FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y

COMERCIALES
CARRERA DE ADMINISTRACION

Anlisis del desempeo laboral de los docentes en el

Colegio Trilce

Tesis para optar por el ttulo profesional de licenciatura de

Administracin

Autores:
Crispn Ferro, Jhasmyn

Asesor:
Carreo Martnez, Juan

LIMA PER
2017
Dedicatoria.

Dedico a mi madre Juanita quien con esfuerzo,

sacrificio y cario me ha brindado todo

su apoyo para seguir adelante y cumplir

esta meta tan importante en mi vida.

Agradecimiento.

En primer lugar agradezco a Dios por la

fortaleza y salud que me ha brindado en

este tiempo de estudio. Por su ayuda y

asesoramiento durante el desarrollo de

este proyecto. Al docente Juan Carreo Martnez.

 Resumen

El presente trabajo de investigacin realizado tiene como objetivo determinar el grado de

satisfaccin laboral que surge entre los docentes del Colegio Trilce, uno de los puestos de

trabajo de gran relevancia para toda la organizacin ya que es el puesto que tiene contacto

directo con el alumnado. Se van a determinar aquellas causas que ameritan este estudio, as

como las propuestas de solucin ante este problema.

Para poder entender mejor todo el desarrollo de este trabajo de investigacin se va a partir por

la informacin general de la empresa ya que los objetivos de este trabajo deben estar

alineados con los objetivos que tiene la empresa para generar mayor rentabilidad, as como la

satisfaccin de sus clientes en la calidad de sus procesos y servicios.

 Abstrac

The present research work has as objective to determine the degree of job satisfaction that

arises between the teachers of the Trilce School, one of the jobs of great relevance for the

whole organization since it is the position that has direct contact with the students. We will

determine the causes that merit this study, as well as the proposed solutions to this problem.

In order to be able to better understand all the development of this research work, it will be

based on the general information of the company since the objectives of this work must be

aligned with the objectives that the company has to generate greater profitability, as well as

the satisfaction of customers in the quality of their processes and services.

 Introduccin

La satisfaccin laboral dentro de una empresa es muy importante, ya que con ellos podemos

saber cmo estn los empleados dentro de la misma, es decir, el agrado que manifiesta el

personal respectos de trabajar en la organizacin, como por ejemplo si est conforme con su

sueldo, con su horario, lugar de trabajo, con la relacin entre colegas, etc.

Es importante sealar que la motivacin es necesaria dentro de las empresas ya que impulsa

al ser humano a actuar. Cuando los empleados estn motivados, se genera un clima agradable

que permite establecer relaciones satisfactorias de inters, colaboracin, comunicacin,

confianza mutua y cohesin entre compaeros, superiores y otros externos a la organizacin.

La satisfaccin laboral es un tema muy estudiado por las diferentes organizaciones, hoy en

da las empresas en su departamento de recursos humanos ilustran el comportamiento

organizacional para tener un ambiente muy agradable. La satisfaccin laboral trata de un

concepto complejo ya que se relaciona con la visin de los empleados respecto del entorno

laboral, las recompensas, la evaluacin de desempeo, las exigencias del puesto, etc. En fin a

cada uno de estos aspectos le corresponde una actitud, que no es ms que una predisposicin,

adquirida a partir de la experiencia, a responder de los dems de manera positiva o negativa.

A los largo de este trabajo de investigacin conoceremos sobre la satisfaccin laboral, como

se manifiesta en el colaborador, las maneras de medicin para obtener los resultados que nos

llevarn a las cifras que necesitamos para el desarrollo de la investigacin y ayudar a

establecer factores estratgicos de recursos humanos para ayudar a fortalecer la satisfaccin

laboral dentro de la organizacin.

I. CAPTULO I: INFORMACIN SOBRE LA EMPRESA... 2

1.1 Historia... 2

1.2 Misin.. 2

1.3 Visin. 3

1.4 Valores. 3

1.5 Cultura organizacional.. 4

1.6 Anlisis Foda. 4

1.6.1 Matriz Foda 5

1.7 Estructura Organizacional. 9

1.8 Informacin interna y externa.. 12

1.9 Herramienta de estrategia: Balance Score Card 15

II. CAPTULO II: PLANTEAMINETO DEL PROBLEMA.. 19

2.1 Problema.. 19
2.1.1 Descripcin del problema. 19
2.1.2 Formulacin y sistematizacin del problema... 19

2.2 Justificacin e importancia del problema. 20

2.3 Objetivos.. 21
2.3.1 Objetivo General.. 21
2.3.2 Objetivos Especficos... 21

2.4 Marco Terico. 22

2.4.1 Marco Conceptual. 22

2.4.2 Glosario 27

2.5 Hiptesis... 28

2.6 Mtodo de investigacin. 28

1
 I. Captulo I: Informacin sobre la empresa

1.1 Historia

El 7 de Diciembre de 1979, un grupo de amigos, estudiantes de la UNI, decidieron fundar

una academia preuniversitaria para postulantes a la UNI, fue as que el primer lunes de enero

de 1980 y con menos de una centena de estudiantes, la Academia TRILCE abri sus puertas

en un local ubicado en Jr. Callao 209, Cercado de Lima.

Siete aos despus TRILCE contaba con ms de 3 mil alumnos y se dedicaba tambin a la

preparacin para San Marcos y Catlica en sus respectivos locales exclusivos.

El ao 1996, TRILCE funda el primer Colegio preuniversitario del Per en uno de sus

locales ubicado en Miraflores. Con esto, TRILCE confirm su liderazgo y excelencia

acadmica ahora, con un mtodo de enseanza escolar totalmente innovador.

Actualmente, TRILCE cuenta con 18 colegios en Lima; y 6 en provincia; 6 academias; 2,000

trabajadores y ms de 24,000 alumnos.

1.2 Misin

Somos una organizacin educativa que forma lderes con un alto nivel acadmico y una

slida formacin en valores que les permita afrontar con xito los retos de su vida personal y

profesional.

2
 Sustento: La misin del colegio Trilce est bien establecido, ya que es una de las

organizaciones que se comprometen a mejorar la educacin del pas, contando con el apoyo

de buenos profesionales que se encargarn de guiar la enseanza de los nios y jvenes de la

institucin.

1.3 Visin

Mantener el liderazgo educativo cumpliendo con los ms exigentes estndares

internacionales de calidad contribuyendo con la mejora de la educacin en nuestro pas.

Sustento: La visin a mi parecer no es la correcta, pues debera establecer el tiempo en que

quiere establecer sus estndares de calidad, adems no habla de expandirse en el mercado

pues no tiene sedes en ciudades importantes como Cusco, Arequipa o Cajamarca.

Propuesta: Mejorar el liderazgo educativo contribuyendo con la mejora de la educacin en

nuestro pas y lograr dentro del periodo de 5 aos que la educacin pre-universitaria llegue a

las ciudades ms importantes del pas.

1.4 Valores

Los valores mencionados a continuacin competen al futuro que queremos forjar para los

nios y jvenes de hoy en da, porque ellos sern la nueva imagen de nuestro Per.

Generosidad: con mi ayuda logrars tus metas.

Honestidad: el xito solo perdura con la verdad.

Puntualidad: para hacerlo bien, lo hago a tiempo.

Responsabilidad: si hay que hacerlo depende de m.

3
 Identidad Nacional: yo soy el Per, por eso lo valoro y respeto.

Perseverancia: nunca dejar de luchar por ser mejor.

Solidaridad: no me tiene que sobrar para compartir.

Sustento: Los valores establecidos me parecen correctamente sealados para la formacin de

nuevos lderes, sealan puntos ticos importantes que debe tener la formacin de una

persona.

1.5 Cultura organizacional

Colegios Trilce posee como cultura organizacional velar por la educacin hacia nios y

jvenes que sern el futuro de un Per mejor, este objetivo se logra a travs de los

profesores, tutores de seccin y auxiliares que se encuentran laborando en esta institucin.

Su cultura se compone de los siguientes puntos:

Reconocemos que la organizacin no fue creada con fines lucrativos, porque contribuye a

una mejor educacin de un pas que va en crecimiento.

Se demuestra una mejora continua hacia el servicio brindado, se cuenta con la tecnologa

adecuada y con profesionales de calidad.

Colegios Trilce garantiza un trabajo eficaz y eficiente.

1.6 Anlisis Foda

El anlisis FODA es una de las herramientas esenciales que provee de los insumos

necesarios al proceso de planeacin estratgica, proporcionando la informacin necesaria

4
 para la implantacin de acciones y medidas correctivas y la generacin de nuevos proyectos

de mejora.

1.6.1 Matriz Foda

Fortalezas

F1: Participacin en las actividades de mejoramiento educativo implementados por el

Minedu.

F2: Trayectoria y continuo perfeccionamiento del cuerpo docente.

F3: Libertad del ejercicio docente en el aula y la planificacin curricular.

F4: Conocimiento y control disciplinario de los alumnos.

F5: Desarrollo de infraestructura de la institucin.

Oportunidades redes externas dispuestas a colaborar con el colegio.

O1: Ofrecimiento del Minedu para participar en proyectos de concurso a fin de mejorar el

aprendizaje de los alumnos.

O2: Curso de perfeccionamiento para docentes y directivos entregados por el Minedu en

relacin a la Nueva Reforma Educacional.

O3: Ubicado en el centro de cada distrito.

O4: Reconocimiento de la comunidad ciudadana de la trayectoria.

5
 Debilidades

D1: Desarrollar el trabajo en equipo.

D2: Implementacin de un curriculum estudiantil ms atractivo para el alumnado.

D3: Escasa motivacin de los alumnos por mejorar sus rendimientos.

D4: Escaso apoyo de las familias hacia el trabajo escolar de sus hijos.

D5: Rotacin continua de docentes.

Amenazas

A1: Conflictos familiares perjudican el rendimiento y la permanencia de los alumnos en el

establecimiento.

A2: Las caractersticas de la sociedad actual, permisividad y atractivo de las actividades

externas al colegio, desorientan a los jvenes.

A3: Aumento de pandillas dedicadas al robo y las drogas.

A4: Competencia educativa que presentan los nuevos establecimientos educacionales con

atractiva publicidad.

6

NALIS DE FODA
FORTALEZAS
F1: Participacin en las actividades (F1-F2-O1-O2) Ser partcipes en los
de mejoramiento educativo
implementados por el Minedu.
F2: Trayectoria y continuo
perfeccionamiento del cuerpo
docente.
7
OPORTUNIDADES
O1: Ofrecimiento del Minedu para participar
en proyectos de concurso a fin de mejorar el
aprendizaje de los alumnos.
O2: Curso de perfeccionamiento para
docentes y directivos entregados por el
Minedu en relacin a la Nueva Reforma
Educacional.
O3: Ubicado en el centro de cada distrito.
O4: Reconocimiento de la comunidad
ciudadana.
ESTRATEGIAS FO
alumnos para sobrellevar los problemas y no afecte el
concursos que ofrece el Minedu,
demostrando que poseemos docentes
calificados.
(F4-O4) Gracias al trabajo de los profesores,
colegios Trilce se gan el prestigio ante la
comunidad.
AMENAZAS
A1: Conflictos familiares perjudican el rendimiento y la
permanencia de los alumnos en el establecimiento.
A2: Las caractersticas de la sociedad actual,
permisividad y atractivo de las actividades externas al
colegio, desorientan a los jvenes.
A3: Aumento de pandillas dedicadas al robo y las drogas.
A4: Competencia educativa que presentan los nuevos
establecimientos educacionales con atractiva publicidad.
ESTRATEGIAS FA
(A1-F4) Ofrecer charlas a los padres de familia y a los
rendimiento del alumno.
(F4-A2-A3) El control disciplinario es vigilado interna y
externamente de la institucin para evitar rias entre
alumnos o con personas ajenas a ellas.
F3: Libertad del ejercicio docente (F5-O3) La ubicacin es accesible para el
en el aula y la planificacin pblico en general.
curricular.

F4: Conocimiento y control

disciplinario de los alumnos.

F5: Desarrollo de infraestructura

de la institucin.
DEBILIDADES
D1: Desarrollar el trabajo en
equipo.
D2: Implementacin de un
curriculum estudiantil ms
atractivo para el alumnado.
ESTRATEGIAS DO
(D2-D3-O1) Gracias a los proyectos
ofrecidos por la Minedu el alumno podr
practicar acerca de los temas de su inters.
(D5-O2) Los profesores deben relacionarse
con todos los alumnos durante todo el ao,
para verificar el rendimiento de cada uno de
ellos.
ESTRATEGIAS DA
(D3-A1-A2) Mejorar relaciones que rodean al alumno en
su mbito social, para no perjudicar el rendimiento en el
colegio.
(D2-A4) Innovarse diariamente sobre los servicios
brindados al alumno y padres de familia.

D3: Escasa motivacin de los

alumnos por mejorar sus
rendimientos.

D4: Escaso apoyo de las familias

hacia el trabajo escolar de sus
hijos.

D5: Rotacin contina de docentes.

8
1.7 Estructura Organizacional

Basndose en las clasificaciones planteadas por Enrique B. Franklin y Elio Rafael de Zuani

se considera la siguiente calificacin de organigramas:

1. Por su naturaleza.

2. Por su finalidad.

3. Por su mbito.

4. Por su contenido.

5. Por su disposicin grfica.

Lo cual Colegios Trilce, se basa en la cuarta clasificacin, que segn su contenido es un

organigrama funcional.

9
 COLEGIO TRILCE

Director
General

Equipo
Servicios Actividades
Directivo

Asistente de
Secretario
secretaria

Educacin
Primaria

- Tpico - Deportes

Educacin
- Cafetn - Idiomas
Secundaria

- Librera - Aniversario

Profesores - Psicologa - Concursos

Tutores

Auxiliares

Alumnos

APAFA

10
 Director General:

El director general es asignado por la sede central, l ser la mxima autoridad del colegio se

encargar de dirigir y coordinar todas las actividades del centro educativo.

Secretario:

Es la mano derecha del director, se encargar de verificar toda la documentacin del colegio.

Asistente de secretaria:

Ayuda a complementar las actividades que tiene el secretario, se encargar de realizar todas

las operaciones administrativas del centro.

Educacin de primaria:

Tiene como representante un sub-director que se encargar de dirigir y dar frente al director

los asuntos del plantel de primaria.

Educacin de secundaria:

Tiene como representante un sub-director que se encargar de dirigir y dar frente al director

los asuntos del plantel de secundaria.

Profesores:

Los profesores tienen preparado un plan de lecciones que ensean a los alumnos, de acuerdo

al grado que se encuentren, una gama de temas. Con el fin de prepararlos para un futuro

mejor.

11
 Tutores:

Los tutores se conforman de acuerdo a los grados por ejemplo todo el primer ao de

secundaria tiene 7 tutores, mientras el quinto ao tiene a 5 tutores.

Ellos se encargan de vigilar a los alumnos, realizar reportes, asistencia, etc.

Alumnos:

Son la base de todo centro educativo, el alumno podr interactuar, aprender,

retroalimentarse, hacer deportes, descubrir habilidades y todo lo que tenga que hacer para

afrontar los retos de la vida y su carrera profesional.

1.8 Informacin interna y externa

Servicios que brinda:

La institucin brinda el servicio de educacin completa, es decir, desde inicial 5 ao, a nios

de 1 a 6 grado de primaria y de 1 a 5 ao de secundaria, quienes en este ltimo ao

escolar son preparados como pre-universitarios, con la intencin de ingresar a la universidad

una vez terminado el ao escolar.

Puntos de servicios

Colegios Trilce tiene sedes en los siguientes distritos de Lima: Brea, Callao, Chorrillos,

Comas, Los Olivos, Maranga, Pro, Roma, Salaverry, Marsano, San Isidro, Villa Maria, Villa

El Salvador, La Molina, Salamanca, Santa Anita y San Juan de Lurigancho. Mientras que en

provincia: Arequipa, Chiclayo, Chanchamayo, Huancayo, Piura y Trujillo.

El informe se centrara en el local de Los Olivos.

12
 Tipo de clientes

Los tipos de clientes de Trilce se encuentran en la categora de clase B, C Y D. Estos

exclusivamente son los padres de familia.

Ellos buscan una educacin que complete la formacin de sus hijos (as), como todo padre

desea que sus hijos sean grandes profesionales y desde muy pequeos los incentivan con un

mejor estudio para ellos.

Competencia

Antes de ser un colegio, Trilce era una academia pre-universitaria donde su competidor

directo era la academia Pamer. Luego de algunos aos Trilce revoluciono la educacin

creando colegios pre-universitarios que abarcaban grados desde inicial hasta secundaria, con

el transcurrir de los aos esta estrategia perdi fuerza pues los padres de familia vean ms

accesible matricular a su hijo(a) de forma directa a una universidad e incluso surgieron

nuevos colegios pre-universitarios ms econmicos a diferencia de Trilce.

Como competidor Colegios Trilce tiene a Pamer y Saco Oliveros.

Financiera

El costo de la mensualidad de los colegios vara de acuerdo al distrito donde se encuentre,

por ejemplo:

13
 INICIAL
INICIAL 1ERO 4 5TO
DISTRITO 3; 4 Y 5 PRIMARIA
5 AOS TO AO AO
AOS

La Molina S/ 700.00 S/ 810.00 S/ 840.00 S/ 840.00

V.M.T S/ 420.00 S/ 420.00 S/ 420.00 S/ 420.00

V.E.S S/ 430.00 S/ 430.00 S/ 420.00 S/ 430.00

SALAMANCA S/ 490.00 S/ 570.00 S/ 570.00 S/ 570.00

SANTA ANITA S/ 490.00 S/ 510.00 S/ 510.00

S.J.L S/ 450.00 S/ 480.00

SAN ISIDRO S/ 620.00 S/ 620.00

SURCO S/ 590.00 S/ 620.00 S/ 620.00

PRO S/ 460.00 S/ 470.00

MARANGA S/ 545.00 S/ 555.00

LOS OLIVOS S/ 545.00 S/ 545.00 S/ 555.00

COMAS S/ 460.00 S/ 470.00 S/ 480.00

CHORRILLOS S/ 460.00 S/ 460.00 S/ 470.00

CALLAO S/ 435.00 S/ 445.00

BREA S/ 415.00

14
 Conclusin: Todos los locales de Trilce poseen secundaria completa, pues su objetivo es

preparar al alumno para rendir un buen examen de admisin y dejar el nombre de colegios

Trilce en alto. Adems, las secciones con las diferentes reas dependen de las instalaciones

del colegio, es decir, mientras ms amplia es la infraestructura podr abarcar las tres reas

(inicial, primaria y secundaria).

1.9 Herramienta de estrategia: Balance Score Card

En 1992, Kaplan y Norton de Harvard University revolucionaron la administracin de

empresas al introducir un concepto bastante efectivo para alinear la empresa hacia la

consecucin de las estrategias del negocio, a travs de objetivos e indicadores tangibles.

La principal innovacin fue la introduccin de mediciones sobre los intangibles como

requisitos indispensables para alcanzar los objetivos financieros, donde el BSC es utilizada

como una herramienta o metodologa que convierte la visin en accin mediante un conjunto

coherente de indicadores agrupados en 4 categoras de negocio.

Segn Mario Vogel, "BSC lo ayuda a balancear, de una forma integrada y estratgica, el

progreso actual y suministra la direccin futura de su empresa, para ayudarle a convertir la

visin en accin por medio de un conjunto coherente de indicadores, agrupados en 4

diferentes perspectivas, a travs de las cuales se puede ver el negocio en su totalidad.".

15
 FINANCIERO
- La insitucin tiene como PROCESOS
costo de mensualidad de
acuerdo a la ubicacin - Atender consultas de
donde se encuentren, es clientes, es decir, todas las
aqui donde figura las dudas o consultas que
clases socioeconmicas de quieran realizar los padres
los padres de familia. al docente.

CLIENTE
- Contamos con una SERVICIO
pgina web que ayudar a - La empresa brinda el
la atencion personalizada servicio de una educacin
que tendr cada padre de pre-universitaria.
familia.

16
 INDICADO
PERSPE UNIDAD DE
OBJETIVO ESTRATGICO RES / EJECUCIN ACCIONES RESPONSABLE
CTIVA MEDICIN
META

Aumento en las utilidades. Captacin de nuevos

5 Porcentaje Anualmente Finanzas
clientes.
Disminucin de gastos
Direccin
FINANZAS

irrelevantes. Planificacin de
10 Porcentaje Semestralmente
gastos adicionales.
Disminuir el ndice de
morosidad en los pagos de Reduccin de los
8 Porcentaje Mensualmente Finanzas
pensin. plazos de pago.

Mejorar la atencin en Semanalmente Actualizar continuamente

plataforma. 15 Porcentaje la pgina Web, con los
Administracin
datos principales.
Ofrecer becas gratuitas para
Educacin
Semestralmente Generar una competencia
CLIENTE

los mejores alumnos.

Ofrecer descuentos
especiales a padres que
matriculan a sus hijos en el
mismo centro.
6 Nmero
sana entre el alumnado.
Anualmente Verifico la hoja de vida de
Finanzas
5 Porcentaje los padres y obtener las
conclusiones del caso.

17
PROCESOS INTERNOS Capacitar con temas Administracin
actualizados a los docentes
Ofrecer charlas educativas a 1 Nmero Mensualmente
de cada rea. Tutores
los profesores.

En cada ciclo culminado se

Verificar el rendimiento de
obtienen los resultados de
los alumnos. 10% Porcentaje Bimestralmente
cada alumno, a travs de su
boleta de notas.

Fortalecer los nimos de los Psicologa

Dar charlas de identidad y Mensualmente alumnos.
APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO

1 Nmero
autoestima a los alumnos. Administracin.
Preparar al alumno para
Realizar simulacros de rendir un examen tipo
exmenes tipos admisin. universitario.
Trimestralment
1 Nmero
Organizar tours hacia las e Administracin.
universidades del pas para Lograr que el alumno
motivar al alumno de elegir visualice lo que desea para
1 Nmero
una carrera. Anualmente su futuro.

18
 II. Captulo II: Planteamiento del Problema

2.1 Problema

2.1.1 Descripcin del problema.

Colegios Trilce, es una de las instituciones que brinda servicios de educacin a los nios y

jvenes de cada distrito de la Capital.

La Sede Principal se encarga de la seleccin del personal para las sedes de los dems

distritos.

Los seleccionados para los puestos de trabajo deben poseer la formacin acadmica necesaria

que le permita desarrollar e interactuar las habilidades que poseen los alumnos.

Pero que sucede si los docentes no se encuentran al 100% de su capacidad para brindar un

servicio eficiente hacia el alumnado.

El problema planteado para este trabajo de investigacin consiste en analizar El desempeo

que realizan los docentes del Colegio Trilce, a travs de la motivacin que reciben por parte

de la institucin, ya que tratar el da a da con nios y adolescentes es un tema diferente al

tratar con adultos directamente.

Con la informacin recaudada daremos a conocer si el rea de Recursos Humanos est

realizando un buen trabajo con su personal.

2.1.2 Formulacin y sistematizacin del problema.

Dada la problemtica planteada anteriormente y ante la necesidad de buscar alternativas de

solucin a la misma, cabe como punto de partida, preguntarse:

19
 Cul es la motivacin que permite a los docentes trabajar de una manera eficiente con el

alumnado?

2.2 Justificacin e importancia del problema

Hoy en da el rea de los Recursos Humanos o Gestin del Talento Humano debe estar

orientada a producir satisfaccin en la gente, al tener ese empoderamiento desde el manejo de

las herramientas ms usuales.

Este recurso convierte a gente en personas preparadas para asumir cambios organizacionales

que actualmente las constantes innovaciones le exigen.

A continuacin mencionaremos diferentes actividades que desarrollara el rea de Recursos

Humanos en la organizacin y los beneficios que estos traen:

Incentivos salariales.

Capacitacin y desarrollo.

Satisfaccin laboral.

Reconocimientos.

Celebraciones.

Por lo tanto con esta pequea explicacin entendemos la importancia del problema que

existe en la organizacin, pues se necesita identificar si los trabajadores se encuentran

trabajando satisfactoriamente en sus puestos de trabajo, si estn comprometidos con la

empresa y si contribuyen positivamente con la organizacin.

Esto debe ser usado como objeto de investigacin con la finalidad de obtener resultados

favorables para la organizacin, si el trabajador se siente a gusto con su puesto generara ms

beneficios laborales a favor de la empresa.

20
 2.3 Objetivos
2.3.1 Objetivo General

Desarrollar una propuesta que est relacionado con la motivacin hacia los docentes de la

organizacin, a travs de un programa de recompensa total, que incluye reconocimientos,

beneficios y compensaciones.

Adems, verificar si el clima laboral es adecuado para los profesores, tutores, los de limpieza,

secretaria, etc.

Y por ltimo, investigar si los alumnos son afectados en su rendimiento acadmico.

2.3.2 Objetivos Especficos

Evaluar el rendimiento de los docentes a travs de una evaluacin de desempeo, observando

cual ha sido el avance de cada uno de ellos en cuanto a su desempeo laboral, con la finalidad

de obtener resultados que vayan acorde con la empresa.

Adems, establecer que procesos se van a necesitar para que mi propuesta sea efectiva, y de

esta manera llegar a cumplirlo y descartar a las que no cumplen con nuestras expectativas.

Por ltimo, analizar la factibilidad para llevar acabo nuestra estrategia de mejorar la

motivacin hacia los docentes con la finalidad de observar si esta repercute en los objetivos

de la empresa.

21
 2.4 Marco Terico

2.4.1 Marco Conceptual

Con el fin de poner en contexto la situacin mencionada, es conveniente hacer un anlisis de

los procesos internos que ocurren en la organizacin, y como esto influye en el rendimiento

de los alumnos.

2.4.1.1 Satisfaccin laboral

La satisfaccin del colaborador se basa en un conjunto de actitudes que tiene ante el trabajo.

Podemos describirlo como una disposicin psicolgica por parte de este hacia su trabajo.

De ah que la satisfaccin o insatisfaccin con el trabajo dependa de numerosos factores

como el ambiente fsico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre o lo

trate bien, el sentido del logro de su trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que

el empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos.

Otros factores que influyen de igual manera en la satisfaccin laboral pueden ser la edad, la

salud, la antigedad, la estabilidad emocional, condicin socio-econmica, tiempo libre, entre

otros.

Segn Stephen P. Robbins - 1998 - Business & Economics quien est muy satisfecho con su

puesto de trabajo tiene actitudes positivas hacia ste; quien est insatisfecho, muestra en

cambio, actitudes negativas. Las actitudes son afirmaciones de valores favorables o

desfavorables acerca de objetos, gente o acontecimientos. Muestran como nos sentimos

22
 acerca de algo. Cuando digo <me gusta mi empleo>, estoy expresando mi actitud hacia el

trabajo. Cada individuo puede tener cientos de actitudes, pero el comportamiento

organizacional se concentra en el muy limitado nmero de las que se refieren al trabajo. La

satisfaccin laboral y el compromiso con el puesto y con la organizacin

2.4.1.2 Niveles de satisfaccin

Se puede establecer dos tipos de anlisis de satisfaccin:

1. Satisfaccin general.- indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas

facetas de su trabajo.

2. Satisfaccin por facetas.- grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos

de su trabajo: reconocimientos, beneficios, condiciones del trabajo, entre otros.

2.4.1.3 Clima organizacional

La satisfaccin laboral est relacionada con el clima organizacional, por lo que daremos una

definicin bsica para entender su relacin.

Clima laboral es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente

permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o

experimentadas por las personas que componen la organizacin empresarial y que influyen

sobre su conducta, segn Brunet Luc Mxico 1996, sexta edicin.

El clima laboral es la forma en que un empleado percibe el ambiente que los rodea. El clima

se refiere a las caractersticas del lugar de trabajo, estas caractersticas son percibidas, directa

o indirectamente por los trabajadores y causan consecuencias en el comportamiento laboral.

23
 2.4.1.4 Factores determinantes de satisfaccin laboral

Los determinantes y consecuencias de la satisfaccin laboral pueden abordarse desde un

punto de vista individual o desde la organizacin. Existen diferencias individualmente que

influyan en los niveles de la satisfaccin de los empleados.

Los determinantes ms importantes son:

Aos de carrera profesional.- a medida que aumenta la edad de los empleados, tambin

aumenta su satisfaccin laboral, pues son personas que ya poseen experiencia.

Expectativas laborales.- todas las personas desarrollan expectativas acerca de sus futuros

trabajos. Cuando buscan empleo, sus expectativas sobre el trabajo se ven influenciadas por la

informacin que reciben de sus colegas o por conocimientos de acuerdo a las condiciones

laborales.

2.4.1.5 Agentes determinantes de la satisfaccin laboral

El autor Robbins, 1998 considera que los principales factores organizacionales que

determinan la satisfaccin laboral son:

- Reto del trabajo.

- Sistema de recompensas justas.

- Condiciones favorables de trabajo.

- Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.

24
 Reto del trabajo

La naturaleza del trabajo es un determinante principal de la satisfaccin del empleado.

El grado de requerimiento del desarrollo de diferentes actividades para llevar a cabo un

trabajo lleva el requerimiento del uso de diferentes habilidades y talentos por parte del

empleado.

En cada puesto de trabajo requiere ejecutar una tarea o proceso por lo que esto debe estar

debidamente identificado, desde su inicio hasta la finalizacin.

El desempeo de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado

obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad de su actuacin.

Sistema de recompensas justas

Existen dos tipos de recompensas relacionadas con la satisfaccin laboral: recompensas

extrnsecas e intrnsecas.

Recompensas extrnsecas.- son las que otorga la organizacin, segn el desempeo y el

esfuerzo que se tiene en la organizacin, los elogios y los reconocimientos por parte del

supervisor.

Recompensas intrnsecas.- son las que el empleado experimenta internamente: sentimientos

de competencia, el orgullo y la habilidad manual por un trabajo bien hecho.

Este sistema de recompensas deber ser percibido como justo por parte de los empleados para

que sientan satisfechos con el mismo.

Condiciones favorables del trabajo

25
Los empleados se interesan en su ambiente de trabajo, que les permite su bienestar personal y

facilite el desarrollo eficiente de su trabajo. Un ambiente fsico cmodo y adecuado para la

actividad a desarrollar permitir un mejor desempeo y favorecer la satisfaccin del

empleado.

Compatibilidad entre la personalidad y el puesto

La existencia de un alto acuerdo entre personalidad y ocupacin da como resultado ms

satisfaccin, ya que las personas poseeran talentos adecuados y habilidades para cumplir con

cada una de sus actividades en su lugar de trabajo. Es muy probable que las personas que

trabajen en un puesto que vaya de acuerdo a sus habilidades podrn lograr mejores

desempeos en el puesto, ser ms exitosos en su trabajo lo que les genera mayor satisfaccin.

2.4.1.6 Importancia de la satisfaccin laboral

La satisfaccin laboral es importante para el factor humano ya que ayuda a desarrollarse en

sus habilidades, conocimientos, da un enfoque positivo de salud en el trabajo y apoya a todos

los proyectos de las empresas, para el equipo de trabajo y los compaeros, en ello contribuye

un clima positivo, aumenta el trabajo en equipo y sobre todo ayuda a motivar para tener

mejores relaciones entre los compaeros basadas en la confianza.

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2.4.2 Glosario

Departamento: rea de una empresa dedicada a una determinada funcin. Se puede componer

de varios servicios y tiene una persona con funciones de direccin frente del mismo.

Clima laboral: es el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este

clima influye directamente en la satisfaccin de los trabajadores y por lo tanto en la

productividad de la empresa.

Reconocimiento: se reconoce si una persona es eficiente y eficaz, adems se refuerzan las

acciones y comportamientos que la organizacin desea prolongar en los empleados.

Coaching: aprendizaje-desarrollo tutelado por una persona interna o externa a la

organizacin. Se utiliza principalmente para el desarrollo de soft skllis o tambin llamadas

habilidades directivas.

Compensacin: indemnizacin econmica por el esfuerzo o accidente a un empelado.

Competencias: conjunto de conocimientos, habilidades y comportamientos que forman la

base de todos los procesos modernos de recursos humanos.

Empata: cualidad de comprender los `problemas de otros y ponerse en su lugar.

27
 2.5 Hiptesis
2.5.1 Hiptesis General

La falta de gestin en el talento humano va en contra de la motivacin de los docentes y en

general de los colaboradores de la organizacin y por ende afecta en el desempeo laboral

2.5.2 Hiptesis Especificas

No existe una comunicacin activa entre los docentes de la institucin.

La presin del trabajo origina que el docente no se muestre completamente activo.

El clima laboral repercute en la satisfaccin de los docentes y colaboradores de la institucin.

2.6 Mtodo de investigacin

El mtodo que se empleara para este trabajo de investigacin ser la evaluacin por

desempeo.

Evaluacin de Desempeo

La evaluacin de desempeo establece una conexin entre la estrategia y la cultura de una

organizacin y su capacidad para gestionar el desempeo de los empleados para conseguir un

mayor impacto en los resultados de negocio.

Es importante porque identifica los siguientes puntos:

Descubre personas claves para la organizacin.

Detectar necesidades de capacitacin.

Descubrir que su colaborador pueda hacer otra cosa.

28
 Encontrar a la persona que estaba buscando para otra posicin.

De esta manera la Evaluacin debe mostrar al empleador lo que los colaboradores piensan de

su trabajo y de su contribucin a la organizacin y al cliente.

Mtodos de la Evaluacin de Desempeo

La Evolucin de Desempeo de los colaboradores es una labor de gran importancia en las

empresas. Por esta razn contar un mtodo de evaluacin nos permitir planificar mejoras

para el logro de los objetivos.

Existen tres mtodos:

Por comportamiento,

Por resultados.

Por caractersticas.

Comparacin de los distintos mtodos

Ventajas Desventajas

Es muy til para realizar el

feeback. Se definen Se necesita mucho tiempo y

Comportamiento
estndares de desempeo costo es mayor.

entre el jefe y empleado.

Relaciona el desempeo de El desarrollo requiere

Resultados la persona con la empresa y tiempo y a su vez los

sus objetivos. resultados son temporales.

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 Por ser el ms simple tiende

Caractersticas De fcil uso y rpido diseo. a tener un margen de error

mayor.

Por lo tanto, para este trabajo de investigacin se utilizar el Mtodo por Comportamiento,

pues de los tres es el que ms se asemeja con el desempeo de los docentes, se descartara si

la falta de motivacin es un punto clave que origina el problema en la organizacin.

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