/ El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna

cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad
de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos
esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“Elementos esenciales.
1.      Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
d)      La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
e)      La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al modo,
tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el
tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos
mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y,
f)      Un salario como retribución del servicio.
2.      Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato
de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen”.

El salario. El artículo 127 del Código modificado por la ley 50 de 1990, establece
que constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable sino todo lo
que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio o porcentaje sobre
las ventas y comisiones.

No constituyen salario, las sumas que ocasionalmente y por mera liberabilidad

recibe el trabajador del empleador como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de la compañía solidaria y lo
que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su
patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de
representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Tampoco constituyen salario los beneficios o auxilios que las partes hayan
dispuesto expresamente que no constituyen salario en especie, tales como la
alimentación, habitación o vestuario.

Por expresa disposición del artículo 131 del Código de Trabajo las propinas que
recibe el trabajador no constituyen salario, y en consecuencia no puede pactarse
como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por
propinas Cuando el salario se pacte en especie debe valorarse expresamente y no
debe conformar más del 50% de la totalidad del salario. No obstante, cuando un
trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en
especie no podrá exceder del 30%.
Viáticos: Según el artículo 130 del Código los viáticos permanentes constituyen
salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y
alojamiento; pero no en lo que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de
transporte o los gastos de representación. Los viáticos accidentales no constituyen
salario en ningún caso y son aquellos que se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco frecuente.

Denominación del salario: Según el artículo 133 del Código el concepto genérico

de salario se divide en jornal y en sueldo. El jornal es el salario estipulado por días
cuyo período de pago no puede ser mayor de una semana. El sueldo es el salario
estipulado por períodos mayores de un día cuyo período de pago no puede ser
mayor de un mes.

Protección del salario:

 Se prohíbe al empleador vender a sus trabajadores mercancías o víveres a

menos que cumpla con estas condiciones: otorgue libertad absoluta al
trabajador para hacer sus compras donde quiera, y dé publicidad.
 Queda prohibido y se tiene por no hecho el pago que se haga en centros de
vicio o lugares de recreo, en expendio de mercancía o de bebidas
alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde
se haga el pago.
 Según el artículo 149 del Código el empleador no puede deducir, retener o
compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador
para cada caso, o sin mandamiento judicial.

Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o

compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o
útiles de trabajo, indemnización por daños ocasionados a los locales, maquinas,
materias primas, o perdidas o averías de elementos de trabajo, sin embargo, son
permitidos los descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y de
cooperativas y cajas de ahorro autorizadas en forma legal; de cuotas con destino
al sistema de seguridad social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas
de conformidad con el reglamento de trabajo e igualmente descuentos por
concepto de retención en la fuente para pago de impuestos.

Según el artículo 154 del Código, por regla general no es embargable el salario
mínimo o legal convencional. El artículo 155 expresa que el excedente del salario
mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte. No obstante el artículo
156 define que todo salario puede ser embargado hasta en un 50% a favor de
cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se
deban de conformidad con el Código Civil.

Salario mínimo: El artículo 145 del Código define como salario mínimo el que
todo trabajador tiene derecho a percibir para atender a sus necesidades normales
y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.
El salario mínimo legal es el fijado por la ley el salario mínimo convencional es el
fijado en virtud de negociaciones colectivas de las empresas. El salario mínimo
mensual legal vigente es de $535.600.oo y el subsidio de transporte es de
$63.600.oo (1 de enero de 2011).

Nota: Normalmente el salario mínimo legal es modificado al inicio de cada año y

su fijación modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se halle
estipulado un salario inferior, como se observa en la  siguiente figura.

Figura 23. Reajuste del salario mínimo en Colombia (2000-2010)

Fuente: http://www.elpais.com.co/elpais/economia/noticias/salario-minimo-en-colombia-para-2011-
quedo-en-535600

Salario integral: De conformidad con el numeral segundo del artículo 132 del
Código cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez salarios
mínimos legales mensuales valdrá la estipulación escrita de un salario que
además de retribuir el trabajo ordinario compense de antemano el valor de
prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo
nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales,
las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y , en general,
las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la
empresa que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía. Este salario no estará
exento a las cotizaciones de la seguridad social ni de los aportes parafiscales
(SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar).

Salario en especie: Constituye salario en especie toda aquella parte de la

remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o
vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia. Aspectos
importantes a tener en cuenta en el salario en especie:

 El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de

trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará
pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del
cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
 No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el
valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por
ciento (30%) del salario total devengado.

Ahora, el pago que se haga al trabajador debe corresponder a la retribución que el

empleador hace al trabajador por la prestación de sus servicios. Esto quiere decir,
que aquellos pagos que no corresponden a una contraprestación por la labor del
trabajador, no hacen parte del salario.

el Gobierno decretó un incremento del 7% para el salario mínimo legal que regirá en el 2016. Eso quiere
decir que desde el primero de enero la remuneración que recibirán más o menos un millón quinientos
mil colombianos estará por los $689.954. El alza entonces alcanzó los $45.104, pues durante el 2015 la
cifra estaba en $644.350. Dicho monto también se tendrá en cuenta para el ajuste en los cobros de las
multas y sanciones que cobra el Estado.
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador
del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de
utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en
especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad
sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes.

INEMBARGABILIDAD DE SALARIOS-Proporción se aplica a empleados

públicos y privados
 
La inembargabilidad del salario, en determinada proporción no es exclusivamente en
favor de los trabajadores, sino también de sus familias; y dicha protección no es sólo
para los empleados de la Contraloría, sino común a los trabajadores en general, sean
públicos o privados. Por ello carece de lógica el argumento del actor, porque el
beneficio de la inembargabilidad no cobija únicamente a los empleados de la
Contraloría, ya que dicha disposición se encuentra también en todos los estatutos que
regulan la materia, tanto en el sector público como en el privado.

1. Horas extras diurnas

Las horas extras diurnas son aquellas que se generan cuando un empleado
presta sus servicios a una empresa durante la jornada diurna (según lo expresa
el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 160 en el numeral 1), habiendo
ya cumplido, el empleado, con la jornada ordinaria establecida para un día
hábil u ordinario. En otras palabras, la horas extras diurnas son las horas
adicionales a la jornada ordinaria de un empleado, siempre y cuando estas
horas se den entre las 6:00 am y las 10:00 pm de un día diferente a domingo o
festivo. 

Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 168 numeral 2: "El

trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por
ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno". 

De lo anterior podemos interpretar que si un empleado labora una (1) hora

extra diurna y el valor de la hora odinaria diurna del empleado es de $1.000, el
recargo por esta hora extra es de $250. Como resultado, el valor a cancelar al
empleado por esta hora extra es de $1.250. 

2. Horas extras nocturnas

Las horas extras nocturnas son aquellas que se generan cuando un empleado
presta sus servicios a una empresa durante la jornada nocturna (según lo
expresa el Código Sustantivo Del Trabajo en el artículo 160 en el numeral 2),
habiendo ya cumplido, el empleado, con la jornada ordinaria establecida para
un día hábil u ordinario. En otras palabras, las horas extras nocturnas son las
horas adicionales a la jornada ordinaria de un empleado, siempre y cuando
estas horas se den entre las 10:00 pm y las 6:00 am del día siguiente y si el día
en que se dan las horas extras no es domingo o festivo. 
Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 168 numeral 3: "El
trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco
por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno". 

De lo anterior podemos interpretar que sin un empleado labora una (1) hora
extra nocturna y el valor de la hora ordinaria diurna del empleado es de
"1.000, el recargo por esta hora extra es de $750. Como resultado, el valor a
cancelar al empleado por esta hora extra es de $1.750. 

3. Horas extras dominicales o festivas

Al igual que en los días hábiles u ordinarios (lunes a sábado sin festivos), en
los cuales se da el trabajo suplementario (horas extras diurnas y nocturnas), en
los días domingos y festivos ocurre lo mismo si el empleado ha cumplido con
la jornada establecida y por diversas razones, es necesario extender esta
jornada. En este aparte vamos a tratar únicamente el tema de las horas extras
generadas en estos días pero más adelante se tocará el tema del recargo por
trabajo dominical y festivo. 

Las horas extras dominicales y festivas se dividen a su vez en: 

3.1. Horas extras dominicales o festivas diurnas

Las horas extras dominicales o festivas diurnas, son aquellas que se generan
cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la jornada
diurna (según lo expresa el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 160
en el numeral 1), habiendo ya cumplido, el empleado, con la jornada ordinaria
establecida para un día domingo o festivo en particular. En otras palabras, las
horas extras dominicales o festivas diurnas son las horas adicionales a la
jornada ordinaria de un empleado, siempre y cuando estas horas se den entre
las 6:00 am y las 10:00 pm de un domingo o festivo. 

Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 168 numeral 2: "El

trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por
ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno." y 

Según el artículo 179 numeral 1: "El trabajo en domingo o festivo se

remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el
salario ordinario en proporción a las horas laboradas". 
De lo anterior podemos interpretar que si un empleado labora una (1) hora
extra festiva o dominical diurna y el valor de la hora ordinaria diurna del
empleado es de $1.000, el recargo por esta hora extra es de $1.000 por dos
motivos: 

a) Las horas extras diurnas tienen un recargo del 25%, es decir, $250 y 

b) Por ser una hora laborada en un domingo o festivo, tiene un recargo del
75% es decir, $750. 

Como resultado, el valor a cancelar al empleado por esta hora extra es de

$2.000. 

3.2. Horas extras dominicales o festivas nocturnas

Las horas extras dominicales o festivas nocturnas, son aquellas que se generan
cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la jornada
nocturna (según lo expresa el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 160
en el numeral 2), habiendo ya cumplido, el empleado, con la jornada ordinaria
establecida para un día domingo o festivo en particular. En otras palabras, las
horas extras dominicales o festivas nocturnas son las horas adicionales a la
jornada ordinaria de un empleado, siempre y cuando estas horas se den entre
las 10:00 pm y las 6:00 am del día siguiente y si el día en que se dan estas
horas extras no es un día hábil u ordinario. 

Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 168 numeral 3: "El

trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco
por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno." y 

Según el artículo 179 numeral 1: "El trabajo en domingo o festivo se

remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el
salario ordinario en proporción a las horas laboradas". 

De lo anterior podemos interpretar que si un empleado labora una (1) hora

extra festiva o dominical nocturna y el valor de la hora ordinaria diurna del
empleado es de $1.000, el recargo por esta hora extra es de $1.500 por dos
razones: 

a) Las horas extras nocturnas tienen un recargo del 75%, es decir, $750 y 
 b) Por ser una hora laborada en un domingo o festivo, tiene un recargo del
75%, es decir, $750. 

Como resultado, el valor a cancelar al empleado por esta hora extra es de

$2.500. 

RecargosInicio

Teniendo en cuenta que la jornada laboral es de ocho (8) horas diarias como
máximo y que por regla general esa jornada debe llevarse a cabo durante el
día, todo trabajo que se realice fuera de estos parámetros debe pagar un
recargo. Se dice que las horas de trabajo están fuera de estos parámetros
cuando el empleado ha cumplido con su jornada de trabajo ordinaria, cuando
la jornada de trabajo se ejecuta en horas de la noche (a partir de las 10:00 y
hasta las 6:00 am del día siguiente) o cuando la jornada de trabajo se ejecuta
en un día domingo o festivo. 

La primera condición a que hacemos mención (cuando el empleado ha

terminado su jornada de trabajo ordinaria) ya la abordamos en la sección
de "HORAS EXTRAS" por lo que en este aparte abordaremos las dos
condiciones restantes, las cuales son las siguientes: 

Clasificación de los recargosInicio

Los recargos, según el día y el horario en que se den, tienen la siguiente

clasificación: 

1. Recargo nocturno

El recargo nocturno es aquel que se debe pagar sobre la hora ordinaria por el
hecho de que el trabajador preste sus servicios a la empresa en la jornada
nocturna ya sea en un día hábil u ordinario o en un día domingo o festivo.  

Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 168 numeral 1: "El

trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un
recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo
 diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley (Art. 161 C.S.T.). 

De lo anterior podemos interpretar que si un empleado labora una (1) hora en

el horario nocturno y el valor de la hora ordinaria del empleado es de $1.000,
el recargo nocturno que se debe pagar al empleado por esta hora de trabajo es
de $350. Como resultado, el valor a pagar al empleado por este tiempo es de
$1.350. 

2. Recargo dominical o festivo

El recargo dominical o festivo es aquel que se debe pagar sobre la hora

odinaria por el hecho de que el empleado preste sus servicios a la empresa en
un día domingo o festivo sin importar la hora en que este servicio se preste, es
decir, que el recargo es el mismo durante las 24 horas del día, siempre que esté
dentro de la jornada ordinaria que el empleado deba cumplir. 

Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 179 numeral 1: "El

trabajo en domingos y festivos se remunerará con un recargo del setenta y
cinco por ciento (75%) cobre el salario ordinario en proporción a las
horas laboradas". 

De lo anterior podemos interpretar que si un empleado labora una (1) hora en

un domingo o festivo y el valor de la hora ordinaria del empleado es de
$1.000, el recargo que se debe debe pagar al empleado por esta hora de trabajo
es de $750. Como resultado, el valor a pagar al empleado por este tiempo es
de $1.750. 

Trabajo dominical ocasional y habitual

Inicio

Con respecto al tema anterior (Recargos), es sumamente importante tener

claridad sobre lo expresado en el artículo 179 parágrafo 2: "Se entiende que
el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos
domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical
es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el
mes calendario." 
Esto quiere decir que si un trabajador labora hasta dos (2) domingos en el mes,
se considera que su trabajo dominical es ocasional, debe entenderse entonces
que su trabajo dominical es habitual si labora tres o más domingos en el mes.
Este artículo está directamente relacionado con el artículo 180 del Código
Sustantivo del Trabajo, el cual se refiere al trabajo dominical ocasional de la
siguiente manera: 

Trabajo excepcional. El trabajador que labore excepcionalmente el día de

descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio
remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma
prevista en el artículo anterior. 

Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista

en el artículo 20 literal c) de esta ley (Artículo 161), el trabajador sólo
tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore
en domingo. 

Según esta norma, el trabajador puede elegir la forma de pago para este día, ya
sea recibiendo el recargo del 75% correspondiente al domingo laborado
(descrito en el artículo anterior, es decir, el artículo 179) o por el contrario
optar por un día de descanso remunerado en la semana siguiente, día que será
remunerado como cualquier otro día de la semana. 

Con respecto al trabajo dominical habitual, el artículo 181 del Código

Sustantivo del Trabajo se expresa así: 

Descanso compesnatorio El trabajador que labore habitualmente en día

de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio
remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el
artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo. 

En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en

el artículo 20 literal c) de esta ley (Artículo 161), el trabajador sólo tendrá
derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en
domingo. 

Esto quiere decir, que quién trabaje tres (3) o más domingos durante el mes
tiene derecho al recargo dominical y adicionalmente a un día de descanso
remunerado en la siguiente semana. 
 En conclusión, si el trabajo dominical es habitual, el trabajador tiene derecho
al 75% descrito en el artículo 179 o a un día de descanso remunerado en la
siguiente semana (Artículo 180), pero no a los dos; por otro lador, si el trabajo
dominical es habitual, el trabajador tiene derecho al recargo del 75% descrito
en el artículo 179 y adicionalmente tiene derecho a un día de descanso
remunerado en la semana siguiente (Artículo 181). 

CombinacionesInicio

Todos los casos que se han tratado hasta el momento son individuales, pero se
puede dar la combinación de horas ordinarias con horas extras y recargos
como lo vamos a ver a continuación: 

Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 168 numeral 4:

"Cada uno de los recargos antedichos se producen de manera exclusiva,
es decir, sin acumularlo con algún otro." 

De lo anterior podemos interpretar que sin un empleado labora una (1) hora
dominical nocturna, y el valor de la hora ordinaria del empleado es de $1.000,
el recargo a pagar al empleado por esta hora de trabajo es de $1.100 por dos
razones: 

a) El recargo por la labor ejecutada en día domingo es del 75%, es decir, $750
y 

b) El recargo por ejecutar la labor en horario nocturno es del 35%, es decir,

$350. 

Como resultado, el valor a pagar al empleado por esta hora de trabajo es de

$2.100. 

Artículos del C.S.T. relacionados con la secciónInicio

A continuación se relacionan todos los artículos tomados del Código

Sustantivo del Trabajo que están relacionados con los temas tratados en esta
sección: 

Artículo 158. Jornada ordinaria. 

La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de
convenio, la máxima legal. 

Artículo 159. Trabajo suplementario. 

Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada

ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal. 

Artículo 160. Trabajo diurno y nocturno. 

Artículo modificado por el artículo 25 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto

es el siguiente: 

1.Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintidós horas (10:00 p.m.).

2.Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00

p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

Artículo 161. Duración. 

Artículo modificado por el artículo 20 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es

el siguiente: 

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al

día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones: 

a.En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el

gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo
con dictámenes al respecto;

b.Literal modificado por el artículo 114 de la Ley 1098 de 2006. El nuevo

texto es el siguiente:

La duración máxima legal de la jornada laboral de los adolecentes

autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:

1. Los adolecentes mayores de quince (15) y menores de diecisiete

(17) años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis (6)
horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las seis (6) de la
tarde.
 2. Los adolecentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán
trabajar en una jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta
(40) horas a la semana y hasta las ocho (8) de la noche.

c.Inciso modificado por el Artículo 51 de la Ley 789 de 2002. El nuevo

texto es el siguiente:

El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la

organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la
empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos
los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de
seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;

En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo

dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente
a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o
convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

d.Literal adicionado por el Artículo 51 de la Ley 789 de 2002. El nuevo

texto es el siguiente:

El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de

cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de
trabajo, distribuidas en máximo seis (6) días a la semana con un día de
descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el
número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable
durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas
continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por
trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada
ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

PARÁGRAFO: El empleador no podrá aún con el consentimiento del

trabajador, contratarlo para la ejecución de dos (2) turnos en el mismo día,
salvo en las labores de supervisión, dirección, confianza o manejo. 

Artículo 162. Excepciones en determinadas actividades. 

1.Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo

los siguientes trabajadores:
 a. Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de
manejo;

b. Literal condicionalmente exequible. Los del servicio doméstico,

ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo;

c. Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de

simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio del trabajo;

d. Literal derogado por el artículo 56 del Decreto 1393 de 1970.

2.Numeral modificado por el Artículo 10 del Decreto 13 de 1967. El nuevo

texto es el siguiente:

Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden

exceder los límites señalados en el artículo anterior, mediante autorización
expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios
internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se
concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que
puedan ser trabajadas; las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se
exigirá al empleador llevar diariamente un registro de trabajo
suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste,
edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si
son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobre remuneración
correspondiente.

El empleador está obligado a entregar al trabajador una relación de horas

extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de
registro.

Artículo 163. Excepciones en casos especiales. 

Artículo modificado por el Artículo 20 del decreto 13 de 1967. El nuevo texto

es el siguiente: 

El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 puede ser

elevado por orden del empleador y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por
razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o
cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las
máquinas o en la dotación de la empresa; pero únicamente se permite el
trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del
establecimiento sufra una perturbación grave. El empleador debe anotar en un
registro, ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior, las horas
extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo. 

Artículo. Dedicación exclusiva en determinadas actividades. 

Artículo adicionado por el Artículo 21 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es

el siguiente: 

En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta
y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de
dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación. 

Artículo 164. Descanso en la tarde del sábado. 

Artículo modificado por el artículo 23 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es

el siguiente: 

Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo

ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las
partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso
durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o
de horas extras. 

Artículo 165. Trabajos por turnos. 

Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a

cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en
más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre
que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no
exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y
ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o
de horas extras. 

Artículo 166. Trabajo sin solución de continuidad. 

Artículo modificado por el Artículo 30 del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto

es el siguiente: 
También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el
artículo 161, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza
necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de
trabajadores, pero en tales casos, las horas de trabajo no pueden exceder de
cincuenta y seis (56) por semana. 

Artículo 167. Distribución de las horas de trabajo. 

Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos
secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la
naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este
descanso no se computa en la jornada. 

Artículo. Límite del trabajo suplementario. 

Artículo adicionado por el Artículo 22 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es

el siguiente: 

En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán

exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de
trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10)
horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras. 

Artículo 168. Tasas y liquidación de recargos. 

Artículo modificado por el Artículo 24 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es

el siguiente: 

1.El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con
recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo
diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales prevista en el artículo 20 <161> literal c) de esta ley.

2.El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por
ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3.El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco
por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4.Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es

decir, sin acumularlo con algún otro.
Artículo 169. Base del recargo nocturno. 

Todo recargo o sobre-remuneración por concepto de trabajo nocturno se

determina por el promedio de la misma o equivalente labor ejecutada durante
el día. Si no existiere ninguna actividad del mismo establecimiento que fuere
equiparable a la que se realice en la noche, las partes pueden pactar
equitativamente un promedio convencional, o tomar como referencia
actividades diurnas semejantes en otros establecimientos análogos de la misma
región. 

Artículo 170. Salario en caso de turnos. 

Cuando el trabajo por equipos implique la rotación sucesiva de turnos diurnos

y nocturnos, las partes pueden estipular salarios uniformes para el trabajo
diurno y nocturno, siempre que estos salarios comparados con los de
actividades idénticas o similares en horas diurnas compensen los recargos
legales. 

Artículo 172. Norma general. 

Artículo modificado por el artículo 26 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es

el siguiente: 

Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 <161> de esta ley

el empleador esta obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus
trabajadores. Este descanso tiene duración mínima de veinticuatro (24) horas. 

Artículo 173. Remuneración. 

Artículo modificado por el Artículo 26 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es

el siguiente: 

1.El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario

ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar
sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o
que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del
empleador.

2.Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad

doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.
 3.No tiene derecho a la remuneración del descaso dominical el trabajador
que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero
por enfermedad o accidente de trabajo.

4.Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la

continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio
por el trabajador.

5.Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no

impliquen la prestación de servicios en todos los días laborales de la
semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso
dominical en proporción al tiempo laborado.

Artículo 174. Valor de la remuneración. 

1.Como remuneración del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el

salario ordinario sencillo, aun en el caso de que el descanso dominical
coincida con una fecha que la ley señale también como descanso
remunerado.

2.En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días
en que es legalmente obligatorio y remunerado.

Artículo 175. Excepciones. 

Artículo modificado por el Artículo 27 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es

el siguiente: 

1.El trabajo durante los días de descanso obligatorio solamente se permite

retribuyéndolo o dando un descanso compensatorio remunerado:

a. En aquellas labores que no sean susceptibles de interrupción por

naturaleza o por motivo de carácter técnico;

b. En las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables,

como los servicios públicos, el expendio y la preparación de drogas y
alimentos;

c. En las labores del servicio doméstico y de chóferes particulares,

y
 d. En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales del
artículo 20 <161> literal c) de esta Ley en el cual el trabajador sólo
tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado.

2.El gobierno nacional especificará las labores a que se refieren los

ordinales a) y b) del ordinal 1 de este artículo.

Artículo 176. Salarios variables. 

Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por

tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos
de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado
por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta
solamente los días trabajados. 

Artículo 177. Remuneración. 

Artículo modificado por los artículos 10 y 20 de la Ley 51 de 1983. El nuevo

texto es el siguiente: 

Artículo 1. 

1.Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado,
tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de
carácter civil o religioso:

o Primero de enero
o Seis de enero
o Diecinueve de marzo
o Primero de mayo
o Veintinueve de junio
o Veinte de julio
o Siete de agosto
o Quince de agosto
o Doce de octubre
o Primero de noviembre
o Once de noviembre
o Ocho de diciembre
o Veinticinco de diciembre
o Jueves Santo
 o Viernes Santo
o Ascensión del Señor
o Corpus Christi
o Sagrado Corazón de Jesús

2.Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo,

veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de
noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y
Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al
lunes siguiente a dicho día.

Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso

remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

3.Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en

los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado
establecido en el inciso anterior.

Artículo 2. 

La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará

como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno
por falta de trabajo. 

Artículo 178. Suspensión del trabajo en otros días de fiesta. 

Cuando por motivos de cualquier fiesta no determinada en el artículo anterior

el empleador suspendiere el trabajo, está obligado a pagar el salario de ese día,
como si se hubiere realizado. No está obligado a pagarlo cuando hubiere
mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o su compensación
en otro día hábil, o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista en
reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo
compensatorio se remunera sin que se entienda como trabajo suplementario o
de horas extras. 

Artículo 179. Remuneración. 

Artículo modificado por el Artículo 26 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto

es el siguiente: 
 1.El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del
setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a
las horas laboradas.

2.Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá
derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral
anterior.

3.Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales

previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (Artículo 161).

Parágrafo 1. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de

descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos
sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. 

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este

sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. 

Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su

aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente
ley hasta el 1 de abril del año 2003. 

Parágrafo 2. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el

trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende
que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más
domingos durante el mes calendario. 

Artículo 180. Trabajo excepcional. 

Artículo modificado por el Artículo 30 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es

el siguiente: 

El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene

derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en
dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior. 

Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el

artículo 20 literal c) de esta ley (Artículo 161), el trabajador sólo tendrá
derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. 

Artículo 181. Descanso compensatorio. 

Artículo modificado por el Artículo 31 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es
el siguiente: 

El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene

derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la
retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del
Trabajo. 

En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el

artículo 20 literal c) de esta ley (Artículo 161), el trabajador sólo tendrá
derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. 

Artículo 182. Técnicos. 

Aparte tachado INEXEQUIBLE. 

Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que
ejecutan no pueden reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deben
trabajar los domingos y días de fiesta sin derecho al descanso
compensatorio, pero su trabajo se remunera conforme al artículo 179. 

Artículo 183. Formas del descanso compensatorio. 

El descanso semanal compensatorio puede darse en alguna de las siguientes

formas: 

1.En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un

establecimiento, o por turnos.

2.Desde el medio día o a las trece horas (1:00 p.m.) del domingo, hasta el
medio día o a las trece horas (1:00 p.m.) del lunes.

Artículo 184. Labores no susceptibles de suspensión. 

En los casos de labores que no puedan ser suspendidas, como los viajes
fluviales o marítimos, cuando el personal no puede tomar el descanso en el
curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana
siguiente a la terminación de las labores o se paga la correspondiente
remuneración en dinero, a opción del trabajador. 

Artículo 185. Aviso sobre trabajo dominical. 

 Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, el
empleador debe fijar un lugar público del establecimiento, con anticipación de
doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por
razones del servicio no puede disponer del descanso dominical. En esta
relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio. 

Artículo. Labores agropecuarias. 

Artículo adicionado por el Artículo 28 de la Ley 50 de 1990. 

Los trabajadores de empresas agrícolas, forestales y ganaderas que ejecuten

actividades no susceptibles de interrupción, deben trabajar los domingos y días
de fiesta, remunerándose su trabajo en la forma prevista en el artículo 179 y
con derecho al descanso compensatorio. 

La nómina está conformada por tres partes a saber. El

devengado, las deducciones y las apropiaciones.
El devengado, es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes o en la
quincena. Este valor está compuesto por el salario básico, horas extras, recargos diurnos
y nocturnos, dominicales, festivos, comisiones, auxilio de transporte, etc.

Las deducciones son los valores que se le descuenta de la nómina al trabajador. Entre
estos valor se tienen los aportes a salud y pensión que el corresponden al empleado. Las
libranzas, los embargos judiciales, fondo de solidaridad pensional cuando fuere el caso, la
retención en la fuente si hubiere lugar a ello, y cualquier otro descuento autorizado por el
empleado.
Debemos tener claridad en el sentido que la empresa no puede descontar del sueldo del
empleado valores que no estén autorizados por el mismo trabajar, por ley o autoridad
judicial competente. Es común que algunas empresas, cuando un trabajador le resulta un
faltante, se lo descuenta al trabajador “por la derecha” de sueldo, algo que la ley de forma
enfática prohíbe si no se tiene la autorización del empleado.
El resultado de restar las deducciones al total devengado, es lo que conocemos como el
neto a pagar, que es lo que efectivamente recibe el trabajador.
Las apropiaciones, son los valores que la empresa deba pagar, como es la salud y
pensión en el porcentaje que el corresponde, riesgos profesionales, los aportes
parafiscales (Sena, Cajas de compensación y el Instituto de bienestar familiar), las
prestaciones sociales (Prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías, dotación,
vacaciones).
Se llama apropiaciones porque a diferencia del devengado que debe pagarse al finalizar
le mes, las apropiaciones se pagan en los primeros días del siguiente mes o un año
después dependiendo del concepto, por lo que se deben apropiar (provisionar) para poder
contar con los recursos suficientes a la hora de tener que pagar esos valores.
Toda nómina está conformada por estas tres partes, pero no en todas las nóminas se
deben pagar todos los conceptos mencionados aquí, puesto que algunos dependen de los
monto del ingreso del empelado como es el caso del fondo de solidaridad pensional y la
retención en la fuente, o los créditos por libranza que no todos los empleados lo tienen.

Deducciones de nómina

Es común recibir inquietudes de los usuarios respecto a las apropiaciones y

las deducciones deNómina, por lo en éste documento se tratará de dejar
claro en que consisten las deducciones de nómina y cuales son.
Posteriormente se tratará el tema de las Apropiaciones de nómina.
Se puede decir que la Nómina se divide en tres secciones: Devengado,
Deducciones y Apropiaciones.
Pues bien, el devengado corresponde a todos los conceptos por los que un
empleado recibe una remuneración, como son el Salario, horas
extras, comisiones, Auxilio de transporte, recargos nocturnos y diurnos, etc.
La sumatoria de estos valores conforma lo que se llama total devengado,
que es la totalidad de los ingresos que recibe un empleado como
remuneración por su trabajo.
Una vez determinado el valor total que un trabajador ha ganado en
una quincena o en un mes, se procede a restar los conceptos que por
obligación el empleado debe pagar, ya sea a la empresa o a terceros.
Estos conceptos se calculan en la respectiva Liquidación de la nómina.
Entre los principales conceptos que pueden estar a cargo de un trabajador,
y que por consiguiente se debe descontar (deducir) del total devengado,
tenemos:
Salud: El trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotización
por salud que corresponde al 12.5% de la base del aporte, se hace en
conjunto con la empresa. Ésta última aporta el 8.5%, y el empleado debe
aportar el 4% restante. Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir)
del total devengado a cargo del empleado. El aporte de salud es
responsabilidad de la empresa, quien debe pagar el respectivo aporte, tanto
el valor que le corresponde a ella, como el valor que le corresponde al
empleado. Es por eso que se le deduce de la nómina al empleado este
valor, puesto que el empleado no puede cobrar la totalidad de la nómina, y
luego ir al otro día a consignar lo que le corresponde por salud, sino que es
la empresa la que consigna la totalidad del aporte (12.5%).
Pensión: El trabajador también debe estar afiliado al sistema de pensiones.
La cotización por pensión está a cargo tanto de la empresa como del
empleado. Del total del aporte (16%) , la empresa aporta el 75% (12%)  y el
trabajador aporta el restante 25% (4%).  Como el trabajador debe aportar un
4% por concepto de pensión, este valor se le descuenta (deduce) del valor
devengado en el respectivo periodo (mes o quincena). El tratamiento de
esta deducción es igual al tratamiento de la deducción por salud, es decir, la
empresa es la que hace el pago total incluyendo lo que le corresponde al
trabajador.
Fondo de solidaridad pensional: Todo trabajador que devengue un sueldo
que sea igual o superior a 4 salarios mininos, debe aportar un 1% al Fondo
de solidaridad pensional. Al igual que los conceptos anteriores, éste
concepto se resta (deduce) del total devengado del trabajador.
Cuotas sindicales: Las cuotas que los trabajadores sindicalizados deben
aportar al sindicato al que estén afiliados, y siempre que medie autorización
del empleado, se pueden descontar o deducir de la nómina del empleado.
(Vea: Aspectos generales sobre los sindicatos).
Aportes a cooperativas: Las cuotas o aportes que los empleados hagan a
las cooperativas legalmente constituidas, pueden también ser deducidas de
la nómina del empleado.
Embargos judiciales: Los embargos ordenados por autoridad judicial
competente contra los empleados, deben ser descontados de la nómina por
la empresa y consignarlos en la cuenta que el juez haya ordenado.
Cuotas de créditos a entidades financieras: Las cuotas que el empleado
deba pagar a una entidad financiera, para la amortización de un crédito que
le haya sido otorgado, pueden también ser descontadas de la nómina del
empleado.
Deudas del empleado con la empresa: Se pueden descontar también de
la nómina, el valor que se deba pagar por las obligaciones que el empleado
tenga con su empresa, como puede ser un crédito que ésta le haya
otorgado, o como compensación por algún perjuicio o detrimento económico
que el empleado le haya causado a la empresa.
Retención en la fuente: Si hubiere lugar, la empresa deberá calcular y
retener al empleado el valor correspondiente a Retención en la fuente por
ingresos laborales. Este valor será declarado y consignado en la respectiva
declaración mensual de retención en la fuente.
Una vez realizadas todas las deducciones, se obtiene el valor neto a pagar
al empleado por concepto de nómina. Ese es el valor que la empresa le
debe consignar al empleado al finalizar el mes o la quincena.
Una vez hecho el cálculo de los diferentes conceptos, se procede entonces
a la respectiva Contabilización de la nómina.
Liquidación Cuando se termina la relación laboral entre un trabajador y una
compañía, el empleado recibe la famosa liquidación, que se puede definir
como un cálculo y pago final de las prestaciones sociales y demás derechos
y deducciones necesarias.

Según lo establecido por el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo,

subrogado por la Ley 50 de 1990 el artículo 5 dispone que el contrato de
trabajo se puede terminar por 9 causas: 

A. Por muerte del trabajador

B. Por mutuo consentimiento

C. Por expiración del plazo fijo pactado

D. Por terminación de la obra o labor contratada

E. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento

F. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de
120 días

G. Por sentencia ejecutoriada

H. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del Decreto Ley
2351 e 1956 y 6 de esta ley.

I. Por no regresar el trabajador su empleo, al desaparecer las causas de la

suspensión del contrato.

Casos en que se liquida el contrato de trabajo.

1. Finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a
término fijo.
2. Retiro del trabajador por jubilación.
3. Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier
momento. Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos.
4. Consulte: Terminación del contrato de trabajo.
Conceptos que se deben liquidar a la terminación del
contrato de trabajo.
Al momento de liquidar el contrato de trabajo  se deben liquidar los
siguientes conceptos:

1. Salarios adeudados
2. Prestaciones sociales
3. Aportes parafiscales a que haya lugar
4. Aportes a seguridad social
5. Indemnizaciones si hubiere lugar a ellas.

Una vez terminado y liquidado el contrato de trabajo, el empleador debe

quedar a paz y salvo por todo concepto con el trabajador.

¿Qué son?
Cesantías

Son una prestación social a cargo de todo empleador, cuyo fin es un ahorro que tiene el
trabajador para:

 Cuando esté desempleado

 Para invertirlas en el pago de sus estudios, el de su cónyuge o compañera o el de sus
hijos
 Para compra, mejora o liberación de gravámenes de su vivienda o de su cónyuge o
compañero permanente

Las cesantías corresponden a un mes de salario por cada año laborado o proporcional al
tiempo laborado si es inferior.
Intereses sobre Cesantías

Es una prestación social la cual es percibida directamente por el trabajador sin la

intermediación de ningún tercero y no se encuentra establecida para ninguna destinación
específica, dado que son el reconocimiento financiero que hace el empleador por la retención
del dinero correspondiente a las cesantías durante el año o en caso de terminación del
contrato sería el tiempo de la prestación del servicio.

¿Cuándo se pagan?
Cesantías

No se debe olvidar que el auxilio de cesantía se causa anualmente a 31 de diciembre de cada

año y la empleadora las debe consignarlas a más tardar el 14 de febrero del año siguiente en
un fondo de cesantías a nombre de la empleada, solo se las entregará directamente a la
persona en el momento que se termine el contrato y el auxilio aun no ha sido consignado al
fondo.

Los pagos parciales de Cesantía solo proceden previa autorización del Ministerio de
Protección Social (Oficina del Trabajo de la ciudad) y es para cuando el trabajador comprará,
mejorará o levantará gravamen hipotecario de su vivienda o el pago de su estudio, el de su
cónyuge o hijos.

El valor: Se debe liquidar sobre el valor de un salario mensual promedio (salario, comisiones
por venta y auxilio de transporte si lo tiene) por cada año de servicio o proporcional al tiempo
laborado.
Intereses sobre Cesantías

Los intereses de las cesantías se deben pagar en dinero y directamente al trabajador, se

reconocerá y pagará intereses del 12% anual sobre los saldos que al 31 de diciembre de cada
año, o en las fechas de retiro definitivo del trabajador, o de liquidación parcial de cesantía,
tengan a su favor por concepto de cesantía.

Aspectos generales sobre la dotación

La dotación (calzado y overoles), es una prestación social a cargo del

empleador que se debe suministrar a los trabajadores que devenguen hasta
dos veces el salario mínimo mensual.
Se ha de entregar al trabajador una dotación cada 4 meses para un total de
tres dotaciones al año. Cada dotación debe constar de un vestido (pantalón
y camisa) y un par de zapatos.
La dotación se debe entregar al trabajador a más tardar en las siguientes
fechas: 30 de abril, 31 de agosto y  20 de diciembre.
La dotación se entregará al trabajador que al momento de la entrega de la
dotación según las fechas fijadas por la ley, haya cumplido más de tres
meses trabajando para la empresa. Significa esto que si al 30 de abril que
se debe entregar la primera dotación el empleado apenas lleva dos meses
con la empresa, no tiene derecho a la dotación.
El trabajador está obligado a utilizar la dotación suministrada. Si no lo hace,
el empleador ya no queda obligado a suministrarle la dotación del periodo
siguiente.
No está permitido que la dotación sea compensada en dinero.
La dotación debe ser acorde a la naturaleza de las actividades realizadas
por el trabajador y al medio ambiente en el cual se trabaja.
La dotación es distinta a los implementos de seguridad industrial, y si la
empresa exige al trabajador, por ejemplo estar uniformado, la empresa debe
suministrar los uniformes a todos los trabajadores sin importar el monto de
su sueldo.
Fuente legal: Código sustantivo del trabajo, artículos 230, 232, 233 y 234.
Decreto 686 de 1970, artículo 70.