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Unidad 3

1 //Escenario
Escenario25
Lectura fundamental
Fundamental

Negociación
Etapas de un yplan
generalidades
de comunicación
de
estratégica
la convención colectiva

Contenido

1 Taller de negociación integrativa

2 Generalidades de los conflictos de trabajo

3 Clasificación de los conflictos de trabajo

Pliego de peticiones
4
Arreglo directo
5
Convenciones colectivas de trabajo
6
Ámbito de aplicación
7
Duración de las convenciones colectivas
8
Prórroga automática de las convenciones
9
10 Revisión de las convenciones colectivas de trabajo

11 Pacto colectivo del trabajo

Palabras clave: conflicto, negociación, convención, pacto, acuerdo.


1. Taller de negociación integrativa
Según el diccionario de la Real Academia Española, “negociación” es el acto de buscar resolver un
conflicto de intereses por medio de un acuerdo.

Con base en esta definición se puede inferir que una negociación parte de la existencia de una
contienda entre diferentes voluntades. Esto implica que el éxito de muchas de estas negociaciones,
el cual se materializa mediante un acuerdo, no se alcanza muchas veces por el mal manejo de la
contienda. En dicho enfrentamiento cada parte buscan imponer su voluntad frente a la otra, teniendo
en cuenta la solidez argumentativa de su postura y dejando de lado aspectos que también influencian
el proceso de negociación.

Frente a esto, la universidad de Harvard desarrolló un método de negociación denominado


negociación integrativa. Este modelo de negociación fue planteado en el libro Sí… ¡De acuerdo! Cómo
negociar sin ceder de Roger Fisher, William Ury y Bruce Patton. En este texto los autores definen
la noción de negociación integrativa como la consecuencia de un trabajo en equipo de las partes
involucradas en un conflicto. Dicho ejercicio parte de una negociación voluntaria que trasciende a un
simple acto de “regateo” y que no busca sacar provecho ni esfuerzo de quienes están al otro lado del
conflicto (Fisher, Ury y Patton, 2003).

Esta definición deja en claro por qué se denomina una negociación integrativa, pues como lo definen
los Ury y Fisher, el proceso de negociación debe percibirse desde una perspectiva unificada, debe
analizarse el problema desde su integridad, lo cual implica que las partes no deben considerar la
negociación exclusivamente como un medio para sacar provecho de la contraparte o para imponer
su voluntad, sino como un proceso mediante el cual ambas partes, de manera conjunta, trabajan para
encontrar las soluciones más viables y aplicables al caso en concreto.

Para alcanzar dicho fin, los autores identificaron los siguientes principios fundamentales, los pilares de
la negociación integrativa:

• Individualizar los problemas de las personas.

• Prestar mayor atención a los fines que perduraran más en el tiempo en vez de limitarse a
defender una posición.

• Proponer opciones creativas para solucionar distintos problemas.

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Con el propósito de inventar soluciones creativas, Ury, Fisher y Patton proponen las siguientes
pautas:

• Dejar de juzgar las opciones que se proponen y centrarse en el acto de inventarlas.

• No conformarse con una sola respuesta o solución frente a una problemática.

• Trabajar en procura de encontrar soluciones que beneficien a ambas partes.

• Crear formas para que las partes tomen decisiones fácilmente.

• Utilizar de manera consistente criterios objetivos para examinar la calidad de las soluciones
previstas (Fisher, Ury y Patton, 2003).

De igual manera, los autores proponen unos elementos para guiar la búsqueda de los criterios
objetivos:

• Construir todos los elementos con el propósito de encontrar los criterios objetivos.

• Actuar de manera lógica y estar dispuesto a escuchar argumentos frente a los criterios que
esulten más viables y efectivos.

• No permitir que la presión haga ceder. Solo ceder frente a los principios.

En conclusión, la negociación integrativa propone a las partes comprometerse a lograr una solución
basada en principios, no en presiones. Concentrándose en la base del problema, no en la disposición
de las partes. Ser de mente abierta frente a las soluciones pero cerrado ante las amenazas (Fisher,
Ury y Patton, 2003).

2. Generalidades de los conflictos de trabajo


En latín la palabra para “conflicto” es confligere, que hace alusión a diferentes significados, como,
oposición, antagonismo, controversia, desacuerdo (Campos, 2003). Cuando se habla propiamente
de conflicto del trabajo se hace referencia a las diversas controversias que pueden surgir entre
empleados y empleadores por situaciones relacionadas a las labores o servicios prestados.

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Dicha definición sostiene la presencia de una confrontación entre dos factores, pero incluso dichas
posiciones están en la obligación de ceder mutuamente hasta llegar finalmente a una solución óptima
(Afanador, 1999).

El conflicto de trabajo se da en el ámbito laboral, tanto en empleadores y trabajadores, como entre


diferentes grupos conformados por los mismos. El conflicto puede ser entendido como una oportunidad
de cambio, pues cuando se hace alusión al conflicto social laboral es sumamente útil para los derechos
mínimos establecidos en la legislación laboral (Cabanellas, 1984).

3. Clasificación de los conflictos de trabajo


En el texto Manual de derecho del trabajo, el doctrinante Guillermo Guerrero trae a colación la
clasificación que J. Jesús Castorena hace respecto de los conflictos laborales, la cual tiene en
consideración los sujetos intervinientes en el conflicto y su propia naturaleza:

• Conflictos obreros patronales: son los que se dan entre los patronos y trabajadores.

• Conflictos interobreros: ocurren en diferentes ocasiones que entran en oposición los intereses
ropios de los trabajadores.

• Conflictos interpatronales: se origina cuando los intereses de los empleadores se oponen a


causa de los contratos colectivos de trabajo realizados colectivamente por varios de ellos.

• Conflictos intergremiales: se da entre diferentes asociaciones profesionales. Para estos,


Guerrero propone un contrato colectivo como ejemplo de una fuente generadora de conflicto
intergremial (Guerrero, 1999).

4. Pliego de peticiones
El pliego de peticiones es la manifestación de las distintas necesidades laborales que aquejan a una
organización sindical, las cuales han de tener en cuenta los diferentes factores económicos, jurídicos,
sociales y políticos en los que se desenvuelven; representa el punto de partida del conflicto. Este
pliego debe ser resuelto mediante una convención colectiva, laudo arbitral o un pacto colectivo
(Universidad Externado de Colombia, 2008).

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La asamblea de delegados o la asamblea general del sindicato, dependiendo de lo estipulado por los
estatutos, tiene la obligación de validar el pliego de peticiones. Luego el documento debe presentarse
ante el empleador antes de que se cumpla un lapso de tiempo de dos meses desde su elaboración.
Esto se encuentra sustentado en los artículos 373 y 374 del Código Sustantivo del Trabajo.

De esta forma el marco de referencia de las peticiones expuestas en el pliego son el avance de los
derechos mínimos establecidos por la norma laboral, teniendo en cuenta la relación laboral entre
trabajador y empleador, pues de ello depende si las peticiones son de tipo colectivo o individual.

Se tiene que contar con las condiciones especiales y generales de los trabajadores a la hora de realizar
el pliego, para evitar situaciones de discriminación. Así mismo, es debido informarse acerca de todos
los trabajadores y sus intereses propios teniendo en cuenta la economía actual de las empresas, y a su
vez la situación social y política a nivel nacional.

El conflicto colectivo de intereses se realiza a partir de la presentación del pliego de peticiones o


las solicitudes que hacen los empleados, las cuales tienen como finalidad optimizar sus condiciones
laborales sin importar si son colectivas o individuales. En el Código Sustantivo del Trabajo se nombra
el pliego de peticiones en los artículos 364, 376 y 432, pero no se encuentra ninguna definición
concreta de este (Corte Constitucional, C 797, 2000).

La realización del pliego de peticiones debe cumplir con algunos requisitos:

• Presentar el nombre del sindicato.

• Dirección.

• Nombres, direcciones e identificación de los diferentes trabajadores sindicalizados.

• La aclaración del patrón o jefes a quienes se remite.

• Una evidente relación entre las solicitudes, intereses o reclamos (Afanador, 1999).

Por último, vale la pena aclarar que el pliego de peticiones es la etapa inicial en el proceso de arreglo
directo, sin el cual no se puede entrar a negociar con el empleador.

5. Arreglo directo
La etapa de arreglo directo es una ventaja que se presenta para ambas partes, con el propósito
de ofrecer soluciones a los distintos conflictos y peticiones propuestas en el pliego (Universidad
Externado de Colombia).

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El artículo 433 del Código Sustantivo del Trabajo aclara que una vez sea presentado el pliego de
peticiones ante el empleador o su representante, este está en la obligación de recibir a los delegados
de los trabajadores dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes y de iniciar la etapa de arreglo
directo dentro de los cinco (5) días siguientes a la presentación del pliego, so pena de ser sancionado
con una multa de entre cinco (5) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. La mora por
cada día de retraso será a favor del SENA.

Una vez inicien las conversaciones, las partes cuentan con veinte (20) días calendario para llegar a algún
acuerdo, bien sea parcial o total. Este tiempo lo pueden prorrogar una sola vez por mutuo acuerdo.

Después de la etapa de arreglo directo, las partes suscriben un acta final en el que constan los puntos
del pliego en los que se llegaron a un acuerdo final y aquellos en los que no. Dicha acta se tramita ante
el Ministerio del Trabajo y de la Seguridad Social, por intermedio del respectivo inspector del trabajo.

De los acuerdos a los que ambas partes hayan llegado se hace una convención colectiva o un pacto
colectivo, según sea la calidad del trabajador, en donde consten los derechos de los trabajadores y las
obligaciones contraídas por el empleador.

6. Convenciones colectivas de trabajo


El artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo hace mención de la convención colectiva como un
acuerdo que se celebra entre el empleador o un sindicato de empleadores y una organización sindical,
sea sindicato, federación o confederación. Esta convención se suscribe con el fin de determinar las
condiciones que regirán el contrato laboral de los trabajadores durante la vigencia del mismo.

Fernando Afanador define la convención colectiva como un contrato entre dos o más partes que sirve
para determinar nuevas o mejores condiciones laborales, mediante el cual se adoptan, modifican o
sustituyen cláusulas de contenido normativo y obligacional por la ley y por voluntad de las partes. Esto
tiene efecto particular y restrictivo, pues así como únicamente obliga al empleador, de igual manera
solo es aplicable a los trabajadores beneficiarios conforme al convenio.

Como requisitos de ley, toda convención colectiva debe constar por escrito, darse copia del mismo a
cada una de las partes involucradas y al Departamento Nacional del Trabajo dentro de los quince (15)
siguientes al de la firma del acuerdo. Toda convención colectiva que no contemple alguno de estos
requisitos legales carece de validez, es decir, no produce efectos jurídicos.

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Según el artículo 468 del Código Sustantivo del Trabajo las convenciones colectivas tienen que tener
la siguiente información:

• Nombre de la empresa, industria y oficios que comprenda.

• El campo de aplicación.

• La fecha a partir de la cual empezará a regir.

• El tiempo que va a durar.

• Las modalidades de su prorroga, al igual que sus causas.

• La denuncia o desahucio.

• La responsabilidad que genere su incumplimiento.

Según la doctrina toda convención colectiva se compone de cinco cláusulas, a saber:

• Cláusulas de carácter general: las que trata el artículo 468 del Código Sustantivo del Trabajo.

• Cláusulas normativas: se pactan con el fin de regular, en un determinado ámbito de aplicación,


las relaciones individuales de trabajo existentes durante su periodo de vigencia.

• Cláusulas obligacionales: en estas se deja constancia de las obligaciones que han de contraer las
partes para el debido funcionamiento y aplicación de la convención colectiva, la cual suele ser
más gravosa para el empleador.

• Cláusulas sindicales: son las que la organización sindical pacta a su favor, como sujetos de
derechos y obligaciones, diferentes derechos, garantías o auxilios.

• Cláusulas transitorias o funcionales: se pueden incorporar al acuerdo a voluntad de las partes y


cuentan con efecto inmediato o transitorio, así como las que terminan una situación planteada
dentro del pliego de peticiones, aunque no hagan parte de su esencia, tal como el procedimiento
transitorio para dejar de implementar una convención colectiva anterior.

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7. Ámbito de aplicación
Las convenciones colectivas suscritas entre empleados y sindicatos cuyos integrantes no excedan la
tercera parte del número de trabajadores en la empresa solo serán aplicables a los trabajadores que
hagan parte de dicha asociación y a quienes se adhieran a ellas o ingresen posteriormente al sindicato.
Sin embargo, en caso de ser más de dos terceras partes del total de trabajadores de la empresa,
el ámbito de aplicación de la convención se extiende a los trabajadores no sindicalizados (Código
Sustantivo del Trabajo, art. 471).

Es por ello que el Gobierno Nacional, mediante el Decreto 671 de 1972, les prohibió a las empresas
que hayan suscrito o que suscriban convenciones colectivas con una asociación sindical cuyos
integrantes sean más de la tercera parte del total de los trabajadores de cada una de ellas, a firmar
pactos colectivos con los trabajadores sindicalizados, puesto que de hacerlo no estaría reconociendo
la extensión del ámbito de aplicación de la convención colectiva.

8. Duración de las convenciones colectivas


Aquí se tiene que aclarar que al ser la convención colectiva un acuerdo de voluntades, esta se rige
por la libertad contractual de las partes, lo cual significa que el empleador y el sindicato pueden
determinar la duración de la convención colectiva de manera voluntaria, pues no existe un plazo
máximo, así como también pasa en los contratos individuales de trabajo o en los laudos arbitrales.

El artículo 477 del Código Sustantivo del Trabajo aclara que en caso dado de que no se haya estipulado
un periodo de duración de la convención colectiva o no resulte de la naturaleza de la obra o trabajo, se
presume celebrada por términos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses.

9. Prórroga automática de las convenciones


El artículo 478 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que la prórroga automática de las convenciones
opera de la siguiente manera:

En dado caso de que no se hayan estipulado normas distintas en la convención colectiva y si dentro de
los sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la expiración de su término de duración, las partes
o una de ellas de manera independiente no hubieren manifestado expresamente su voluntad de dar
por terminada la convención colectiva, esta se entiende prorrogada por periodos sucesivos de seis (6)
en seis (6) meses, los cuales se empiezan a contar desde la fecha señalada para su terminación.

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Si, por ejemplo, una convención colectiva estaba por terminar el 1 de noviembre y el 1 de septiembre
ninguna de las partes manifestó su voluntad de darla por terminada, esta se prorrogará seis (6) meses
a partir del primero de noviembre.

Cabe aclarar que dentro del marco del derecho laboral un mes se comprende por treinta (30) días.

10. Revisión de las convenciones colectivas de trabajo


El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 480, estipula que las convenciones colectivas pueden
ser revisables cuando después de su celebración sobrevengan graves e imprevisibles alteraciones de
la normalidad económica. De igual manera aclara que cuando las partes no hayan estipulado en la
convención la revisión de la misma por dichas alteraciones, le corresponde a la justicia ordinaria, en su
especialidad laboral, decidir sobre ellas, entretanto, estas convenciones siguen vigentes.

Esta disposición normativa, como se puede ver, está sustentada en la teoría de la imprevisión, en
virtud de la cual pueden aparecer situaciones que cambien las condiciones económicas normalmente
supuestas en el momento de la suscripción de la convención, y que esto haga que las cargas sean
excesivamente gravosas para el empleador o el sindicato. Si en igual medida la alteración es onerosa
para una de las partes, la parte afectada tiene la oportunidad de solicitar la revisión de lo pactado,
para que su cumplimiento no le genere perjuicios en favor de la otra parte, la cual se enriquecería
impropiamente a sus expensas (Afanador, 1999).

11. Pacto colectivo del trabajo


El artículo 481 del Código Sustantivo del Trabajo define el pacto colectivo como un acuerdo entre
empleadores y trabajadores no sindicalizados que se rigen por las disposiciones que regulan la convención
colectiva, pero solamente es aplicable a aquellos que se hayan suscrito al pacto o se hayan adherido
posteriormente al mismo.

A partir de esta definición Fernando Afanador (1999) afirma que entre la convención colectiva y el
pacto colectivo existen ciertas diferencias, tales como los sujetos que intervienen y los efectos de las
negociaciones:

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• Por los sujetos: el pacto colectivo se celebra entre el empleador y trabajadores no sindicalizados,
mientras que la convención colectiva se celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones
de empleadores y una o varias organizaciones sindicales.

• Por los efectos: Tal como dice la disposición que define el pacto, este solo se aplica a quienes lo
hayan celebrado o adhieran posteriormente a él, pero en la convención colectiva de trabajo los
efectos pueden extenderse a terceras personas.

En todo lo demás, estos acuerdos son idénticos y rigen las mismas disposiciones establecidas. 

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Referencias
Afanador, F. (1999). Derecho colectivo del trabajo. Bogotá: Legis.

Cabanellas, G. (1984). Diccionario enciclopédico de derecho usual. Buenos Aires: Heliasta.

Campos, D. (2003). Derecho laboral. Bogotá: TEMIS.

Corte Constitucional sentencia. C 797 de 2000. [M. P.: Antonio Barrera Carbonell].

Fisher, R., Ury, W. y Patton, B. (2003). Sí... ¡De acuerdo! Cómo negociar sin ceder. Bogotá: Norma.

Guerrero, G. (2011). Manual de derecho del trabajo. Bogotá: Leyer.

Presidencia de la Republica de Colombia. (5 de agosto de 1950) Código Sustantivo del Trabajo. [Decreto
2663 de 1950]. DO: 27.407.

Real Academia Española. (2001). Diccionario de la lengua española (22.aed.). Madrid, España: Autor.

Universidad Externado de Colombia. (2008). Manual de derecho laboral. Bogotá: Universidad Externado
de Colombia.

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INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Derecho laboral colectivo y talento humano


Unidad 3: Proceso de negociación colectiva
Escenario 5: Negociación y generalidades de la convención
colectiva

Autor: Samuel Andres Bernal Quintero

Asesor Pedagógico: Diana Marcela Díaz


Diseñador Gráfico: Henderson Jhoan Colmenares López
Asistente: Ginna Quiroga

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.


Prohibida su reproducción total o parcial.

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