Nombre del Alumno

Ing. Antonio de Jesús Echeverría Leyva.

Matricula
125255.

Grupo
DT49.

Maestría
Dirección del Talento Humano.

Materia
Estrategias De Captación, Retención Y Desarrollo Del Talento

Docente
Mtra. Samantha Espinosa Vargas

Actividad de Aprendizaje 1
Programa de Gestión por Competencia.

Lázaro Cárdenas Michoacán, a; 01 de Abril de 2020.

[CITATION Tom16 \t \l 2058 ] Director del Máster en Dirección de Recursos Humanos en las
Organizaciones de la UPF Barcelona School of Management, menciona que la gestión por
competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades de las personas
requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible
objetivamente.

En un sistema de gestión por competencias lo relevante es analizar la ocupación en

términos de las competencias necesarias para garantizar la excelencia en el desempeño
del puesto de trabajo. Por este motivo será imprescindible realizar un correcto diseño del
perfil con las competencias necesarias para desarrollar cada puesto alineado con la
cultura organizacional.[ CITATION Tom16 \l 2058 ]

Grupo FAMSA fue fundada en el año de 1970 en monterrey, Nuevo León, consolidada
como una de las empresas líder en el sector minorista, enfocada a satisfacer las diversas
necesidades de consumo, financiamiento ya horro de las familias. A lo largo de su
historia, el Grupo Famsa ha desarrollado un portafolio solido de negocios
complementarios basados en el crédito al consumo y el ahorro. A través de Famsa
México, Banco Famsa y Famsa USA, nuestras tres unidades de negocio, brindamos una
oferta de valor integral dirigida a mejorar la calidad de vida de un segmento de la
población que valora el servicio personalizado y requiere opciones de crédito que no le
han sido brindadas por la banca tradicional.

A continuación se muestra una tabla donde se describen las competencias por puestos
del talento humano, así como, las evaluaciones y técnicas o herramientas para validar
esas competencias.
 GRUPO FAMSA

Misión: Visión: Valores:

Ser la mejor opción de nuestros clientes para que Consolidarnos como una de las empresas  Sencillez.
tengan acceso a productos duraderos, de uso líderes en la comercialización de productos  Confianza.
personal y servicios financieros acorde a sus duraderos, de uso personal y servicios  Compromiso.
necesidades. Que nuestros accionistas logren la financieros especializados, en México y en el  Sentido de Negocio.
rentabilidad esperada. Que nuestro capital humano, mercado hispano objetivo de los Estados
 Orientación al
en el desempeño de su trabajo, encuentre la Unidos.
Cliente.
oportunidad de desarrollo profesional para su
 Calidad.
beneficio personal y familiar.
Técnica o herramienta
Evaluación que te permitirá probar las
Determinación de competencias. que te permitirá validar
competencias del personal.
las competencias.
 Lic. En  Documentación para
Administración de hacer las
empresas. experiencias del
 Documentación que avale sus grados
individuo visibles.
de estudios y/o especialidades.
Perfil profesional y  Liderazgo.  Prueba de
 Entrevistas.
competencias que  Trabajo en equipo. situaciones reales.
 Valuaciones en casos prácticos.
 Capacidad de  Evaluación formal
debe poseer el  Pruebas psicométricas ( Prueba
planificar. de estas
gerente. Terman, Cleaver y Celebral)
 Comunicación. experiencias.
 Autocontrol.  Identificación a
través del dialogo de
las experiencias
particulares.
Perfil profesional y
  Lic. En diseño de  Casos de variación
interiores o a fin.  Documentación que avale sus grados de colores y
de estudios y/o especialidades. administración de
 Liderazgo.  Entrevista. áreas.
 Capacidad de  Valuaciones en casos prácticos.  Identificación a
negociación.  Cuestionario teórico y normativo de través del dialogo de
competencias que  Trabajo en equipo. procesos y manuales. las experiencias
debe poseer el jefe  Comunicación.  Pruebas psicométricas (Prueba particulares.
 Habilidades de Cleaver y Moss)  Documentación para
del departamento de
inventario. hacer las
muebles:
experiencias del
individuo visibles.
 Evaluación formal
de estas
experiencias.

Perfil profesional y  Ing. En electrónica.

competencias que  Pruebas de
 Documentación que avale sus grados sistemas eléctricos y
debe poseer el jefe  Liderazgo. de estudios y/o especialidades. funcionamiento de
del departamento de  Trabajo en equipo.  Entrevista. productos.
 Comunicación.  Valuaciones en casos prácticos.
línea blanca.  Evaluación formal
 Comprensión de  Aplicación de pruebas de análisis de de estas
manuales en inglés. casos. experiencias.
 Habilidades de  Pruebas psicométricas (Prueba  Identificación a
inventario. Cleaver y Moss). través del dialogo de
 Pruebas de compresión de texto las experiencias
inglés. particulares.
 Documentación para
hacer las
 experiencias del
individuo visibles.

 Ing. En computación  Evaluación formal

de estas
o ing. En sistemas  Documentación que avale sus grados
experiencias.
computacionales. de estudios y/o especialidades.
 Documentación para
Perfil profesional y  Entrevista.
hacer las
competencias que  Valuaciones en casos prácticos.
experiencias del
 Liderazgo.  Pruebas de compresión de texto
debe poseer el jefe individuo visibles.
 Trabajo en equipo. inglés.
del departamento de  Pruebas
 Pruebas psicométricas (Prueba
 Comunicación. computacionales y
computación. Cleaver y Moss)
actualizaciones.
 Habilidad numérica.
 Identificar a través
 Compresión de del dialogo de las
manuales en inglés. experiencias
particulares.
 Conclusión.

Llegue a concluir que la gestión por competencias permite identificar las capacidades de
los individuos para que ocupen diversos puestos de trabajo a través de un perfil
cuantificable y medible de manera objetiva. Ya que su finalidad consiste en implementar
un nuevo estilo de dirección para gestionar de una manera más integral y efectiva el
manejo de personal y acorde con las líneas estratégicas de un negocio.

De igual forma la gestión por competencias se puede utilizar como una herramienta
estratégica que apoye a impulsar un nivel de excelencia las competencias que cada
persona posee. Y así garantizar el desarrollo y administración del potencial de los
empleados y la ayuda a realizar actividades productivas que les otorgan importantes
beneficios a las empresas.
 Bibliografía.

Alles, M. (2008.). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestion por competencias.

Argentina.: Gránica.

Alles, M. (2010). Nuevo enfoque. Las preguntas para evaluar las competencias mas
utilizadas. Argetina.: Gránica.

Grande, L. S. (2004). Gestion por Competencia (El reto comportamiento del crecimiento
personal y de la organizacion). Madrid.: ESIC.

Saracho., J. M. (2005). Un modelo general de Gestion por competencias-. Santiago de

Chile.: RIL.

Tomàs Rubió Sanchez. (2016). Recursos humanos: Dirección y gestión de personas en

las organizaciones. Barcelona.: Octaedro.

https://www.grupofamsa.com/