, es decir el público
interno.
Objetivos
 Plantear soluciones eficientes a los nudos críticos identificados.
 Fomentar el sentido de pertenencia en los empleados.
 Crear un vínculo directo y ameno entre los empleados y los directivos generales.
 Reforzar el conocimiento de los empleados con respecto a los objetivos que persigue la
empresa.
 Realizar un plan de comunicación interna con el fin de evitar ruidos e interferencias en esta.
Objetivos específicos
 Crear un nuevo canal tecnológico para mejorar la comunicación interna.
 Generar vínculos agradables entre los mandos altos y los empleados mediante la realización
de eventos internos.
 Fomentar la cultura e identidad de la empresa mediante actividades interactivas e
integradoras.
 Procurar que la información no sature a los empleados.
 Otorgar beneficios que satisfagan las necesidades de los empleados.
XIV
 Promover el trabajo en equipo mediante capacitaciones coordinadas por el jefe de área.
 Planificar días festivos donde se realicen actividades que incentiven la integración entre
áreas.
 Reconocer los grandes logros de los empleados mediante el otorgamiento de premios.
9. Estrategias
Teniendo en cuenta los objetivos expresados anteriormente, planteamos soluciones a los problemas de
comunicación por medio de diferentes estrategias.
 Entre estas tendremos en cuenta, mejorar la comunicación e integración de las diferentes áreas de la
empresa, además de generar vínculos sólidos entre los mandos altos y los trabajadores.
 Asimismo, enviaremos información atractiva para los trabajadores evitando así la saturación de los
empleados, reduciendo la cantidad de mensajes enviados, reduciendo de esta manera la posibilidad
de que se genere comunicaciones informales.
 Del mismo modo, se fomentará la escucha por parte de los directivos, para que estos se sientan
considerados dentro del ambiente laboral.
 También se incidirá en los objetivos de la empresa, y se fortalecerá el sentido de pertenencia de los
empleados mediante la promoción de la visión, misión y valores de la organización. Para lograr esto,
también se tendrá en cuenta la redacción y planificación de mensajes clave coherentes con la cultura
empresarial.
 De igual forma se propondrá el desarrollo de políticas claras de comunicación, creando sinergia entre
los canales que se seleccionen para poder lograr mayor eficiencia en la comprensión de la
comunicación de los mensajes y en el feedback.
 Por último, se tendrá en cuenta la planificación de programas de capacitación para los trabajadores y
los directivos. Asimismo, se otorgarán diferentes beneficios a los trabajadores.
Tabla 7 Estrategias
10. Herramientas a utilizar
Las herramientas para mejorar la comunicación interna a utilizar serán clima organizacional:
Actividades
de
integración
Aplicación de Eventos
celular internos
Carteleras
Programas
de XV
capacitación
Eventos
Pizarras
sociales
XVI
11. Actividades a realizar
Tabla 8. Diagrama de Gantt
XVII
12. La cultura organizacional
La cultura organizacional de la empresa es muy arraigada, Alpina cuenta con una propuesta
de sostenibilidad, liderazgo, competitividad y compromiso que pretende el desarrollo de fuerzas
corporativas: pasión, confianza, innovación y emprendimiento, contando con el apoyo de cada
uno de los alpinistas. Cuentan también con un propósito superior sólido y que es compartido por
todos.
Para dar una posible solución a los posibles interrogantes identificados, es necesario que el
colaborador a partir de la dirección de Gestión Humana pueda participar de actividades donde
pueda ser escuchado, puede expresar sus puntos de vista y pueda proponer cambios de acuerdo a
la necesidad de la misma, creando valor desde bienestar institucional, creando un gran vínculo de
confianza para que la empresa pueda llegar al éxito que se espera.
Conclusiones
El desarrollo de este análisis permitió ampliar y fortalecer nuestros conocimientos
académicos, a partir de planteamientos sólidos sobre cultura organizacional y la necesidad de
generar cambios en las estrategias organizacionales, que vayan de la mano con el talento
humano, utilizando metodologías empresariales que generen comportamientos y percepciones
positivas en los colaboradores que permitan tener buena productividad, la colectividad, la
creación de valor por lo que realizan y lo más importante la motivación y satisfacción de entregar
lo mejor de sí, para el crecimiento personal y organizacional.
La cultura organizacional determina la percepción de los empleados hacia la empresa y por
tal motivo el compromiso y el sentido de pertenencia de los colaboradores es un elemento
XVIII
importante para la competitividad de la empresa, el éxito y la perdurabilidad del negocio, todo
esto influenciado por un adecuado estilo de liderazgo, ya que los líderes son quienes guían al
grupo de trabajo hacia el cumplimiento de los objetivos.
Por lo tanto, el liderazgo y la cultura organizacional son dos características que actúan muy
relacionadas entre sí y por ende los líderes de las organizaciones deben ser capacitados y
entrenados para ejercer un estilo de liderazgo que sea apropiado para la organización y que
permita un desarrollo óptimo de la cultura organizacional deseada por la empresa.
Anexos
Modelo de encuesta para analizar el clima de trabajo
Sexo: ⃞F M
Edad:
Antigüedad:
Sector:
1. La información otorgada por parte de la empresa con respecto a la misión, visión y valores es:
❏ Excelente
❏ Muy buena
❏ Buena
❏ Regular
❏ Mala
❏ Muy mala
2. Los objetivos que la empresa pretende alcanzar son transmitidos a los empleados de forma:
❏ Muy eficiente
❏ Moderadamente eficiente
❏ Poco eficiente
XIX
3. La comunicación con respecto a las modificaciones internas y externas que se producen en la empresa son transmitidas de forma:
❏ Excelente
❏ Muy buena
❏ Buena
❏ Regular
❏ Mala
❏ Muy mala
4. Crees que la forma en que la empresa transmite la información es:
❏ Excelente
❏ Muy bueno
❏ Bueno
❏ Regular
❏ Malo
❏ Muy malo
5. ¿A través de qué canal de comunicación recibe las novedades y eventos que realiza la empresa?:
❏ Mail
❏ Reuniones con jefes/supervisores
❏ Teléfono
❏ Otros (especificar cuáles) …………………………………………………………………………………………………
6. ¿La cantidad de información que reciben sobre la organización en la que trabajan es…?
❏ Abundante información
❏ Moderada información
❏ Poca información
❏ Absolutamente nada de información
7. La posibilidad de exponer tu ideas o sugerencias hacia la empresa es:
❏ Alta
❏ Media
❏ Baja
8. La oportunidad de establecer vínculo o comunicación directa con tus directivos es:
❏ Alta
❏ Media
❏ Baja
9. Con respecto al clima laboral en tu trabajo, ¿cómo lo caracterizarías?:
❏ Excelente
❏ Muy bueno
❏ Bueno
❏ Regular
❏ Malo
❏ Muy malo
10. La comunicación y/o vinculación entre las diferentes áreas o sectores de trabajo es:
❏ Excelente
❏ Muy buena
❏ Buena
❏ Regular
❏ Mala
❏ Muy mala
11. ¿Qué tipo de acciones se realizan para generar el vínculo entre las diferentes áreas?
❏ Desayunos de trabajo
❏ Almuerzos
❏ Reuniones
XX
❏ Familia Day
❏ Eventos
❏ Otros (especificar)……………………………………………………………………………………………………
12. ¿Estás al tanto de quién se encarga de la comunicación interna en la empresa?
❏ Departamento de Relaciones Públicas (RR.PP.)

❏ Departamento de Recursos Humanos (RR.HH.)
❏ Otros (especificar)……………………………………………………………………………………………………
13. Crees que las acciones que se realizan para motivar a los empleados son:
❏ Excelentes
❏ Muy buenas
❏ Buenas
❏ Regulares
❏ Malas
❏ Muy malas
14. Los beneficios que te ofrece la empresa en fechas especiales te resultan:
❏ Agradables
❏ Poco agradables
❏ Nada agradables
15. El grado de motivación que la empresa ejerce en el deseo de superación y desarrollo personal de sus empleados es:
❏ Excelente
❏ Muy buena
❏ Buena Regular
❏ Mala
❏ Muy mala
16. La satisfacción con respecto a su rol de trabajo es:
❏ Muy satisfactoria
❏ Regular
❏ Poco satisfactoria
18. Te parece que la organización invierte en capacitación para los empleados de manera:
❏ Muy frecuente
❏ Frecuente
❏ Poco frecuente
❏ Especificar de qué forma lo hace ………………………………………………………………………………………….
19. Si desea agregar algún dato que considere relevante sobre la comunicación interna de la empresa anótelo a continuación:
…………………………………………………………………………………………………………….…………………………
XXI
Referencias Bibliográficas
Espinoza Ramirez, R. T. (Octubre de 2005). Programa para mejorar el clima organizacional. Obtenido
de Monografias: https://www.monografias.com/trabajos48/mejora-clima-organizacional/mejora-
clima-organizacional4.shtml
HR, B. (01 de Marzo de 2020). 7 indicadores del clima laboral. Obtenido de
https://www.bizneo.com/blog/7-indicadores-del-clima-laboral/
Javier, D. (26 de Abril de 2013). La cultura organizacional de una empresa. Obtenido de Emprendices:
https://www.emprendices.co/que-es-la-cultura-organizacional-de-una-empresa/
practicas, M. (28 de Junio de 2012). Ekos. Obtenido de https://www.ekosnegocios.com/articulo/alpina-
cimentando-una-cultura-organizacional
Raffino, M. E. (23 de 01 de 2020). Concepto. Obtenido de Comunicacion interna:
https://concepto.de/comunicacion-interna/#ixzz6IYgSd5qz
Solis, J. J. (s.f.). 6 Métodos para identificar la cultura organizacional. Obtenido de Evaluar:
https://blogs.evaluar.com/6-metodos-para-identificar-la-cultura-organizacional-de-tu-empresa
XXII
Valenzuela, R. (02 de Marzo de 2018). Indicadores que miden el clima laboral. Obtenido de Simetrical:
http://info.simetrical.com/blog/los-6-indicadores-que-miden-el-clima-laboral-de-tu-empresa
Zapata, A. (2017). 10 acciones para una cultura organizacional sostenible. El país.
XXIII

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Actividad Evaluativa Eje 4

Docente, Andrés Darío Vergara Moran

Ailyn Andrea Ortiz, Walter Tamson Whitaker y Nixon Ricardo Ramírez

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras

Fundación Universitaria Área Andina

El Clima y Cultura organizacional es muy importante en cualquier empresa, ya que es la base

colombiana productora de alimentos a base de lácteos. Quiere evaluar el concepto de cultura

organizacional basándose en la comunicación y clima laboral, en donde potencializamos a los

diferentes líderes que trabajan para la organización.

El clima organizacional, es una percepción individual respecto a la empresa y su entorno,

convirtiéndose en mediador para que las personas desarrollen su potencial. Un clima

trabajar en equipo y se sienta motivado, para volverse competitivo

servirán para controlar y monitorear si lo planteado dio resultados positivos o negativos en la

comunicación interna de Alpina.

Tabla 1. Clasificación de la cultura organizacional..............................................................................VI

Tabla 2. Diagnostico clima organizacional...........................................................................................VI

Tabla 3. Variables del clima organizacional.......................................................................................VII

Tabla 5 Indicadores clima organizacional...........................................................................................XII

Tabla 6. Variables del Análisis..........................................................................................................XIV

Tabla 8. Diagrama de Gantt.............................................................................................................XVII

CULTURA ORGANIZACIONAL, CLIMA ORGANIZACIONAL Y COMUNICACIÓN INTERNA

Cultura organizacional es el conjunto de creencias,

hábitos, valores, actitudes y tradiciones de los miembros de

La cultura organizacional se expresa a través de sus estrategias,

estructuras y sistema. Una organización con valores y normas

empresa y en una adecuada proyección de la organización fuera de ella.

Clasificación de la cultura organizacional

Características Cultura organizacional Débil Cultura organizacional Fuerte

Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado

por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el

cual está relacionado con la motivación de los empleados.

Estas percepciones globales reflejan la interacción que se da entre

las características personales y las de la organización.

Diagnóstico del clima organizacional

Tabla 2. Diagnostico clima organizacional

Indicadores del clima organizacional

Para saber si un clima organizacional es bueno o es malo no

basta con las impresiones personales de cada uno, ni mucho

laboral en base a unos criterios específicos. Los profesionales de

Principales variables del clima organizacional

Principales dimensiones del clima organizacional

En distintos ámbitos se habla de comunicación interna para referirse

a los canales y mecanismos de información que existen dentro de

una organización determinada, y cuyo destino es el mismo personal

que trabaja en ella, en sus diversos departamentos o modalidades

organizativas. En eso se distingue de la comunicación externa, que es aquella que va desde la

organización hacia el mundo externo.

Tipos de comunicación interna

Objetivos de la comunicación interna

La comunicación interna persigue los siguientes objetivos:

departamentos o gerencias operen como burbujas, aisladas del resto de la organización.

 Promover el conocimiento de la gerencia y de los trabajadores: Fomentando un ambiente

fortalezas, debilidades y aspiraciones.

laboral más cálido y comprometido.

 Promover la participación interna. Establecer espacios para el intercambio de ideas, para el

información importante y para innovar en estos campos.

Herramientas de comunicación interna

Existen muchas herramientas posibles para establecer dinámicas saludables de comunicación

interna en una organización. Algunas de ellas son las siguientes:

Plan de Comunicación Interna