DECANATURA DE DIVISIÓN DE EDUCACIÓN ABIERTA Y A DISTANCIA

FACULTAD DE CIENCIAS Y TECNOLOGÍAS

. PROGRAMA: COSTRUCCIÓN EN ARQUITECTURA E INGENIERÍA

DERECHO LABORAL
EVALUACIÓN DISTANCIA

1-2020

ESTUDIANTE:
ANDREA STEFANIA BLANCO PANQUEVA
CÓDIGO: 2263954

DOCENTE:
ACERO HENAO JACK HARBITH

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 TABLA DE CONTENIDO

Introducción ……………………………………………………………………………........ 3
Objetivo general …………………………………………………………………………….. 4
Objetivos Específicos ………………………………………………………………………. 4
Desarrollo de las Actividades ………….…………………………………………………. 5
Punto 1 ………………………………………………………………………………………. 5
Punto 2 ………………………………………………………………………………………..8
Punto 3 ……………………………………………………………………………………… 10
Punto 4 ……………………………………………………………………………………… 13
Punto 5 ……………………………………………………………………………………… 16
Conclusiónes …………………………………………………………………………….…. 18
Bibliografía y webgrafía ………………………………………………………………….…19

2
 INTRODUCCIÓN

En este trabajo se darán a conocer cuales son las las Leyes que se deben seguir, leer
y estar documentados en los casos que se mencionan, como el de las mujeres es
estado de lactancia, cuales son los procedimientos a seguir para no llegar a ser
despedidas, sancionadas por este estado, los derechos que se tienen y cuales son las
licencias y salarios a convenir justos para las mismas. Un tema que muchas veces no
sabemos que tenemos derecho como trabajadores y que es vital para el empleado
como son las vacaciones, cuando se tiene derecho a ellas y los salarios. Reglamento
interno de trabajo, vital para toda empresa y su buen funcionamiento, asi mismo
conocer que es el acoso laboral y entender cuando se está siendo victima del mismo, y
el POS plan obligatorio de salud al que todo trabajador tiene derecho.

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 OBJETIVOS

Objetivo General

 Realizar una revisión Normativa a la normatividad a las diferentes leyes,

decretos y resoluciones expedidas por el Gobierno en torno al Derecho Laboral y
su especialidad en la Seguridad con respecto a las licencias de maternidad, el
acoso laboral y los demás derechos propios de los trabajadores.

Objetivos Específicos:

 Conocer y entender los derechos y deberes como trabajadores y empleadores.

 Recopilar toda la información obtenida, etender las Leyes y Normas que rigen en
el campo del trabajo, y aplicarlas cuando sea oportuno.

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 DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES
Señale y explique:

1. ¿Para efecto de la licencia de maternidad que debe constar el certificado médico

de la trabajadora embarazada, en que consiste la prohibición de despido de la
trabajadora en embarazo o lactancia y cuáles son los descansos remunerados
durante la lactancia?

¿De que de qué constar el certificado médico de la trabajadora embarazada?

1
Para los efectos de la licencia de que trata este articulo, la trabajadora debe presentar
al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a. el estado de embarazo de la trabajadora.
b. La indicación del día probable del parto.
c. La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta
que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

¿En que consiste la prohibición de despido de la trabajadora en embarazo o lactancia?

2
Sobre el principio de estabilidad reforzada en el caso de la mujer embarazada, ha
dicho la corte entre otras la sentencia C-470 de 1997:
“En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que todo trabajador tiene
de permanecer en su empleo y a la obtención de prestaciones y servicios salariales, incluso
contra la voluntad de su empleador, esto si no existe un causal para su despido. Una
estabilidad reforzada implica que e ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al
derecho constitucional que tiene la mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso y
por ninguna razón de la maternidad. La protección tiene entonces que ser eficaz, por lo cual su
1
Sabogal Bernal E. Cartilla laboral 2016. Bogotá : Ecoe Ediciones; 2016./capitulo8/seguridadsocial/8.3licenciadematernidad
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sentencia C-470 de 1997 CORTE CONSTITUCIONAL DE COLOMBIA/Magistrado ponente/Alejandro Martínez Caballero
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regulación y aplicación esta sometida a un control constitucional mas estricto pues, la
Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se
encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal
asegure unos ingresos monetarios a estas trabajadoras, sino que es necesario protegerle
eficazmente su derecho efectivo a trabajar”

la Corte Constitucional ha sido tan estricta en su interpretación de la estabilidad laboral

reforzada, que incluso considera que la indemnización económica no es suficiente para
garantizar tal estabilidad; así dejo constancia en la misma sentencia ya referida:

“el mecanismo indemnizado acusado es constitucionalmente cuestionable, no por su contenido

intrínseco, sino debido a la insuficiencia, pues no ampara eficazmente la estabilidad laboral de
las mujeres que van a ser madres o acaban de serlo”

Es por eso que en algunos casos, y en especial a las entidades estatales, el juez en
lugar de condenar al empleador a indemnizar a una mujer que ha sido despedida en
estado de embarazo o en su periodo de lactancia, ordena su reintegro.

¿Cuales son los descansos remunerados durante la lactancia?

Licencia de maternidad.
3
La ley laboral ha contemplado el pago de un descanso remunerado a la mujer
trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o periodo de lactancia. Al
respecto dice el Articulo 236 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el
articulo 1 de la Ley 1468 del 30 de junio de 2011:
Articulo 236. Descanso en la época de parto.
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de

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Sabogal Bernal E. Cartilla laboral 2016. Bogotá : Ecoe Ediciones; 2016./capitulo8/seguridadsocial/8.3licenciadematernidad
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catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al
entrar a disfrutar del descanso.
2. Si se tratare de un salario que nos sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo
o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el
ultimo año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la
diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán
sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de
madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior
sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.
4. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por
maternidad, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración
equivalente al tiempo que falta para expirar el período de la licencia posterior al parto
concedida a la madre.

5. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto
tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:
a) Licencia de maternidad Preparto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad
a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la
futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las
catorce (14) semanas en el postparto inmediato. Así mismo, la futura madre podrá
trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con
posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13) semanas posparto y una
semana preparto.
b) licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 12
semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión de la
madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.
2. ¿Explique con sus palabras, cuando se causa el derecho a las Vacaciones,

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 cual es la naturaleza jurídica de las vacaciones, que salario base se toma para
su remuneración y en que consiste la compensación y la acumulación de
vacaciones?

¿Cuándo se causa el derecho a las vacaciones?

4
Primero que todo, debemos saber que las vacaciones no son una prestación social,
estas son un derecho o beneficio que tienen el trabajador como recompensa a su
trabajo, además de esto es remunerado considerando este como un salario. El
trabajador tiene derecho a sus vacaciones una vez haya completado un (1) año
trabajando para una respectiva entidad, las cuales el puede solicitar o ser otorgadas
por su empleador, pero si ha pasado un años y estas no han sido dadas, el empleador
esta en su derecho de exigirlas, pero si no ha pasado el año no puede exigirlas lo que
el empleado puede hacer es solicitarlas.

¿Cuál es la naturaleza jurídica de las vacaciones?

5
Un trabajador tiene derecho a quince (15) días de vacaciones hábiles por año. Pero
muchas veces como trabajadores y por los mimos empleadores no necesitamos todo
este tiempo, así que existen opciones para poder dividir estas vacaciones en dos
partes, pero tomando en cuenta que todo se debe hacer mediante lo estipulado en el
Articulo 190 del Código de Trabajo, en donde dice que el trabajador solo puede tomar

15
como mínimo 6 días de trabajo basados en una formula sencilla que es =2.5 esto
6
quiere decir que 2.5 son los periodos a tomar por los 6 días, esto así porque un valor
mínimo no seria legal. Así solo existen dos opciones para tomar las vacaciones, las

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Sabogal Bernal E. Cartilla laboral 2016. Bogotá : Ecoe Ediciones; 2016/prestacionessociales/7.1vacaciones
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Sabogal Bernal E. Cartilla laboral 2016. Bogotá : Ecoe Ediciones; 2016/prestacionessociales/7.1.2
¿encuantosperiodossepuedendividirlasvacaciones?
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cuales serán de seis (6) y (9) días y de siente (7) y ocho (8) días. Teniendo en cuenta
según en Numeral 4 del Articulo 190 del Código de Trabajo si el trabajador solo toma 6
días el resto se acumulan para su próximo año.

¿Qué salario base se toma para la remuneración?

6
Para esta remuneración vamos a tener en cuenta según el Articulo 192 del Código
Sustantivo de Trabajo, existen dos salarios para saber que remuneración es, el primero
es el salario fijo el cual se toma la remuneración de acuerdo al salario que esta
devengando, y el segundo es el salario variable, el cual según la norma se debe
promediar el salario del ultimo año.

¿En que consiste la remuneración y acumulación de vacaciones?

7
Según la norma de los quince (15) días a los que el trabajador tiene derecho por año,
se pueden acumular nueve (9) ya como lo habíamos dicho anteriormente es la máxima
cantidad de días acumulables según la operación hecha pata que sea un tramite legal,
aunque a ley no lo ha contemplado. Hay trabajadores que prefieren acumular sus
vacaciones en años posteriores, esto no implica perderlas pero deben estar de acuerdo
con su empleador para evitar futuras complicaciones.
En cuanto a la Remuneración, como lo habíamos mencionado en el numeral anterior,
esta se hará de acuerdo al tipo de salario que el trabajador este devengando, si es fijo
se hará sobre ese y si es variable se hará un promedio del ultimo año y si es menor a
un año igual, si es un trabajador por comisión se seguirá el paso anterior ya que su
sueldo va a variar mes a mes vamos a hacer un promedio de lo ganado el ultimo año.
En estos casos de vacaciones no debemos tomar en cuenta, domingos, festivos ni

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Sabogal Bernal E. Cartilla laboral 2016. Bogotá : Ecoe Ediciones; 2016/prestacionessociales/7.1.7
77,8
Sabogal Bernal E. Cartilla laboral 2016. Bogotá : Ecoe Ediciones; 2016/prestacionessociales/7.1.4
acumulació ndevacaciones/7.1.6remuneració ndevacaciones.
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horarios extra.
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“La ley solo excluye de forma expresa el trabajo suplementario y el descanso
obligatorio,
mas no excluye el recargo nocturno, por tanto se supone que este se debe
incluir, siempre que ese trabajo nocturno no implique a su vez trabajo extra o
dominical o festivo.”

3. Se hace indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar

dentro de la empresa tener un Reglamento Interno de Trabajo, de no tenerlo,
sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto que
no habría ninguna una herramienta fundamental. Desde esta perspectiva, si
usted fuera el empleador describa con sus palabas ¿Cómo elaboraría el
reglamento interno del trabajo?, ¿cuál sería el procedimiento que usted seguiría
si quisiera modificar el reglamento interno del trabajo? Y cuáles son los trámites
legales para la aprobación del reglamento interno de trabajo.

Cómo ya sabemos el reglamento interno de trabajo esta reglamentado por los artículos
105 al 125 del código sustantivo de trabajo.

Ley 1429 de 2010 aprobación del reglamento de trabajo 9.

¿Cómo elaboraría el Reglamento Interno de Trabajo?

Cómo empleadores, es de suma importancia implementa dentro de nuestra empresa

un reglamento interno de trabajo ya que gracias a este podemos regular las relaciones
existentes entre el empleado y el empleador.
Dándole ordena las obligaciones que se tienen tanto trabajador como empleador. Este

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Ley 1429 de 2010 aprobació n del reglamento de trabajo
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reglamento esta fundamentado bajo el código sustantivo de trabajo de los artículos 105
al 125, para la elaboración de dicho código se debe tener en cuenta todo lo que la ley
estipula, haciendo un diagnostico de los problemas que se pueden presentar en la
empresa, cuales son los problemas o inconvenientes mas frecuentes que se presentan
entre el empleado y el empleador, y así mismo aquellos problemas que se pueden
evitar si se les da un manejo adecuado al inicio del trabajo, teniendo en cuenta el
reglamento, el cual debe seguirse y cumplirse a cabalidad por las dos partes. Este lo
desarrollaremos si tenemos en cuenta los siguientes lineamientos:

 Jornadas y horarios de trabajo

 Políticas de admisión de trabajadores a la empresa
 Manejo de horas extra y trabajo nocturno
 Trabajadores accidentales o transitorios
 Días de descanso obligatorios, descanso convencional o adicional, vacaciones
remuneradas, permisos, comisiones, asistencia al entierro de compañero de
trabajo y grabe calamidad doméstica
 Salario mínimo legal vigente
 Orden jerarquice
 Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y trabajadores
 Normas especiales, si aplican
 Política de trabajo (forma, día, lugar)
 Indicaciones para evitar que realicen riesgos profesionales
 Prescripción de orden y seguridad
 Publicación y vigencia del reglamento
 Especificaciones laborales que no puedan ser ejecutadas por mujeres y
menores de dieciséis (16) años
 Prestaciones adicionales, si existen
 Escala de faltas, sanciones disciplinarias y aplicación de las mismas

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Una vez se haya generado el reglamento de trabajo, este se dará a conocer a todos los
integrantes del grupo o equipo de trabajo, en donde se dialogara sobre el tema, y se
resolverán dudas e inquietudes generadas dentro de la reunión. Se realizara esto con
el fin de poder modificar el reglamento ya que como profesionales debemos conoce las
necesidades que como empresa. Después se ya haber realizado dichas modificaciones
pertinentes se dará a conocer a los trabajadores en donde se les aclara se les aclarara
todo lo estipulado en el código de trabajo.

¿Cuál seria el procedimiento que usted seguiría si quisiera modificar el

reglamento interno del trabajo?

El procedimiento por el cual se puede modificar el reglamento de trabajo será la de

revisar las necesidades generadas después de creado el reglamento, donde debemos
seguir un lineamiento donde se deberá tener en cuenta el numero de eventos
presentados que no estaban dispuestos en este, se hará un estudio de el porqué no fue
previsto desde el principio, porqué se presentó, como esta afectando a la empresa.
Para poder realizar las modificaciones respectivas se debe reunir el equipo de talento
humano, comité de convivencia y la junta directiva en donde se darán a conocer las
necesidades o los cambios que se deben realizar al reglamento, esto se debe hacer en
pro de la empresa y sus trabajadores, luego de haber aclarado los puntos los presentes
deberán realizar un acta en donde dejen por escrito lo estipulado y hablado en la
reunión, así se podrán generar las modificaciones y adiciones al reglamento. Al final se
debe publicar a los trabajadores para su respectiva aplicación. (trabajo,2019).

¿Cuáles son los trámites legales para la aprobación del reglamento interno de

12
trabajo?

10
Los trámites para que el reglamento interno de trabajo sea aprobado están dados en
la Ley 1429 de 2010 en el Articulo 22 “publicación reglamento interno de trabajo”,
donde especifica que el empleador debe poner dos carteleras con las publicaciones en
diferentes lugares. Si la empresa tiene varios centros de trabajo se deberán colocar en
cada uno de ellos. (secretariasenado.gov.co, 2008)

4. ¿Cuándo se presume la existencia del acoso laboral, que conductas NO

constituyen acoso laboral, que circunstancias son agravantes del acoso laboral y como
se presenta la denuncia o queja del acoso laboral en las relaciones laborales privadas?

¿Qué conductas no constituyen acoso laboral?

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Las Conductas que no constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) las exigencias y ordenes. Necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos
que componen las fuerzas publicas conforme al principio constitucional de
obediencia debida.
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente
corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad
empresarial e institucional.

d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar

exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de
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secretaria del senado 2008/tramites legales aprobació n reglamento interno
11
Ley 1010 de 2006 /Articulo 8 conductas que no constituyen acoso laboral.
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 subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
e) La solicitud de cumplir deberes extra de colaboración con la empresa o
institución cuando sean necesarias para la continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o institución.
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado
el contrato de trabajo. Con base en una causa legal o una justa causa, prevista
en el Código Sustantivo del Trabajo en la legislación sobre la función publica.
g) La solicitud de cumplir los deberes de las persona y el ciudadano, de que trata el
Articulo 95 de la Constitución.
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los Artículos 55
a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los
Artículos 59 y 60 de mismo Código.
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos
y clausulas de los contratos de trabajo.
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que
trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

¿Qué circunstancias son agravantes del acoso laboral?

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Son circunstancias agravantes de acoso laboral:
a) Reiteración de la conducta
b) Cuando exista concurrencia de causales
c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o
promesa remuneratoria.
d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar
que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor participe.
e) Aumentar deliberada o inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al

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Ley 1010 de 2006 /Articulo 4 Circunstancias agravantes.
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 sujeto pasivo.
f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango
económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.
g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un imputable.
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la
salud física o psíquica del sujeto pasivo.

¿Cómo se presenta una queja del acoso laboral en las relaciones laborales privadas?

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2. La victima de acoso laboral podrá poner e conocimiento del Inspector de Trabajo
con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía,
de los Personeros Municipales o la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia
de una situación continuada y sostenible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse
por escrito en que se detallen los hechos enunciados y al que anexa prueba enunciada
de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará
preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos
confidenciales referidos en el numeral 1 de este articulo y programe actividades
pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes
comparten una relación laboral dentro de la empresa. Para adoptar esta medida se
escuchará a la parte denunciada.
3. Quien se considere victima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las
modalidades descritas en el articulo 2º de la presente ley, podrá solicitar la intervención
de una Institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se
supere la situación de acoso laboral.

5. Being affiliated to the contributory scheme, generates benefits like getting a wide
range of services, the opportunity to affiliate family members, receiving a monetary

13
Ley 1010 de 2006 /Articulo 9 Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral/numeral2/muneral3.
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benefit in case of sick leave and receiving a monetary benefit in case of maternity leave.
Regarding the previous statement, please answer the following questions: What is the
POS? What health services does the POS include? Which family members can you
affiliate?

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¿What is the pos?
Pos (compulsory Health Plan) are the sets of services to which a user is entitled where
their purpose will be protection, prevention, cure of disases. As well as the supply of
included medicines to those who are covered by the POS. He is also in charge of
financial benefits when he is unable to work due to illness, accidents or maternity leave.

¿What heatlth services does the POS included?

The health services includd in the POS are the following:

General coverage:
 Disease prevention
 Emergency department
 General and specialist medical consulation
 Dental consulations and trearments (orthodontics, periodontics, dental
prosthetics are not included)
 labs and x-rays
 surgical procedures and hospitalization when required.
 Supply of essential drugs in generic versión
 comprehensive care during maternity, delivery and newborn

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Sabogal Bernal E. Cartilla laboral 2016. Bogotá : Ecoe Ediciones; 2016/caputulo 8-seguridad social.
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Attention to high-cost treatments, some of are listed below:
Radiotherapy,chemotherapy, dialysis, kidney, heart, bone marrow transplant, liver
transplant and corneal transpalnt, treatment for HIV-AIDS, surgical treatments for
diseases of the heart, nervous system, joint replacements, intensive care therapy,
surgical treatments for disasses of genetic or congenital origin.

The coverage of essential drugs that the POS covers is given in resolution 2221 in
2003 in annex nº1. The coverage of procedures and devices are given in this same
resolution in Annex 2.

¿Which family members can you affiliate?

In decree 2353 of 2015 in article 21, the family beneficiaries who can be affiliated
are llisted below:

 The member´s permanent spouse may be of the same sex

 Children of the member of permanent partner under the age of 25, these must
depend economically on the member

 Children of any member or permanent partner who suffer from some type of
permanent disability and depende economically on the member.

 Grandchildren of the member when the minor´s parents are beneficiaries.

 Children under 18 years of age handed over to custody by the corresponding

authorities

 When the affiliate does not have a spouse or children, they can affiliate their
parents as long as they are not pensioners. (Mora,2016)

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 CONCLUSIONES

 Es de vital importancia conocer todas y vada una de las Leyes, derechos y

deberes como ciudadanos y trabajadores, ya que por no saber y entender esto
muchas veces somos victimas de desagravios, injusticias y se nos vulneran
nuestros derechos fundamentales, y por ignorar estas mismas no solo somos
victimas sino tambien estamos violando reglamentos en nuestras empresas sin
saberlo, estamos siendo injustos con nuestros compañeros y trabajadores y muy
importante tambien aprendemos a cuidarnos no solo nosotros mismos sino
tambien a nuestras familias sus intereses moneitarios, profesionales y
personales.

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 BIBLIOGRAFÍA Y WEBGRAFÍA

 Sabogal, B. E. (2016). Cartilla laboral 2016. Retrieved from

https://ebookcentral.proquest.com
 Ley 1010 de 2006
 Ley 1429 de 2010
 secretariasenado.gov.co, 2008

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