IDENTIFICACIÓN DE UN MODELO ADMINISTRATIVO Y SU IMPACTO EN EL

COMPORTAMIENTO DEL PERSONAL

Ingrid Carolina Arroyo

Edith Carolina Vega Silva
Lizeth Lorena Cárdenas Rojas
Leidy Yaneth Pareja Monsalve
Diego Armando Lizarazo Rodríguez

Politécnico Grancolombiano
Teoría de las organizaciones
2020
 IDENTIFICACIÓN DE UN MODELO ADMINISTRATIVO Y SU IMPACTO EN EL
COMPORTAMIENTO DEL PERSONAL

I. Búsqueda de 20 fuentes primarias y secundarias y otras fuentes como cibergrafía, videos,

artículos, proyectos.

1. Mario Ramón Mancera (2016, Octubre 10 ). Recuperado de:

http://www.revistaseguridadminera.com/comportamiento/teorias-del-comportamiento-
organizacional/

2. El clima laboral y organizacional (2013, Noviembre 1). Recuperado

de:http://actualidadempresa.com/el-clima-laboral-y-organizacional/

3.Motivo y satisfacción en el trabajo y sus teorías (2012, septiembre 16). Recuperado de:
http://www.luismiguelmanene.com/2012/09/16/la-motivacion-y-satisfaccion-en-el-trabajo-y-sus-
teorias/

4. Evolución del pensamiento administrativo: análisis practico (2004, Abril 14). Recuperado de:
https://www.gestiopolis.com/evolucion-del-pensamiento-administrativo-analisis-practico/

5. Revista Acción Versión Digital 02 de noviembre del 2011. Recuperado de:

https://www.ccc.org.co/como-superar-una-crisis-empresarial/

6. Jesús Gómez (12 de junio 2017). Recuperado de https://www.cerem.es/blog/comunicacion-y-

liderazgo-en-situaciones-de-crisis

7. 10 Claves para superar una crisis (video) Miguel Ángel Cornejo. Recuperado de
https://www.youtube.com/watch?v=f07vrXhaDhQ

8. Empresas en Crisis ¿Qué Hacer? Roberto Ponce 14 de Mayo del 2014. Recuperado de
https://www.estrategiaynegocios.net/opinion/709169-345/empresas-en-crisis-qu%C3%A9-hacer
9.Una buena gestión de crisis, vital el futuro de 2018. Recuperado de
https://www.nextibs.com/una-buena-gestion-de-crisis-vital-futuro-una-empresa/

10. Van der Meer, F., Toonen, T., & Raadschelders, J. (2008). Modelos Administrativos,
Tradiciones y Reforma.¿ Último Recurso Explicativo?. Estado, Gobierno y Gestión Pública,
(12), 85-103. Recuperado de
https://nuevosfoliosbioetica.uchile.cl/index.php/REGP/article/view/13690/14342

11. Duque, A. M. L., Duque, V. E. L., & Benjumea, J. C. C. (2006). Modelo administrativo para
una unidad de emprendimiento en instituciones pùblicas de educaciòn superior, caso universidad
tecnológica de pereira. Scientia et technica, 1(30), 239-242. Recuperado de
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12. Chirinos, N. (2009). Características generacionales y los valores. Su impacto en lo

laboral. Observatorio laboral revista venezolana, 2(4), 6. Recuperado de
file:///C:/Users/user/Downloads/Dialnet-CaracteristicasGeneracionalesYLosValoresSuImpactoE-
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13. Fragoso, J. T. (2011). Posibilidades, logros y desafíos en la implementación de modelos de

calidad en los gobiernos latinoamericanos. Estudios Gerenciales, 27(119), 33-57.
Recuperado de https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0123592311701565

14. Sifuentes Inostroza, H. N. (2014). Modelo de gestión participativa de la productividad para

mejorar el desempeño del personal administrativo de la Universidad Nacional de Trujillo.
Recuperado de
http://dspace.unitru.edu.pe/bitstream/handle/UNITRU/4816/Tesis%20Doctoral%20-
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15. Estudiante. (24 de Junio de 2012). Recuperado de https://es.slideshare.net/Riczay/modelos-

administrativos-13437848
16. Frank Flores, A. G. (5 de Diciembre de 2007).Recuperado de http://modelosadministrativos-
unesr.blogspot.com/

17. Montoya, J. G. (2015).Recuperado de

https://repository.ugc.edu.co/bitstream/handle/11396/4142/Modelos_administrativos_microempr
esas_ciudadpereira.pdf?sequence=1&isAllowed=y

18. Ospino, G. A. C. (2006). Impacto de la reestructuración administrativa realizada durante el

año 2004 en el clima organizacional de la alcaldía de Santa Marta (Colombia). Duazary: Revista
internacional de Ciencias de la Salud, 3(1), 4-9. Recuperado de
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=4788135

19. Cabrera Fajardo, A. D. (2016). Diseño de un modelo de gestión de talento humano basado en
competencias para el personal administrativo de una institución de educación superior privada
(Master's thesis, Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato). Recuperado de
http://repositorio.pucesa.edu.ec/handle/123456789/1608

20. Zabala García, A. P. (2015). El Coaching Y El Comportamiento Organizacional Del Personal

Administrativo De La Dirección Provincial Del Instituto Ecuatoriano De Seguridad Social-Iess-
Tungurahua (Bachelor's Thesis, Universidad Tècnica De Ambato. Facultad De Ciencias
Humanas Y De La Educaciòn. Carrera De Psicología Industrial). Recuperado De
https://repositorio.uta.edu.ec/handle/123456789/12806
 II. ANALISIS DE REFERENCIAS SELECCIONADAS

1. REFERENCIA
https://repository.ugc.edu.co/bitstream/handle/11396/4142/Modelos_administrativos_microempr
esas_ciudadpereira.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Introducción
El crecimiento y desarrollo urbanístico que ha tenido la ciudad de Pereira en los últimos quince
años, ha motivado al incremento de las micro y pequeñas empresas en los diferentes sectores
económicos. Sin embargo, no se evidencia un crecimiento del sistema productivo de dichas
empresas, debido a que más del 65% de estas empresas no implementan un modelo
administrativo acorde con la necesidad de mercado ni se han preocupado por construirlo que
permita el crecimiento de su sistema productivo y la dinamización de la economía de la región.

Lo que impera es una administración por intuición de acción y reacción, aspecto que ha impedido
que las micro y pequeñas empresas no jalonen significativamente la economía de la región. Por
eso es muy importante identificar cual es el modelo administrativo que las empresas implementan
y que sirva de principio para después lograr aportar a las empresas para que puedan implementar
el modelo administrativo que mejor se adapte a las condiciones reales de la región.

La investigación fue realizada en una zona urbana de Pereira, donde su actividad económica fuera
hacia a producción y debidamente registradas ante las agremiaciones.

En este documento se basan fielmente dedicando el estudio a un problema común de las empresas
en Colombia y es que los modelos administrativos en que se basan, son modelos desarrollados a
través de propuestas de modelos extranjeros donde las economías son altamente diferentes a la
nuestra, cuando son familiares, por llevadas por intuición, y tradición familiar.
Mencionan un efecto inmediato y uno a futuro, poco dinamismo, falta de innovación, poco
desarrollo del producto por falta de identificar cual es el direccionamiento administrativo que los
identifica y cierre de establecimientos en su etapa de introducción, respectivamente.
Otra causa probable de esta problemática es el poco conocimiento del negocio al cual se va a
realizar inversión del capital y falta de asesoría, en creación d empresas y emprendimiento.

Talleres Artesanales
Características:
- Cada persona elabora el producto de principio a fin
- Utiliza su propio método de trabajo
- Utiliza su propia herramienta de trabajo
- El único objetivo del taller es el de producir

Evoluciona cuando se le involucra un concepto, “el concepto de la división del trabajo expuesta
por Adam Smith”, el cual involucra la especialización dl trabajo donde cada trabajador se
especializa en una parte del proceso, utilizando su propia herramienta y método de trabajo,
generando crecimiento representativo, obligando a involucrar supervisión y control en los
procesos productivos y da origen a “Empresa”.

Esta empresa presenta un modo primitivo de administración basado en el empirismo y la

percepción que tenga el empresario del negocio, está basado en la supervisión estricta de cada
proceso y en hacer que se incremente la producción en cada momento.

El incremento de grandes cantidades de personal conlleva:

-No hay interacción del empleado para no perder tiempo en el proceso.
- Ambiente de trabajo tosco, sin comunicación entre empleado-jefe.
- El salario es por hora trabajada.
- No existe seguridad social para el trabajador.
- No hay estilo de dirección definido, solo supervisión y control de procesos.
- Tecnificación de la producción con la revolución industrial, haciendo que exista una interacción
entre la máquina y el hombre mas no reemplazo de ella.
Para esta problemática fueron aplicadas la administración científica, la administración clásica, y
la administración burocratica.

la administración científica se estandarizan los procedimientos y metodologías de cada tarea, se

unifican las herramientas utilizadas encontrando los óptimos tiempos y movimientos en cada
proceso; de igual forma se hace una selección de cada empleado para desarrollar una labor
(selección científica), y finalmente se replantea la manera de remuneración por unidad producida
(tiempo).

La administración clásica contribuye a las empresas con la implementación de los procesos

administrativos dándole sentido a la administración, divide a las empresas en 5 funciones:
producción, comercial, contable, financiera, mantenimiento y seguridad.

El modelo burocrático manifiesta la necesidad de formalizar cada proceso y funciones especificas

de cada trabajador, y darle estructuración a la empresa, definiendo departamentos y áreas
funcionales, los cuales se pueden analizar a través de los organigramas.

Al Involucrar estos modelos al sistema productivo de una empresa permitió incrementar la

productividad de las mismas, motivando a muchas personas en buscar nuevos modelos o técnicas
administrativas conllevando a realizar un experimento denominado Hawthorne (Elton Mayo), en
el cual por intentar buscar un nuevo estilo administrativo fundamentado en que, un cambio en los
ambientes físicos produce un efecto directo en la productividad del empleado, se demostró que
esta idea era completamente falsa ya que los resultados no fueron los esperados por el equipo de
investigación, pero los llevo a unos resultados revolucionarios que conllevarían a encontrar un
nuevo modelo administrativo; estos resultados encontrados fueron que la empresa tenía dos tipos
de organización: la formal fundamentada por la estructura misma de la empresa y la estructura
informal fundamentada por el comportamiento del empleado donde ellos regulaban y controlaban
el ritmo de trabajo y el administrador debía de enfocar sus acciones a estas dos clases de
organizaciones.
2. REFERENCIA
http://dspace.unitru.edu.pe/bitstream/handle/UNITRU/4816/Tesis%20Doctoral%20-
%20Hermes%20Sifuentes%20Inostroza.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Introduccion

La investigación está orientada a diseñar y aplicar un modelo de gestión para evaluar y mejorar el
desempeño del personal administrativo y de servicios que labora en las unidades organizacionales
de la Universidad Nacional de Trujillo - Perú. Responde a objetivos estratégicos contenidos en el
Plan de Desarrollo Institucional 2012 – 2024. El modelo tiene las características de ser
participativo y cuantitativo: Los propios trabajadores participan en el diseño y aplicación del
modelo que comienza con la identificación de los factores que son importantes para el
cumplimiento de la misión de su unidad organizacional. Seguidamente se proponen indicadores
para los factores y se construyen gráficas que relacionan los posibles valores de los indicadores
con porcentajes de eficacia en el desempeño del trabajo. En la unidad de análisis (Dirección de
Escuela de Ingeniería Industrial), se pudo comprobar mejoras en el desempeño, gracias a la
motivación que otorga el conocimiento de los resultados del trabajo, la autoevaluación y la
aplicación de iniciativas de mejora.

Problema Que Se Desea Tratar

proponer un modelo para medir y mejorar el desempeño del personal administrativo y de
servicios que labora en la UNT, en concordancia a los objetivos planteados en el Plan Estratégico
de Desarrollo y para cubrir el vacío del modelo de acreditación de CONEAU, porque no incluye
explícitamente al personal administrativo y de servicios como criterio de evaluación de las
carreras profesionales

Metologia
La metodología utilizada para mejorar en problema tratado en este documento es la siguiente:
1. Formar el equipo de diseño que desarrollará los sistemas de medición y retroalimentación
de la productividad alcanzada en un periodo de tiempo.
2. Identificar los objetivos generales de la unidad organizacional y los factores críticos que
permiten alcanzarlos.
3. Definir indicadores: medidas cuantitativas que expresen cómo se están logrando los
objetivos.
4. Construir cartas de contingencia: funciones de utilidad que relacionan los posibles valores
de los indicadores con índices de efectividad expresados en una escala de –100 a +100. Estas
funciones también presentan información acerca de las prioridades de los indicadores y sus
valores esperados.
5. Diseño del sistema de retroalimentación que es distribuido al personal de la unidad y las
jefaturas.
6. Distribución de los reportes de retroalimentación y su revisión para identificar cambios
que pueden mejorar la productividad.

Hallazgos
Demoras en los tiempos de la actividad administrativa y de los servicios prestados

Resultados
- Mejora del desempeño, la productividad y eficiencia en las tareas administrativas,
haciendo que haya más rapidez en la atención, amabilidad y buen trato, conocimiento de la
normatividad, información oportuna y correcto manejo de la información

Recomendaciones
- Establecer prioridades en el procesamiento documentario.
- Programar diariamente la carga de trabajo.
- Utilizar al máximo el soporte informático para el procesamiento documentario.
- Mejorar el orden en el archivamiento diario de los documentos
- Mejorar la amabilidad y el buen trato a la hora de prestar los servicios a los estudiantes
- Tener mejor conocimiento de la Normatividad
- Dar Información Oportuna

Conclusiones
- Una manera de gestionar la productividad es propiciar que los mismos trabajadores
participen en la identificación de los aspectos críticos de sus trabajos; que desarrollen formas de
medir su efectividad y que reciban información respecto a su desempeño para tratar de mejorarlo
continuamente.
- El Modelo administrativo que se utilizó para el desarrollo de esta Proyecto es basado en la
teoría de Pritchard , quien propone un modelo de gestión de la productividad con enfoque
participativo que constituye un poderoso instrumento de motivación para que las personas
mejoren sus niveles de desempeño en el trabajo.

3. REFERENCIA
http://www.revistaseguridadminera.com/comportamiento/teorias-del-comportamiento-
organizacional/

Introduccion
El comportamiento organizacional, surge a través de la comunicación ya que de ella se puede
entender el comportamiento humano en una organización donde obedece la forma en cómo se
comunique y asimile la información. La comunicación es muy importante en una organización ya
que ayuda a mantenerla unida y proporciona medio para que fluya adecuadamente la información
ayudando a los empleados a cumplir con los objetivos que se establezcan.
se define como una disciplina académica que se ocupa de describir, controlar, predecir y entender
el comportamiento humano dentro de un ambiente organizacional. Cuando se aplica a individuos
dentro de una organización, comprende normas, valores, excepciones y actitudes.

Problema a tratar:
Se trata de llevar a cabo un buen ambiente laboral basándose en la comunicación como
herramienta para un excelente resultado laboral. A base de labores y respeto en cada uno de los
integrantes de la compañía independientemente de su labor en ella.
Metodología:
La metodología sencilla
1. Detección de un buen equipo de trabajo capaz de entender y asimilar el concepto de
comunicación.
2. Capacitar a cada integrante con los valores y respeto que se deben usar para con todos los
colaboradores
3. Ejercer en cada momento la comunicación como herramienta para el buen ambiente
laboral
Resultados:
Con base en la aplicación de la comunicación se evidencia un mejor trato laboral de todos los
compañeros e integrantes de cada área en la organización, adicional se evidencia un excelente
logro de objetivos y metas pues el trabajo en equipo se torna más eficiente.
Recomendaciones
- Implementar en todo personal el valor del respeto y buena comunicación
- Realizar seguimiento al manejo de esta herramienta diariamente
Conclusión de referencias
- Según el artículo “comportamiento organizacional” del señor Mario Ramón Mancera, se
entiende que para que una organización sea efectiva lo indispensable es la comunicación pues si
bien es cierto dependiendo de la forma como cada ser humano se comunique, así mismo se puede
analizar la actitud y comportamiento de cada uno; según Mancera si la comunicación es buena de
esta forma será el cumplimiento de sus objetivos y metas.
La comunicación no solo es hablar por hablar, una buena comunicación lleva consigo una serie
de normas y valores que se podrían entender como una disciplina.

4. REFERENCIA
https://repositorio.uta.edu.ec/handle/123456789/12806

Introduccion
El coaching en la actualidad se lo considera como un nuevo estilo de liderazgo y el que apuntala
el desarrollo personal del colaborador para la obtención de metas tanto individualmente, de
equipo y a nivel organizacional, incluyendo en su vida privada.
Esta nueva filosofía organizacional explota el potencial de quien lo utilice, desarrollando las
competencias, habilidades y destrezas para un desempeño satisfactorio dentro del ambiente
laboral que se maneje, mejorando su forma de vida.

Problema Que Desea Tratar

El coaching y el comportamiento organizacional del personal administrativo de la Dirección
Provincial del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social - IESS - Tungurahua. Período octubre
2014 – febrero 2015. El coaching dentro de las organizaciones en los últimos años ha venido a
revolucionar los mecanismos en la búsqueda del éxito, tal es el caso de la empresa Mc Donald’s,
la cual se ha consolidado en el mercado alimenticio a nivel mundial entre las cadenas de comida
rápida como una de las más populares y mejor conocidas, esto debido a que las personas que
trabajan en esta cadena asimilan a ser exitosas gracias al entrenamiento que reciben, por medio de
este aspecto han desarrollado sus habilidades y destrezas básicas para desenvolverse en su lugar
de trabajo, obteniendo experiencia así como oportunidades de liderazgo.

Metologia
1. Investigación de campo: A través de un estudio sistemático de lo que se suscite dentro del
medio laboral de la empresa para tener un enfoque claro inclinado prominentemente a la realidad
con el único fin de cumplir los objetivos planteados de la investigación. 64
2. Investigación bibliográfica: Porque permite obtener información profundizada y amplia
de investigaciones ya existentes acerca de teorías y enfoques de diversos autores, a la vez que
admite tanto indagar, como elegir los métodos e instrumentos más factibles que coadyuven al
estudio.
3. Investigación documental: Así como las modalidades anteriores, ésta también se basa en
la búsqueda sistemática de información, pero además concede un análisis e interpretación
precisos del contexto temático para lograr resultados coherentes y que sirvan de plataforma a
investigaciones futuras.

Hallazgos
La imagen institucional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social durante muchos años ha
sido blanco fácil de un gran número de quejas por parte del público en general, aspectos como
presupuesto hacen que en la planificación no se tome en cuenta temas novedosas y ventajosos
como el coaching para las capacitaciones anuales de la institución, haciendo que los temas de
interés queden desplazados y se brinden cursos únicamente de temas hasta cierto punto
monótonos; es así como una comunicación mermada entre sus niveles jerárquicos no permita
abrirse puertas hacia el cambio, tan necesario como obvio para fortalecer la imagen de la
organización actual.
La inexistencia de mecanismos de coaching dentro del plan estratégico que se maneja dentro de
las organizaciones se ve inmerso directamente con la capacidad limitada de liderazgo tanto de
personas como de equipos en cada área, por lo que los colaboradores van a presentar mayor
porcentaje de debilidades que de fortalezas impidiéndoles el crecimiento necesario de su
potencial. Además de lo anteriormente mencionado la persona se resigna a una vida laboral
rutinaria donde su zona de confort les limita a actuar y buscar cambios, denominándose a esto
como neofobia, la cual hace mención del temor hacia la innovación, sitiando su enriquecimiento
personal y profesional, así como estancando el proceso de realización que toda persona necesita
para consolidar una vida sana y feliz.

Resultados
El coaching es la clave para explotar al máximo el potencial del talento humano, con lo cual la
organización se beneficiará del prestigio y renombre de una imagen institucional consagrada que
brinda confianza, profesionalismo y efectividad en sus servicios.
Recomendaciones
- Analizar la inexistencia de mecanismos de coaching en el personal administrativo de la
Dirección Provincial del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social -IESS- Tungurahua.
- Determinar los indicadores de comportamiento organizacional que existen en el personal
administrativo de la Dirección Provincial del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social -IESS-
Tungurahua.
- Relacionar la temática del coaching y los indicadores de comportamiento organizacional
que se presentan en el personal administrativo de la Dirección Provincial del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social -IESS- Tungurahua.
- Ayudar a la persona a aprender en lugar de enseñarle; ir más allá del liderazgo, su misión
es la influencia interpersonal ejercida en determinada situación, para la consecución de uno o más
objetivos específicos.
- El coaching como proceso de formación de líderes para creer en el potencial del
individuo, a base de preguntas para que sea el mismo involucrado quien encuentre sus respuestas.
- El comportamiento dentro de las organizaciones está cambiando. Los directivos necesitan
conocer los nuevos elementos que componen e influencian la manera de actuar y vivir en las
entidades si desean realmente conducir su grupo equipo hacia el logro de los objetivos
estratégicos.
- Mientras más conocimiento o elementos se tengan en mano, mejor se podrán explicar las
conductas sociales humanas y mejores decisiones se podrán tomar para el mejor desempeño de
las organizaciones.

Conclusiones
- En los planes de desarrollo o plan carrera se debe mejorar la capacitación y
entrenamiento, el aprendizaje continuo, asignación de nuevas responsabilidades y la ejecución de
proyectos, implementar el coaching o mentoring, y que a su vez sean mentores de nuevos
colaboradores y tratar de que su vida personal esté funcional para asumir nuevos retos a nivel
profesional.
- El reto para la empresa es el de retener el talento desarrollado y las personas con potencial
y no es tarea fácil, para facilitarlo es necesario conocer la motivación del personal y si la empresa
está trabajando para satisfacer, si no todas, la gran mayoría de las expectativas personales de sus
empleados.

5 REFERENCIA
https://www.nextibs.com/una-buena-gestion-de-crisis-vital-futuro-una-empresa/
Una buena gestión de crisis, vital el futuro de 2018

Introducción
No es de desconocimiento para nadie que en el sector empresarial cualquier organización o
empresa puede llegar a pasar por alguna situación de crisis o inestabilidad económica, cuando lo
anterior sucede se pone en peligro la imagen de la empresa frente al sector empresarial y frente a
miles de clientes que son fieles compradores de bienes y/o servicios ni futuros compradores de
estas; es allí en donde se debe gestionar la crisis de manera eficaz por el departamento de
comunicaciones ya que de esto depende el buen funcionamiento de la empresa.

El departamento de comunicación de las organizaciones son las que deben llevar a cabo una
buena gestión de crisis antes de que esta sea mayor y pueda afectar en gran proporción la imagen
de la compañía frente a los clientes y a la competencia ya que esta última puede aprovechar este
tipo de crisis para poder beneficiarse y poder atraer los clientes de dicha organización en crisis.

Problema que se desea tratar

Realizar una excelente gestión de crisis en una organización por medio del departamento de
comunicaciones para que no se vea afectada la imagen de manera negativa frente al sector
empresarial ni frente a los actuales clientes y futuros compradores.

Metodología
La metodología utilizada para llevar a cabo una buena gestión de crisis en una organización es la
siguiente:
1. Lo primero que se debe hacer es reconocer por parte de los directivos de la organización
es que están frente a una crisis, al reconocer esto los diferentes departamentos de la organización
encargados de la gestión podrán activar de manera oportuna un plan de contingencia que
empezarán a desarrollar a tiempo, ya que en estos casos el tiempo suele ser el peor enemigo.
2. En el momento que todos departamentos de la organización sean consientes que se
encuentran frente a una crisis, tienen dos opciones: la primera es hacer voto de silencio o de
negación frente a los medios de comunicación y la segunda opción seria admitir que se encuentra
en una situación de crisis, pero siempre y cuando los argumentos sean solidos y se establezca un
plan para enfrentar la crisis.
3. Luego de reconocer el problema que enfrenta la organización y tomar la decisión sobre
cual estrategia se va a seguir, se debe analizar sobre la gravedad y la situación actual de la
empresa para elaborar el mejor plan de respuesta acorde a la necesidad de la empresa. En esta
actividad deben participar todas la aéreas de comunicación responsables de la comunicación de la
entidad y aquellas áreas que tienen contacto directo con el cliente (marketing y ventas).
4. Crear calendario en donde se establezcan fechas para el cumplimiento oportuno de los
objetivos a cumplir.
5. Crear un plan por medio de un programa en don de se pueda revisar y actualizar según los
resultados que vayan obteniendo.
6. Mantener informados a los clientes y a los medios de comunicación sobre los avances del
plan que se esta llevando a cabo.

Hallazgos
No reconocer a tiempo la existencia de una crisis en una organización es una barrera para poder
enfrentar el problema, ya que no se puede realizar oportunamente un plan de gestión de crisis y
obtener resultados sobre este.

Resultados
Al realizar de manera oportuna un plan para la gestión de crisis en una organización, se puede
hacer frente a una problemática de manera eficaz.

Recomendaciones
- Reconocer a tiempo por medio de los directivos de la organización que se encuentran
frente a una crisis.
- Activar a todos los departamentos de la organización para que puedan empezar a trabajar
en el plan de gestión de crisis.
- Cumplir con los tiempos establecidos sobre los objetivos trazados en el plan de gestión de
crisis, ya que esto ayuda mejorar o actualizar el plan a medida que se obtienen los resultados.
- Entregar de manera oportuna sobre los resultados del plan de crisis a los clientes y los
medios de comunicación es muestra que se esta trabajando para solucionar la crisis lo antes
posible y que se está tratando la situación actual de la organización con seriedad.
- No incurrir en el mal manejo de información sobre la situación de la organización, ya que
para esto existe un departamento de comunicaciones quien es el encargado de llevar a cabo una
buena gestión de crisis antes de que esta pueda afectar la imagen de la organización.
Conclusiones
- Al acatar de manera oportuna la gestión de crisis en una organización se debe seguir
trabajando a través de la comunicación interna para que se puedan evaluar los puntos débiles y
amenazas, todo esto para evitar futuros problemas.
- Cuando se realiza de manera eficaz una gestión de crisis, la organización sabrá cómo
actuar en base a los resultados obtenidos anteriormente e incluso podrá mejorar método de
gestión para obtener resultados en menor tiempo.