Marco referencial de Bienestar laboral para la Universidad Santo Tomás

Autor:

Juan Sebastián Arenas Jaimes

juan.arenasj.2015@upb.edu.co
ID: 291840

Práctica por Proyecto I

Campo Organizacional

Supervisora:
Docente. Luz Marcela Salazar Betancur
Psicóloga MBA

Universidad Pontificia Bolivariana- Seccional Bucaramanga.

Mayo del 2020
Tabla de contenido

1
Capítulo 1. Introducción

1.1 Información de la institución …………………………………………3

1.2 Justificación de la práctica …………………………………………4

1.3 Objetivos …………………………………………5

1.4 Referentes conceptuales …………………………………………6

Capítulo 2. Resultados

2.1 Población cubierta …………………………………………12

2.2 Población atendida …………………………………………13

2.3 Cumplimiento de objetivos ….………………………...……….…...16

Capítulo 3. Discusión

3.1 Reflexión sobre los objetivos …………………………………………19

3.3 Conclusiones y sugerencias …………………………………………21

Capítulo 4. Referencias

4.1 Referencias …………………………………………22

Capítulo 5. Anexos

5.1 Anexo 1. Marco referencial Bienestar laboral ……….…………….....25

5.2 Anexo 2. Test de Wartegg …………………………...………..36
5.3 Anexo 3. Formato de asignación salaria .….……….……..…...37
5.4 Anexo 4. Formato de referencias laborales …………….………...38
5.5 Anexo 5. Informes ..………………………………………............40
5.6 Anexo 6. RAI …………………………………………...........42

2
 Capítulo 1. Introducción a la práctica

1.1 Información de la institución:

La Universidad Santo Tomás es una institución nacional de educación superior

católica privada sin fines de lucro. Cuenta con sedes y sucursales en cinco ciudades del

país, como lo son Bogotá, Bucaramanga, Medellín, Tunja y Villavicencio de manera

presencial así mismo cuenta con 23 Centros de Atención Universitaria CAU en la

modalidad Abierta y a Distancia.

Es el primer Claustro Universitario de Colombia el cual fue fundada por la Orden

de Predicadores (O. P.) el 13 de junio de 1580 además en 1608 se fundó el Colegio Santo

Tomás y posteriormente se fusionó con la Universidad de Estudios Generales. Creando

así el Colegio Universidad Santo Tomás que a futuro se llamaría Universidad Tomística.

Entre los graduados destacados se encuentran los nombres de Andrés Rosillo,

Camilo Torres, autor del célebre “Memorial de Agravios”, Francisco José de Caldas,

Francisco de Paula Santander y Atanasio Girardot.

El día 7 de marzo de 1965 fue restaurada en Santafé de Bogotá por la Provincia de

San Luis BERTRÁN de Colombia, de la Orden de Predicadores y mediante la Resolución

n.º 3645 del 6 de agosto de 1965 toma el nombre de Universidad Santo Tomás de

Colombia.

3
 Con el fin de expandir la misión institucional de capacitar a profesionales de la

ética y la creatividad profesionales, se creó la subdivisión de Bucaramanga en 1973, que

es altamente reconocida en la región noreste del país.

1.2 Justificación

Teniendo en cuenta que los empleados son los que forman y permiten que una

empresa funcione, los programas de bienestar ayudan a crear, mantener y mejorar las

condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, mejorando su nivel de vida

y el de su familia con el fin de buscar “el aumento de la satisfacción laboral, lo cual puede

reducir el ausentismo y la falta de motivación de los funcionarios”. (Contreras, 2016).

A partir de esto, se toman en cuenta las necesidades de la Universidad Santo

Tomás de crear un plan de mejora que aumente el bienestar en los trabajadores, teniendo en

cuenta que para la empresa es fundamental aplicar programas de bienestar laboral ya que se

convierte en una herramienta de la organización que puede ser utilizada para generar una

nueva ventaja competitiva. De igual forma, se busca impulsar de manera eficaz el

desarrollo integral de cada trabajador administrativo, logrando así, generar un aumento en

la efectividad de la empresa y la calidad de vida dentro del entorno laboral para el

trabajador (Vásquez, 2018).

Asimismo, el proyecto se encuentra en la posibilidad de crear una nueva

herramienta de mejora y acercamiento a los funcionarios de la empresa, específicamente

del área administrativa con el fin de asegurar su bienestar dentro del entorno laboral,

4
contribuyendo al buen clima laboral y un óptimo desarrollo de las actividades, lo cual

puede llegar a incrementar el desempeño de la organización.

1.3 Objetivos

 Objetivo general:

 Apoyar con un marco referencial la creación de un programa que sirva para

el mejoramiento del bienestar laboral del personal administrativo de la Universidad

Santo Tomás con el fin de conocer mejor esta población y mejorar su calidad de vida.

 Objetivos específicos:

 Investigar los diferentes temas que componen un marco referencial de

bienestar laboral.

 Apoyar los procesos de selección de personal de la Universidad Santo Tomás.

 Cumplir con todas las tareas asignadas por los superiores de la Universidad

Santo Tomás.

5
1.4 Referentes Conceptuales

A través de los años, la psicología se ha encargado de estudiar el comportamiento

humano en los diferentes entornos en los que el hombre se desenvuelve, así como en el

social, clínico, educativo, familiar y, en este caso, el organizacional. A raíz de esto, se

empezó a implementar este estudio del comportamiento humano en las organizaciones,

dando paso al nacimiento de la psicología organizacional, la cual surge con el fin de no sólo

centrarse en la organización como tal, sino también empezar a velar por el bienestar de los

individuos que la integran, así, de esta forma, se fue descubriendo que entre mejor

estuvieran los empleados, el funcionamiento y desempeño de la empresa incrementaría de

forma positiva. (Andía, 2016). Con el tiempo no sólo era interés el bienestar del empleado,

sino también descubrir cómo funcionaba este dentro de la organización, razón por la cual,

surge una de las tantas definiciones que se le otorgan a la Psicología organizacional, la cual,

según Mastretta (2006), se entiende como un campo de estudio de la actitud, los procesos

mentales, el comportamiento y la cognición, aplicados a la interacción humana en las

actividades productivas. A través de los años, el interés por la psicología en el trabajo era

mayor, constantemente se esperaba mejorar y hacer que los empleados rindieran aún más,

es por esto que diferentes organizaciones empezaron a buscar maneras de evaluar el

desempeño laboral y, por ende, mejorarlo, fue así que se empezaron a diseñar diferentes

competencias que permitieron cumplir los objetivos propuestos para cargos específicos y,

de esta manera, conllevar al éxito en la organización. (Elizade, Mollo y Flórez, 2010).

6
 Es así como se implementaron las competencias, basadas en la necesidad de

encontrar al candidato idóneo que cumpliera con el perfil requerido para el cargo, pues, una

vez se planteaba la necesidad de personal, era necesario precisar lo solicitado para el cargo,

es por esto que a través de estas competencias se evaluaban las capacidades,

comportamientos y habilidades del candidato para que se pudiera llegar a una elección más

acertada. (Corral, 2007). Las competencias varían según el cargo que se solicite, pero a

nivel general, lo que busca una organización es evaluar capacidades como: trabajo en

equipo, capacidad de innovar, de asumir liderazgo, de adaptación, atención al detalle, entre

otras. Todo esto con el fin de garantizar de forma más minuciosa el buen desarrollo del

entorno laboral, tanto en comportamiento como en desempeño. (Martí, 2014). A partir de

esto, actualmente las organizaciones han evolucionado en gran manera, la economía y

avances tecnológicos han representado cambios relevantes, llevando a que las empresas se

encuentren en una constante necesidad de mantenerse dentro del mercado, siendo así, cada

vez más competitivas, buscando mayormente la innovación de sus productos o servicios y,

sobre todo, manteniendo una correcta elección del personal encargado de generar mejores

estrategias de mercado (López, 2010).

A partir de esto, la selección de personal se ha convertido en un proceso cada vez

más exigente y minucioso, pues, es muy importante para las empresas mantener la calidad

en sus trabajadores, es por esto, que buscan que sus empleadores desempeñen destrezas,

habilidades, actitudes y aptitudes necesarias para determinado cargo. Las empresas actuales

no quieren equivocarse a la hora de gestionar su personal, y adoptan la gestión humana por

7
competencias, que busca desarrollar en los trabajadores un alto desempeño que garantice la

realización de sus tareas con eficiencia. Para contar con los trabajadores más competentes

del mercado (López, 2010, p.3)

Teniendo en cuenta esta información, se entiende por Selección de personal, aquel

proceso que permite adecuar a las personas a distintos perfiles laborales que la organización

construya según su propia necesidad, siendo así, muy limitado el ingreso del personal

(Hernández, 2012). Es por esto que para permitir el ingreso de personal nuevo a la empresa,

un profesional a cargo lleva a cabo una serie de fases las cuales, según Naranjo (2012)

consisten en, inicialmente detectar cuáles son las necesidades del cargo y cuál es el perfil

establecido para que el empleador cumpla con este, luego definir el método de

reclutamiento con el cual se llevará a cabo el proceso, seguido de esto se concretan las citas

para dar paso a las entrevistas, lo que permitirá tener un contacto directo con la persona que

solicita el cargo y en donde se podrán evaluar diferentes aspectos para la recolección de

información necesaria; lo siguiente a realizar son las técnicas que la empresa maneje para

averiguar el nivel de conocimiento de la persona frente al cargo o incluso evaluar

competencias o habilidades frente al mismo, como proceso final se recurre al

diligenciamiento de los informes que permiten plasmar toda la información que puede

llegar a ser útil y relevante para la elección del personal. Para la realización de dicha

selección es importante tener en cuenta diferentes factores que pueden llegar a ser muy

relevantes para el proceso, uno de estos es la comunicación no verbal, para muchas

organizaciones es muy importante tener en cuenta la actitud de los entrevistados ya que a

8
raíz de esto se puede evidenciar si es una persona adaptable, formable y acatadora de

normas (Díaz, 2011).

Otro factor completamente importante, es la elección correcta del personal idóneo

para el cargo, es eso lo que podrá llegar a determinar una buena posición para la empresa.

Teniendo en cuenta esto, es fundamental que la elección sea tomada con total seguridad

bajo una evaluación y calificación indicada, realizada por un profesional. Para lograrlo, se

debe tener claro que la idea al terminar el proceso es haber seleccionado a la mejor persona

posible para tomar el cargo, es decir, que reúna todas las características necesarias, las

competencias, habilidades, la actitud y el conocimiento solicitado y, por último, es

importante detectar, durante el proceso de entrevista todo aquello que pueda ser tomado

como un factor de riesgo a largo o corto plazo para la empresa, pues es responsabilidad del

entrevistador haberlo detectado (Kasper, 2011).

Por otro lado las organizaciones poseen cargos administrativos los cuales son un

recurso importante que permite a la empresa ser competitiva en el mercado. De esta manera

las personas constituyen la estructura central y por este motivo se deben dirigir todos los

esfuerzos para el bienestar laboral de los empleados conociendo las diversas dimensiones

que los componen por ende la psicología organizacional busca mediante la investigación

conocer las necesidades e implementar planes que brinden un apoyo en las áreas las cuales

son tener buena relación con su entorno familiar, social y laboral.

9
 Para así poder mejorar la eficacia, eficiencia, efectividad, compromiso y sentido de

pertinencia con las labores cotidianas, es así como se puede mencionar que si un trabajador

siente satisfacción laboral dentro de una organización se podrían disminuir los niveles

ausentismo, quejas y reclamos, rotación de personal. (Cucaita, Alvarez, Medina, Gonzalez,

Parra. 2013)

Por eso desde un inicio, la psicología ha obtenido una gran cantidad de

intervenciones en diferentes campos, con el fin de siempre velar por el bienestar del ser

humano, a través de diversas posturas, la psicología empezó a expandirse en más de un

campo de estudio, pero sin dejar a un lado su objetivo en el comportamiento humano.

Desde años atrás se vio la necesidad de estudiar dicho comportamiento dentro de las

organizaciones y velar por mantener un óptimo funcionamiento y desempeño laboral por

parte de los trabajadores.

A partir de esto nace la psicología organizacional, la cual tiene diferentes

definiciones y perspectivas, entre estas, según Zepeda (1999), se entiende como “la rama de

la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior

de las organizaciones y a través de las formas que los procesos organizacionales ejercen su

impacto en las personas.” Concepto que es complementado años más tarde por dos

importantes autores que consideran que la psicología es de vital importancia dentro de una

organización, debido a que permite establecer las relaciones entre las mismas personas,

promoviendo a un sano clima laboral y un buen desarrollo interpersonal dentro de la

institución.

10
 Asimismo, manifiestan que, dentro de los objetivos de los Psicólogos, se

encuentra el estudio del comportamiento como ya anteriormente se mencionaba y, de las

potenciales áreas de conflicto de los trabajadores para encontrar un correcto manejo de esto

y mantener un debido bienestar laboral. (Dunnette y Kirchner 2005).

Teniendo en cuenta lo anterior, existen diferentes enfoques de estudio dentro de

una organización, uno de estos es el bienestar laborar, para lo cual es necesario empezar por

comprender qué se entiende por bienestar y por qué es de suma importancia dentro de las

empresas.

Desde un punto de vista más general, según la Real Academia Española (2020),

la palabra bienestar se define como el “Conjunto de las cosas necesarias para vivir bien.”

Pero, si se profundiza un poco más acerca de lo que implica el sentir bienestar para la

persona, se puede dar paso a la conceptualización guiada por Valdés (2008), la cual lo

define como un concepto mixto en el que se atribuyen dos características que pueden verse

explícitas para el ser humano en aspecto de “sentirse bien”, tales corresponden a los bienes

físicos y materiales que causa en cada uno un nivel de satisfacción personal y diferente al

de otros y, por otro lado, el aspecto más profundo, el que corresponde a aquello que no

puede poseerse físicamente y abarca más las posesiones internas, aquellos sentimientos o

estados emocionales que pueden traer o quitar satisfacción en la persona.

Teniendo en cuenta lo anterior, es de gran importancia velar por el buen manejo

emocional de los funcionarios dentro una empresa, es por esto que se da partida a lo que se

entiende por bienestar laboral, lo cual, según Duro (2005), es aquello que no radica

únicamente desde el lugar del trabajo sino aquello que abarca también aspectos internos y

11
personales, lo cual puede llegar a influir en el rendimiento dentro del trabajo, en la

productividad y por ende afectar en términos generales a la empresa.

Es por esto que se crean planes estratégicos en las instituciones, que logren llevar

un adecuado balance del bienestar en los trabajadores, comprendiendo que para que exista

un óptimo rendimiento laboral es importante primar el estado en el que se encuentren los

trabajadores, para así llegar a lograr que cada uno se desempeñe de mejor manera en su

cargo determinado.

Capítulo 2. Resultados

2.1. Población cubierta

Cada una de las personas participantes de los procesos de Selección dentro de la

Universidad Santo Tomás, de cargos diferentes cargos como lo son; directivos, auxiliares

administrativos, secretarias, auxiliares de servicios generales, técnicos de soporte, docente,

auxiliares Sena entre otros. Al mismo tiempo sumando todos los procesos se lograron

intervenir a un total de 410 personas de manera directa o indirectamente. En cuanto a la

creación de un programa de Bienestar laboral, el cual apoye dando como inicio un marco

referencial sobre la temática. Con la creación e implementación de este programa se podría

intervenir a un promedio de 400 personas del área administrativa entre hombres y mujeres

de la Universidad Santo Tomás fortaleciéndolos en esta área.

12
2.2. Problemáticas atendidas:

Dentro del área de selección de la Universidad Santo Tomás, se llevaron a cabo

diversas actividades satélites, en las que se generó apoyo asistencial al área dentro de la

organización. Estas actividades satélites se exponen a continuación:

Entrevista:

La entrevista se inicia con la petición de datos personales para completar la

información general o datos socio-demográficos, luego se exploran áreas como la

composición familiar, el nivel de educación, la experiencia laboral, los contactos de

referencia laboral, las proyecciones profesionales y personales a corto, mediano y largo

plazo, sus fortalezas y áreas de mejora, posteriormente, se realiza una serie de preguntas, en

las que se evalúan las competencias de trabajo en equipo, compromiso, orientación a los

resultados con calidad y la orientación al logro de la mejor experiencia. Además, las

experiencias previas en la Universidad Santo Tomás, ya sea por algún familiar que laboró

en la institución o el mismo candidato en algún momento haya realizado sus prácticas o

cubierto vacante por un tiempo estipulado y, como cierre, se le explica al aspirante sobre

los pasos a seguir.

Asignación Salarial:

Se Investigó en la hoja de vida de cada docente según sus estudios como también el

horario de trabajo y posteriormente se le asigna una categoría con un monto de dinero

13
especifico mediante un formato en Excel con el fin de darles a conocer su posible salario a

los docentes.

Verificación de referencias laborales:

Se realiza por medio de la información suministrada por el candidato en la hoja de

vida, en la cual se menciona el lugar de trabajó anteriormente, tiempo laborado y motivo

del retiro. Las referencias laborales funcionan como una vista previa al desempeño laboral

del aspirante, ya que, mediante las preguntas correspondientes al formato de verificación de

referencias laborales establecido por la Universidad Santo Tomás, se conocen aspectos

generales sobre el desempeño laboral de los aspirantes, dentro de los cuales se encuentran

las cualidades que resaltan a la persona en su ejercicio laboral, las competencias y las

observaciones generales referentes a algún llamado de atención o circunstancia adversa que

haya enfrentado el candidato. Estas se realizan vía telefónica o por correo electrónico dada

la dificultad de encontrar algunas personas disponibles para realizar la referencia en el

momento que se solicitan. El contacto se hace de manera formal, la cual cuenta con una

presentación y una solicitud amena con el objetivo de que los referentes nos otorguen las

respuestas a las preguntas del formato.

Informe:

El informe recolecta la información más relevante del candidato durante el

proceso de selección, en el cual se incluyen aspectos importantes de la entrevista,

14
interpretación del Test de Wartegg, consolidado de las competencias que se destacan en la

evaluación práctica, referencias labórales y personales, completando de esta forma el

proceso de selección. Con el objetivo de entregar un concepto integral de la persona para

que posteriormente se pueda tomar una decisión en la elección del candidato o si se

descarta.

Revisión de hojas de vida en plataformas como elempleo.com y olx:

Primero se ingresa a estas plataformas y se investigan las hojas de vida que se han

postulado a cada cargo, por último, se descargan las hojas de vida que se ajusten más al

cargo y posteriormente se envían al correo de la psicóloga Nataly Barandica con el fin de

conseguir candidatos para suplir las vacantes disponibles de la empresa.

Revisión de contratos:

A los contratos finales de los docentes se les reviso las fechas de inicio y

finalización del contrato, horarios, nombre, cedula y valor a pagar, toda esta información se

corroborará con las hojas de vida, asignaciones salariales y nómina de contratos con el fin

de optimizar los procesos de contratación y minimizar el margen de error.

15
Llamadas para patrocinar aspirantes Sena:

Para la realización de estas llamadas fueron recibidos varios formatos en Word

con los datos y números de los aspirantes, con el objetivo de llamarlos, corroborar la

información o modificarla y preguntarles si desean iniciar el proceso de patrocinio de la

Universidad Santo tomas, A las personas que acepten se les pide que envíen un correo

electrónico con su hoja de vida y posteriormente se les hará una video llamada de

entrevista. Con el fin de conocer los aspirantes Sena más óptimos para la institución.

Revisión de los datos de los aspirantes Sena:

Para la realización se analizaron unos formatos Word con la información de los

aspirantes Sena que estuvieran en la etapa lectiva y que sirvieran a la institución en su etapa

productiva se revisaron todos los candidatos y seleccionaron los que cumplían con las

fechas necesitadas con el fin de obtener candidatos que puedan empezar un proceso de

patrocinio con la Universidad Santo Tomás.

2.3. Cumplimiento de objetivos

La finalidad de esta práctica fue desarrollar las funciones del psicólogo

organizacional, a través del apoyo de actividades satélites dentro del proceso de selección

de personal en la Universidad Santo Tomás. Lo anterior, con el fin de cubrir las

necesidades presentadas en la organización.

16
 Teniendo en cuenta lo anterior, se plasmó como principal propósito el alcance de la

creación de un Plan de Bienestar Laboral para brindar una herramienta que favorecería el

desarrollo y fortaleciera los trabajadores del área administrativa pero este objetivo no se

pudo cumplir ya que por motivos de la contingencia sanitaria a nivel global por el Covid-19

se tuvieron que modificar los objetivos iniciales y por lo tanto solo se logró aportar con un

marco referencial que sirva como guía para el cumplimiento del proyecto ya que para la

creación del plan de Bienestar no se pudo contar con el tiempo y el cambio de vida afecto la

realización de este objetivo.

Como producto secundario del proceso, se generó un aporte y apoyo significativo a

los procesos de selección de personal dentro del área del Departamento de Talento

Humano, inicialmente de manera presencial y posteriormente adaptando las actividades a la

metodología del teletrabajo que se implantó en toda la institución y finalmente cumplir con

todas las funciones asignadas de manera presencial o remota.

TOTALdelPROCEDIMIENTOS
Con el cumplimiento objetivo general y el primer REALIZADOS
objetivo específico se
121

anexará el Marco referencial al final de este documentó. Anexo 1.

102

En relación al segundo y tercer objetivo específico, el apoyo al área de selección

70

de personal y las tareas asignadas se ve evidenciado de la siguiente manera:

35

34

.
24
14

10

17
 Asignación Revisión de
salarial contratos

Gráfico 1. Registro del total de procesos realizados por el practicante de la UPB

A nivel general, durante los 4 meses de práctica en la Universidad Santo Tomás, se

realizó un total de; 14 asignaciones salariales, 35 revisiones de contratos, 10 entrevistas, 34

Referencias, 70 llamadas a aspirantes Sena, 102 Hojas de vida revisadas, 24 informes y,

121 revisiones de datos aspirantes Sena donde un total de 410 personas intervenidas directa

o indirectamente.

Capítulo 3. Discusión

3.1. Reflexión sobre los objetivos:

Teniendo en cuenta que, a pesar de que el proyecto no se pudo llevar a cabo

debido a la contingencia a nivel global por el Covid-19, se evidenció que el apoyo al área

de Selección de personal fue satisfactorio, se adquirieron amplios conocimientos respecto a

los procedimientos del día a día y se consiguieron los resultados esperados en cuanto al

reclutamiento de personal según las vacantes solicitadas, citaciones, entrevistas ,

referencias laborales e informes, lo cual da por cumplido el segundo y tercer objetivo

específico propuesto para el proceso de práctica.

18
 A partir de esto, se entiende que el proceso de selección de personal es de suma

importancia dentro de las organizaciones, comprendiendo que, según Naranjo (2012) “El

objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más idóneos para

satisfacer las necesidades de las empresas”. Adicional a esto, comprender la necesidad

existente del psicólogo dentro de cualquier institución, así como lo afirman Orozco, López,

Zuleta, López, Giraldo, Gómez, Molina, Álvarez, Valencia, Ramírez y Páez, (2013) “La

labor del psicólogo organizacional es muy importante ya que uno de sus principales

objetivos es encargarse de velar por el bienestar del capital humano de la organización,

estando siempre atento al comportamiento y actitudes de las personas”.

Del mismo modo, se logra también hacer énfasis en la importancia de una

constante actualización de los procesos del área de Gestión Humana y, la implementación

de estrategias que permitan mejorar los procedimientos correspondientes a incrementar el

trabajo en equipo, capacitación del personal, apoyo al incremento de la productividad y

demás, que se hacen fundamentales dentro del rol del psicólogo en la empresa (Chiavenato

2005).

En relación con lo anterior, más allá de conseguir la elección del personal idóneo,

es importante para las organizaciones contar con psicólogos éticos que velen por el

bienestar de la empresa y de los postulados a un cargo en especial (Orozco et al.,2013). Es

por esto, que las funciones realizadas por las practicantes fueron óptimas con la mayor

19
disposición posible, a fin de brindar un excelente apoyo basado en el buen desempeño de

las actividades que les eran otorgadas.

Finalmente, es necesario reconocer la importancia que tienen los psicólogos

dentro de una organización para que los procesos puedan llevarse de manera eficaz a partir

de la aplicación de conocimientos y recursos en el área de Gestión Humana, donde el

psicólogo adopte las actitudes adecuadas que permitan incrementar los resultados positivos

de los procedimientos realizados (Mateu, 1994). Por lo que se puede asegurar que, con la

práctica, se logró brindar un acompañamiento diligente y un fuerte enriquecimiento tanto

educativo como personal el cual se podrá seguir aplicando y realizando en próximos

contextos laborales.

3.3. Conclusión y Sugerencias

Conclusiones:

 Se pudo apoyar con la creación de un marco referencial sobre bienestar

laboral con el fin de poder desarrollar un plan a futuro en la Universidad Santo

Tomás.

 Por medio del apoyo en las actividades constantemente realizadas a partir del

proceso de selección de personal, se logró adquirir conocimiento y experiencia en el

manejo interno del mismo. De igual manera, se logró el desarrollo de las

habilidades profesionales dentro del rol del psicólogo organizacional además al

20
 apoyar a la institución en estos procesos se logró abarcar más población, agilizar los

procesos y entregar un servicio de calidad al Departamento de Talento Humano.

Sugerencias:

Teniendo en cuenta el proceso y el aprendizaje adquirido dentro de la

Universidad Santo Tomás, se sugiere continuar con la creación del Plan de Bienestar

Laboral lo cual aportaría al mejoramiento y optimización del personal administrativo.

Adicional a esto, se sugiere otorgar más espacios para atender y supervisar los

proyectos propuestos para el área de selección de personal, lo cual permitiría incrementar

mayor calidad en los mismos.

Finalmente, se recomienda continuar con la de los procesos conforme se van

realizando, aunque sería de gran ayuda la implantación de más pruebas psicológicas con el

fin de optimizar el proceso se selección.

Capítulo 4. Referencias
4.1Referencias

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Zepeda, F. (1999). Psicología Organizacional. México: Addison Wesley Longman.

Capítulo 5. Anexos

 Anexo 1. Marco referencial Bienestar laboral

24
1.1. Conceptualización de bienestar laboral

El bienestar laboral ha sido considerado como uno de los objetivos más relevantes

dentro de las organizaciones, puesto que este es un indicador positivo de aquellas acciones

que cualquier empresa toma, con el propósito de hacer de la experiencia del empleado, algo

que promueva el buen desempeño y así mismo permitir el alcance de mejores y mayores

resultados, desde este ámbito, se ha destacado que cuando se habla de bienestar laboral se

hace referencia principalmente a distintos elementos como: la remuneración, el clima en el

equipo de trabajo, la relación entre pares y líneas jerárquicas, las presiones, la seguridad, la

higiene, la ergonomía de los ambientes, los elementos de trabajo, los hábitos posturales, los

tipos de contratación, los inciertos, la motivación, entre otros que impactan de forma

positiva o negativa a los empleados, teniendo en cuenta que si dicho impacto es negativo,

se generan ciertos efectos en diferentes grados, en el ánimo y salud de los trabajadores

[ CITATION Cuc13 \l 3082 ].

Por otro lado, Gómez y Porras (2012) ha afirmado que un programa o plan sobre el

bienestar laboral, tiene como propósito, lograr que la empresa u organización tenga un

ambiente laboral sano, donde los empleados sean motivados y posean una calidad de vida

laboral adecuada, esto se ve reflejado específicamente en una mayor productividad, además

de que permite la eliminación de la resistencia al cambio, reduciendo las prevenciones,

negativismo y demás actitudes que pueden afectar las relaciones en el ámbito laboral y a la

vez el trabajo como tal, de esta forma, el bienestar laboral se compone por diversas

actividades que están encaminadas hacia la generación de un sentido de pertenencia,

empleando diferentes planes de capacitación, eliminando los factores de estrés y de

25
malestar, y finalmente haciendo que el trabajo sea cada vez más agradable, productivo y

alegre, es decir que el bienestar laboral tiene como fin, generar un ambiente armonioso

donde se proporcione un equilibrio en todo el entorno empresarial, que se convierta luego

en una excelente atención al cliente [ CITATION Gom121 \l 3082 ].

1.1. Variables o factores del bienestar laboral

López (2015) afirma que algunos de los factores más importantes del bienestar

laboral son: el factor logro, donde se relacionan los sentimientos que se generan al cumplir

un deber, los resultados o rendimientos y metas que se han alcanzado; el factor de

reconocimiento, que se refiere a los elogios que se reciben por parte de su trabajo, jefes,

compañeros y subordinados; el factor del trabajo en sí, el cual hace referencia a cómo se

percibe el trabajo, le es atractivo, desafiante, variado, creativo y demás aspectos; el factor

de la responsabilidad, donde se tiene en cuenta el nivel de responsabilidad del propio

trabajo y de los otros, y además el nivel de importancia que le brinda al trabajo; el factor de

promoción, que se basa en la posibilidad de ascenso y formación de cargo de la empresa

[ CITATION Lop152 \l 3082 ].

26
 Por otro lado, González (2015) ha indicado que el bienestar se manifiesta en

diversas áreas de la vida, resaltando que en el caso del bienestar laboral, esta se encuentra

constituida por diferentes componentes tales como: la satisfacción con la vida, con el

presente, pasado y futuro, destacando también la visión de la vida de un individuo por parte

de las personas; los componentes de afectos positivos, entre los que se relacionan la

afectividad placentera, la alegría, el gozo, el orgullo, el apego y la felicidad; el afecto

negativo tal como la afectividad no placentera, la culpa, la vergüenza, la tristeza, la

preocupación, la ira, el estrés y la envidia [ CITATION Gon151 \l 3082 ].

Así mismo, también se ha destacado que el bienestar laboral se compone en muchos

de los casos por las relaciones de la persona, donde se tienen en cuenta aspectos tanto

valorativos como afectivos, que están asociados a las proyecciones futuras y al sentido de la

vida diaria, ello está constituido por tanto por distintos aspectos determinantes de la vida

del ser humano como lo son: la autoconciencia, que se describe como el factor cognitivo de

las respectivas actitudes hacia uno mismo; el autoestima, que consiste especialmente en la

apreciación y el valor que se otorgue con el sujeto a sí mismo, expresándose en el grado en

que se el individuo se quiere y se acepta; la autoeficacia, relacionada como un componente

conductual de las actitudes del individuo mismo, el cual consiste en llevar el propósito del

individuo en la vida, y poder cumplir cada una de sus metas y objetivos [ CITATION

Gon151 \l 3082 ].

Igualmente, Vásquez (2018) a determinado que existen varios enfoques que sirven

como base, para entender la relación de la empresa con el colaborador, dichos enfoque son:

El enfoque ecologista, que se refiere a la relación del empleado con el entorno físico; el
27
enfoque económico del bienestar, que se fundamenta en los niveles de ingreso, gasto social

e inversión de los empleados, identificando cómo ello influye en la vida diaria y actividad

laboral del empleado; el enfoque sociológico, donde se relacionan las condiciones tanto

objetivas como observables de los empleados; y por último el enfoque psicosocial,

enfocado en la interacción de la percepción que el empleado tiene de sí mismo y del mundo

que lo rodea, en definitiva, estos enfoques ayudan a entender en que aspectos el bienestar

laboral, puede influir en el desarrollo estratégico de la empresa, teniendo presente aquellos

procesos importantes como lo es la contratación, la capacidad financiera y el desarrollo

efectivo de la actividad organizacional [ CITATION Vas18 \l 3082 ].

Por otra parte, la satisfacción laboral se ha considerado como un factor relevante

para el bienestar laboral, siendo entendida como un conjunto de sentimientos y emociones

favorables o desfavorables, a través de los cuales los empleados ven su trabajo, es decir

que hace referencia a una actitud afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado con

respecto a algo, a raíz de ello, se han dado a conocer tres actitudes que están asociados a la

satisfacción laboral [ CITATION Fue12 \l 3082 ], estos son:

 La dedicación al trabajo: Se refiere al grado en que los empleados se

sumergen en su trabajo, invirtiendo tiempo y energía en este, y por ende lo consideran

parte fundamental en su vida [ CITATION Fue12 \l 3082 ].

 EL compromiso organizacional: hace referencia también a la lealtad por

parte de los empleados, denominándose como el grado en que un empleado se identifica

para con la empresa, además del deseo de participar de forma activa en esta, es decir

28
 que es una disposición del empleado para permanecer en la empresa a futuro [ CITATION

Fue12 \l 3082 ].

 Estado de ánimo en el trabajo: Se refiere a los sentimientos de los empleados

con respecto a su trabajo, dichos sentimientos pueden ser muy dinámicos, es decir que

pueden cambiar en cualquier momento, resaltando que las actitudes son entendidas

como estados de ánimo en el trabajo [ CITATION Fue12 \l 3082 ].

1.2. Evaluación del bienestar laboral en una empresa

El bienestar laboral en una empresa, se encuentra compuesto por dos componentes

relevantes, por un lado la satisfacción laboral que se entiende como aquellos sentimientos

que las personas poseen sobre si mismas con respecto a su trabajo, y por otro lado la

satisfacción con la vida; dichos componentes se encuentran dentro de un amplio concepto

sobre la salud mental, el cual se encuentra al mismo tiempo constituido por ciertas

características como: la competencia personal, la aspiración, la autonomía funcional y el

funcionamiento integrado [ CITATION Ech17 \l 3082 ].

De acuerdo con lo anterior, el bienestar laboral en una empresa se evalúa

generalmente con una sola dimensión bipolar, desde el sentirse mal hasta el sentirse bien,

un ejemplo de ello, es cuando en una evaluación se le pide al empleado que llene una escala

de propósito general, como lo es la escala de satisfacción con la vida desarrollada por

29
Edward Diener, esta dimensión aunque captura sentimientos importantes, se debe de pensar

en términos de un marco referencial bidimensional, es decir que se deben relacionar

diversas dimensiones como la satisfacción y la activación [CITATION Pro06 \l 3082 ].

En este sentido, cuando se habla de satisfacción laboral o de satisfacción con la

vida, se deben de tener presente tres ejes importantes de medición: el primero que va desde

la insatisfacción hasta la satisfacción, donde el polo positivo hace referencia al placer o la

felicidad, aunque ambos polos se evalúan sin entender el nivel de activación ya sea mental

o arousal del sujeto, a diferencia de los otros dos ejes que si tienen en cuenta los niveles de

activación; el segundo que va desde la ansiedad hasta la comodidad, donde los sentimientos

de ansiedad relacionan una baja satisfacción con una alta activación mental, destacando que

la comodidad agrupa la satisfacción con una baja activación; y el tercer eje que va desde la

depresión hasta el entusiasmo, donde los sentimientos tanto de entusiasmo como de

motivación positiva, se caracterizan principalmente por una alta satisfacción y elevada

activación, a diferencia que la depresión y la tristeza se relacionan con una muy baja

satisfacción y baja activación, [ CITATION Agu12 \l 3082 ].

1.3. Herramientas que se han usado para investigar el bienestar laboral

Algunas de las herramientas tradicionales que se han utilizado para medir el

bienestar laboral a través de la historia son: el Self reported well-being y escalas como

Quality of Well-being Scale desarrolladas por Kaplan y Anderson, así como también el

30
Happy Life Expectancy presentado por Veenhoven, de igual forma se ha obtenido

información a través de aplicaciones periódicas del World Health Organization Quality Of

Life Assessment Instrument, WHOQOL-100- de De Vries y Van Heck, herramienta que

incluye medidas específicas sobre el bienestar con respecto a la salud física y psicológica,

además de las relaciones sociales, por otro lado, la New Economics Foundation ha

desarrollado el Happy Planet Index (HPI), donde se relacionan aspectos tanto económicos

como ecológicos del bienestar del ser humano, a la vez el EuroQol Group ha aplicado un

Health Questionnaire para medir o evaluar el estado de salud actualmente, donde se observa

una escala que va de 0 el peor estado hasta 100 como el mejor estado, esta herramienta se

ha implementado en el ámbito laboral, las relación familiar y la vida cotidiana [ CITATION

Bla10 \l 3082 ].

También existen otros instrumentos que se han diseñado específicamente para

evaluar aspectos relacionados con el bienestar laboral, algunos de estos son: el Maslach

Burnout Inventory, resaltando que su versión inicial fue el MBI-HSS (Human Services

Survey), desarrollado con el fin de medir aquellos fenómenos psicológicos de gran

preocupación que se observaban en los profesionales del servicio a las personas, como por

ejemplo el trabajo social o la enfermería, por ende, como se presentaban problemas

prácticos para aplicarse a otro tipo de profesionales o sectores, Schaufeli, Leiter, Maslach y

Jackson propusieron una nueva versión de esta herramienta denominada como MBI-GS

(General Survey), donde se evalúan algunos aspectos como el agotamiento emocional, la

despersonalización, la baja realización profesional y a la vez el síndrome de Burnout o

psicopatología del trabajo [ CITATION Bla10 \l 3082 ].

31
 Por otra parte, se han destacado otras herramientas para la evaluación del bienestar

laboral como lo es la Work-Related Quality of Life scale (WRQoWL), la cual mide seis

factores relevantes, estos son: la satisfacción con el empleo y carrera, las condiciones de

trabajo, el bienestar general, la conciliación entre el trabajo y el hogar, el estrés laboral y el

control en el trabajo, destacando que dentro de la escala de bienestar general se estudian

aspectos como el estado de ánimo, la depresión, la ansiedad, la satisfacción vital, la calidad

de vida general, el optimismo y la felicidad, esta es entonces una de las herramientas más

completas para evaluar el bienestar laboral en las empresas, organizaciones o instituciones,

ya que abarca en general la mayoría de las variables o factores de bienestar [ CITATION

Bla10 \l 3082 ].

2. Referencias Bibliográficas

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Blanch, J., Sahagún, M., Cantera, L., & Cervantes, G. (2010). Cuestionario de Bienestar

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 http://dehesa.unex.es/bitstream/handle/10662/2860/TDUEX_2015_Gonzalez_Rico.

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Laca, F., Mejía, J., & Gondra, J. (2006). Propuesta de un modelo para evaluar el bienestar

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https://superrhheroes.sesametime.com/satisfaccion-laboral-4-herramientas-para-

medirla/

Vásquez, L. (2018). El bienestar laboral como ventaja competitiva en las organizaciones en

Colombia. Universidad de Antioquia. Obtenido de

http://bibliotecadigital.udea.edu.co/bitstream/10495/9950/1/VasquezLuis_2018_Bie

nestarLaboralVentaja.pdf

34
 Anexo 2. Test de Wartegg

35
 Anexo 3. Formato de asignación salarial

36
37
 Anexo 4. Formato de referencias laborales

38
39
 Anexo 5. Informe

40
41
  Anexo 6. RAI

FECHA: 08/05/2020

TÍTULO: MARCO REFERENCIAR DE BIENESTAR LABORAL PARA LA

UNIVERSIDAD SANTO TOMÁS.

INSTITUCIÓN: Universidad Santo Tomás, Seccional Bucaramanga.

AUTOR: ARENAS JAIMES JUAN SEBASTIÁN. juan.arenasj.2015@upb.edu.co

DIRECTOR/SUPERVISOR: SALAZAR BENTANCUR LUZ MARCEL.

luzm.salazar@upb.edu.co

FASE: 1 de 1.

MODALIDAD GRUPO DE INVESTIGACION LINEA DE INVESTIGACION

Desarrolló Organizacional y
Proyecto I Productividad y competitividad
Bienestar Laboral

PALABRAS CLAVES: Bienestar laboral, Psicología Organizacional, Selección de

personal y Marco referencial.

PROPOSITOS: Apoyar con un marco referencial la creación de un programa que sirva

para el mejoramiento del bienestar laboral del personal administrativo de la Universidad
Santo Tomás con el fin de conocer mejor esta población y mejorar su calidad de vida.
CONTENIDO: Los principales conceptos que se tomaron en el proyecto fueron El
bienestar laboral con autores Cucaita, Alvarez, Medina, Gonzalez, & Parra, (2013),
Variables del bienestar laboral con López (2015), Evaluación del bienestar laboral en una
empresa autores como Echevarría & Santiago, (2017) y las herramientas que se han
usado para investigar el bienestar labora la más popular el Work-Related Quality of Life

42
scale (WRQoWL) descrita por los autores Blanch, Sahagún, Cantera, & Cervantes,
(2010).

METODOLOGÍA: Mediante las bases de datos de la Universidad se logró recopilar un

marco referencial sobre el bienestar laboral con el fin de enriquecer a la institución sobre
la temática para que a futuro otro practicante pueda desarrollar un plan de bienestar
laboral.
CONCLUSIONES: Se pudo apoyar con la creación de un marco referencial sobre
bienestar laboral con el fin de poder desarrollar un plan a futuro en la Universidad Santo
Tomás.
Por medio del apoyo en las actividades constantemente realizadas a partir del proceso de
selección de personal, se logró adquirir conocimiento y experiencia en el manejo interno
del mismo. De igual manera, se logró el desarrollo de las habilidades profesionales dentro
del rol del psicólogo organizacional.

REFERENCIAS: Cucaita, I., Álvarez, H., Medina, L., González, D., & Parra, L. (2013).
Impacto del bienestar laboral en el personal administrativo de la empresa Cibertec.
Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD. Obtenido de
https://stadium.unad.edu.co/preview/UNAD.php?
url=/bitstream/10596/2669/1/1121895216.pdf
López, S. (2015). Bienestar laboral en los trabajadores de una empresa portuaria de
escuintla. Universidad Rafael Landívar. Obtenido de
http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2015/05/43/Lopez-Shelvy.pdf

Echevarría, K., & Santiago, R. (2017). Percepción del bienestar laboral de los empleados:
estudio comparativo según su género. Revista Internacional Administración & Finanzas,
10(2), 17-27. Obtenido de ftp://ftp.repec.org/opt/ReDIF/RePEc/ibf/riafin/riaf-v10n2-
2017/RIAF-V10N2-2017-2.pdf

Blanch, J., Sahagún, M., Cantera, L., & Cervantes, G. (2010). Cuestionario de Bienestar
Laboral General: Estructura y Propiedades Psicométricas. Revista de Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones, 26(2). Obtenido de http://scielo.isciii.es/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S1576-59622010000200007

ANEXOS: El marco referencial de Bienestar laboral.

43