AÑO DEL CENTENARIO DE MACHU PICCHU PARA EL MUNDO”

ESCUELA DE PSICOLOGIA

“ORIENTACIÓN VOCACIONAL”

CURSO:

PSICOMETRÍA II

DOCENTE:

MÓNICA GONZÁLES

ESTUDIANTE:

MEDINA BERMUDEZ MERCY L.

NUEVO CHIMBOTE, PERU

JULIO, 2011
 PRESENTACIÓN

El hombre además de nacer, crecer, reproducirse y morir debe realizar actividades

propias de los seres humanos que cada día se incrementan, no sólo en cuanto a
número sino también a exigencia. El grado de empeño y oportunidad se convierte
en condicionante para el tipo de vida que el hombre quiera y pueda llevar, aunado
a su propia conciencia en cuanto a la temporalidad sobre esta tierra, lo mejor que
puede hacer el hombre es aumentar las probabilidades de éxito en su corta vida
terrenal.

La orientación vocacional y profesional reduce de manera sustancial el tiempo que

a una persona le costaría reconocer en qué área tiene ventaja comparativa en
relación con sus semejantes. El aprovechar esto le hace más eficiente, productivo
y exitoso; sin mencionar -por supuesto- el tiempo y los recursos que se ahorró y
que probablemente dedicó a otra útil actividad, a la cual, no hubiera tenido acceso
si no hubiera tenido una orientación vocacional o profesional.

Es relevante señalar lo esencial que es la orientación vocacional, porque si ésta es

buena y además, conocemos nuestros verdaderos intereses, aptitudes y
capacidades nos permitiremos tomar una buena decisión, y por consiguiente,
realizaremos nuestros estudios universitarios con más empeño y gusto, lo que en
un futuro se verá reflejado directamente en la calidad del trabajo profesional que
desempeñemos, así como la calidad de vida.

En el presente trabajo, se mostrará diferentes definiciones de orientación

vocacional, los objetivos que persigue, algunas evaluaciones para la Orientación
Vocacional así como las diferentes teorías que plantean diferentes autores,
sobretodo unas de las más importantes, la Teoría de Holland, la cual afirma que la
personalidad del individuo es de gran importancia, pues debido a ella decidirá su
vocación.

2
 ÍNDICE

Contenido

MARCO TEÓRICO..........................................................................................................................3

1. CONCEPTOS..........................................................................................................................3
1.1. VOCACIÓN..........................................................................................................................3
1.2. ORIENTACIÓN VOCACIONAL.........................................................................................4

2. OBJETIVOS.............................................................................................................................6

3. EVALUACIÓN ORIENTACIÓN VOCACIONAL...................................................................6

4. TEORÍAS..................................................................................................................................9
4.1. TEORÍA TIPOLÓGICA DE HOLLAND.............................................................................9
4.2. JOHN D. KRUMBOLTZ....................................................................................................14
4.3. ELMODELOSOCIO-PSICOLÓGICO DE P. M. BLAN Y COLABORADORES (1956)
17
4.4. EL ENFOQUESOCIO-FENOMENOLÓGICO DEDONALD E. SUPER (1980).........18
4.5. EL ENFOQUE DE APRENDIZAJE SOCIAL PARA LA TOMA DE DECISIONES, DE
J. D. KRUMBOLTZ (1976)..........................................................................................................20
4.6. EL ENFOQUE DE ACTIVACIÓN DEL DESARROLLO VOCACIONAL Y
PERSONAL (ADVP) DE DENNIS PELLETIER Y SUS COLABORADORES......................23

CONCLUSIONES..........................................................................................................................24

BIBLIOGRAFÍA..............................................................................................................................24

3
MARCO TEÓRICO

1. CONCEPTOS

1.1. VOCACIÓN

La palabra vocación suele utilizarse como garantía de felicidad; es decir,

quien realiza algo para lo cual “tiene vocación” lo más probable es que logre
la felicidad al menos en el ámbito laboral.
La vocación se cree que es algo interno, que nos impulsa hacia una
determinada actividad, la cual haremos en forma entusiasta y exitosa.
Cuando las personas creen que la vocación se puede “encontrar” de forma
mágica, como quien busca un tesoro escondido, esta búsqueda se
convierte en una misión desesperada, contra el tiempo, que puede llegar a
ser muy angustiosa.

1.2. ORIENTACIÓN VOCACIONAL

Álvarez et al (1992: 19) nos sitúa en una aproximación al concepto: “Se

considera la orientación vocacional como una necesidad esencialmente
humana, de contenido educativo, a través de la cual se decide un proyecto
de vida formativo o profesional, realizado por medio de una secuencia de
opciones o elecciones que se van planteando ante la necesidad de
interpretar las cuestiones fundamentales de la vida, y todo ello enmarcado
en los contextos familiar y ambiental”. Por otra parte, Álvarez e Isús (1998:
234) proponen las características comunes del término definido por distintos
autores: “ proceso de ayuda, con carácter mediador y sentido cooperativo,
dirigido a todas las personas en período formativo, de desarrollo profesional
y de tiempo libre -ciclo vital-, con la finalidad de desarrollar en ellos aquellas
conductas vocacionales -tareas vocacionales- que le preparen para la
vida adulta en general y activa en particular -preparación para la vida-;

4
mediante una intervención continuada, sistemática, técnica y profesional,
basada en los principios de prevención, desarrollo e intervención social; con
la implicación de agentes educativos y socio-profesionales, es decir, la
orientación profesional asume como meta o finalidad última el desarrollo de
la carrera del individuo a lo largo de toda la vida”.
Así pues, la educación vocacional supone el conocimiento de sí mismo, de
las ofertas educativas y los itinerarios académicos, del mundo del trabajo y
la integración de todas estas informaciones que permitirán al propio alumno
tomar las decisiones más adecuadas.
La Orientación Vocacional es un proceso que tiene como objetivo despertar
intereses vocacionales, ajustar dichos intereses a la competencia laboral
del sujeto y a las necesidades del mercado de trabajo. El primer paso de la
rehabilitación vocacional es la elección de un interés realista que permita al
sujeto alcanzar su meta laboral (Anthony y cols., 1984).

Otras definiciones a tener en consideración:

• Según Super (1957): la orientación vocacional pretende ayudar a que la

persona elabore un concepto adecuado de sí mismo, y de su papel en el
trabajo.
• Bisquerra, (1990): la orientación no es un proceso puntual, sino continuo
en el tiempo; no se dirige sólo a las personas con necesidades especiales,
sino a todo el mundo. Se persiguen como objetivos: el desarrollo de la
persona, y la prevención de problemas de toda índole; se interviene a
través de programas.
• Husen realizó un estudio con jóvenes suecos y llegó a la conclusión de
que "el origen familiar y el estrato social en que se nace son las variables
que mejor explican el éxito profesional alcanzado".
• Robert, (1988) afirma que la conducta vocacional se reduce a la
oportunidad de poder trabajar, y por tanto niega la libertad de elegir.

5
 • Vocación entendida como impulso sostenido que una persona
experimenta para llevar a cabo algo importante, con proyección de futuro.
Esta tendencia ha perjudicado el estudio de la orientación vocacional, ya
que según esta definición se trataría exclusivamente de ocupaciones
elevadas; si es un impulso, éste se posee o no, lo que puede generar
ansiedad y frustración en aquellas personas que no tienen definidos sus
intereses vocacionales; y dado su carácter subjetivo, esta vocación no se
puede medir, cambiar ni desarrollar.

2. OBJETIVOS

Según Aguirre Baztán (1996), los objetivos básicos de todo proceso de

orientación están dirigidos:
- En primer lugar, al conocimiento del alumno, es decir, a describir sus
propias capacidades, su rendimiento, sus motivaciones e intereses, su
inteligencia y aptitudes, su personalidad. A partir de aquí, se le mostrarán las
posibilidades reales que le ofrece el mundo académico y profesional, para
que descubra su propia vocación, y tome una decisión libre y acorde con sus
características y las del entorno.
- En segundo lugar, deben dirigirse hacia los padres, ya que éstos deben
colaborar y participar en el proceso de orientación, siendo debidamente
informados de la realidad educativa y laboral existente para aconsejar y
apoyar a sus hijos, siempre y cuando no haya interferencia en la libre
elección de los mismos.
- Por último, también hacia la escuela, la cual debe prestar a sus alumnos un
verdadero servicio de orientación y asesoramiento permanente,
preparándolos para la diversidad y movilidad de empleos e informándoles
sobre el seguimiento de nuevas tecnologías, la demanda laboral, etc., lo cual
le permitirá adaptarse a las nuevas formas de empleo o a las ya existentes.
Se han de buscar estrategias que posibiliten el paso de la escuela al trabajo,
pues existente un gran desfase entre el mundo educativo y el laboral.

6
 El objetivo último sería el dar instrumentos al joven que le permitan tomar
una decisión adecuada sobre su futuro profesional.

3. EVALUACIÓN ORIENTACIÓN VOCACIONAL

El objetivo de la evaluación en orientación vocacional es: identificar los
intereses laborales del usuario, sus expectativas vocacionales, el nivel de
conocimiento y relación con el mercado laboral, así como la motivación real
hacia el trabajo.

Algunos de los instrumentos empleados son:

 Test CIPSA, de F. Seara (1983), que permite al usuario valorar, desde un

punto de vista personal, social y económico, más de 160 profesiones de
todos los campos. La información aportada por estas pruebas
estandarizadas nos sirven sólo a título de orientación o aproximación a la
realidad del sujeto; no se deben usar estos resultados como datos
definitivos.

 Test IPP (Intereses y preferencias profesionales) (De la Cruz, 1993):

Recoge más de 200 profesiones, actividades y tareas sobre las que el
usuario expresa su opinión: me gusta, no me gusta, la desconozco, me
resulta indiferente. El resultado nos permite clasificar sus intereses
vocacionales por áreas de trabajo: administrativa, creativa, manual, técnica,
etc.
 Cuestionario de Motivación laboral para personas con enfermedad
mental, crónica (Colis, Coy, Galilea, López, Pascual, 1996): Instrumento
que mide el grado de motivación para trabajar. Nos permite diferenciar
distintos factores motivacionales: satisfacción laboral, integración al entorno
laboral, aceptación social, desempeño social, asertividad laboral, etc.

7
 Listado de ítems sobre acercamientos laborales (Galilea y Colis, 2000):
Instrumento que nos indica el número de aproximaciones que realiza el
usuario hacia el mercado laboral, así como el tipo, la frecuencia, métodos
que utiliza, apoyos con los que cuenta, etc.

 Inventario de preferencias profesionales (Galilea, Pagola, 2001):

Inventario que describe más de 50 tareas y trabajos, a las que el usuario
debe responder si las elige o no para desempeñarlas a corto y/o medio
plazo, así como si precisa formación para realizarlas. También indicará el
grado de preferencia en que elige las distintas profesiones.

 Listado de ítems de intereses vocacionales (Galilea, 2000) Instrumento

que aporta información general sobre las preferencias laborales del usuario,
motivación para trabajar, apoyos recibidos de su red social, expectativas
laborales, etc.
 Entrevistas semiestructuradas con el usuario: Mediante estas
entrevistas se tratará de conocer la historia formativa y laboral del usuario,
el nivel previo al inicio de la enfermedad; descripción de las tareas
desempeñadas, sus preferencias laborales, el motivo de despidos o
abandonos, la relación con compañeros, jefes, sus expectativas laborales y
el autoconcepto del usuario como empleable.

 Entrevista con familiares y otros miembros significativos (jefes,

antiguos compañeros, etc.). En ocasiones la información suministrada por
el usuario es vaga y poco concreta. Es necesario conocer la opinión de la
familia y de otros significativos respecto al pasado fomativo/laboral del
usuario, así como los apoyos que le ofrecieron en el pasado. Va a ser
significativa la relación establecida entre la familia y el mundo laboral; si los
miembros de la familia consideran el trabajo como un valor positivo, esto
incidirá positivamente en el proceso rehabilitador del usuario. Así mismo

8
 será importante conocer quienes conforman la red social del usuario y su
nivel de ocupación: pensionistas, parados, trabajadores, etc.

 Cuestionario sobre conocimiento del mercado laboral (Galilea, 1999):

instrumento que indica el nivel de conocimientos del usuario sobre el
mercado laboral en general (convenio colectivo, salario mínimo, economía
sumergida, jornada laboral, empleo protegido, empresa de trabajo temporal,
derechos y obligaciones laborales, etc.).

4. TEORÍAS

4.1. TEORÍA TIPOLÓGICA DE HOLLAND

La teoría de John Holland es una de las que más impacto ha tenido en la

investigación y conceptualización de la orientación para la carrera u
orientación profesional, con gran influencia en la elaboración de programas
de orientación, sin olvidar la gran cantidad de críticas que han recibido sus
formulaciones.

Las teorías desarrolladas por Anne Roe, Holland y Hoppock están basadas
en la personalidad. Estas teorías basan el acierto en la elección profesional
y ocupacional con factores de personalidad, es decir, que en función del
clima emocional en que se ha criado una persona, va a desarrollar unas
conductas que la van a encaminar hacia diferentes tipos de profesiones y
ocupaciones, influyendo también los ambientes en que se cultiven esas
profesiones a la hora de lograr el ajuste o desajuste, es decir, la satisfacción
laboral.

Holland, en particular, elaboró una teoría referida a seis tipos de

personalidad, que se corresponden con los tipos de ambientes de trabajo:
realista, investigador, artista, social, emprendedor y convencional y difieren

9
en cuanto a intereses, preferencias vocacionales y no vocacionales,
objetivos, creencias, valores y habilidades. Su conjunción permite predecir
logros en el trabajo.

Las afirmaciones originales de Holland (1959) fueron modificadas como

resultado de sus propias investigaciones para evaluar la teoría (1962). En
sus afirmaciones originales, Holland sostiene que dentro de la sociedad
existe un número finito de ambientes laborales. Estos ambientes son
motrices (agricultores, conductores, etc.), intelectuales (químicos, biólogos),
de apoyo (trabajadores sociales, maestros), de conformidad o
convencionales (contadores, cajeros), de persuasión (vendedores, políticos)
y estéticos (músicos, artistas).

La siguiente información fue retomada del libro "Teorías sobre la elección

de carreras", de Samuel H. Osipow.

La teoría de Holland acerca de la selección vocacional representa una

síntesis entre dos corrientes de pensamiento de la psicología vocacional. La
concepción popular que Holland emplea en su teoría es una elaboración de
la hipótesis que afirma que la elección de una carrera representa una
extensión de la personalidad y un intento por implementar ampliamente el
estilo de comportamiento personal en el contexto de nuestra vida laboral. El
nuevo rasgo que Holland introduce es la noción de que la gente proyecta
sobre títulos ocupacionales sus puntos de vista acerca de ella misma y del
mundo laboral que prefiere. Por medio del simple procedimiento de dejar
que los individuos expresen sus preferencias, o desarrollen sus
sentimientos, hacia una lista particular de títulos ocupacionales, Holland
asigna a las personas estilos personales que tienen implicaciones teóricas
para la personalidad y la elección vocacional.

La concepción de Holland acerca del desarrollo vocacional tuvo su origen a

partir de sus experiencias con las personas implicadas en la toma de
decisiones relativas a las carreras. Dicho investigador observó que la

10
 mayoría de las personas veían el mundo ocupacional en términos de
estereotipos ocupacionales. En vez de concluir que tales estereotipos
confunden a las personas y le causan al orientador vocacional dificultades
adicionales, Holland invirtió el proceso de los estereotipos a su favor y
supuso que éste se basa en las experiencias individuales con el trabajo; así
pues, los estereotipos de fundamentan en la realidad y poseen un alto
grado de utilidad y precisión. Holland formuló la hipótesis de que cuando el
individuo posee pocos conocimientos acerca de una vocación particular, el
estereotipo que sostiene revela información sobre él, y esto sucede de
manera más parecida a como una prueba proyectiva revela la dinámica de
la personalidad. En consecuencia, Holland construye una lista de títulos
ocupacionales que serían útiles como mecanismo sobre el cual una
persona podría proyectar su estilo de vida preferida.

La Jerarquía evolutiva
Este tipo de jerarquía está representado por el ajuste del individuo ante los
seis ambientes ocupacionales. A cada persona se le solicita acomodarse a
cada uno de ellos y desarrollar ciertas destrezas con respecto a esas
ubicaciones. Los seis tipos de ajustes provenientes de la jerarquía evolutiva
representan los principales patrones y estilos de vida de las relaciones entre
el individuo y su mundo.

Ahora bien, con las reservas necesarias, no deja de ser una teoría muy
utilizada y que el autor ha seguido fundamentando a lo largo de estos
últimos años, contestando a muchas de las críticas recibidas. Su trabajo
más reciente data de 1997, en el que aborda tres cuestiones fundamentales
a las que su teoría trata de ofrecer explicación:

 Características personales y ambientales que conducen al éxito en la toma

de decisiones y en la implicación en el desarrollo de la carrera, y las que
conducen a la indecisión, las decisiones insatisfactorias y la falta de logros.

11
 Características conducen a la estabilidad en el tipo y nivel de trabajo que
una persona desarrolla a lo largo de la vida.
 Métodos más eficaces para proporcionar ayuda a las personas con
problemas en el desarrollo de su carrera.

Las seis orientaciones reciben en la teoría original los mismos nombres de

los ambientes ocupacionales, pero más tarde Holland (1962) les dio otros
nombres. En las descripciones que se ofrecen a continuación aparecen los
nombres originales entre paréntesis.

 (R) Realista (motriz):

Son personas que les gusta trabajar con sus manos, usualmente son
atléticas, y tienden a disfrutar obrar en exteriores con animales, maquinaria
y la naturaleza. Estas personas usualmente prefieren las actividades físicas
y el "hacer cosas" por encima de la socialización. Les gustan las soluciones
concretas, llegando a ellas a través de la prueba de varias posibilidades.
son sujetos agresivos, que prefieren actividades que impliquen destreza
física, masculinidad, problemas concretos no abstractos; las profesiones
ligadas a ellos son: Obreros, aviadores, maquinistas, carpinteros, etc.

 Investigativo:
Son personas que disfrutan las actividades que tienen que ver con los
estudios y pruebas necesarias para desarrollar ideas. A esta gente, por lo
general, les gusta analizar las situaciones y trabajar con conceptos en la
búsqueda de soluciones creativas. Prefieren trabajar solas y no les gusta
tener que convencer, persuadir, o "venderle" a otros sus ideas.
Generalmente tienen habilidades matemáticas o científicas. Tipo intelectual
(intelectual): Prefieren el pensamiento, lo racional a la acción. Rehuyen los
contactos personales. Suelen ser físicos, antropólogos, matemáticos, etc.

12
 Artístico (Estético):
Son personas que se hayan a gusto expresando ideas y sentimientos a
través de poemas, la pintura, fotografía, escultura, escritura creativa y
movimientos físicos. El disfrute de la música, arte, drama, y actividades
literarias es típico en las personas de esta categoría. Usualmente son más
prestos a demostrar sus sentimientos, así como prefieren evitar las reglas y
situaciones estructuradas. Se orientan hacia la expresión artística. Sujetos
emotivos paro con poco autocontrol, introvertidos y asociales, como poetas,
músicos, dramaturgos, escultores, etc.

 (S) Social (De apoyo):

Son personas que hallan satisfacción desempeñándose en áreas como la
enseñanza, consultoría, asistencia y labores informativas. Las personas de
esta categoría disfrutan de la compañía de otros, así como el trabajo en
campos que afecten directamente a la gente. Buscan el contacto
interpersonal y huyen de las tareas físicas. Establecen fácilmente
relaciones personales, evitando situaciones que les exijan soluciones
intelectuales o grandes habilidades físicas. Eligen la psicología, abogacía,
ser profesores, etc.

 (E) Emprendedor (de persuasión):

Son individuos a los que les gusta persuadir, supervisar, y guiar a otras
personas hacia metas comunes, de la misma manera que disfrutan y sacan
provecho de sus capacidades verbales para vender una idea o producto. A
los Emprendedores les es tentador ejercer roles de liderazgo y/o gerencia,
así como protagonizar situaciones en dónde perciben un sentido de poder,
prestigio y estatus. Sujetos hábiles en el uso del lenguaje que utilizan para
manipular o persuadir. Gustan del poder y la posición social. Suelen ser
vendedores, políticos, publicistas, subastadores, etc. Tipo intelectual
(intelectual): Prefieren el pensamiento, lo racional a la acción.

13
  (C) Convencional (de conformidad):
Son personas que prefieren las actividades que les permiten organizar
información, cuidar los detalles, y probar resultados para verificar su
exactitud. Estos individuos se sienten cómodos en situaciones
estructuradas, pues les gusta mantener todo ordenado y limpio. Disfrutan
trabajar con formularios, tablas, e informes, tienen mucho autocontrol, y se
identifican con figuras de poder, estatus, y autoridad. Muy controladores, se
identifican con el poder y es status social. Buscan profesiones que
impliquen jerarquías, por ejemplo banqueros, cajeros, estadísticos,
contables, funcionarios, etc.

La aplicación de ésta teoría exige:

 Conocer las relaciones entre los tipos (calculus): gráficamente a través de

la colocación de cada tipo en un punto determinado y en un orden particular
en el hexágono (R-I-A-S-E-C),
 Valorar la consistencia tanto de los tipos como de los ambientes, la
congruencia de los tipos con los ambientes, la diferenciación de los tipos y la
identidad vocacional.

Consistencia: Es la cercanía entre los tipos con los que el sujeto se identifica:
la identificación se calificará como inconsistente si el sujeto expresa su
preferencia por trabajar en ambientes opuestos entre sí en el hexágono.
Congruencia: Nivel de aproximación entre la personalidad del sujeto y el
ambiente, cuanto mayor sea la proximidad, mayor será la satisfacción con la
elección realizada.
Diferenciación: Ayuda a afinar o modificar las predicciones acerca del
comportamiento profesional: mientras la mayoría de los sujetos se identifica en
alguna medida con cada uno de los tipos, algunos muestran una similitud
mucho más marcada con un tipo que con otro, manifestando diversos niveles
de diferenciación.
Identidad vocacional: Nivel de claridad / seguridad del sujeto con relación a la

14
 planificación de su carrera, o respecto a quién es o dónde se encuentra en
sentido vocacional. Instrumento para medirla: My Vocational Situation (Mi
situación vocacional, Holland y otros, 1994)

4.2. EL ENFOQUE DE APRENDIZAJE SOCIAL PARA LA TOMA DE

DECISIONES, DE J. D. KRUMBOLTZ (1976).

El paradigma conductual-cognitivo aplicado a la orientación profesional, se

materializa a través del enfoque del aprendizaje social de A. Bandura (1977).
Este enfoque, delimitado al aspecto orientacional, plantea que una toma de
decisiones efectiva dependerá de la oportunidad y destreza que el individuo
utiliza para adecuar los modelos de autoesfuerzo interno con los de su
ambiente. Por otra parte, es muy importante que cada individuo comprenda
cuáles son los factores que determinan sus modelos de elección y la posibilidad
de aumentar el rango de las alternativas posibles. Así mismo, el aprendizaje
social considera la libertad como la posibilidad real de alternativas y el derecho
a ponerlas en práctica; la libertad será mayor o menor dependiendo de las
competencias que posea el sujeto al enfrentar la realidad.
Desde este paradigma, Krumboltz, en 1979, desarrolla un enfoque para la toma
de decisiones donde la conducta, las actitudes, los intereses y los valores se
adquieren y modifican de forma continua debido a las experiencias de
aprendizaje. Es un modelo comprensivo que integra la información proveniente
de diferentes planteamientos; es productivo y proporciona ayuda práctica a los
educadores y orientadores.

1. Los componentes genéticos y habilidades especiales: el individuo nace con

unos códigos genéticos que al interaccionar con el ambiente hace que se
desarrollen habilidades.

2. Las condiciones y acontecimientos ambientales, debido a la acción humana o

a fuerzas naturales.

15
3. Las experiencias de aprendizaje instrumentales, es decir, la acción del
individuo con el medio para producir consecuencias y las experiencias de
aprendizaje de tipo asociativo o vicario, es decir, aprender de los ejemplos de
los modelos reales o ficticios.

4. Las destrezas para asumir las tareas, como:

• Reconocer una situación importante de decisión.

• Definir la situación a decidir de forma adecuada y realista.
• Examinar y evaluar de forma realista los valores personales, intereses y
destrezas.
• Generar una variedad de alternativas.
• Buscar la información necesaria para cada alternativa.
• Determinar la fiabilidad para hacer la toma de decisiones.

Se trata fundamentalmente de un modelo de decisión vocacional, se estructura

sobre la base de siete pasos:

Definir el problema Explorar e identificar el problema.

Examinar las expectativas y las creencias.
Establecer fines.

Establecer plan Trazar plan.

Fijar tiempos.

Identificar alternativas Informarse de opciones.

Hacer un examen lógico de las dificultades.

Evaluación de sí mismo Evaluar destrezas, aptitudes y capacidades.

Clarificar valores.
Priorizar necesidades.

Investigar resultados posibles Estudiar consecuencias de cada alternativa.

Estudiar costos de cada alternativa.

16
 Estudiar beneficios de cada alternativa.

Eliminación de alternativas Comparar costes / beneficios de las

alternativas.
Eliminar alternativas de altos costos y bajos
beneficios.

Fijar acción Desarrollar tentativas.

Hacer planes.

1. El proceso de toma de decisiones se puede iniciar desde muy temprana

edad en la tarea escolar, partiendo de situaciones reales para continuar con
otro tipo de decisiones más transcendentales, como pueden ser las de
elección de estudios y elección profesional.

2. Modelo de Toma de Decisiones. 1983

3. Teoría Cognitiva - Conductual. 1996

Esta teoría, también llamada Teoría del Desarrollo Profesional, ve a la persona

como una portadora de ciertas características que, a medida que pasa el tiempo,
se encuentra con una serie de condicionamientos. Dentro del enfoque cognitivo de
orientación vocacional, Krumboltz y colaboradores desarrollan la teoría de
aprendizaje social (interacción personas - medio) donde las conductas, las
actitudes, los intereses y los valores se adquieren y modifican de forma continua
debido a las experiencias de aprendizaje. La persona aprende en estos
encuentros nuevas observaciones de sí mismo (se aprende) y nuevas
posibilidades de resolución de conflictos. Los éxitos o fracasos influyen en la
elección de vías o caminos de acción. El proceso de toma de decisiones trata de
evitar las experiencias erróneas y reproducir las exitosas. El instrumento de
trabajo característico en esta teoría es la entrevista.

Del enfoque del aprendizaje social merece destacarse el papel asignado al diseño
de las intervenciones para planificar las casualidades o el azar (chance,
happenstance) con el fin de ayudar a los alumnos a generar, reconocer e
incorporar los sucesos casuales en el desarrollo de la carrera (Mitchell, Levin y

17
Krumboltz, 1999). Según estos autores, la casualidad planificada incluye dos
elementos:

a. La exploración genera el azar de las oportunidades y

b. Las competencias capacitan a las personas a no dejar escapar las
oportunidades.

Las competencias para promover las oportunidades son cinco: la curiosidad, la

persistencia, la flexibilidad, el optimismo y el riesgo. Existen diversos estudios que
documentan la importancia de la casualidad en la orientación. Estos autores, con
relación a este tema, ofrecen cinco sugerencias para los Orientadores
Educacionales:

1. Reconocer que es normal, inevitable y deseable que los sucesos no

planificados influyan en la carrera.
2. Pensar la indecisión no como un problema que debe ser resuelto, sino
como un estado de apertura mental que permitirá a los alumnos rentabilizar
los sucesos inesperados futuros.
3. Enseñar a los alumnos a obtener ventajas de los sucesos no planificados
como oportunidades para intentar nuevas actividades, desarrollar otros
intereses, desafiar anteriores creencias y aprender continuamente, a lo largo
de la vida.
4. Enseñar a los alumnos a emprender acciones que hagan aumentar la
posibilidad de aparición de sucesos inesperados beneficiosos en el futuro.
5. Efectuar un seguimiento de los alumnos para proporcionarles apoyo
continuo en el aprendizaje a lo largo de sus carreras.

En el enfoque del aprendizaje social de Krumboltz se distinguen dos grupos de

variables, las ambientales y las psicológicas, que nuestro autor las clasifica en
cuatro categorías:

a) Genéticas y especiales

b) Ambientales y de azar

18
c) Experiencia de aprendizajes pasados

d) Enfocadas en la tarea.

4.3. ELMODELOSOCIO-PSICOLÓGICO DE P. M. BLAN Y

COLABORADORES (1956)

SUPUESTOS BÁSICOS:

1. El proceso de elección profesional y el de selección ocupacional son

consecuencias de las características personales y de las condiciones
socioeconómicas de la estructura social del individuo.

2. La elección vocacional se define como “el resultado de la interacción entre

una doble cadena de acontecimientos biológicos, y psicológicos y
condiciones ambientales”. Es decir, determinantes personales y
situacionales ínter-clasificados, con predominancia del aspecto
socioeconómico que conducen a una elección vocacional.

3. La elección vocacional es un proceso evolutivo entendido y desarrollado a

lo largo de la vida del sujeto, es susceptible de cambio por variación de los
determinantes de tipo personal y/o situacional.

4. Son enfoques que integran aspectos personales y socioeconómicos en la

elección vocacional.

5. El ingreso al mundo laboral vendrá determinado por la elección profesional

(que toma en cuenta las preferencias y las posibilidades del sujeto) y por la
selección ocupacional (que toma en cuenta aspectos sociales de la entrada
al mundo laboral).

19
 6. La elección vocacional es un proceso a lo largo de la vida del sujeto que
supone la ayuda en el proceso de desarrollo madurativo.

4.4. EL ENFOQUESOCIO-FENOMENOLÓGICO DE DONALD E. SUPER

(1980)

Supuestos básicos:

1. El proceso de desarrollo vocacional se centra en el desarrollo y la

realización del concepto de sí mismo.
2. Al hacer una elección vocacional el individuo le atribuye unas
características personales a la profesión elegida.
3. La toma de decisiones no es un evento, se da a lo largo de la vida.
4. La madurez vocacional es representada por la congruencia entre
comportamiento vocacional individual y conducta vocacional esperada.
5. Una carrera cumple diferentes funciones, y su número varía.

En síntesis, el desarrollo vocacional es un aspecto del desarrollo general del

individuo. Para este autor, la elección vocacional está constituida por una serie de
eventos que suceden durante la vida del individuo. La elección vocacional,
además, sigue modelos generales que responden a la etapa donde está ubicado
el sujeto. Los modelos están enfocados por factores psicológicos, físicos y
sociales que interactúan y constituyen la vida del sujeto.

Donald Super, en 1957, presentó el proceso de desarrollo vocacional a partir de

etapas:

1. Etapa de crecimiento (0-14 años).

1.1. Fantasía (necesidades y representación de rol 4-10 años).
1.2. Intereses (aspiraciones y actividades pre-vocacionales 11-12 años).
1.3. Capacidades y aptitudes (habilidades y requisitos ocupacionales 13 a 14
años).

20
2. Etapa de exploración (15-24 años).
2.1. Tentativa (15-17 años).
2.2. Transición (17-21 años). Ensayo (22-24 años).

3. Etapa de establecimiento (25-a 44 años) en un campo ocupacional.

3.1. Ensayo (28-30 años).
3.2. Estabilización (31-44 años).

4. Etapa de mantenimiento (45-64 años).

5. Etapa de decadencia o desaceleración (65 y más).

Super identifica las 5 etapas con las tareas ocupacionales o de desarrollo.

Tareas vocacionales:

1. Cristalización de una preferencia (14-18 años).

2. Especificación clara de la preferencia (18-21 años).
3. Puesta en marcha de una preferencia (21-24 años).
4. Estabilización en la preferencia elegida (25-35 años).
5. Consolidación del estatus dentro de la ocupación (35 y más).
Donald Super plantea con respecto a los modelos de carrera profesional dos
formas:
1. El modelo de "enrejado", representación del mundo laboral en un enrejado de
tres dimensiones:

• Niveles ocupacionales
• Campos ocupacionales
• Tipos de empresa

2. El modelo del "arco iris", o de desarrollo de la vida como carrera (1977), intenta
entrecruzar la teoría de los roles con las etapas del desarrollo. Plantea que en la
medida en que el sujeto se va desarrollando personal y vocacionalmente,

21
representa diferentes roles en cinco escenarios. La dinámica de los roles
constituye el ciclo vital. En 1980, Super planteó que los modelos de carrera
ayudan a la predicción de la conducta vocacional. Presenta un modelo de carrera
para las mujeres basadas en condiciones sociales y laborales. En 1988 Donald
Super sostiene que los enfoques de desarrollo vocacional, deben tener presente la
autorrealización centrada en el descubrimiento de una variedad de roles, que
proporcionan satisfacción.

4.5. EL ENFOQUE DE ACTIVACIÓN DEL DESARROLLO VOCACIONAL Y

PERSONAL (ADVP) DE DENNIS PELLETIER Y SUS
COLABORADORES

Supuestos básicos:
1. Sistema instrumental operativo para guiar intencionalmente el desarrollo
vocacional de los jóvenes conforme a las tareas evolutivas.

2. La intervención se aplica en el ámbito escolar y a los sujetos que se

encuentran en la adolescencia y principio de la adultez.

3. En el desarrollo vocacional se encuentran elementos cognitivos y afectivos.

4. Las tareas de desarrollo vocacional son: la exploración –la cristalización–,

la especificación y la realización.

5. Los principios que sostiene el modelo ADVP son:

 Las experiencias deben vivirse, es decir, vivenciarse.

 Deben ser tratadas cognitiva y procesualmente.
 Las experiencias deben integrarse lógica y psicológicamente.
 Tareas del Proceso Evolutivo Vocacional

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1. Tarea de Exploración:
Consiste en actividades mentales y físicas planificadas para lograr información
sobre sí mismo y sobre el entorno, para fundamentar una ulterior decisión. Es muy
importante que el sujeto logre percibir la existencia de un problema de índole
vocacional y que ha de resolverlo. Asimismo, es procedente que el sujeto, dado su
etapa de desarrollo, identifique varios papeles ocupacionales.

2. Tareas de Cristalización:
Conformadas por actividades planteadas para lograr la clarificación, la
comparación y la síntesis de la información obtenida con la exploración. Debe
lograrse mediante estas tareas: coherencia, organización y estructuración de la
información.

3. Tareas de Especificación:
Son acciones encaminadas a lograr que las preferencias vocacionales concluyan
en una elección vocacional específica en función de elementos internos del sujeto
referidos a necesidades y valores. Estas tareas se basan en asumir un modelo de
toma de decisiones.

4. Tareas de Realización:
Representan las tareas encaminadas a incentivar en los alumnos la
responsabilidad de hacer un plan de acción en función de la decisión vocacional
asumida y ponerlo en práctica. Estas tareas deben generar autonomía y previsión
de posibles dificultades. Se pone en práctica procesos de confrontación,
actualización de sí mismo, lógica decisoria, pensamiento creador y evaluador.

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CONCLUSIONES

 La Orientación Vocacional es un proceso de ayuda, dirigido a todas las

personas en período formativo, de desarrollo profesional y de tiempo libre
-ciclo vital-, con la finalidad de desarrollar en ellos aquellas conductas que le
preparen para la vida adulta en general y activa en particular;
mediante una intervención continuada, sistemática, técnica y profesional,
basada en los principios de prevención, desarrollo e intervención social; con la
implicación de agentes educativos y socio-profesionales.

 Los objetivos básicos de Orientación Vocacional están dirigidos: al

conocimiento del alumno, en segundo lugar, deben dirigirse hacia los padres,
ya que éstos deben colaborar y participar en el proceso de orientación, por
último, también hacia la escuela, la cual debe prestar a sus alumnos un
verdadero servicio de orientación y asesoramiento permanente, el objetivo
último sería el dar instrumentos al joven que le permitan tomar una decisión
adecuada sobre su futuro profesional.

 El objetivo de la evaluación en orientación vocacional es: identificar los

intereses laborales del usuario, sus expectativas vocacionales, el nivel de
conocimiento y relación con el mercado laboral, así como la motivación real
hacia el trabajo.

 Las principales formas de evaluación para Orientación Vocacional son: Test

CIPSA, de F. Seara (1983), Test IPP (Intereses y preferencias profesionales)
(De la Cruz, 1993), Cuestionario de Motivación laboral para personas con
enfermedad mental, crónica (Colis, Coy, Galilea, López, Pascual, 1996),
Listado de ítems sobre acercamientos laborales (Galilea y Colis, 2000),
Inventario de preferencias profesionales (Galilea, Pagola, 2001), Listado de

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 ítems de intereses vocacionales (Galilea, 2000) Entrevistas semiestructuradas
con el usuario, Entrevista con familiares y otros miembros significativos (jefes,
antiguos compañeros, etc.), Cuestionario sobre conocimiento del mercado
laboral (Galilea, 1999).

 Holland elaboró una teoría referida a seis tipos de personalidad, que

corresponden con los tipos de ambientes de trabajo: realista, investigador,
artista, social, emprendedor y convencional y difieren en cuanto a intereses,
preferencias vocacionales y no vocacionales, objetivos, creencias, valores y
habilidades. Su conjunción permite predecir logros en el trabajo.

 El modelo de John D. Krumboltz Se trata fundamentalmente de un modelo de

decisión vocacional, se estructura sobre la base de siete pasos: Definir el
problema, Establecer plan, Identificar alternativas, Evaluación de sí mismo,
Investigar resultados posibles, Eliminación de alternativas, Fijar acción.

 El modelo socio-Psicológico De P. M. Blan Y Colaboradores (1956) dice que

La elección vocacional se define como “el resultado de la interacción entre una
doble cadena de acontecimientos biológicos, y psicológicos y condiciones
ambientales”. El proceso de elección profesional y el de selección ocupacional
son consecuencias de las características personales y de las condiciones
socioeconómicas de la estructura social del individuo. Es susceptible de
cambio por variación de los determinantes de tipo personal y/o situacional.

 El Enfoque socio-Fenomenológico De Donald E. Super (1980) refiere que el

desarrollo vocacional es un aspecto del desarrollo general del individuo. La
elección vocacional está constituida por una serie de eventos que suceden
durante la vida del individuo, sigue modelos generales que responden a la
etapa donde está ubicado el sujeto. Los modelos están enfocados por factores
psicológicos, físicos y sociales que interactúan y constituyen la vida del sujeto.

25
 El Enfoque e Activación Del Desarrollo Vocacional y Personal (ADVP) e
Dennis Pelletier Y Sus Colaboradores sostiene que es un Sistema
instrumental operativo para guiar intencionalmente el desarrollo vocacional de
los jóvenes conforme a las tareas evolutivas. Las tareas de desarrollo
vocacional son: la exploración –la cristalización–, la especificación y la
realización. Los principios que sostiene el modelo ADVP son: Las experiencias
deben vivirse, es decir, vivenciarse, deben ser tratadas cognitiva y
procesualmente, las experiencias deben integrarse lógica y psicológicamente
y Tareas del Proceso Evolutivo Vocacional

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BIBLIOGRAFÍA

 Miguel Ángel Blanco, Blanco, José Antonio Frutos Martín. ORIENTACIÓN

VOCACIONAL. Propuesta de un instrumento de autoorientación.

 Profesor de Filosofía y Psicología

Licenciado en Filosofía Mención Lógica Matemática
© Magister en Educación Mención Orientación Educacional.
(http://www.monografias.com/trabajos14/orientacion-
educacional/orientacion-educacional.shtml#jo)

 Virginia Galilea. ORIENTACIÓN VOCACIONAL

(http://www.sie.es/crl/archivo_pdf/ORIENTACION%20VOCACIONAL.pdf)

 Julio R. González B. y Omaira Lessire. ASPECTOS MAS RECIENTES EN

ORIENTACIÓN VOCACIONAL. Universidad de Carabobo, Venezuela
(http://www.rieoei.org/deloslectores/876Gonzalez.PDF)

 http://es.scribd.com/doc/16552666/ENFOQUES-VOCACIONAL

 Chacón, O. (2003): Teorías sobre orientación vocacional. En: Diseño,

aplicación y evaluación de una propuesta de orientación vocacional para la
Educación Media, Diversificada y Profesional Venezolana. Tesis Doctoral.
Cap. 3, pp.57-76

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